0 uren contract

[agedeo]

Ik ben van plan op zeer korte termijn een onderneming te starten.

Ik heb echter nog een vraag voordat ik definitief de stap zet.

 

Ik wil graag 1 personeelslid aannemen met een 0 uren contract

Deze medewerker werkt 0 tot 10 uur per week en gaat bij klanten thuis service verrichten

Hij krijgt €7,50 per uur + €7,50 per bezoek (beide bruto)

 

Hoeveel gaat mij dit als werkgever kosten en wat houd mijn medewerker eraan over?

Heeft hij recht op vakantiegeld en verlof? en wat bij ziekte?

[Fugu]

Ik ben van plan op zeer korte termijn een onderneming te starten.

Ik heb echter nog een vraag voordat ik definitief de stap zet.

 

Ik wil graag 1 personeelslid aannemen met een 0 uren contract

Deze medewerker werkt 0 tot 10 uur per week en gaat bij klanten thuis service verrichten

Hij krijgt €7,50 per uur + €7,50 per bezoek (beide bruto)

 

Hoeveel gaat mij dit als werkgever kosten en wat houd mijn medewerker eraan over?

Heeft hij recht op vakantiegeld en verlof? en wat bij ziekte?

 

Maak hem freelancer met commissieregeling. Dan ben jij van die rompslomp af. Een nul-urencontract tekent toch niemand die goed is in zijn vak.

[Sander]

Voor de werkgeverslasten moet je ongeveer 33% voor rekenen. Volgens mij zijn er op het internet modules te vinden waar je bruto-netto berekeningen kan uitvoeren.

Verder een stukje over 0 uren contract:

 

Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht

 

Partijen sluiten een arbeidsovereenkomst, terwijl onduidelijk is wanneer, hoelang en mogelijk zelfs waar het werk wordt verricht (0-uren-contract). Dit laatste bepaalt de werkgever die gehouden kan zijn om een medewerker op te roepen als hij werk voor hem heeft. Dat werk kan hij mogelijk ook door een andere afroepkracht laten verrichten of door vaste medewerkers die overwerken. De arbeidsovereenkomst lijdt een slapend bestaan zolang er geen werk is, tenzij de medewerker aanspraak kan maken op een minimum aantal uren. Dit slapende bestaan van het arbeidscontract eindigt wanneer de werkgever de medewerker oproept. Deze overeenkomst wordt vooral dan gebruikt, als een medewerker geregeld wordt opgeroepen voor korte periodes (enkele uren of dagen), dan wel voor langere periodes (enkele weken). In die omstandigheden is het vaak zinvol om overeen te komen dat de afroepkracht in beginsel aan de oproep gehoor moet geven. Een verschijningsplicht kan ook anders op een medewerker rusten, bijvoorbeeld wanneer hij weet dat het (meerdere keren) niet verschijnen tot niet meer oproepen leidt. Deze overeenkomst kunnen partijen voor onbepaalde tijd aangaan, maar ook voor bepaalde tijd, bijvoorbeeld voor een jaar.

 

Kenmerkend voor de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht is dat vooraf niet gezegd kan worden over hoeveel uren een medewerker zal werken. Dit verschilt namelijk, omdat het van de hoeveelheid beschikbare werk afhangt, op grond waarvan de medewerker door de werkgever wordt opgeroepen. Voor arbeidsovereenkomsten die langer dan drie maanden hebben geduurd, kan het vermoeden opgaan dat een medewerker aanspraak heeft op de gemiddelde arbeidsduur per maand, te berekenen over de laatste drie maanden. Dit wordt nader uitgewerkt in hoofdstuk 2.1.1.2.B. (2.1.1.2.B.). Voor echte afroepverhoudingen kan de werkgever dit vermoeden mogelijk ontkrachten. Komen partijen een afroepcontract overeen, dan is het juist kenmerkend dat het aantal uren per maand aanzienlijk kan verschillen. Deze flexibiliteit hadden partijen op het oog, waarmee een gemiddeld aantal uren per maand zich niet laat verenigen. De werkgever kan het beroep op een gemiddeld aantal uren per maand mogelijk pareren door zich erop te beroepen dat de arbeidsrelatie dan geen afroepverhouding meer is. Dat zou betekenen dat er een arbeidsverhouding ontstaat die beide partijen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst niet voor ogen hadden. Deze verdediging van de werkgever zal weinig zin hebben, als uit de wijze waarop partijen uitvoering geven aan het contract, blijkt dat dit weinig met afroepverhoudingen van doen heeft. Dat kan zich bijvoorbeeld voordoen als een medewerker gedurende zekere tijd, vrij vaste tijden werkt of anderszins is te vergelijken met reguliere medewerkers.

 

Recht op doorbetalen van loon ingeval de afroepkracht ziek wordt

 

Bij ziekte van de afroepkracht speelt de vraag of de werkgever gehouden is om het loon door te betalen. Wordt de medewerker ziek tijdens de periode van oproep, dan zal hij recht op loon hebben over de periode dat de oproep duurt. Een medewerker krijgt dus loon doorbetaald over periodes dat de werkgever hem tot het werk had moeten toelaten, dat is in beginsel over de periode en uren waarvoor hij is opgeroepen.

 

Voor de periodes daarna of voor ziekte die ontstaat terwijl een medewerker niet is opgeroepen geldt het volgende. Recht op loon heeft een medewerker als hij minimaal tot een aantal uren per periode opgeroepen moet worden door de werkgever. Dat kan zich voordoen als de arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd dit bepaalt of, wanneer een medewerker gedurende de voorgaande periode met een zekere regelmaat heeft gewerkt. Heeft een medewerker echter alleen losse ongeregelde arbeid verricht, dan is de werkgever in beginsel niet gehouden het loon door te betalen. De medewerker komt dan mogelijk in aanmerking voor een uitkering op grond van (de vangnet-bepalingen van) de Ziektewet. De uitvoeringsinstelling beoordeelt dan of de medewerker kortstondig en zonder regelmaat werkzaam is geweest bij de werkgever. Hij dient dan echt een oproepkracht te zijn, die niet ruim van tevoren weet wanneer hij werkt of niet steeds voor dezelfde tijden wordt "opgeroepen".

 

Na die periode waarover de werkgever loon betaalt kan de oproepkracht doorgaans voor ziekengeld in aanmerking komen op grond van de Ziektewet. Dat vraagt hij aan bij de uitvoeringsinstelling, die doorgaans twee wachtdagen in acht neemt. Hierop en op het doorbetalen van loon bij ziekte gaat hoofdstuk 2.2.2.3. in (2.2.2.3.).

 

 

[Hans van den Bergh]

Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht

Partijen sluiten een arbeidsovereenkomst, terwijl onduidelijk is wanneer, hoelang en mogelijk zelfs waar het werk wordt verricht (0-uren-contract). Dit laatste bepaalt de werkgever die gehouden kan zijn om een medewerker op te roepen als hij werk voor hem heeft. Dat werk kan hij mogelijk ook door een andere afroepkracht laten verrichten of door vaste medewerkers die overwerken. De arbeidsovereenkomst lijdt een slapend bestaan zolang er geen werk is, tenzij de medewerker aanspraak kan maken op een minimum aantal uren. Dit slapende bestaan van het arbeidscontract eindigt wanneer de werkgever de medewerker oproept. Deze overeenkomst wordt vooral dan gebruikt, als een medewerker geregeld wordt opgeroepen voor korte periodes (enkele uren of dagen), dan wel voor langere periodes (enkele weken). In die omstandigheden is het vaak zinvol om overeen te komen dat de afroepkracht in beginsel aan de oproep gehoor moet geven. Een verschijningsplicht kan ook anders op een medewerker rusten, bijvoorbeeld wanneer hij weet dat het (meerdere keren) niet verschijnen tot niet meer oproepen leidt. Deze overeenkomst kunnen partijen voor onbepaalde tijd aangaan, maar ook voor bepaalde tijd, bijvoorbeeld voor een jaar.

 

Kenmerkend voor de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht is dat vooraf niet gezegd kan worden over hoeveel uren een medewerker zal werken. Dit verschilt namelijk, omdat het van de hoeveelheid beschikbare werk afhangt, op grond waarvan de medewerker door de werkgever wordt opgeroepen. Voor arbeidsovereenkomsten die langer dan drie maanden hebben geduurd, kan het vermoeden opgaan dat een medewerker aanspraak heeft op de gemiddelde arbeidsduur per maand, te berekenen over de laatste drie maanden. Dit wordt nader uitgewerkt in hoofdstuk 2.1.1.2.B. (2.1.1.2.B.). Voor echte afroepverhoudingen kan de werkgever dit vermoeden mogelijk ontkrachten. Komen partijen een afroepcontract overeen, dan is het juist kenmerkend dat het aantal uren per maand aanzienlijk kan verschillen. Deze flexibiliteit hadden partijen op het oog, waarmee een gemiddeld aantal uren per maand zich niet laat verenigen. De werkgever kan het beroep op een gemiddeld aantal uren per maand mogelijk pareren door zich erop te beroepen dat de arbeidsrelatie dan geen afroepverhouding meer is. Dat zou betekenen dat er een arbeidsverhouding ontstaat die beide partijen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst niet voor ogen hadden. Deze verdediging van de werkgever zal weinig zin hebben, als uit de wijze waarop partijen uitvoering geven aan het contract, blijkt dat dit weinig met afroepverhoudingen van doen heeft. Dat kan zich bijvoorbeeld voordoen als een medewerker gedurende zekere tijd, vrij vaste tijden werkt of anderszins is te vergelijken met reguliere medewerkers.

 

Recht op doorbetalen van loon ingeval de afroepkracht ziek wordt

 

Bij ziekte van de afroepkracht speelt de vraag of de werkgever gehouden is om het loon door te betalen. Wordt de medewerker ziek tijdens de periode van oproep, dan zal hij recht op loon hebben over de periode dat de oproep duurt. Een medewerker krijgt dus loon doorbetaald over periodes dat de werkgever hem tot het werk had moeten toelaten, dat is in beginsel over de periode en uren waarvoor hij is opgeroepen.

 

Voor de periodes daarna of voor ziekte die ontstaat terwijl een medewerker niet is opgeroepen geldt het volgende. Recht op loon heeft een medewerker als hij minimaal tot een aantal uren per periode opgeroepen moet worden door de werkgever. Dat kan zich voordoen als de arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd dit bepaalt of, wanneer een medewerker gedurende de voorgaande periode met een zekere regelmaat heeft gewerkt. Heeft een medewerker echter alleen losse ongeregelde arbeid verricht, dan is de werkgever in beginsel niet gehouden het loon door te betalen. De medewerker komt dan mogelijk in aanmerking voor een uitkering op grond van (de vangnet-bepalingen van) de Ziektewet. De uitvoeringsinstelling beoordeelt dan of de medewerker kortstondig en zonder regelmaat werkzaam is geweest bij de werkgever. Hij dient dan echt een oproepkracht te zijn, die niet ruim van tevoren weet wanneer hij werkt of niet steeds voor dezelfde tijden wordt "opgeroepen".

 

Na die periode waarover de werkgever loon betaalt kan de oproepkracht doorgaans voor ziekengeld in aanmerking komen op grond van de Ziektewet. Dat vraagt hij aan bij de uitvoeringsinstelling, die doorgaans twee wachtdagen in acht neemt. Hierop en op het doorbetalen van loon bij ziekte gaat hoofdstuk 2.2.2.3. in (2.2.2.3.).

 

Aanvulling: Rechtstreeks gekopieerd van www.arbeidsrechter.nl, daar is meer info te vinden.

 

Succès en groet,

 

Hans van den Bergh

[agedeo]

bedankt voor de reacties

[infozoeker]

Het netto salaris kan je uitrekenen op www.salaris-informatie.nl

 

Op www.salaris-informatie.nl kan je een bruto - netto loonberekening maken.

Ook de loonberekening 2009 is daar terug te vinden.

 

Daarnaast heel veel informatie over CAO's, verlofregelingen, loonheffing, premie, reiskostenvergoeding, CAO-boekjes, zwangerschapsverlof, etc.

[Jeroen Bakker]

Moet die spam nu echt, infozoeker? Eénmaal lijkt me voldoende, en zeker niet in oude topics uit 2005. Eénmaal je site vermelden lijkt me voldoende, bij deze dus.

[ondernemen is leven]

Een 0 uren contract kan altijd uitkomst bieden, in wat voor situatie dan ook. Echter ben je wel verplicht om minimaal 3 uren per week uit te betalen!! Gewerkt of niet.

 

Succes

[Thijl]

Echter ben je wel verplicht om minimaal 3 uren per week uit te betalen!! Gewerkt of niet.

Volgens mij is het toch echt zo dat je minimaal drie uur per oproep moet uitbetalen (dus als iemand 1,5 uur komt werken moet je toch 3 uur uitbetalen) en niet 3 uur per week.

[ondernemen is leven]

HWJD

 

Je hebt hierin gelijk! Ik zal het verder aanvullen. Dit valt onder de MUP-krachten. Staat voor: met een uitgestelde prestatieplicht.

 

Wanneer je wordt opgeroepen heb je recht op minimaal 3 uur betaald, tenzij je van te voren (bijvoorbeeld 2 uur) ingeroosterd staat. Je weet dan immers wat je te wachten staat.