Ga naar inhoud
  • Heb je een column, artikel of opiniestuk geschreven over innovatie en/of ondernemerschap? Dan plaatsen we deze na een redactionele check graag op Higherlevel.nl! Middels onderstaand formulier kun je de column plaatsen. Let op: de columnsectie is niet bedoeld voor Online Marketeers die werkzaam/ingehuurd zijn om producten/diensten onder de aandacht te brengen.

  • Log in om dit te volgen  

    De verschillende soorten arbeidscontracten in Nederland

    In Nederland zijn er verschillende soorten arbeidscontracten, maar hoe weet je welke er beter is? Wat is bijvoorbeeld een detacheringsovereenkomst? En wat is het verschil tussen een voorovereenkomst of een thuis overeenkomst ?

     

    Wat is een arbeidscontract?

    Allereerst, wat is een arbeidscontract? Iedereen heeft er wel eens mee te maken, maar waarom hebben wij het nodig ? Een arbeidscontract is een overeenkomst die je hebt afgesproken met je werknemer, hierin ben jij de baas en kan jij gezag uitoefenen over je werknemer. In een contract staat naast de werknemer zijn taakomschrijving, loon, vakantiedagen, voorwaarden voor als de werknemer ziek is. Zo wordt zowel jij als de werknemer beschermt tegen onverwachtheden.

     

    Soorten contracten

    Onbepaalde tijd

    Is ook wel een vast contract, bij een vast contract staat niet vast wanneer de contract beëindigd wordt. Vaak bieden werkgevers pas een vast contract aan een werknemer als hij diegene ook vertrouwd en als de werknemer zichzelf heeft bewezen. Daardoor geven werkgever vaak eerst een aantal jaar een bepaalde tijd contract voordat ze aan onbepaalde tijd aanbieden. Nadeel voor de werkgever bij een bepaalde tijd is dat je niet zo makkelijk meer van de werknemer afkomt, het kost vaak veel papierwerk en kosten.

     

    Bepaalde tijd

    Er staat al een vaste tijdsduur voor hoe lang een werknemer bij jouw bedrijf gaat werken. Het contract dat gegeven wordt kan in 2 jaar jaar tijd 2 keer verlengd worden, als je na de derde contract nog steeds tevreden ben over het werk die verricht wordt moet je een vast contract aanbieden.

     

    Noot columnredactie: aangepast, zie comments

     

    Voordeel van een bepaalde tijd is dat je als werkgever weet hoe lang diegene in jouw bedrijf blijft.

     

    Flexibele contracten

    Flexibele contracten bieden werkgevers de mogelijkheid om bij drukke periodes hun bestand aan te vullen. Als je bijvoorbeeld een restaurant hebt en het is druk tijdens de feestdagen dan kan je het aanvullen met werknemers op flexibele contracten. Vaak nemen daardoor ook jongeren flexibele contracten aan doordat ze het kunnen combineren met school.

     

    Binnen de flexibele contracten heb je twee soorten, namelijk:

    - Nul-urencontract, hier geldt algemene regels van een flexibele contract. Je kan de werknemer oproepen wanneer je ze nodig hebt en ze hebben nooit een aantal vaste uren. Daarnaast betaal je ze ook niet uit als ze ziek zijn.

     

    - Min-Maxcontract, hierin spreek je met een werknemer zijn minimale aantal uren vast en de maximale uren per week, maand of jaar. Dit wordt ook wel garantie-uren genoemd. Je moet de werknemer altijd zijn minimale uren uitbetalen of die wel werkt of niet.

     

    Naast bepaalde en onbepaalde tijd contracten heb je ook nog verschillende soorten overeenkomsten, zoals: uitzendovereenkomst, detacheringsovereenkomst of modelovereenkomst.

    Uitzendovereenkomst

    Bij een uitzendovereenkomst staat de werknemer niet onder contract bij jou maar bij het uitzendbureau waarvan je ze hebt ingehuurd. Als een uitzendkracht jou bevalt kan je ze ook aannemen. Een voordeel van een uitzendovereenkomst is dat je ze de aantal uren uitbetaalt dat ze werken, kom zij om twee uur aan maar is het om zes uur weer rustig dan kan je ze wegsturen en hoef je maar vier uur uit te betalen.

     

    Bij het aannemen van een uitzendkracht moet je op 4 punten letten:

    1. Gecertificeerde uitzendbureau

    Een werkgever moet tijdens het inhuren van een werknemer bij een uitzendbureau opletten of hij gecertificeerd is. Als de bureau geen SNA certificering heeft dan kan je als werkgever zijnde te maken hebben met een inlenersaansprakelijkheid.

     

    2. Inlenersbeloning

    Uitzendkoepels valt onder ABU of de NBBU, deze CAO staat dat een uitzendkracht hetzelfde salaris moet ontvangen als de andere werknemers van jouw bedrijf die dezelfde werkzaamheden verrichten.

     

    3. In dienst nemen uitzendkracht

    Bij uitzendkracht telt ook de ketenregeling, als een uitzendkracht bij zijn voormalige werkgever gaat werken en dezelfde werkzaamheden blijft verrichten dan heet dat opvolgend werkgeverschap er mogen geen pauzes van twee maanden tussen zitten.

     

    4. Transitievergoeding

    Ook bij een uitzendkracht geldt dat bij een dienstverband van 2 jaar of langer de uitzendkracht recht heeft op een transitievergoeding(=ontslagvergoeding), de vergoeding moet de uitzendkracht bij de daadwerkelijke werkgever halen, dit zal vaak bij de uitzendbureau zijn.

     

    Voordeel van het inhuren van uitzendkrachten zijn :

    - Tijdwinst, je sollicitatieprocedure is aanzienlijk korter dan die voor je eigen medewerkers, je laat de keuze aan je uitzendbureau over nadat je hebt vertelt waar je naar opzoek ben.

     

    - Flexibiliteit, je kan ze inzetten wanneer het druk is en weer wegsturen wanneer het weer rustig is en je betaalt vervolgens alleen de gewerkte uren. Dit is ook handig als je projectmatig werkt.

     

    - Geen loondoorbetaling bij ziekte, bij je vaste werknemers betaal je door wanneer ze ziek zijn, dit is niet het geval bij uitzendkracht.

     

    Nadeel van het inhuren van uitzendkrachten zijn:

    - Duurder, vaak zijn de tarieven bij een uitzendbureau veel hoger.

     

    - Aansprakelijkheid, hoewel je geen contract hebt met de uitzendbureau ben je wel aansprakelijk voor de schade bij een bedrijfsongeval.

     

    - CAO-wijziging na 6 maanden, wanneer je uitzendbureau inschakelt en na een half jaar de uitzendkracht nog steeds in dienst is bij jou dan wijzigt je CAO en moet je dezelfde salaris

     

     

    Detacheringsovereenkomst

    Bij een detacheringsovereenkomst huur je iemand voor een bepaalde periode in via een detacheringsbedrijf. Net zoals bij een uitzendovereenkomst hoef je de ingehuurde niet te betalen bij ziekte, wel zou je te maken hebben met vakanties, loonsverhogingen of zelfs opleidingen.

     

    Voordelen van detacheren:

    - Je kan iemand specifiek inhuren voor zijn expertise

     

    - Je bindt mensen tijdelijk aan je, zonder dat je ze daarna hoef te ontslaan

     

    - Je kan hoogopgeleid personeel inhuren

     

    Nadelen van detacheren:

    - Gedetacheerd personeel is minder betrokken bij de organisatie.

     

    - Hebben een inwerkperiode nodig

     

    - Krijgen salaris dat hoger ligt dan vast personeel.

     

     

    Modelovereenkomst

    Als werkgever kun je ook freelancer of zzp ers inhuren voor specifieke klussen waar jou deskundigheid voor nodig is. De afspraken tussen werkgever en ingehuurde worden vastgesteld in een modelovereenkomst. De overeenkomst wordt gelijk beëindigd als de opdracht is vervuld. De gebruik van de overeenkomst is vooral voor duidelijkheid tussen de twee partijen.

     

    Voordelen van modelovereenkomst:

    - Zekerheid tussen de twee partijen

     

    - Vermijd een DBA boete

     

    - Je kan het makkelijk samenstellen met je werknemer

     

    - De werkgever werkt door als je niet tevreden ben met het resultaat.

     

    Oproepovereenkomst

    Je neemt iemand in dienst die je alleen nodig hebt als je diegene oproept. Als je iemand regelmatig oproept hebben zij al snel recht op een vast contract. Binnen de oproepovereenkomst heb je arbeidsovereenkomst MUP en voorovereenkomst.

    Arbeidsovereenkomst MUP

    MUP staat voor met uitgestelde prestatieplicht. De prestatie wordt pas geleverd wanneer de werkgever de werknemer oproept om te kom­en werken. De werknemer mag jouw oproep niet weigeren. In het contract spreek je geen vaste werktijden af.

     

    Voorovereenkomst

    Dit is een overeenkomst die je hebt afgesloten met je werknemer voordat je overgaat naar een arbeidsovereenkomst, dit is ook wel het eerste contract tussen werknemer en werkgever.

     

    Thuis overeenkomst

    Bij een thuis overeenkomst is jouw werknemer enkel alleen thuis werkzaam voor jouw bedrijf. Je geeft hem of haar instructies en taken die ze thuis moet uitvoeren, de taken mogen niet geweigerd worden. In de thuis overeenkomst staat ook het uurloon, vakantiedagen en doorbetaling bij ziekte beschreven.

    Vakantiewerkovereenkomst

    Dit is vaak een overeenkomst met jongeren die tijdens het hoogseizoen of feestdagen gaan werken. Vaak zijn deze overeenkomsten niet op schrift gesteld. Hier gelden vaak ook de regels van een nul urencontract.

     

    Bij alle overeenkomsten komt duidelijk naar voren dat je een overeenkomst niet alleen opstelt om jezelf en je werknemer te beschermen maar er ook is om alle onduidelijkheden van tafel te halen.

     

     

     

    Noot van de Columnredactie: dit is een bewerking van een column die eerder op de eigen site is gepubliceerd

    Log in om dit te volgen  


    Aanbevolen reacties

    Deze column is door de spel-, grammatica- en typefouten niet te lezen. :'(

     

    Nog los van de inhoudelijke onjuistheid... (Een aok voor bepaalde tijd 6

    keer verlengen binnen 4 jaar?!) ??? ??? ???

    Deel deze reactie


    Link naar reactie
    Delen op andere sites

    Nog los van de inhoudelijke onjuistheid... (Een aok voor bepaalde tijd 6

    keer verlengen binnen 4 jaar?!) ??? ??? ???

     

    Dat is wel een stevige omissie ja, zelfs dusdanig dat ik een opmerking bij de column zal plaatsen.

     

    De hoofdregel is uiteraard max 3 opeenvolgende contracten binnen max 2 jaar.

    Alleen in CAO's kan daarvan worden afgeweken naar - maximaal - 6 opeenvolgende contracten binnen max 4 jaar.

     

    Maar zelfs dan nog: 6 opeenvolgende contracten is niet het zelfde als 6 x verlengen! (6 contracten = 5 x verlengen immers!)

     

    Deel deze reactie


    Link naar reactie
    Delen op andere sites

    Zo zijn er wel meer omissies...

     

    Er is gewoon geen chocolade van te maken en bovendien voegt die hele column (voor wie uberhaupt verder dan de eerste alinea komt) niks toe. Ik weet dat de lat voor columns (bewust) niet heel hoog ligt, maar dit is wel erg bedroevend...

    Deel deze reactie


    Link naar reactie
    Delen op andere sites

    Deze column is op verzoek van de redactie al eerder herschreven. De redactie controleert niet de juistheid van de inhoud: die reinigende werking laten we graag aan kundige leden over.

     

    En soms - als een column echt te veel de plank misslaat ""beyond repair,"" zetten we 'm offline. Om te beoordelen of dat hier ook aan de orde is verneem ik graag wat de overige omissies zijn.

     

    Deel deze reactie


    Link naar reactie
    Delen op andere sites

    ik [verneem] graag wat de overige omissies zijn.

     

    Ik voel er weinig voor om het hele stuk te herschrijven, maar om er maar een te noemen:

     

    Je kan de werknemer oproepen wanneer je ze nodig hebt en ze hebben nooit een aantal vaste uren. Daarnaast betaal je ze ook niet uit als ze ziek zijn.
    Aldus de "columnist" over het 0-urencontract.

     

    Dat is véél te kort door de bocht, want ook bij een 0-urencontract ontstaat er een gemiddelde arbeidsomvang over de laatste 3 maanden. Dat gemiddelde is dus wel een (minimaal) vast aantal. En je betaalt ze dus ook uit bij ziekte. (Zelfs als er nog geen sprake is van een gemiddelde arbeidsomvang betaal je door bij ziekte indien de werknemer reeds was opgeroepen.)

     

    Daarentegen wordt artikel 7:628 lid 5 (eerste 6 maanden geen loon indien er geen arbeid is verricht) weer niet genoemd. ???

     

    Iedereen die informatie wenst over de verschillende mogelijke arbeidsovereenkomsten, die raad ik aan die zoektermen in Google in te voeren. Dan krijg je een bom aan informatie, en dan ook nog in leesbaar Nederlands.

     

     

     

    Deel deze reactie


    Link naar reactie
    Delen op andere sites

    Column is grammaticaal en inhoudelijk zo onjuist! Ik heb de vrijheid genomen om alles offline te zetten.

     

    CS is volgens haar LinkedIn pr en marketing medewerker. Schoenmaker blijf bij je leest

    Deel deze reactie


    Link naar reactie
    Delen op andere sites


    Maak een account aan of log in om te reageren

    Je moet een lid zijn om een reactie te kunnen achterlaten

    Account aanmaken

    Registreer voor een nieuwe account in onze community. Het is erg gemakkelijk!

    Registreer een nieuw account

    Inloggen

    Heb je reeds een account? Log hier in.

    Nu inloggen

×

Cookies op HigherLevel.nl

Cookies zijn nodig om Higherlevel.nl goed te laten functioneren. Door het gebruik van HigherLevel.nl verklaar je onze voorwaarden te hebben gelezen en te accepteren.

 Meer informatie   Oké