Oproepwerk en art. 628 BW

[tulpje57]

Ik ben een startende ondernemer en ik heb per 1/4 een filiaal overgenomen waar een werknemer in (vaste)dienst is die ik dus mee over heb genomen. Nu staat er in haar huidige contract het navolgende artikel:

 

5. De werknemer heeft voor wat betreft het oproepgedeelte van deze overenkomst alleen recht op loon indien en voor zover hij daadwerkelijk is opgeroepen en werkzaam is geweest. Artikel 7:628 BW wordt uitdrukkelijk uitgesloten.

 

Ik heb dat art in het BW bekeken, maar begrijp eigenlijk niet goed wat hier nou eigenlijk staat.

 

Omdat ik een contract met soortgelijke inhoud voor haar moet maken, wil ik toch wel weten wat ik er nou eigenlijk inzet....

 

Iemand verstand van zaken die dit uit kan leggen??

 

[titel verduidelijkt - mod]

 

[Dennis_van_Dijk]

Beste Tulpje57,

 

Vooropgesteld: het maakt niet uit dat het artikel is uitgesloten, de uitsluiting is hoogstwaarschijnlijk niet meer relevant. Lid 5 van het artikel stelt namelijk: Van de leden 1 tot en met 4 kan voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst slechts bij schriftelijke overeenkomst worden afgeweken ten nadele van de werknemer. Gezien jou eerdere post vorig jaar ga ik ervan uit dat deze werknemer langer dan 6 maanden in het filiaal werkt kan van dit artikel niet meer worden afgeweken.

 

In de arbeidsovereenkomst is vermoed ik vooral lid 1 van toepassing: De werknemer behoudt het recht op het naar tijdruimte vastgestelde loon indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen.

Simpel gesteld: als de werknemer werkzaam is in de horeca en wordt opgeroepen om te helpen bij een feest en het feest wordt op de laatste dag geannuleerd, dan wordt het loon over de afgesproken periode gewoon uitbetaald omdat dit valt onder het ondernemersrisico van de werkgever. Dit kun je denk ik wel vertalen naar jouw concrete situatie.

 

Nu raad ik je aan om je niet teveel te focussen op de AOK die er ligt, maar vooral naar de feitelijk situatie waarin de werknemer zich bevindt t.o.v. haar arbeidspositie. Met andere woorden: je kunt van alles op papier afspreken, maar als de praktijk anders uitpakt dan heb je daar mee te dealen. Het meest verstandig is om dit door iemand te laten doen die de klappen van de zweep kent. Mocht je je er toch zelf aan willen wagen, let dan op het volgende:

 

- relevant is het loon wat zij nu feitelijk verdiend, niet het loon dat op papier staat;

- Art 7:610b BW: Indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden. Anders gezegd: los van wat in de AOK staat, als deze dame in de afgelopen drie maanden 120u gewerkt heeft dan heeft zij een arbeidsovereenkomst van 120u per maand.

- Het al eerder genoemde 7:628b is dus volledig van toepassing (kan niet meer uitgesloten worden).

 

en zo zijn er nog wel meer punten waar je rekening moet houden. Inventariseer goed wat de rechten van jouw werknemer zijn en pas de arbeidsovereenkomst daarop aan.

 

Succes!

[tulpje57]

Dank voor je reactie Dennis.

 

Ik vind het een lastige situatie. De betreffende dame heeft 20 jaar zonder contract bij het overgenomen bedrijf gewerkt, steeds in wisselende situaties. Afhankelijk van 'nodig' zijn, soms maanden achtereen 3 dagen per week, als het wat minder druk was 2 dagen per week, en binnen die 20 jaar is zij ook wel een aantal jaren helemaal niet werkzaam geweest. Nu opeens, vlak voor overname is haar een contract a.h.w. met terugwerkende kracht gegeven, waar dit artikel dan op voorkomt, vrij zinloos dus.

 

In de nieuwe situatie zal zij in beginsel 20 uur per week gaan werken, waarbij zij openstaat voor extra werken indien noodzakelijk. Het is gewoon een erg flexibele medewerker. Erg fijn in mijn situatie, maar daarom niet minder ingewikkeld, zeker omdat ik haar niet tekort wil doen.

 

Ik denk dat ik inderdaad voor alle zekerheid maar professionele hulp hiervoor inschakel.

[Dennis_van_Dijk]

Dank voor je reactie Dennis.

 

Ik vind het een lastige situatie. De betreffende dame heeft 20 jaar zonder contract bij het overgenomen bedrijf gewerkt, steeds in wisselende situaties. Afhankelijk van 'nodig' zijn, soms maanden achtereen 3 dagen per week, als het wat minder druk was 2 dagen per week, en binnen die 20 jaar is zij ook wel een aantal jaren helemaal niet werkzaam geweest. Nu opeens, vlak voor overname is haar een contract a.h.w. met terugwerkende kracht gegeven, waar dit artikel dan op voorkomt, vrij zinloos dus.

 

 

Inderdaad vrij zinloos. Zoals ik het lees in deze dame gewoon in dient van jou, of ze nu een contract heeft of niet. Ik zou mij er dan ook niet te druk om maken en gewoon bepalen wat de huidige omvang van haar AOK is. Op basis daarvan kan bekeken worden hoeveel flexibiliteit er nog is.

 

 

In de nieuwe situatie zal zij in beginsel 20 uur per week gaan werken, waarbij zij openstaat voor extra werken indien noodzakelijk. Het is gewoon een erg flexibele medewerker. Erg fijn in mijn situatie, maar daarom niet minder ingewikkeld, zeker omdat ik haar niet tekort wil doen.

 

 

Houd er rekening mee dat, zoals ik al noemde, dat als deze dame gedurende drie maanden 20 uur in de week werkt dit ook de omvang van de arbeidsovereenkomst wordt. Zij kan en mag dit dan als minimumeis stellen. Maar als de meeruren in de komende drie maanden gemiddeld 10 uur per week bedragen dan is de omvang van de AOK dus 30 uur per week. Teruggang in uren (en dan met name in de "meeruren" is dan alleen mogelijk als de werknemer hiermee in stemt.

 

 

Ik denk dat ik inderdaad voor alle zekerheid maar professionele hulp hiervoor inschakel.

 

 

Heel erg verstandig, zitten veel haken en ogen aan en het moet gewoon goed dichtgetimmerd zijn. Heb je ook al nagedacht over een verzuimverzekering voor je werknemer. Als zij ziek wordt ligt de loondoorbetlaingsplicht bij jou, en dat kan behoorlijk in de munten lopen. Het is verstandig om dit risico met een verzekering af te dekken. Het gaat vaak maar om 2% tot 4% van de te verzekeren loonsom, maar je kunt er o zo veel baat bij hebben als er iets met haar zou gebeuren.

 

Succes!

[tulpje57]

Ik ga er werk van maken! Bedankt voor je duidelijke uitleg. Er zitten meer haken en ogen aan dan op het eerste gezicht lijkt. Best ingewikkelde materie voor een beginneling...