Verplicht een arbeidscontract laten ondertekenen?

[TheAlex]

Hallo allemaal,

 

Ik heb sinds 2009 een bedrijfje overgenomen en uiteraard ook het personeel, 2x deeltijd.

 

In 1984 is er met de vorige werkgever door de werknemers slechts mondelinge overeenkomst afgesproken, niets op papier. In eerste instantie heb ik ingestemd met de overeenkomsten, zonder de inhoud extact te bestuderen en te vragen. Nu ruim 2 jaar na de overname, wil ik graag alles op papier zetten, maar de werknemers werken niet mee en willen dat het precies op papier komt zoals zij dit willen (zo'n 14 betaalde (vrije) ADV dagen/jaar, reiskosten waar geen recht op bestaat vanwege de afstand naar het werk, ATV-regeling dwz. 2 uur per week betaald minder werken, geen minuut overwerk, 2x15 minuten betaald pauze hebben etc.) Nou is mijn vraag: kan dit zo maar of kan ik een werknemer dwingen volgens de huidige richtlijnen een contract te laten tekenen? Hebben zij wel iets waar ze op terug kunnen vallen als er niets op papier is gezet door de vorige werkgever en door mij? Graag jullie reacties.

 

Groet,

Alex.

[Joost Rietveld]

Dag Alex

 

Bestudeer eens hun loonstroken en urenregistratie van voorgaande jaren. Daar kun je al snel uit opmaken welke mondelinge elementen blijkbaar al jaren van kracht zijn.

 

Reiskosten waar geen recht op bestaat, zijn er niet. Elke werkgever KAN 19 cent per KM vergoeden, ongeacht de afstand en de wijze van transport. Dus ook bij minder dan 10 km woon-werk.

 

Als zij deze eisen stellen en jij wilt het anders, dan is het aan hen om aan te tonen dat zij eisen waar ze nu recht op hebben op grond van oude afspraken. Maar je wilt denk ik even zo goed verder met ze. Zoek de balans.

 

Denk aub ook aan een mogelijke CAO. Hopelijk is je beloning sowieso CAO-conform.

 

groet

Joost

[StevenK]

En in aanvuling op Joost: de inhoud van de arbeidsovereenkomst wordt niet zozeer bepaald door wat er nu door jou op papier wordt gezet, als wel door hoe tot op heden feitelijk invulling werd gegeven aan de arbeidsovereenkomst.

[peekelen]

Beste Alex,

 

Gezien de reactie van je medewerkers is het tijd uit te zien naar nieuwe medewerkers. Met deze instelling van je medewerkers win je de strijd niet. Zij kunnen dan wel oudgedienden zijn die al jaren bij de zaak werken, hun instelling is ongehoord.

 

De tip om er een CAO bij te pakken is sowieso goed. Laat de medewerkers maar zien dat zij al jarenlang te veel hebben genoten in vergelijking tot normale werknemers die geen doorbetaalde pauzes hebben, geen extra ATV dagen en die wel bereid zijn incidenteel over te werken.

 

Als ze echt niet willen meewerken dan is er maar een advies: vervangen (ook al kost dat nu geld).

 

[Hans van Dongen]

Hallo Alex,

 

Ik begrijp dat je in 2009 automatisch "in het bezit bent gekomen" van deze twee parttime werknemers als onderdeel van het overgenomen bedrijf. Alle lusten en lasten neem je dan over en deze hoeven niet perse op papier te staan. Het risico van lijken uit de kast is dan ook voor jouw rekening. Er wordt simpel gesteld dat je als verkrijger van de toko maar beter onderzoekswerk vooraf had moeten verrichten, waaronder het personele aspect.

 

Als werknemers met onbekende zaken/rechten aankomen kan natuurlijk ook nog met de oude baas of met oud-collega's of met de accountant/loonadministrateur contact gezocht worden om te kijken of er iets van waar is.

 

Wettelijk behoeft een arbeidsovereenkomst overigens niet op papier overeengekomen te worden. Sommige CAO's schrijven dat overigens wel voor. Is er een CAO van toepassing? Je kunt echter niemand zo maar dwingen een (nieuwe?) arbeidsovereenkomst te (onder)tekenen.

 

De wet geeft weliswaar aan dat de werkgever van zijn kant aan de werknemers een aantal basisarbeidsvoorwaarden op schrift moet mededelen, maar dat biedt jou in deze geen soelaas omdat het er juist om gaat dat de werknemers iets al claimen te hebben (waar je het blijkbaar niet mee eens bent).

 

Vreemd in deze is wel waarom er twee jaar (sinds 2009) overheen zijn gegaan voordat je als werkgever iets aan inhoudelijke arbeidsovereenkomst op papier wilt zetten. Waarom nu?

 

En blijkbaar is er al twee jaar door de werknemers gebruik gemaakt van zaken zoals:

[*]zo'n 14 betaalde (vrije) ADV dagen/jaar,

[*]reiskosten woon/werk,

[*]ATV-regeling dwz. 2 uur per week betaald minder werken,

[*]geen minuut overwerk,

[*]2x15 minuten betaald pauze hebben.

Deze zaken hadden je toch op moeten vallen. Waarom heb je deze zaken gedurende twee jaar laten voortduren (omdat het toch een oud/verworven recht is of een recht is geworden of hebben zij dat nu pas voor het eerst geclaimd en is er sinds 2009 onder jouw leiding nooit sprake van deze toch evidente arbeidsvoorwaarden geweest?).

 

Met welke zaken precies zijn zij het wel met je eens en met welke precies niet (wat valt er onder "de etc")?

Hoe komen zij aan deze vermeende "rechten" (je kunt er altijd naar vragen wie hen die rechten heeft gegeven en sinds wanneer)?

 

Kortom, maak ons meer deel van de praktijk van alle dag en misschien kunnen wij als HL-ers er wat meer mee in ons advies.

 

Groeten,

 

Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 11-10-2011

[TheAlex]

Dank allemaal voor de nuttige reacties.

 

Ik zal proberen e.e.a. te verduidelijken.

 

@Joost, na een snelle bestudering van de loonstroken en wat ik van de vorige werkgever weet, is het wel zo dat ze dus 2 uur extra betaald kregen. Over de ADV-dagen weet ik nog verder niets, behalve wat zij beweren. Dit moet ik vragen bij de vorige eigenaar. Ook de reiskosten zijn constant uitgekeerd en daar heb ik geen moeite mee, ook al wonen ze niet eens 3 km ver. Toevallig heeft onze tak van de branche (zorg) geen CAO, wel een richtlijn voor contracten en afspraken, maar zo'n richtlijn of CAO van 1984 ken ik niet en zou ik niet weten hoe deze te vinden. Beloning is in ieder geval ruim boven de richtlijnen/arbeidsvoorwaarden want daar is geen sprake van 2 uur extra betaald krijgen en/of ADV-dagen. Tevens wordt er over die 2 niet gewerkte maar betaalde uren ook nog pensioenrechten door mij betaald, vakantietoeslag met alles erop en eraan.

 

@StevenK, inderdaad weet ik dat de mondelinge afspraken dienen te worden gerespecteerd. Daar heb ik op zich geen moeite mee als het redelijk is, ook naar mij toe. Hieronder zal ik het nader verklaren.

 

@peekelen, was het maar zo simpel. De werknemers zijn in de 50 en ik weet wel zeker dat ik er flink voor moet betalen om ze te kunnen ontslaan.

 

@Hans, in 2009 en daarna ging ook alles netjes en ik wilde niet veel veranderen dus ben ik 2 jaar lang op de manier, waarop zijn gewend waren doorgegaan. Nu worden sommige zaken wel erg irriterend voor mij. Om een aantal zaken te noemen:

 

1. Er wordt van exact 8 tot exact 12 uur gewerkt, en dan van exact 13 tot 17 uur, geen minuut overwerk en dat begint mij nu mateloos te irriteren. Het feit dat ik er de afgelopen 2 jaar niets van heb verteld mag, denk ik, niet beteken dat dit zo door kan gaan. Hoe kan ik ze verplichten om toch over te werken om in ieder geval het werk wat niet tot de volgende dag kan wachten, af te maken of de boel op te ruimen?

 

2. Recent heb ik een van de werknemers gevraagd om mij een overzicht te geven van de opgenomen vakantie- en vrije dagen en wat er nog over is. Dit werd meteen als een aanval beschouwd. Ik moest het maar zelf gaan uitzoeken, want er word toch in en uitgeklokt dus weet ik het zelf te vinden. "Als je in onze eerlijkheid twijfelt, wil ik het je niet makkelijk maken, zoek het lekker zelf uit en laat me weten". Dit attitude is enorm frustrerend en ik weet eingelijk ook niet hoe ik het aan moet pakken. Ik vrees voor de continuïteit van het werk als ik te streng ben waardoor ze zich ziek kunnen melden of "burn-out" of "stress" krijgen.

 

3. Zij bepalen wanneer zijn op vakantie gaan, waardoor ik mijn leven moet aanpassen. Hun bewering is: het is de afgelopen 20 jaar zo gegaan. Maar is dit dan ook wet? Mag ik dit verbieden of zijn zij vrij om hun vakantieperiode zelf te bepalen?

 

4. Vanwege die 14 ADV-dagen en 201 uur vakantieuren waar zij recht op hebben, wordt er te pas en te onpas bijvoorbeeld tussendoor een hele week vrij genomen terwijl het werk blijft liggen en ik voor oproepkrachten moet zorgen of allen kom te staan als er geen oproepkrachten zijn.

 

Dat het nu pas na ruim 2 jaar bij mij begint te spelen, is het gebrek aan respect jegens mij als werkgever. Ik wordt dus letterlijk genegeerd en doen zij alles zoals ze denken dat er ooit is afgesproken voor de oude werkgever. Ik voel me niet serieus genomen en kan ook niet veel doen vanwege de angst van arbeidscontinuïteit en de sfeer, want deze is goed zolang ik niet klaag en laat ze hun gang gaan volgens de genoemde voorwaarden.

 

Ik heb er de afgelopen 2,5 jaar geen punt gemaakt van deze zaken omdat ik niet als een kille saneerder die alle rechten van ze afpakt, gezien wilde worden en omwille de sfeer. Maar nogmaals, het gebrek aan respect, en gebrek aan gevoel van verantwoordelijkheid in de vorm van b.v. overwerk van +/- 15 minuten om het werk af te maken of de boel op te ruimen, geen hart voor de zaak hebben mij tot andere gedachten gebracht.

 

Wat ik sinds 2009 heb ingevoerd/veranderd en wat zij met enorme tegenzin hebben geaccepteerd zijn:

- Digitaal inkloksysteem. Ik mag de uren niet tellen volgens het inklokken maar de gegevens gebruiken voor de aanwezigheid.

- Het feit dat ze om 8 uur moet starten met werk, en dus 10 minuten eerder aanwezig moeten zijn om zich om te kleden. Vroeger was het zo dat ze vanaf 8 uur betaald werden, maar dat ze dus pas om 8 uur kwamen en feitelijk 10 0f 15 minuten later begonnen met werk.

 

Deze twee punten heb ik met veel moeite en ruzies/irritaties door kunnen voeren.

 

Ik hoop dat e.e.a. nu duidelijk is en dat jullie mij wat meer tips en info kunnen geven. Vooral dat ik niet als baas/werkgever wordt gezien en wordt genegeerd (b.v. negeren mijn verzoek van overhandigen overzicht vrije dagen) zit mij heel dwars. Hoe win ik hun respect en waardering, want ik ben niet streng geweest en toch heeft het geen zin gehad. Misschien te soft geweest?

[miep]

Heb je al eens geprobeerd om samen om tafel te gaan en dan eea op een open manier te bespreken?

Ik kan me zo voorstellen dat ze zelf denken de dienst uit te kunnen maken, maar mij lijkt dat het weinig zin heeft om nu (na 2 jaar) ineens keihard met de vuist op tafel te slaan. Misschien dat je met een beetje tact verder komt...

[Dennis_van_Dijk]

Dank allemaal voor de nuttige reacties.

 

Ik zal proberen e.e.a. te verduidelijken.

 

@Joost, na een snelle bestudering van de loonstroken en wat ik van de vorige werkgever weet, is het wel zo dat ze dus 2 uur extra betaald kregen. Over de ADV-dagen weet ik nog verder niets, behalve wat zij beweren. Dit moet ik vragen bij de vorige eigenaar. Ook de reiskosten zijn constant uitgekeerd en daar heb ik geen moeite mee, ook al wonen ze niet eens 3 km ver. Toevallig heeft onze tak van de branche (zorg) geen CAO, wel een richtlijn voor contracten en afspraken, maar zo'n richtlijn of CAO van 1984 ken ik niet en zou ik niet weten hoe deze te vinden. Beloning is in ieder geval ruim boven de richtlijnen/arbeidsvoorwaarden want daar is geen sprake van 2 uur extra betaald krijgen en/of ADV-dagen. Tevens wordt er over die 2 niet gewerkte maar betaalde uren ook nog pensioenrechten door mij betaald, vakantietoeslag met alles erop en eraan.

 

 

Voor jouw beeld, de richtlijn of CAO van 1984 is helemaal niet relevant meer. Wat je je voor ogen moet houden is dat een CAO een zogenaamde minimumregeling is waar ten gunste van de werknemer van afgeweken mag worden. Dus als er afspraken zijn gemaakt die afwijken van de minimum eisen dan moet je die als werkgever respecteren.

Ontegenzeggelijk hebben deze werknemers rechten, waaronder het doorbetalen van twee uren die niet betaald zijn. Dat daar pensioenrechten en vakantietoeslag over betaald wordt is niet meer dan logisch. Het gaat niet over het feit of uren gewerkt zijn maar dat deze verloond worden.

Afwijken van deze afspraken kan alleen maar in overleg met deze werknemers en daar zul je dus hele goede redenen voor moeten hebben (het bedrijf gaat ten onder als we dit niet terug draaien o.i.d.). Anders zie ik ook geen reden waarom ze zouden moeten inleveren t.o.v. de werkgever. Dit is namelijk een cadeau van zo'n 96 uur op jaarbasis, dat loop al snel op naar meer dan € 1.000,00 bruto. Dat is nogal wat om van medewerkers te vragen.

Met andere woorden, afspraken die gemaakt zijn met het personeel hebben net zoveel zeggingskracht en rechten als een CAO of een arbeidsovereenkomst. In principe zou een (nieuwe) schriftelijke arbeidsovereenkomst een exacte weergave moeten zijn van de rechten die ze nu al hebben. Voor hen is er geen reden om een nieuwe arbeidsovereenkomst te tekenen, en al zeker niet als deze ongunstig van de huidige situatie afwijkt.

 

 

@StevenK, inderdaad weet ik dat de mondelinge afspraken dienen te worden gerespecteerd. Daar heb ik op zich geen moeite mee als het redelijk is, ook naar mij toe. Hieronder zal ik het nader verklaren.

 

 

Redelijkheid speel eigenlijk geen rol, of in ieder geval niet in deze casus. Als jij al ruim twee jaar akkoord bent gegaan met deze afspraken en de vorige werkgever al sinds jaar en dag conform deze afspraken heeft gewerkt. Dat is al voldoende basis om te beargumenteren dat deze afspraken blijkbaar redelijk waren.

 

 

@peekelen, was het maar zo simpel. De werknemers zijn in de 50 en ik weet wel zeker dat ik er flink voor moet betalen om ze te kunnen ontslaan.

 

 

Ehm, als je het via de kantonrechter speelt heb je helemaal gelijk, dat gaat je veel geld kosten. Maar er zijn natuurlijk nog andere procedures mogelijk. Zijn de werknemer economisch noodzakelijk (volgens mij wel als ik je post lees, maar toch)? Hoe functioneren deze werknemers en doe je aan dossiervorming?

 

 

@Hans, in 2009 en daarna ging ook alles netjes en ik wilde niet veel veranderen dus ben ik 2 jaar lang op de manier, waarop zijn gewend waren doorgegaan.

 

 

Waardoor het nu verrekt lastig wordt om veranderingen aan te brengen...

 

 

Nu worden sommige zaken wel erg irriterend voor mij. Om een aantal zaken te noemen:

 

1. Er wordt van exact 8 tot exact 12 uur gewerkt, en dan van exact 13 tot 17 uur, geen minuut overwerk en dat begint mij nu mateloos te irriteren. Het feit dat ik er de afgelopen 2 jaar niets van heb verteld mag, denk ik, niet beteken dat dit zo door kan gaan. Hoe kan ik ze verplichten om toch over te werken om in ieder geval het werk wat niet tot de volgende dag kan wachten, af te maken of de boel op te ruimen?

 

 

Even in de rechtlijnige modus: jij betaalt een werknemer toch ook van exact 8.00u tot exact 12.00u en dan van exact 13.00u tot exact 17.00u? Die ADV valt buiten beschouwing, dit is gewoon onderdeel van de beloningsstructuur. Flexibiliteit van werknemers kan niet afgedwongen worden op basis van gezag maar ontstaat door wederzijds respect, plezier in het werk en hart voor wat je doet. Als het daar aan schort moet je volgens mij daar je energie in steken en in overleg met deze medewerkers onderzoeken hoe je dit kunt bewerkstelligen.

 

 

2. Recent heb ik een van de werknemers gevraagd om mij een overzicht te geven van de opgenomen vakantie- en vrije dagen en wat er nog over is. Dit werd meteen als een aanval beschouwd. Ik moest het maar zelf gaan uitzoeken, want er word toch in en uitgeklokt dus weet ik het zelf te vinden. "Als je in onze eerlijkheid twijfelt, wil ik het je niet makkelijk maken, zoek het lekker zelf uit en laat me weten". Dit attitude is enorm frustrerend en ik weet eingelijk ook niet hoe ik het aan moet pakken. Ik vrees voor de continuïteit van het werk als ik te streng ben waardoor ze zich ziek kunnen melden of "burn-out" of "stress" krijgen.

 

 

Hmm, even voor de goede orde: dit moet gewoon onderdeel uit maken van jouw personeels- en salarisadministratie en het is niet bepaald de taak van de werknemer om dit bij te houden of om dit overzicht aan te leveren. Ik kan mij best voorstellen dat er niet met enthousiasme op zo'n verzoek gereageerd wordt. Ik zou mij als werknemer afvragen hoe zeer de werkgever zijn eigen administratie op orde heeft.

 

 

3. Zij bepalen wanneer zijn op vakantie gaan, waardoor ik mijn leven moet aanpassen. Hun bewering is: het is de afgelopen 20 jaar zo gegaan. Maar is dit dan ook wet? Mag ik dit verbieden of zijn zij vrij om hun vakantieperiode zelf te bepalen?

 

 

Lees dit eens door. Mocht je daarna nog vragen hebben dan lees ik die graag terug!

 

 

4. Vanwege die 14 ADV-dagen en 201 uur vakantieuren waar zij recht op hebben, wordt er te pas en te onpas bijvoorbeeld tussendoor een hele week vrij genomen terwijl het werk blijft liggen en ik voor oproepkrachten moet zorgen of allen kom te staan als er geen oproepkrachten zijn.

 

 

Hiervoor geldt hetzelfde als over het opnemen van vakantie. Feit is nu eenmaal wel dat een werknemer recht heeft op vakantie- en snipperdagen en dat jij de ruimte moet geven om die dagen op te nemen. Wat mij opvalt is de term te pas en te onpas, het lijkt mij niet meer dan redelijk dat dit in overleg gebeurd en hier zou je samen ook uit moeten kunnen komen. Maar het uitgangspunt moet altijd zijn dat werknemers hun dagen op kunnen nemen.

 

 

Dat het nu pas na ruim 2 jaar bij mij begint te spelen, is het gebrek aan respect jegens mij als werkgever. Ik wordt dus letterlijk genegeerd en doen zij alles zoals ze denken dat er ooit is afgesproken voor de oude werkgever. Ik voel me niet serieus genomen en kan ook niet veel doen vanwege de angst van arbeidscontinuïteit en de sfeer, want deze is goed zolang ik niet klaag en laat ze hun gang gaan volgens de genoemde voorwaarden.

 

 

Even spiegelen: hoe zou jij het vinden als je al sinds jaar en dag volgens bepaalde voorwaarden werkt waar je heel gelukkig mee bent en er komt op een gegeven moment iemand langs die zegt "dat we dat allemaal heel anders gaan doen, maar wel veel minder gunstig voor jou." Ik denk dat je dan ook de hakken in het zand zou zetten...

Overleg en openheid is echt de sleutel voor dit probleem. Ga met ze om tafel (onder werktijd!) en open de dialoog. Schets waar je tegenaan loopt en vraag of ze mee denken over een oplossing. Verwacht niet meteen resultaat, maar laat dit op hen inwerken. Als jij een goed verhaal hebt en laat zien dat je hen voor vol aanziet (dus niet verwijten en vingerwijzen maar open bespreken) dan zal dat bij hen hoogstwaarschijnlijk ook een verandering teweeg brengen.

Belangrijk voor jou: respect omdat je werkgever bent heb je weinig tot niets aan. Waar het om gaat is respect geniet om wie je bent.

 

 

Ik heb er de afgelopen 2,5 jaar geen punt gemaakt van deze zaken omdat ik niet als een kille saneerder die alle rechten van ze afpakt, gezien wilde worden en omwille de sfeer.

 

 

Maak je daar geen zorgen over, die rechten kun je dus echt niet zomaar afpakken ;D

Wederom belangrijk, houd je voor ogen dat je je werknemers net zo hard nodig hebt als zij jou nodig hebben. Zie elkaar als partner en jezelf niet als meerdere die zomaar van alles af kan pakken.

 

 

Maar nogmaals, het gebrek aan respect, en gebrek aan gevoel van verantwoordelijkheid in de vorm van b.v. overwerk van +/- 15 minuten om het werk af te maken of de boel op te ruimen, geen hart voor de zaak hebben mij tot andere gedachten gebracht.

 

 

Als dit al een argument zou zijn dan hoort dit thuis in een functioneringsgesprek en in het dossier van deze werknemers. Dit kan nooit een reden zijn om eenzijdig de arbeidsvoorwaarden dan maar te veranderen. Dan maak je het jezelf, juridisch en sociaal, heel erg lastig.

 

 

Wat ik sinds 2009 heb ingevoerd/veranderd en wat zij met enorme tegenzin hebben geaccepteerd zijn:

- Digitaal inkloksysteem. Ik mag de uren niet tellen volgens het inklokken maar de gegevens gebruiken voor de aanwezigheid.

 

 

En wat is dan de meerwaarde van deze investering? Ik begrijp overigens heel goed dat dit weerstand biedt. Ik schat in dat het gaat om een kleine organisatie waar dus heel goed op een "vriendelijke" wijze na te gaan of iemand al dan niet aanwezig is. Het introduceren van een klok wordt dan heel snel gezien als wantrouwen.

Maar goed, ik geloof er ook in dat je mensen moet afrekenen op prestaties en niet op aanwezigheid. Aanwezigheid heb je niet zoveel aan, het gaat er om wat je in de periode dat je aanwezig bent doet.

 

 

- Het feit dat ze om 8 uur moet starten met werk, en dus 10 minuten eerder aanwezig moeten zijn om zich om te kleden. Vroeger was het zo dat ze vanaf 8 uur betaald werden, maar dat ze dus pas om 8 uur kwamen en feitelijk 10 0f 15 minuten later begonnen met werk.

 

 

Hier heb je dus al heel veel gewonnen! Toch al snel een ruimte manweek per jaar aan hogere aanwezigheid dan voorheen (voor zover aanwezigheid dus iets zegt...).

 

 

Deze twee punten heb ik met veel moeite en ruzies/irritaties door kunnen voeren.

 

 

Als we het bekijken vanuit het inleveren van rechten dan gaat het natuurlijk ook wel ergens over. Je neemt ze echt iets af (10 minuten eigen tijd per werkdag).

 

 

Ik hoop dat e.e.a. nu duidelijk is en dat jullie mij wat meer tips en info kunnen geven. Vooral dat ik niet als baas/werkgever wordt gezien en wordt genegeerd (b.v. negeren mijn verzoek van overhandigen overzicht vrije dagen) zit mij heel dwars. Hoe win ik hun respect en waardering, want ik ben niet streng geweest en toch heeft het geen zin gehad. Misschien te soft geweest?

 

 

Ik denk dat als je nu als bullebak uit de hoek gaat komen je het helemaal kunt vergeten. Respect moeten ze voor je hebben als leidersfiguur. Heb je die rol op je genomen (let op: dat je werkgever bent maakt je geen leider!)? Jouw personeel moet je dus als leider van de groep gaan zien en je waarderen / respecteren om wie jij bent niet om wat jij bent.

Dat verzoek overzicht vrije dagen, die vraag had je volgens mij nooit moeten stellen, dit had je moeten weten. Zulke vragen neerleggen bij de werknemer leidt er ook toe dat je aan respect inboet. Hij of zij is immers niet jouw administrateur en het geeft voeding aan het idee dat jij jouw zaakjes niet op orde hebt.

 

In mijn ogen is er echt maar een oplossing: dialoog, dialoog, dialoog...

 

Succes!

[ronaldinho]

Tja, een werknemer neemt en een werkgever geeft. Je kent het gezegde "Ik wens u veel personeel"? Het is de heilige taak van een werknemer om:

- verworven rechten koste wat kost te verdedigen; en

- alles in het werk te stellen om nieuwe rechten te verwerven.

 

Er wordt geen wettelijk onderscheid gemaakt tussen de grote machtige multinational of de kleine net-geen-eenpitter als werkgever en veel regels zijn nu eenmaal voor de eerste groep geschreven. Werknemers worden daarom doorgaans erg goed beschermd. Neem de post van Dennis ter harte, daar kun je veel uit halen.

[Hans van Dongen]

Hallo Alex,

 

U bent blijkbaar werkzaam in de zorgbranche. Een branche waar ik geen ervaring in heb, maar waarvan ik dacht dat dat overgereguleerd was via CAO’s. U geeft echter aan niet onder een CAO te vallen waarmede ook de effecten van een eventuele zogenoemde standaard-CAO niet aan de orde zijn (d.w.z. geen afwijking toegestaan, ook niet ten voordele van de werknemer). Wat de ”andere regelingen” inhouden waar u naar verwijst, weet ik niet en kan dat dan ook niet meenemen in mijn reactie. Ik hoop dat u er via via (oude baas, accountant?) nog achter kunt komen.

 

Grotendeels heeft Dennis het gras voor de voeten weggemaaid. Ik wil echter nog wel het volgende toevoegen.

 

Er spelen in uw bedrijf vele verschillende problemen die elk aangepakt moeten worden:

 

[*]Wantrouwen tussen werkgever en werknemer. Geen respect over en weer. Geen begrip over en weer.

[*]Werknemers die de dienst uitmaken.

[*]Wijzigings(on)mogelijkheden van arbeidsvoorwaarden.

 

Ad 1.

Ik kan mij niet aan de indruk onttrekken dat het probleem tussen u en de twee werknemers veel breder is dan nu via dit forum uit de doeken gedaan kan worden. Gelet op uw schrijvens, frustraties en woordgebruik zit het u erg hoog en bent u erg emotioneel (niet onbegrijpelijk want het is uw bedrijf en uw persoon ligt onder vuur). Echter uit hoe de werknemers reageren op bepaalde zaken zit het hen ook erg hoog. Wat hen allemaal hoog zit weet ik niet precies maar ook bij hen loopt blijkbaar stoom uit de oren. Spelen er ook nog zaken zoals leeftijdsverschil of ervaringsverschil tussen de werknemers (50+ en u als baas veel jonger?, of dat zij graag zelf het bedrijf in 2009 hadden willen overnemen? of dat u ooit een oud-collega van hen was die nu over hen de baas is?).

 

De gehele relationele problematiek moet uitgesproken worden en ik denk dat gelet op de discussies en loopgravenoorlog van de afgelopen twee jaar, u dat niet met een simpel gesprek met de twee werknemers moet/kunt doen, maar via een onafhankelijke derde.

 

Een normaal werkgever/werknemer-gesprek zal in mijn ogen gedoemd zijn te mislukken. Een mediator kan uitkomst bieden (ben ik niet). Het kost geld en tijd, maar dat doet de huidige werkrelatie ook al, en het kan verdere escalatie goed voorkomen. Alle neuzen moeten dezelfde kant op, door echt van alle kanten de mitsen en maren op tafel te krijgen.

 

Ad 2.

De werknemers zijn in dienst van u. Niet de werknemers bepalen uiteindelijk het bedrijfsbeleid maar u. U moet/mag de visie van de (ervaren?) werknemers aanhoren, maar u bent uiteindelijk, vreselijk woord maar waar: de baas. U loopt ook het bedrijfsrisico. U bent juridisch gezien de werkgever en die mag gezag uitoefenen over de werknemers.

 

Ik kan dan ook alleen maar oordelen dat uw vakantiedagenverhaal onbegrijpelijk is. De werknemers hebben vakantierechten die zij door te werken (officieel: loon verdienen) opbouwen. Dat recht kunnen zij gebruiken door bij u een verlofverzoek in te dienen waarop u daar ja of nee tegen zegt. Het is niet aan de werknemers om zo maar gewoon vrijaf op te nemen.

 

Het is ook niet aan de werknemers om de administratie van de vakantierechten, de genoten rechten te bepalen. U als werkgever bepaalt dat en bent eindverantwoordelijk voor de (correcte) vakantierechtenregistraties en ADV-registraties.

 

Aangaande het al dan niet overwerken bent u degene die, rekening houdende met alle belangen, bepaalt of er een keer overgewerkt moet worden. Waarom moet de werknemer perse direct weg? Heeft hij een schoolgaand kind of gehandicapt kind of partner die altijd directe zorg nodig heeft? Hierbij spelen de inhoud van een CAO of andersoortige regelingen wel een rol want vaak regelt een CAO of iets dergelijks ook iets over overuren (en wat dat zijn) en het kunnen worden verplicht tot het verrichten van overwerk (soms is dat voor senioren boven de 50 beperkt).

 

Het zonder gegronde reden weigeren van noodzakelijk overwerk kan werkweigering opleveren (dossieropbouw en uiteindelijk ontslag). Ik ben dan ook erg benieuwd naar de redenen om klokslag einde werktijd altijd per direct te vertrekken. Overigens, het in het verleden nimmer hebben overgewerkt betekent niet dat er een recht zou bestaan op overwerkweigering.

 

Waarom is dat overwerk nu nodig? Zijn de werknemers minder productief geworden, of is het juist drukker geworden? Ik vind het hierbij overigens wel een verschil als het gaat om de boel schoonmaken of om nog echt een klantenklus af te maken. En of dat dat dagelijks nawerken/overwerken betekent of eens in de twee weken.

 

Wijzigingen in de loop der tijd kunnen werkgever en werknemer nopen tot aanpassingen van ooit gegroeide werksituaties. Gewijzigde zorgvraag of gewijzigde subsidiepotten? In die zin is het niet altijd ”verworven rechten” die nimmer aangepast/gewijzigd kunnen worden.

 

Ad 3.

Tja, er is al veel over gezegd door andere HL-ers. Aan de genoemde geldelijke verworven rechten (woon/werk, betaalde pauze, ADV) kan moeilijk getornd worden. Eigenlijk alleen als omstandigheden wijzigen kunnen bestaande arbeidsvoorwaarden ter discussie komen te staan. Denk aan een slechte bedrijfseconomische situatie die noopt tot diverse maatregelen misschien zelfs het inleveren van bepaalde vergoedingen om ontslag te voorkomen.

 

Ik vind de volgende combinatie aan blijkbaar aanwezige arbeidsvoorwaarden echter nogal vreemd: werken als parttimer voor 4 uur per ochtend of middag, plus een recht van 201 (of 200 bedoeld?) vakantieuren, plus 14 ADV-dagen (112 ADV-uren?) plus ook nog betaalde pauzes in die 4 uur ”werk”? Hebben de 50+-ers ook nog recht op seniorendagen? Wat is de verhouding nu feitelijk tussen hun werkuren en de uitbetaalde uren (zie bijv. parttime% op loonstrook: 50%?). Ik hoop dan ook dat u via, via nog achter bepaalde (on)waarheden kunt komen. Ik wil vervolgens graag in deze met u blijven meedenken.

 

Kortom voor nu: helderheid vooraf over alle ins en outs van beide kanten is niet alleen wenselijk maar zelfs noodzakelijk om uit de misere te komen. Geen zaken achterhouden, van beide kanten niet. Alles bespreekbaar maken in de relationele sferen en op het arbeidsvoorwaardelijke vlak. M.a.w. communicatie, communicatie en communicatie (net zoals Dennis aangeeft). In mijn ogen dus het liefst met een onafhankelijk gespreksleider/mediator om verslechtering van de relatie met eventuele ziekmeldingen etc. zo veel als mogelijk te voorkomen.

 

Sterkte.

 

Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 12-10-2011

[TheAlex]

Ik ben ik veel wijzer geworden door de comments van Hans en Dennis en andere HL-ers, bedankt!

 

Het is absoluut correct dat er een leeftijdsverschil is tussen mij en mijn werknemers. Ik ben 29 en zij 49 en 55. Voordat ik het bedrijf overnam, heb ik er 3 jaar gewerkt. Ik heb een universitaire opleiding, zij hebben een beroepsoleiding gevolgd. Dit maakt verder niet uit, maar ik meld dit omdat zij sowieso financieel of wettelijk niet in staat waren het bedrijf over te nemen, dus dat speelt niet.

 

Ik ben van plan beide adviezen, van Hans en Dennis te volgen. In eerste instantie ga ik vrijblijvend een gesprek aan om te peilen wat zij verwachten en of wij dichter bij elkaar kunnen komen. Zitten wij mijlen ver uit elkaar, dan is mediation van een 3e onafhankelijke de enige manier denk ik.

 

Ik kan de confrontatie niet aan en wordt snel emotioneel en misschien ook onnodig boos als er, naar mijn mening, onredelijke eisen worden gesteld, dus lijkt me handig om dit aan een professional over te laten. Natuurlijk begrijp ik dat het voor hen ook moelijk zal zijn om de mooie arbeidsvoorwaarden zo maar op te geven, zou ik ook niet doen als ik in hun plaats was. Maar naar mijn mening zijn ze jarenlang te coulant behandeld en hebben ze jaren genoten van deze rechten. Maar of ik het nu ineens kan afpakken. Ik vrees dat het moeilijk wordt.

 

De zaken gaan goed, dus aanpassing van de arbeidsvoorwaarden n.a.v. tegenvallende resultaten gaat niet op. Overwerk wordt niet gedaan omdat men dit niet gewend is. Natuurlijk betaal ik ze van exact 8 tot 12 en van 13 tot 17 maar overwerk zou ook worden beloond. Ik vraag hen niet om gratis over te werken, dit snap ik ook. Sterker nog, ze zouden voor iedere kwartier overwerk 25% toeslag krijgen. Dit zijn de richtlijnen in onze branche.

 

Samenvattend zouden mijn eisen zijn:

- Geen ADV-dagen (2 atv-uren blijven staan)

- Vakantie in overleg

- Overwerk moet incidenteel kunnen met 25% toeslag voor iedere kwartier. Overwerk van minder dan een kwartier wordt naar boven afgerond.

- reiskosten blijven staan

- ik ben bereid de opties te bespreken om aan het einde van het jaar hen een bonus in de vorm van vrije dagen of extra salaris te geven, afhankelijk van bedrijfsresultaten

 

Als blijkt dat ze wel recht hebben op ADV-dagen, en dat ik niets kan wijzigen aan de genoemde punten omdat het nu eenmaal hun rechten zijn waar ik niet aan mag tornen, dan houdt het op. Tenminsten moeten dan de dagen in overleg worden opgenomen, b.v. tijdens de kerstvakantie of zo.

 

Trouwens, wat ik nog niet gemeld heb is het volgende. Rond de kerst en het nieuwe jaar zijn wij 2 weken gesloten. De oficiële werkdagen rond deze periode zijn ze dan ook vrij, maar dit wordt niet in mindering gebracht op hun vakantie- of ADV-dagen. Zij beweren namelijk dat de zaak tóch grsloten is en dat ze niet kunnen werken, dus waarom zouden ze hun dagen moeten inleveren. Kan dit zomaar? Of kan ik ze verplichten tenminsten hun ADV dagen rond deze periode op te nemen. Om ze toch te laten werken heeft geen zin, want aanwezigheid zegt inderdaad niets over de productiviteit.

 

Ik heb nooit iets aan dossiervorming gedaan, ik heb namelijk hiervoor geen tijd. Ik denk dat het veel tijd kost. Kan ik dit uit handen geven en kan iemand anders, tegen een vergoeding, de dossiervorming op zich nemen? Wat zouden de kosten ongeveer zijn?

 

Kortom, het wordt een lang traject. Ik ga zeker niet plotseling met de vuist op de tafel slaan, maar hopelijk met dialoog en communicatie en/of mediation wij iets bereiken.

[Devlinx]

Rond de kerst en het nieuwe jaar zijn wij 2 weken gesloten. De oficiële werkdagen rond deze periode zijn ze dan ook vrij, maar dit wordt niet in mindering gebracht op hun vakantie- of ADV-dagen. Zij beweren namelijk dat de zaak tóch grsloten is en dat ze niet kunnen werken, dus waarom zouden ze hun dagen moeten inleveren. Kan dit zomaar? Of kan ik ze verplichten tenminsten hun ADV dagen rond deze periode op te nemen.

 

ADV hoef je niet te beschouwen als een verzameling extra vakantiedagen. ADV betekent simpelweg dat de werknemer eigenlijk te veel uren werkt, bv 40 uur terwijl in het contract 38 staat. Er is ook niks mee om als werkgever de werknemers op te leggen om in de maand waarin de ADV dag wordt opgebouwd, deze ook weer op te nemen (wel een klein beetje flexibel in zijn). Sterker nog, dat is juist goed werkgeverschap. Het is niet de bedoeling om ADV op te sparen en daarmee 2 weken op vakantie te gaan.

 

ADV bouw je op over 'te veel' uren. Bij ziekte en, in jouw voorbeeld twee weken verlof omdat het bedrijf dicht is, bouw je ook geen ADV op. Je kunt niet 2 weken ziek zijn, 2 weken dicht zijn en over die periode van 4 weken een ADV dag opbouwen. Misschien moet je dat eens gaan bijhouden en dan zul je zien dat er heel wat minder ADV uren/dagen overblijven.

 

Desalniettemin denk ik dat je er een hele zwaar kluif aan zult hebben om dit tot normale proporties terug te brengen.

 

Ik wens je er veel succes mee.

[Dennis_van_Dijk]

Trouwens, wat ik nog niet gemeld heb is het volgende. Rond de kerst en het nieuwe jaar zijn wij 2 weken gesloten. De oficiële werkdagen rond deze periode zijn ze dan ook vrij, maar dit wordt niet in mindering gebracht op hun vakantie- of ADV-dagen. Zij beweren namelijk dat de zaak tóch grsloten is en dat ze niet kunnen werken, dus waarom zouden ze hun dagen moeten inleveren. Kan dit zomaar? Of kan ik ze verplichten tenminsten hun ADV dagen rond deze periode op te nemen. Om ze toch te laten werken heeft geen zin, want aanwezigheid zegt inderdaad niets over de productiviteit.

 

 

In principe hebben ze gelijk, maar dit is wel vreselijk inflexibel. Wat ik zou doen is het bespreekbaar maken door ze de keuze voor te leggen: óf je bent vrij in deze periode en neemt je dagen op óf je bent niet vrij en werkt dus op alle reguliere werkdagen in deze periode. Laat ze dan maar in die periode aanwezig zijn en niets doen ( erg leuk voor de bewuste dossiervorming) maar zoals het nu gaat lijkt zelfs mij te gek voor woorden.

Je kunt natuurlijk ook overwegen om ze voor deze periode, in overleg, een specifieke taak te geven. Dan kun jij mooi, als je terug bent van 10 dagen op de lange latten staan, meten of dit de manier is voor deze mensen om tot hogere productiviteit te komen. Zoals het nu gaat schenk je ze gewoon minimaal 7 dagen en maximaal 10. Realiseer je dat dit gewoon een volle loonperiode van 4 weken kan zijn. Dan hebben we het over duizenden euro's.

In mijn ogen heeft dit niets mt verworven rechten te maken - ze tellen ook niet dat ze meer dagen opbouwen. Ze stllen dat als jj geen werk aanbiedt dit jou probleem als werkgever is en niet hun pobleem als werknemer. Dit is helemaal juist, maar dan zorg jij er toch voor dat er werk is!

 

Heel veel succes bij deze moeilijke stappen! En heb je vragen, gewoon laten komen, daar zijn wij voor / vinden wij leuk ;)

[Devlinx]

Dossiervorming moet je altijd doen, zowel in positieve als negatieve zin. Gesprekken aangaan en daarvan verslaglegging doen. Maar let wel: het gaat dan wel over het functioneren en het nakomen van afspraken.

 

Als jouw personeel gewoon het werk goed doet (uit jouw post geef je niet aan dat je ontevreden bent over hun functioneren) dan heb je aan die dossiervorming, irl tot het probleem waar je me worstelt, ook niet zo veel.

 

Het gaat hier om gemaakte afspraken, waaraan ook jij je als werkgever hebt geconformeerd, die jij nu ongedaan wil maken of wil aanpassen. Dat kan alleen in goed overleg.

 

Persoonlijk zie ik niks in mediaton op dit gebied, tenzij de werkrelatie verstoort is. De mediation zou zich dan moeten richten op het herstellen van de relatie ipv op het bereiken van jou doelen.

 

Overwerk kun je als werkgever gewoon eisen / afdwingen, maar je moet je sterk afvragen of 15 minuten overwerk wel zinvol is.

[Hans van Dongen]

Hallo Alex,

 

In vervolg op jouw #10 en de reacties van Dennis en Devlinx:

 

Neem maar van mij aan dat het leeftijdsverschil/opleidingsverschil en het feit dat je 3 jaar lang oud-collega bent geweest en dat je nu "de baas" over hen bent op de achtergrond een rol meespeelt. Ze zullen het niet erkennen maar om de relatie via mediation weer goed te krijgen zal een goede mediator echt alles op tafel willen laten komen en dit soort zaken vervolgens als totaal buiten orde afdoen.

 

Je geeft aan dat er blijkbaar richtlijnen zijn ontdekt voor jouw branche. Welke vertel je niet. Maar maken die dan niet helder wat er aan "mooie arbeidsvoorwaarden" zouden moeten zijn normaal gezien, en vervolgens in vergelijking tot "de mooie arbeidsvoorwaarden die jouw twee parttimers hebben"? En voordat je iets als "aanwezig recht" erkent, eerst checken of er inderdaad iets van te achterhalen valt.

 

En het moet niet veel gekker worden met ook nog een Kerstsluiting voor jouw rekening zonder dat er vakantiedagen of ADV ingeleverd wordt. Ik vergelijk jouw standaard Kerstsluiting vooralsnog maar even met de bouwvak: dat gaat ook niet bovenop de pot aan vrijaf maar van die pot af. Hoe heeft de oude baas dat ooit geregistreerd en betaald?

 

Tenslotte vind ik personeelszaken als een dossieropbouw een zaak voor jouw als werkgever. Dat iemand je helpt (een externe gelet op jouw bedrijf/ben je geen lid van een zorgwerkgeversclub?) bij het beoordelen van een bepaalde situatie of bij helpen opstellen van een brief oke, maar het ondertekenen van waarschuwingsbrieven e.d. en het vormen van het personeelsdossier hoort toch echt bij jou thuis Jij bent de werkgever, en (vies woord) uiteindelijk "de baas".

 

Sterkte.

 

Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 14-10-2011