werknemer ziek

[deno]

wat zijn de regels als je werknemer ziek is.

ik heb weleens gelezen dat de eerste paar dagen gedekt worden door de sociale fondsen? Daarna is de werkgever aansprakelijk voor het doorbetalen van het loon. Klopt dat?

 

Ik hoor graag van jullie

[Minter]

Kijk hier eens:

 

http://lmgtfy.com/?q=regels+zieke+werknemer

 

[Norbert Bakker]

wat zijn de regels als je werknemer ziek is.

ik heb weleens gelezen dat de eerste paar dagen gedekt worden door de sociale fondsen? Daarna is de werkgever aansprakelijk voor het doorbetalen van het loon. Klopt dat?

 

Nee, dat klopt niet. Ten eerste wordt er niets betaald door "sociale fondsen""en ten tweede ben je als werkgever niet aansprakelijk. Dat laatste klinkt als een flauwe opmerking maar zo bedoel ik het niet: er is geen sprake van (werkgevers)aansprakelijkheid maar van een wettelijke verplichting om het loon door te betalen. (Dat verschil verklaart bijvoorbeeld ook waarom loondoorbetaling niet gedekt is op een aansprakelijkheidsverzekering)

 

Je hebt als werkgever een wettelijke loondoorbetalingsplicht van maximaal 104 weken (of tot einde tijdelijk contract), waarbij je in het eerste jaar minimaal 70% van het salaris door moet betalen, maar nooit minder dan het wettelijk minimum loon. In het tweede jaar moet je ook 70% doorbetalen, maar dan vervalt de eis van nooit minder dan het minimum loon.

 

Afhankelijk van branche/ sector kan er een CAO van toepassing zijn waarin de loondoorbetalingsplicht verder wordt opgehoogd, tot maximaal 100% in het eerste jaar of 170% over 2 jaar (in sommige sectoren wordt zelfs boven de 170% uitgekeerd.)

 

Je kunt arbeidsvoorwaardelijk met het personeel 1 of 2 wachtdagen per verzuimgeval overeenkomen. Die wachtdagen zijn dan voor eigen rekening van het personeel. Als er arbeidsvoorwaardelijk niets is vastgelegd is het hanteren van wachtdagen bij ziekte af te raden. EDIT: niet toegestaan!

 

Let ook op dit:

 

Geen loondoorbetaling maar Ziektewet

Soms heeft uw werknemer als hij ziek wordt recht op een Ziektewet-uitkering.

Dit geldt voor:

 

 

[*]werknemers die ziek én zwanger zijn of die ziek zijn geworden als gevolg van zwangerschap of bevalling;

[*]werknemers die ziek zijn door orgaandonatie;

[*]structureel functioneel beperkte werknemers en arbeidsgehandicapten die ziek worden;

[*]werknemers van wie het dienstverband afloopt tijdens de ziekte. Vanaf het moment dat het dienstverband is afgelopen kunnen zij een Ziektewet-uitkering krijgen;

[*]sommige uitzendkrachten, afhankelijk van de arbeidsovereenkomst;

[*]sommige oproepkrachten, afhankelijk van de arbeidsovereenkomst;

[*]werknemers met een bijzonder dienstverband, zoals stagiairs, thuiswerkers en aannemers van werk

.

 

Tot slot (voor de volledigheid:)

Vooral voor kleine werkgevers kan de loondoorbetalingsplicht van langdurig ziek personeel een (te) zware wissel trekken op het bedrijf, en zelfs de continuïteit daarvan in gevaar brengen. Je kunt je (uiteraard...) verzekeren tegen de gevolgen van langdurig verzuim. Of en inhoeverre dat noodzakelijk, nuttig, of overbodig is kun je aflezen uit deze tabel

[deno]

Hoeveel wachtdagen mag ik aanhouden bij ziekte van werknemers?

U mag maximaal twee wachtdagen aanhouden als een werknemer zich ziek meldt. Dit betekent dat hij de eerste dag of eerste twee dagen van zijn ziekte geen loon van u ontvangt. Veel werkgevers hanteren deze maatregel om zo voor werknemers de drempel voor ziekmelding te verhogen, zodat zij zich niet voor elk wissewasje ziek melden.

 

Verplichte loondoorbetaling

Na de wachtdagen gaat de verplichte loondoorbetaling in. U mag alleen wachtdagen hanteren als dit in de cao staat of als u dit heeft opgenomen in de individuele arbeidsovereenkomst of in het bedrijfsreglement. Bestaat een dergelijke afspraak niet, dan moet u vanaf dag één het loon van de zieke werknemer doorbetalen.

 

Overigens gelden wachtdagen niet bij elke ziekmelding. Als de werknemer binnenvier weken opnieuw ziek wordt mag u niet opnieuw wachtdagen hante­ren; dit mag pas weer na vier weken.

 

Dus bij een regulier dienstverband (bijv. administratief medewerker) kan ik max 2 wachtdagen aanhouden, mits goed vastgelegd in de arbeidsvoorwaarden. Kan ik bijv. ook zeggen: er worden twee wachtdagen in gehouden zodra je je voor de 2e keer ziekmeld in een tijdsbestek van 4 weken.

 

Hoe zit het overigens met wachtdagcompensatie, heb daar ook weleens wat van gehoord maar weet niet goed of het wel voor elke branche kan.

Thanks

[deno]

Tot slot (voor de volledigheid:)

Vooral voor kleine werkgevers kan de loondoorbetalingsplicht van langdurig ziek personeel een (te) zware wissel trekken op het bedrijf, en zelfs de continuïteit daarvan in gevaar brengen. Je kunt je (uiteraard...) verzekeren tegen de gevolgen van langdurig verzuim. Of en inhoeverre dat noodzakelijk, nuttig, of overbodig is kun je aflezen uit deze tabel

 

wat bedoel je met wachttijd in de matrix? Thanks

[Norbert Bakker]

wat bedoel je met wachttijd in de matrix? Thanks

 

Dat is de eigen risico termijn van de verzekering. Een verzekering is vooral bedoeld voor langdurig verzuim en kent daarom een wachttijd van - tegenwoordig (*)- minimaal 10 werkdagen per verzuimgeval (waarbij 2e ziekte van zelfde personeelslids binnen 4 weken geacht wordt tot 1e verzuimgeval te behoren: dan geldt dus niet 2 x de wachttijd).

((*)=Er zijn overigens nog wel verzekeraars te vinden die kortere wachtijden hanteren (vroeger was 2 of 5 werkdagen ook niet ongebruikelijk), maar die zijn erg kostbaar en IMHO onnodig: je moet immers alleen verzekeren wat je zelf niet kan dragen. De eerste 2 weken verzuim is vervelend maar geen calamiteit)

 

Dus bij een regulier dienstverband (bijv. administratief medewerker) kan ik max 2 wachtdagen aanhouden, mits goed vastgelegd in de arbeidsvoorwaarden. Kan ik bijv. ook zeggen: er worden twee wachtdagen in gehouden zodra je je voor de 2e keer ziekmeld in een tijdsbestek van 4 weken.

Nee, je mag binnen 4 weken geen wijziging in wachtdagen doorbrengen: dat wordt geacht één verzuimgeval te zijn. Je mag wel vanaf het 2e en volgende verzuimgeval (na 4 weken) 1 of 2 wachtdagen hanteren. Er zijn o.a. werkgevers die bij eerste verzuimgeval geen wachtdag hanteren, bij 2e 1 en vervolgens 2 (allemaal dus met tussenpozen van minstens 4 weken)

 

Hoe zit het overigens met wachtdagcompensatie, heb daar ook weleens wat van gehoord maar weet niet goed of het wel voor elke branche kan

. Wachtdagcompensatie is IMHO vooral iets voor de uitzendbranche: uitzendkrachten krijgen op grond van de CAO een kleine toeslag op hun bruto salaris als er geen wachtdag is gebruikt. Ik kom dit bij andere bedrijven/sectoren niet tegen

[deno]

ok top, je hebt me heel goed op weg geholpen!

[Minter]

Geintje moet kunnen hoor...

Echter ben ik wel van mening dat je je vraag wat specifieker had kunnen stellen.. Wat uiteindelijke ook gebeurt is..

[frelo]

Een kleine aanvulling, want een werkgever en werknemer zijn niet klaar met alleen maar ziekmelden. de werkgever en werknemer zijn namelijk samen verantwoordelijk voor de juiste re-integratie (vaak via de Arbo arts/dienst). Het doel is uiteindelijk de werknemer zo spoedig mogelijk bij de eigen dan wel een andere werkgever weer aan het werk te krijgen.

Dit reinegratietraject moet goed en nauwkeurig schriftelijk door alle partijen worden vastgelegd. Want als een werknemer na 96 weken nog arbeidsongeschikt is krijgt hij/zij van het Uwv een berciht voor een WIA aanvraag. als de werknemer deze aanvraagt moet o.a. het reintegratieverslag worden meegestuurd, aan de hand waarvan het Uwv beoordeelt of er voldoende inspanningen door werkgever en werknemer zijn gedaan.

Als volgens dat oordeel dat niet het geval is, is er het risico dat als de werkgever "fout zit" deze een betalingsverplichting krijgt opgelegd. Als de werknemer onvoldoende "inzet" heeft getoond kan de WIA worden opgeschort en zelfs worden geweigerd.

Het is dus zaak, vooral als het een langdurig ziektegeval dreigt te worden, vanaf het begin de zaken goed aan te pakken.

 

[asteriskfreak]

Een kleine aanvulling, want een werkgever en werknemer zijn niet klaar met alleen maar ziekmelden. de werkgever en werknemer zijn namelijk samen verantwoordelijk voor de juiste re-integratie (vaak via de Arbo arts/dienst). Het doel is uiteindelijk de werknemer zo spoedig mogelijk bij de eigen dan wel een andere werkgever weer aan het werk te krijgen.

Dit reinegratietraject moet goed en nauwkeurig schriftelijk door alle partijen worden vastgelegd. Want als een werknemer na 96 weken nog arbeidsongeschikt is krijgt hij/zij van het Uwv een berciht voor een WIA aanvraag. als de werknemer deze aanvraagt moet o.a. het reintegratieverslag worden meegestuurd, aan de hand waarvan het Uwv beoordeelt of er voldoende inspanningen door werkgever en werknemer zijn gedaan.

Als volgens dat oordeel dat niet het geval is, is er het risico dat als de werkgever "fout zit" deze een betalingsverplichting krijgt opgelegd. Als de werknemer onvoldoende "inzet" heeft getoond kan de WIA worden opgeschort en zelfs worden geweigerd.

Het is dus zaak, vooral als het een langdurig ziektegeval dreigt te worden, vanaf het begin de zaken goed aan te pakken.

 

 

Oftewel de Wet verbetering poortwachter

 

http://nl.wikipedia.org/wiki/Wet_verbetering_poortwachter

[Norbert Bakker]

@Frelo & Asteriskfreak: dank voor de aanvullingen. Zo wordt het een mooi compleet verhaal dat als opmaat kan dienen voor een "zieke werknemer"-FAQ.

 

Nog een paar overige aanvullingen die dan (t.z.t. voor een FAQ) wenselijk zijn en nu het vermelden waard:

 

[*]Een goed Poortwachterschema met acties en termijnen. De Wiki-omschrijving is IMHO te summier en bevat geen schema. Veruit de meeste schema's die je nu via google vindt zijn achterhaald: gaan vrijwel allemaal nog uit van Ziekmelding UWV in week 13, terwijl dat tegenwoordig week 42 is geworden

[*]Beschrijving WIA (35%-80% arbeidsongeschiktheid of 80%-100% maar niet duurzaam), IVA (80%-100% duurzame arbeidsongeschiktheid) en wat te doen bij minder dan 35% arbeidsongeschiktheid

[*]Beschrijving van het afwijkende stappenplan voor duurzaam en volledig arbeidsongeschikte werknemers: die kunnen eerder in de IVA instromen: de eerste IVA toets is al na 6 maanden mogelijk. Als werkgever houdt je dan wel de loondoorbetalingsplicht voor het meerdere boven de 75% IVA uitkering en voor het salaris boven de WIA-loongrens. Er kleven echter ook nadelen aan een te vroeg toegepaste IVA toets: eenmaal afgewezen na 6 maandne moet je de volle anderhalf jaar wachten voor een nieuwe toetsing.

 

Nota bene: een van de Experts van het forum Administratie & Verzekeringen heeft al eens een WIA-FAQ geschreven. Die moet wellicht ook worden aangepast : stamt uit 2006, waardoor bijvoorbeeld ook de IVA uitkering niet meer klopt (was 70%, is 75% geworden).