Hoeveel kansen?

[V. Kleine]

Persoon X is drie maand aan het werk. Verwachting is; haalt veel nieuwe opdrachten binnen, moet jonge werknemers sturen en is één van de twee leidinggevende op kantoor.

 

Realiteit: Persoon X voldoet niet aan de verwachtingen. Toont motivatie middels woord maar niet middels daad. Verantwoordelijkheden worden niet goed opgepakt en worden zelfs weggeschoven. Persoon X toont weerstand en neemt motivatie van andere teamleden weg.

 

Hoeveel keer zouden jullie met Persoon X om de tafel gaan wetende dat geen van deze gesprekken verbetering meebrengt?

Of realistischer, wie van jullie heeft dit mogen meemaken en waar en hoe trek je een grens van; en nu wegwezen!

 

 

[Jeroen Bakker]

Eén advies: doe het zo snel mogelijk. Het is ons achteraf nooit bevallen om het langer aan te zien of "als we dát veranderen, dan gaat het vast goed!" toe te passen. Als het niet goed zit, dan blijkt het vaak ook simpelweg niet goed te zitten. De gevolgen die je noemt zijn serieus genoeg om er echt zo snel mogelijk van af te komen.

[V. Kleine]

Precies: Zo zie ik het ook!

 

Verdieping: Je geeft iedereen een kans. Ik beschrijf nu een situatie n.a.v. meerdere gesprekken.

Na hoeveel gesprekken kun je zeggen; stoppen, niet realistisch meer om iets te verwachten.

(ik begrijp de volgende opmerking: ligt aan de situatie.)

 

Maar, het gaat me om de businessregel. Waar trekken meer ervaren mensen een lijn...

[Jeroen Bakker]

Je moet niet zoeken naar de businessregel, die is er namelijk niet. Ik kan alleen zeggen wat ik zelf geleerd/ervaren heb, en dat is dat hoe moeilijk het ook is, het beter is zo snel mogelijk een dergelijke 'samenwerking' af te wikkelen. Het kost jou energie, het gaat anderen eromheen ook beïnvloeden, je blijft er tijd insteken om het toch te proberen beter te laten worden. Ik klink misschien hard, maar als het voelt als trekken aan een dood paard (en je eigen intuïtie is zéér goed in staat je dat te vertellen) dan kun je beter z.s.m. kappen. Hoe moeilijk dat vaak ook is, en hoe graag je ook wilt dat het nog goedkomt.

 

Heel veel succes in ieder geval!

[V. Kleine]

Hartelijk dank.

 

De opmerking is zeker niet hard.

Dit soort zaken hebben te veel negatieve invloed op ieder detail van de organisatie.

 

Ik heb onlangs een master minor afgerond over dit prachtige onderwerp maar nu de praktijk voorbeelden geeft, wil ik toch wel weten hoe anderen dit hanteren.

[René Zonneveld]

Uit eigen ervaring: te vaak, te veel uitstel. De beslissing nemen is moeilijk, maar je kunt 'm beter zo snel mogelijk nemen. Als het na één gesprek niet lukt, dan lukt het na twee gesprekken waarschijnlijk ook niet. Wat je aan de andere kant tot nadenken moet stemmen: hoe was je functieomschrijving en je verwachting? Hoe kritisch ben je geweest tijdens het eerste gesprek? Kortom: waar heb je zelf steken laten vallen en hoe kun je dat een volgende keer beter doen?

[V. Kleine]

Dank.

 

Leuke reactie.

Het is inderdaad ook belangrijk om eens goed te kijken wat er mis is gegaan van de kant van de organisatie.

Heb laatst een interview gezien met de CEO van de grootste hotelketen van Afrika. Daarin kwam ook naar voren hoe kritisch je moet zijn in het eerste gesprek alvorens iemand aan te nemen. Leuk lachen, enthousiast en ambitieus doen is immers voor iedereen wel haalbaar gedurende 2 gesprekken. Het vraagt toch wel meer diepgang...

 

Nogmaals dank voor uw reactie!

[V. Kleine]

Administrators/Experts.

 

Ik hoop eigenlijk op meer feedback van mensen die hier ervaring mee hebben.

Het gaat niet alleen om de situatie van nu maar ook om het delen van kennis.

Hoe meer praktijkervaring en-kennis, hoe meer ik kan groeien op dit onderdeel.

 

Er zijn toch wel meer mensen met ervaring op het forum wat betreft de geschetste situatie mag ik hopen?

 

(Daarbij wacht ik overigens niet op feedback van mensen zonder ervaring die wel graag een mening willen verkondigen)

 

Alvast dank!

[Erik Duindam]

Mijn ervaring met personeel dat veel belooft maar weinig doet is dat ze een motivatieprobleem hebben maar dit niet direct uiten. Ze willen wel, daarom beloven ze ook. Maar het lukt ze vervolgens niet zichzelf te motiveren. Een leidinggevende anders motiveren is wat lastiger dan bijvoorbeeld een ontwikkelaar op een ander project zetten, maar je kunt eens kijken waar de problemen liggen. Mocht de persoon aangeven dat het hier niets mee te maken heeft of geen gesprek wil voeren over dergelijke dingen en alles bagatelliseert, dan zou ik 'm direct de deur wijzen. Want dan heb je waarschijnlijk te maken met een blaaskaak die nooit geld op gaat leveren in je bedrijf en voornamelijk voor zorgen zorgt. Mensen veranderen niet heel snel, terwijl je bedrijf gewoon doorgaat.

[Hans van den Bergh]

Als je ervaring en kennis zoekt op dit punt, kan ik je wel helpen. Misschien is het beter de zaak via PM wat verder te verduidelijken, maar om gedrag effectief te beïnvloeden (=leidinggeven/coachen), zul je zaken voor partijen helder neer moeten zetten, in het algemeen geldt:

 

1. Wees helder over de verwachtingen die je stelt, maak daar goede afspraken over en leg die met elkaar vast.

2. Als je concreet gedrag ervaart, dat achterblijft bij de verwachting, zul je - zonder uitstel! - je mate van ontevredenheid bespreekbaar moeten maken.

 

Dit doe je door zakelijk en zonder emotie:

a. Helder het slechte nieuws te brengen, dus vertel dat het resultaat van het werk van persoon X achterblijft bij de concrete afspraken

b. Geef ruimte voor reactie, die zal in eerste instantie ontkennend zijn, vervolgens komt er wellicht een tegenbeweging, en daarna zal men vaak een soort van onderhandelingsfase in willen. Jouw reactie daarop zal wederom zakelijk en helder moeten zijn, door simpelweg de boodschap te herhalen en je niet te laten verleiden in te gaan op die verschillende reacties.

c. op een zeker moment zal er een soort van berusting komen, waarbij jij de ruimte krijgt om aan te geven dat je nu verwacht dat de afgesproken prestatie nu wel wordt nagekomen. Het is dus een 1-2-3 tje.

 

Is persoon X na een tijdje weer teruggevallen, herhaal je bovenstaande nog eenmaal, maar je voegt dan wel toe dat een volgende keer echt een maatregel tot gevolg zal hebben.

 

En voor deze gesprekken geldt dat je altijd alles vastlegt, dus dossier opbouwt.

Als je meer wilt weten, kun je me via PM, e-mail of telefoon wel benaderen. Zoals gezegd, heb ik als ervaren bedrijfsleider en manager vaak met dit 'bijltje gehakt'.

 

Succès en groet,

 

Hans