• 0

Functioneringsgesprekken; hoe doen jullie het?

Binnenkort staan bij ons de jaarlijkse functioneringsgesprekken weer op de agenda. Ik spreek met alle 15 medewerkers. Ik combineer altijd functionerings- en beoordelingsgesprek. Voor het beoordelen maak ik gebruik van een eigen ontwikkeld formulier. Voor de beoordeling van de monteurs vraag ik altijd input van de projectleiders. Ik ben op zich hier niet ontevreden over maar ben benieuwd hoe jullie het doen en of er misschien nog tips of suggesties naar voren komen waardoor ik het eens een keer op een andere (en welicht betere ?) manier vorm kan geven.

 

 

www.reith.nl

Link naar reactie

Aanbevolen berichten

12 antwoorden op deze vraag

  • 1

FG en een BG kan je in principe niet combineren.

 

Een FG is gericht op de toekomst en is een dialoog waarbij de punten die je bespreek deels van je werknemer en deels van jou komen. Zij geven bij jou aan wat hun niet bevalt, wat er verbeterd kan worden in hun werk, leiding e.d. en jij geeft aan wat zij moeten verbeteren Dit gebeurd meestal halverwege het jaar.

In dit FG worden punten vastgelegd die moeten veranderen en hier kom je op terug in je beoordelingsgesprek.

 

Een BG gaat over het afgelopen jaar en is een monoloog, jij geeft aan hoe je het afgelopen jaar hebt beoordeeld en of ze zich hebben gehouden aan de punten besproken in het FG.

 

Je kan ook kiezen om je projectleiders het beoordelingsgesprek te laten den als zij het meest met de medewerkers werken. Jij zit er dan alleen bij om het gesprek goed te sturen.

Voor hoger opgeleid commercieel personeel neem contact op via

www.profilerecruitment.nl

Link naar reactie
  • 0

Bedankt voor de reactie.

Het onderscheid tussen FG en BG heb ik altijd al vreemd gevonden.

Ik zie het zo: als je het functioneren van iemand beoordeelt ligt het m.i. voor de hand

om bij een eventueel onder de maat presteren direct aan te geven op welke punten

hij/zij dan moet verbeteren. Mits niet te moeilijk (anders kan er altijd nog een apart gesprek

aan gewijd worden) kan dan ook gelijk concreet besproken worden hoe er verbeterd kan worden.

Is het niet vreemd om als je constateert dat iemand op een bepaald vlak niet voldoende presteert

dit dan verder onbesproken te laten?

 

www.reith.nl

Link naar reactie
  • 0

Onlangs vroeg een nieuwe medewerker bij ons er ook naar: het viel haar op dat wij die termen door elkaar heen gebruikten, terwijl dat bij haar vorige werkgever volledig los was (en ook andere consequenties kon hebben). Het heeft puur met de woordkeuze te maken, want je kunt het best combineren in een goed gesprek (doen wij ook).

Link naar reactie
  • 0

Je kunt ook een formulier voor de "functioneringsbeoordeling" gebruiken.

 

Hiervan zowel een online als offline (handtekening voor HROC dossier) versie van bijhouden.

 

Voor elk niveau een aantal kernkompetenties met score.

 

Tijdens het 1e maand FG (in dit geval einde proeftijd) en het halfjaarlijkse FG kun je zoals Marc Schepper al zegt zaken in dit formulier vast laten leggen. Liefst door de mensen die het meest met de medewerkers samen werken laten doen en als supervisor eventueel volgen en goedkeuren.

 

Als de procenten verdeeld moeten worden geld dit formulier natuurlijk als referentie voor je BG. Wat is er veranderd / verbeterd / verslechterd binnen de kernkompetenties. Uitkomst van een BG mag voor de medewerker natuurlijk geen verassing zijn.

Link naar reactie
  • 0

Bedankt voor de reacties.

Kamer, ik heb voor elke medewerker vastgelegd in de arbeidsovereenkomst wat de taakomschrijving inhoudt.

Verder zijn er geen resultaatgebieden en/of competenties aangegeven of vastgelegd. Is dit zonvol ?

 

Paperclip: ik gebruik nu ook een formulier voor de beoordeling. De medewerker en ik ondertekenen dit en vervolgens krijgt de medewerker een kopie mee.

 

 

www.reith.nl

Link naar reactie
  • 0

In een FG wil je een open gesprek met de medewerker, als dit gecombineerd word met een BG, dan kan de werknemer zich geremd voelen om bepaalde zaken te bespreken.

 

In een open FG koppelt een werknemer namelijk ook terug naar zijn of haar leidinggevende en dat hoeft niet altijd positief te zijn! Deze feedback terug naar de leidinggevende is misschien waardevoller dan de feedback richting werknemer. Het FG combineren met het BG kan de werknemer weerhouden van deze waardevolle feedback!

Link naar reactie
  • 0

Bedankt voor de reacties.

Kamer, ik heb voor elke medewerker vastgelegd in de arbeidsovereenkomst wat de taakomschrijving inhoudt.

Verder zijn er geen resultaatgebieden en/of competenties aangegeven of vastgelegd. Is dit zonvol

 

 

Maakt het makkelijker om te beoordelen. Het is voor de medewerkers duidelijker welk resultaat en gedrag je verwacht van uit hun taak omschrijving. Om een voorbeeld te geven een hypotheek adviseur heeft als resultaatgebeid het aantal afgesloten hypotheken en als competentie bijvoorbeeld contracterend vermogen.

 

Ik ken overigens wel de term 180 graden beoordeling en maak hier ook gebruik van bij functies die niet een concreet resultaatgebied hebben. Bijvoorbeeld in administratief ondersteunende functies, hier vraag ik aan de collega waarvoor men werkt een beoordeling te maken over dat werk. Dit is dan wel vooraf afgesproken met degene die je beoordeelt

www.Hoogkamermkbadvies.nl

 

 

 

Mij castle: www.kasteeldever.nl

Link naar reactie
  • 0

Ik kom op internet de term 360 graden beoordeling tegen. Hierbij vult de medewerker vooraf zijn eigen beoordeling in gebaseerd op hoe de omgeving zijn functioneren ziet. Zijn er mensen die hier ervaring mee hebben?

 

 

 

Ja is een veelgebruikt instrument, in de high potential tracks geeft de omgeving zelf ook feedback aan de persoon.

Link naar reactie
  • 0

Medewerkers in mijn bedrijf hebben jaarlijks 3 gesprekken:

 

1. Planningsgesprek (feb/mrt - plannen van activiteiten en stellen van doelen, open gesprek)

2. Voortgangsgesprek (juni/juli - bekijken tussentijdse voortgang, open gesprek)

3. Beoordelingsgesprek (begin december - beoordeling resultaten van gestelde doelen + algemeen functioneren)

 

Alle gesprekken worden ingevuld op een formulier, zodat opmerkingen en voortgang vastleggen. Dit dient ook als prima handvat bij disfunctionerende werknemers, je bouwt zo ook dossier op.

 

Mijn tip: geef medewerkers ook de gelegenheid om feedback te geven over bijvoorbeeld de werkplek en voorzieningen. Leg die opmerkingen ook vast. Vraag bijvoorbeeld actief naar de kwaliteit van de werkplek en/of mensen eventueel fysieke klachten hebben. Dit is volgens mij goed werkgeverschap en hiermee dek je je ook in bij problemen, denk aan beroepsziekten en/of conflicten waarbij arbeidsomstandigheden inzet zijn.

Link naar reactie
  • 0

Medewerkers beoordelen in een punten systeem. Waarbij je vragen voor de medewerker mee beantwoord. Bijvoorbeeld het

 

functioneren van de medewerker op de werk vloer : 7 opmerkingen/oplossingen

Teamverband van de medewerker: 6 : opmerkingen/oplossingen

 

En dan na 6 maanden kijken wat er verbeterd kan worden van de medewerker. Ook dit geeft een overzicht voor de medewerker. Althans maak het wel zo uitdagend dat het ook interesse wekt bij de medewerker.

 

8)

Link naar reactie
Gast
Dit topic is nu gesloten voor nieuwe reacties.
Hide Sidebar
  • Wil je onze Nieuwsflits ontvangen?
    Deze verzenden we elk kwartaal.

  • Wie is er online?
    9 leden, 250 Gasten

  • Breng jouw businessplan naar een higher level!

    Op dit forum worden alle onderwerpen m.b.t. ondernemerschap besproken.

    • Stel jouw ondernemersvragen
    • Antwoorden/oplossingen van collega ondernemers
    • > 75.000 geregistreerde leden
    • > 100.000 bezoekers per maand
    • 24/7 bereikbaar / binnen < 6 uur antwoord
    •  Altijd gratis

  • Ook interessant:

    Ook interessant:

×
×
  • Nieuwe aanmaken...

Cookies op HigherLevel.nl

We hebben cookies geplaatst op je toestel om deze website voor jou beter te kunnen maken. Je kunt de cookie instellingen aanpassen, anders gaan we er van uit dat het goed is om verder te gaan.