'Het Nieuwe Werken' in een arbeidsovereenkomst

[nachtbraker]

We lezen natuurlijk veel over 'Het Nieuwe Werken' en wat dat nu precies inhoudt. In de pol "De twee (doodlopende?) wegen naar Het Nieuwe Werken" verwoord Jeroen Bakker het prima.

HNW heeft te maken met verantwoordelijkheid en discipline; met prestaties en gemiddelde arbeidsdruk. Werknemers worden niet meer afgerekend op de tijd die ze aanwezig zijn, maar op wat ze presteren. Als de werknemer vindt dat hij dat beter thuis kan doen (of voor mijn part op een terras), dan moet hij dat daar doen. Voor de werkgever en collega's moet hij bereikbaar zijn en, uiteraard zijn er ook werkzaamheden die alleen op kantoor plaats kunnen vinden. Het mag dus ook niet ten koste gaan van de communicatie tussen hem en zijn collega's/manager. HNW is bedoeld om de prestaties te verbeteren door de werknemer zijn prettigste werkomgeving (en werktijden) te laten bepalen voor die werkzaamheden waar hij op dat moment mee bezig is.

 

Maar het moet niet zo zijn dat de werknemer een vrijbrief krijgt om maar wat uit te slapen en verder een beetje kan doen wat hij wil. Ook is het niet de bedoeling dat hij gelijk een kamer gaat verbouwen tot kantoor en de rekening van de verbouwing bij mij indient, waarna ik vervolgens ook nog eens zijn internetverbinding ga betalen. Hij krijgt een laptop en that's it.

Daarnaast heb ik een werkplek voor hem beschikbaar op kantoor.Als hij denkt dat hij thuis beter kan presteren, dan mag hij dat van mij doen, maar als de prestaties het af laten weten, valt dit alternatief voor hem af, of moeten we dit in ieder geval anders aan gaan pakken.

 

Hoe kunnen we dit in een arbeidsovereenkomst vastleggen?

 

[Mod edit: typfout titel hersteld]

[Frans Sijtsma]

Ook is het niet de bedoeling dat hij gelijk een kamer gaat verbouwen tot kantoor en de rekening van de verbouwing bij mij indient, waarna ik vervolgens ook nog eens zijn internetverbinding ga betalen. Hij krijgt een laptop en that's it.

 

Heb je de arbo-verplichtingen als werkgever er al eens op nageslagen?

 

Los daarvan: Als je in je huidige contracten kijkt, welke bepalingen zijn dan volgens jou niet meer van toepassing indien de betreffende medewerker vrijer wordt gelaten in zijn indeling van het werk?

[nachtbraker]

Heb je de arbo-verplichtingen als werkgever er al eens op nageslagen?

 

Los daarvan: Als je in je huidige contracten kijkt, welke bepalingen zijn dan volgens jou niet meer van toepassing indien de betreffende medewerker vrijer wordt gelaten in zijn indeling van het werk?

 

In dit geval zijn er nog geen huidige contracten, maar uit de standaard contracten kun je de regels over verplichte aanwezigheid laten vervallen. Er moet een regel in dat er een 'gemiddelde werkweek van 40u' wordt gebruikt. Wellicht is hier 'werkdruk' een beter woord.

Daarnaast ontstaan er natuurlijk problemen met 'overwerk'. Als iemand thuis wil werken en daardoor voor zijn prestatie 50u nodig heeft en zich daarbij prettig voelt, vind ik het best.

 

Volgens mij moet ik (als werkgever) ervoor zorgen dat er een goede werkplek voor de werknemer beschikbaar is; die heb ik (op kantoor). Als de werknemer vervolgens besluit op de gang te willen bellen, is dat aan hem (ik hoef toch niet met zijn ARBO-goedgekeurde stoel acter hem aan te lopen?). Volgens mij geldt dat ook als hij/zij vindt dat hij/zij prettiger thuis aan de keukentafel gaat ziten en dan ook kan kijken of de baby nog slaapt.

De ARBO-wet wordt op deze punten per 1-7-2012 gewijzigd.

 

HNW moet uiteindelijk voor iedereen die er aan meedoet aangenamer zijn.

 

[R.I.P. | Peter Bonjernoor]

Je zult je meer moeten richten op de prestatie dan op een bepaald aantal uren, denk ik.

 

Als iemand door thuis te werken 10 uur meer nodig heeft om hetzelfde werk te doan als op kantoor, dan is dat zijn probleem - die 10 uur moet jij niet hoeven betalen.

 

Wat de werkplek betreft is het andersom - als jij er mee akkoord gaat dat je werknemer officieel ook thuis zijn werkzaamheden uit mag voeren verplaatst jouw verantwoordelijkheid zich (deels) naar zijn huis.

 

Ik heb werkelijk geen idee hoe je dat zou moeten regelen, want het lijkt me niet redelijk om van een werkgever te verwachten dat deze twee arbo-goedgekeurde werkplekken gaat organiseren. Ik kan me voorstellen dat bij thuiswerken de verantwoordelijkheden die met de arbo-wetgeving gepaard gaan de verantwoordeljikheid van de werknemer worden.

[nachtbraker]

Je zult je meer moeten richten op de prestatie dan op een bepaald aantal uren, denk ik.

 

Als iemand door thuis te werken 10 uur meer nodig heeft om hetzelfde werk te doan als op kantoor, dan is dat zijn probleem - die 10 uur moet jij niet hoeven betalen.

 

Wat de werkplek betreft is het andersom - als jij er mee akkoord gaat dat je werknemer officieel ook thuis zijn werkzaamheden uit mag voeren verplaatst jouw verantwoordelijkheid zich (deels) naar zijn huis.

 

Om thuis- en telewerken mogelijk te maken wil de staatssecretaris van SZW per 1 juli 2012 het Arbobesluit wijzigen op twee punten. Het gaat hierbij om het wegnemen van belemmeringen voor thuis- en telewerken. Onder thuiswerk zal ook worden verstaan plaats- en tijd ongebonden arbeid op andere plaatsen dan ‘in een woning’. De werkgever hoeft dan voor plaats- en tijd ongebonden arbeid onder andere niet langer te voldoen aan concrete eisen voor de inrichting van arbeidsplaatsen zoals beschreven in hoofdstuk 3 van het Arbobesluit.

 

Ik heb echter nog geen AOvK gezien waarin HNW wordt aangegeven. Voor zover ik gezien heb, hebben de werknemers een normaal contract (40u/wk op kantoor) en wordt HNW als het ware door de vongers gezien. Of er wordt een contract voor telewerken opgesteld, maar dan staat er weer in dat iemand x-dagen in de week thuis mag werken (wat dus iets heel anders is).

 

Het hele internet staat bol van HNW en op veel plaatsen staat ook wel vermeld dat de juristen er maar wat over moeten zeggen in de AOvK, maar niemand durft te zeggen wat. Het lijkt erop dat niemand zijn vingers daaraan durft te branden.

In een AOvK kan ik natuurlijk niet zeggen wat de prestatie moet zijn; dat is project afhankelijk. Dat zou betekenen dat ik voor ieder project een overeenkomst met de werknemer aan moet gaan; dat lijkt mij niet de bedoeling.

Vroeger bestonden er 'baaldagen'. Tja, soms zit het bij een werknemer ook wat tegen, waardoor hij een keer minder presteert, maar dat gebeurt op kantoor ook.

Ik denk dat het weer van dat soort clausules worden met woorden als 'redelijkheid' en 'billijk', maar dat past natuurlijk wel bij HNW.

 

[Christine]

 

 

Je zult je meer moeten richten op de prestatie dan op een bepaald aantal uren, denk ik.

 

Dat lijkt me een goed idee, onafhankelijk van of iemand thuis werkt op kantoor. Ik heb liever een werknemer die in drie uur per dag een hoop werk verzet, dan eentje die in 8 uur minder werk doet. Ik heb in de praktijk gemerkt dat mensen gemotiveerder zijn en harder werken als je ze op die manier beoordeeld, en in de praktijk gaan ze dan helemaal niet na 3 uur al naar huis.

[Norbert Bakker]

Zie ook de discussie in deze draad "controle thuiswerk"

 

Je zult je meer moeten richten op de prestatie dan op een bepaald aantal uren, denk ik.

 

Zoals ik ook schreef in het eerdere topic: Essentie van thuiswerken is vertrouwen, en afrekenen op resultaat. Is er geen vertrouwen en geen objectief meetbaar resultaat, dan moet je als werkgever niet met thuiswerkers werken.

 

Ik kan me voorstellen dat bij thuiswerken de verantwoordelijkheden die met de arbo-wetgeving gepaard gaan de verantwoordeljikheid van de werknemer worden.

Ook daar is (uiteraard!) een bestaand topic over, aandachtspunten bij HNW. Het arbobesluit geldt ook voor de thuiswerkplek, en is in principe gewoon de verantwoordelijkheid van de werkgever.

[nachtbraker]

Dit heeft natuurlijk helemaal niets te maken met de hierboven vermeldde topics.

De eerste gaat over het controleren van thuiswerkers. Bij HNW mag de werknemer zelf weten waar hij gaat zitten. Dat zal wel vaak thuis ziijn, maar dat hoeft niet. Waar hij gaat zitten laat ik aan zijn eiegen verantwoording over. Ik hoef al helemaal niet te controleren wat hij allemaal doet; ik verwacht alleen op een bepaald moment dat hij een bepaalde prestatie heeft geleverd.

 

Het tweede topic gaat over de ARBO-wet. Vanaf 1-7-2012 zijn daar andere regeltjes voor, waardoor ik niet meer verplicht ben om overal waar de werknemer wil gaan werken maar een arbeidsplek voor hem in te richten. In het topic wordt daar ook naar verwezen door John Bouwmans, alleen waren de regeltjes toen nog in de maak. Er wordt weliswaar ook verwezen naar voorvallen bij thuiswerkers of telewerkers, maar dat is wat anders dan 'Het Nieuwe Werken'. In die gevallen werd een verworven recht afgepakt.

De overeenkomst tussen HNW en thuiswerken is dat er een stuk vertrouwen moet zijn.

 

De Oorspronkelijke Vraag.

De vraag die ik had was hoe je het nieuwe werken in een arbeidscontract kunt verwerken. HNW kan alleen bestaan indien er vertrouwen is en indien de werknemer voldoende discipline heeft om thuis ook te werken. Dat wordt aan de hand van prestaties gemeten. Dat betekent ook dat HNW voor een bepaalde werknemer (tijdelijk) ingetrokken moet worden als het vermoeden bestaat dat de prestaties achter blijven door lanterfanten. Laten we wel zijn, sommige werknemers moeten gewoon toezicht hebben. Sterker nog, sommige weten het gewoon van zichzelf en voor hen is HNW exact hetzelfde als het oude werken (doen ze uit zichzelf).

 

[Norbert Bakker]

Dit heeft natuurlijk helemaal niets te maken met de hierboven vermeldde topics.

De eerste gaat over het controleren van thuiswerkers. Bij HNW mag de werknemer zelf weten waar hij gaat zitten. Dat zal wel vaak thuis ziijn, maar dat hoeft niet. Waar hij gaat zitten laat ik aan zijn eiegen verantwoording over. Ik hoef al helemaal niet te controleren wat hij allemaal doet; ik verwacht alleen op een bepaald moment dat hij een bepaalde prestatie heeft geleverd.

 

Je verwart het topic dat ik vermeldde met de oorspronkelijke vraag van de topicstarter: de vraag ging inderdaad over controle, het topic daarentegen gaat vooral over dat je niet moet controleren, maar dat je moet (kunnen) afrekenen op resultaat.

Hé, dat laatste komt je wellicht bekend voor...want je schrijft bijna letterlijk hetzelfde..

 

Verder zijn de door jou genoemde verschillen tussen thuiswerken en NHW wat mij betreft totaal niet relevant voor je vraag. Zo'n groot verschil zit er ook niet tussen de (gedeeltelijke) thuiswerkers uit het door mij genoemde topic en het nieuwe werken. HNW, flexwerken etc: allemaal oude wijn in nieuwe zakken.

 

Jij noemt naast vertrouwen ook discipline. Klinkt leuk, maar zie dat maar eens als SMART criterium in een arbeidsovereenkomst te zetten. Juist daarom is afrekenen op resultaat zo belangrijk. Het zal mij als HNW-werkgever werkelijk worst zijn wanneer en waar mijn werknemer het werk doet, zolang het maar af is op tijd, en het klopt. Dat zijn meetbare resultaten, daar reken ik op af: dat DAT discipline vereist spreekt voor zich, maar het is het RESULTAAT dat gemeten wordt, niet de inspanning. DAT is wat mij betreft de essentie en relevantie van het door mij genoemde topic.

[nachtbraker]

Juist daarom is afrekenen op resultaat zo belangrijk. Het zal mij als HNW-werkgever werkelijk worst zijn wanneer en waar mijn werknemer het werk doet, zolang het maar af is op tijd, en het klopt. Dat zijn meetbare resultaten, daar reken ik op af: dat DAT discipline vereist spreekt voor zich, maar het is het RESULTAAT dat gemeten wordt, niet de inspanning.

 

We zijn het er in ieder geval over eens waar HNW over gaat. Je geeft aan dat je een HNW-werkgever bent en dan ben ik benieuwd hoe je dat in een arbeidscontract hebt verwoord. En hoe zit het met overuren?

 

Wat ik tot nu toe heb gezien is dat het helemaal niet in een contract wordt vermeld, maar dat het de werknemer gewoon wordt meegedeeld (nou jongen, doe jij maar). Ik denk juist dat als er dan hommeles komt er verworven rechten zijn ontstaan die op velerlij manieren zijn uit te leggen. Wordt het uitgelegd als Telewerker, dan kun je als werkgever behoorlijk in de problemen komen (tja, ik heb vorige week wel niks gepresteerd, maar wel 60u gemaakt. Daarom wil ik deze week eigenlijk 20u niks presteren).

 

Ik wil het eigenlijk wel in het arbeidscontract opnemen, maar tevens wat regeltjes opnemen, waardoor ik iemand weer gewoon naar kantoor kan laten komen als het vertrouwen er niet meer is. SMART is natuurlijk wel een mooi woord in deze, maar in bepaalde fases van een project kun je alles niet zo SMART maken dat ik ze wekelijks kan controleren; dan komt het toch weer op vertrouwen.

[Christine]

 

 

Ik denk dat "Het Nieuwe Werken" alleen maar een hype is voor bedrijven die niet hip zijn maar wel met hun tijd mee willen gaan, en die uit zichzelf niet weten hoe ze hun werknemers flexibel kunnen laten werken. Bedrijven die dat wel weten, deden het al lang voordat de term HNW was uitgevonden.

 

 

[Dennis_van_Dijk]

We zijn het er in ieder geval over eens waar HNW over gaat. Je geeft aan dat je een HNW-werkgever bent en dan ben ik benieuwd hoe je dat in een arbeidscontract hebt verwoord. En hoe zit het met overuren?

 

 

??? Ik denk dat de essentie van HNW je ontgaat. Overuren? Je spreekt met je werknemer een prestatie af, een prestatie waavan jullie beiden van mening zijn dat die voor de vastgestelde beloning redelijk is. Het aantal uren wat er daarna in gestoken wordt, en wanneer die uren gepresteerd worden, doen dus helemaal niet meer ter zake. Als de werknemer er 100 uur over doet terwijl er 80 uur voor stond (deadline was over twee weken) is dat zijn probleem. Als de werknemer er 60 uur over doet en dus een halve week aan het strand heeft kunnen liggen is dat zijn voordeel. Het zal jou als werkgever echt een worst wezen, als de targets maar gehaald worden.

 

 

Wat ik tot nu toe heb gezien is dat het helemaal niet in een contract wordt vermeld, maar dat het de werknemer gewoon wordt meegedeeld (nou jongen, doe jij maar). Ik denk juist dat als er dan hommeles komt er verworven rechten zijn ontstaan die op velerlij manieren zijn uit te leggen.

 

 

Natuurijk ontstaan die rechten. Dat is nu juist de essentie van een arbeidsovereenkomst. Er ontstaan ook plichten, ook de essentie van een arbeidsovereenkomst. Het doel van HNW is nu juist dat je niet een urenschrijver in dienst hebt maar iemand die gebonden is aan een prestatie. Als je een werknemer in dienst hebt wil je die namelijk niet betalen voor aanwezigheid (tenzij dat natuurlijk de functie is, zoals bij een receptionist of een telefonist) maar voor het behalen van een resultaat.

Door de verantwoordelijkheid ook bij de werknemer te leggen, en deze dus bijvoorbeeld ook het recht te geven om zijn kind om 15.30u van school te halen of een naschoolse activiteit te laten organiseren of een keer overdag zijn zieke moeder te verzorgen (er zijn legio voorbeelden te bedenken) geef je deze dus een recht wat hem motiveert om te blijven presteren. Het is ook in het belang van de werknemer om die voorwaarden te behouden.

 

 

Wordt het uitgelegd als Telewerker, dan kun je als werkgever behoorlijk in de problemen komen (tja, ik heb vorige week wel niks gepresteerd, maar wel 60u gemaakt. Daarom wil ik deze week eigenlijk 20u niks presteren).

 

 

Maar uren zijn dus voor jou noch voor de werknemer relevant. Laat dat idee helemaal los. Het zal jou een wordt wezen dat hij 60 uur gewerkt heeft en deze week 20 uur. Wat jou boeit is dat hij zijn targets haalt. Gebeurt dat niet dan is er of iets met de overeenkomst (je bent die aangegaan met iemand die die verantwoordelijkheid niet aan kan) of jij en je werknemer zijn niet in staat om te bepalen wat redelijke doelen zijn.

Essentieel bij HNW is natuurlijk wel dossiervorming. Wat spreek je af, wat wordt gehaald en wat wordt niet gehaald. En wat is de reden waarom het target niet gehaald wordt. Indien verwijtbaar aan de werknemer dan zul je samen moeten zoeken naar een oplossing en de werknemer de kans moeten geven om zichzelf te verbeteren. Maar wat dat aangaat is er niet zoveel verschil met de reguliere verhouding werkgever/werknemer.

 

 

Ik wil het eigenlijk wel in het arbeidscontract opnemen, maar tevens wat regeltjes opnemen, waardoor ik iemand weer gewoon naar kantoor kan laten komen als het vertrouwen er niet meer is. SMART is natuurlijk wel een mooi woord in deze, maar in bepaalde fases van een project kun je alles niet zo SMART maken dat ik ze wekelijks kan controleren; dan komt het toch weer op vertrouwen.

 

 

Ik denk, als ik dit draadje zo lees, dat jij als werkgever helemaal niet geschikt bent voor HNW werken. Ik bedoel dat niet naar maar de basis van HNW is vertrouwen en een takenpakket voor de werknemer dat zich hiervoor leent. Binnen een project is in principe alles SMART te maken, maar het enige wat relevant is binnen HNW is dat de targets gehaald worden en dat het project op tijd opgeleverd wordt. Bij jou lees ik nog (veel te?) veel dat je denkt in uren, dat is de doodsteek voor HNW.

Wat is de overweging om over te stappen op HNW? Waarom begin je niet met telewerken? Uit allerlei onderzoeken blijkt dat, indien de werknemer hier meer om kan gaan, dat de arbeidsproductiviteit en het aantal gewerkte uren omhoog gaan als je mensen vanuit huis laat werken. Het wordt eenvoudiger om privé en werk te combineren, je geeft de mensen de mogelijkheid om hun eigen tijd in te delen en je hoeft het urenconcept niet los te laten. Ook de door jou zo gewenste controle blijft mogelijk en is veel eenvoudiger dan bij HNW. Ik denk dat deze stap voor jou, en bij jouw houding als HNW-werkgever ook voor jouw werknemer veel, en veel prettiger zal zijn.

 

Succes!

[Norbert Bakker]

Wat ik tot nu toe heb gezien is dat het helemaal niet in een contract wordt vermeld, maar dat het de werknemer gewoon wordt meegedeeld (nou jongen, doe jij maar). Ik denk juist dat als er dan hommeles komt er verworven rechten zijn ontstaan die op velerlij manieren zijn uit te leggen. Wordt het uitgelegd als Telewerker, dan kun je als werkgever behoorlijk in de problemen komen (tja, ik heb vorige week wel niks gepresteerd, maar wel 60u gemaakt. Daarom wil ik deze week eigenlijk 20u niks presteren.

 

Ik heb inhoudelijk weinig meer toe te voegen aan de uitstekende reactie van Dennis, maar ik kan je wel aangeven hoe ik het doe: in het functieprofiel staan taken (gewenste prestaties) en normen (hoeveel uur zou je er over moeten doen) . Een deel van die taken kan thuis - of waar dan ook - worden uitgevoerd en heeft een maandelijkse deadline. Het resultaat is meetbaar en heel concreet. Ik reken er de normuren voor. Doet de werknemer het sneller, fantastisch, ik ga de uren niet controleren. Doet de werknemer het langzamer en wordt dat (door de werknemer) als probleem ervaren dan moeten we samen om te tafel om te kijken waaraan dat ligt. Het zijn in ieder geval geen overuren Mij lukt het in ieder geval zelf wel om de taak binnen de normuren af te ronden.

[nachtbraker]

Ik denk dat de essentie van HNW je ontgaat. Overuren?

 

Wat ik hiermee bedoel is: 'wat zeg je over overuren in het arbeidscontract'. Deze topic gaat over de arbeidsrechtelijk kant van HNW.

Waar het bij mij om gaat is dat we in de ICT steeds met andere projecten te maken hebben, waarbij de werknemers niet één functie hebben, maar, afhankelijk van het project, bepaalde functies uitvoeren en vaak nog met een team. Daarbij is het mogelijk dat er bv op een rustig tijdstip (van zaterdag op zondag) bepaalde updates uitgevoerd moeten worden.

De vraag lijkt mij dan relevant hoe ik dat in een arbeidsovereenkomst kan verwoorden en of er, voor een situatie als in het voorbeeld, iets over in het arbeidscontract moet staan, en zo ja, wat dan?

Ik ben het er allang mee eens dat HNW over prestaties gaat, maar daar gaat de topic niet over.

 

Natuurijk ontstaan die rechten.

--- en ---

Het is ook in het belang van de werknemer om die voorwaarden te behouden.

Hier komen we een stukje dichter bij de probleemstelling. Deze voorwaarden zouden in een overeenkomst vastgelegd moeten zijn.

Volgens mij worden in een arbeidsovereenkomst de rechten en de plichten vastgelegd; terwijl je het hier hebt over het ontstaan van rechten en plichten.

 

Mij opmerking over Telewerken is ook niet goed geland. Wat ik daarmee bedoelde is dat het juist bij Telewerken weer om uren gaat en niet om prestaties. Het gaat er juist om, zoals Dennis daarna juist opmerkt, dat je een stuk verantwoordelijkheid bij de werknemer legt, maar dan een verantwoordelijkheid over een prestatie die ik bij het opmaken van de overeenkomst nog niet vast heb staan (Ok, voor z'n eerste project misschien).

 

Waar het hier naar toe dreigt te gaan is dat we het over 'flexwerken' hebben, eventueel gecombineerd met HNW. Bij flexwerken huur ik iemand in voor een bepaald project, waarin al is gedefinieerd wat exact de werkzaamheden zullen zijn. Is het project afgelopen, dan heb ik hem niet meer nodig.

Ik wil helemaal geen flexwerker; ik wil iemand een vast contract aanbieden met bv. een functie als 'Software engineer' of 'Designer' of 'Tester'. Iemand moet een project toch SMART maken. Bovendien praten we over software; over mensen die iets creeeren. We praten over 'bugs'. Zolang een bug niet te reproduceren is, is dit ook niet SMART te maken.

 

Daarnaast kun je natuurlijk stellen dat ik het steeds over uren heb. Dat is natuurlijk een onderdeel van het hele probleem. Ik heb het over een arbeidscontract. Waarop is zijn salaris gebaseerd? In alle contracten staat dat je salaris is gebaseerd op een werkweek van 40 uur. Dat heb ik niet uitgevonden.

Om te beginnen heb ik daar al van gemaakt dat dit gebaseerd is op een werkweek met een gemiddelde werkdruk van 40 uur.

Hoe zit dat juridisch?

 

Ik wil niet naar een urenconcept, overeenkomsten willen een urenconcept. Ik wil naar een arbeidscontract voor onbepaalde tijd zonder urenconcept; maar daardoor wordt het contract volgens mij zo vaag, waardoor het juridisch geen stand meer houdt; zeker als de werkzaamheden erg divers zijn. Als het, zoals Norbert zegt, helder omschreven taken zijn, dan kan het wel, maar ik verlang juist ook initiatieven, meedenken. Dat resulteert vaak in nieuwe ideeen; die komen niet op commando.

 

Ik ben er van overtuigd dat HNW de aankomende tijd goed gaat werken bij mij en de juiste resultaten op zal gaan leveren. Ik vertrouw de mensen die ik daarvoor heb. Maar een overeenkomst is er juist voor het moment dat dit vertrouwen er niet meer is; dan moet je ergens op terug kunnen vallen. Uiteraard zijn dossiers dan wel belangrijk, maar als het puntje bij paaltje komt wordt je dossier tegen je arbeidscontract aangehouden. Als je contract vervolgens juridisch niet klopt, kun je het schudden als werkgever, maar ik denk ook dat je het kunt schudden als je dossier veel meer vrijheden bevat als dat er in het contract is opgenomen.

 

Als ik het over HNW had willen hebben, dan had ik dit topic wel op een andere plaats op het forum geplaatst.

 

[Dennis_van_Dijk]

Dag Nachtbraker,

 

Prima reactie met verduidelijkingen die niet goed zijn overgekomen in je eerdere berichten. Ik ga een poging wagen!

 

Ik denk dat de essentie van HNW je ontgaat. Overuren?

 

Wat ik hiermee bedoel is: 'wat zeg je over overuren in het arbeidscontract'. Deze topic gaat over de arbeidsrechtelijk kant van HNW.

Waar het bij mij om gaat is dat we in de ICT steeds met andere projecten te maken hebben, waarbij de werknemers niet één functie hebben, maar, afhankelijk van het project, bepaalde functies uitvoeren en vaak nog met een team. Daarbij is het mogelijk dat er bv op een rustig tijdstip (van zaterdag op zondag) bepaalde updates uitgevoerd moeten worden.

De vraag lijkt mij dan relevant hoe ik dat in een arbeidsovereenkomst kan verwoorden en of er, voor een situatie als in het voorbeeld, iets over in het arbeidscontract moet staan, en zo ja, wat dan? Ik ben het er allang mee eens dat HNW over prestaties gaat, maar daar gaat de topic niet over.

 

 

Dan gaan daar onze visies uit elkaar. HNW gaat over prestaties en dat kun je niet los koppelen van uren. Maar ik begrijp waar je heen wilt. Het is niet mogelijk om een arbeidsovereenkomst af te spreken zonder een bepaalde tijdsduur.

 

Je spreekt dus een gemiddelde arbeidsduur af van 40 uur per week (volgens mij is dit binnen de IT gebruikelijk). Dit kun je omzetten in een jaarnorm. Dus uitgaande van 8 uur per dag, vallen af 5 vakantieweken (mogen er ook 4 zijn, ligt aan de CAO of AOK) en ca. 7 feestdagen. Je komt dan uit op een aantal uren per jaar van ((52 x 5 x 8 ) - (5 x 5 x 8 ) - (7 x 8 ) =) 1.824 werkbare uren op jaarbasis.

 

Per project stel je vast wat de concrete doelen, deadlines en andere vereisten zijn. Deze doelen koppel je samen aan concrete normen en uren. Per project neem je dus bijvoorbeeld op dat in het weekend van 16 op 17 juni in ieder geval een migratie doorgevoerd moet worden. Verder spreek je af wanneer welke deadlines gehaald moeten worden. Deze normuren moeten dus idealiter uitkomen op 1.824 uur - dit is natuurlijk niet haalbaar, de tijd die nodig is voor het inplannen van een volgend project etc. is een overhead die ook in de werkbare uren gevat moet worden.

 

Vervolgens is het aan de werknemer om te bepalen hoe hij de doelstellingen realiseert. Als dat inhoud dat hij deze week 60 uur werkt en de volgende week 20 uur dan is dat prima. Waar het om gaat is dat de doelen gerealiseerd worden binnen de gestelde tijd. En als de werknemer er voor kiest om die werktijd onevenredig in te delen dan is die keuze aan hem - als het proces er maar niet door in gevaar komt.

Vandaar mijn opmerking over overuren: als jullie samen uitkomen op een verdeling van die 1.824 uur zijn er dus geen overuren. Als de werknemer dit in 1.600 uur kan afronden dan is dat zijn eigen strategische aanpak en goede inzet - dat is een stukje beloning voor zijn ondernemerschap binnen zijn overeenkomst (in mijn ogen is het dus niet de bedoeling dat je voor volgend jaar de taken veel hoger zet zodat hij wel aan die 1.824 uur komt dat beloningsaspect is juist de drijvende kracht achter het concept. En zoals Norbert al schreef: als die er wel zijn dan gaat er iets niet goed en moeten werkgever en werknemer kijken naar de normen die gesteld worden en de capaciteiten van de werknemer.

 

Natuurijk ontstaan die rechten.

--- en ---

Het is ook in het belang van de werknemer om die voorwaarden te behouden.

Hier komen we een stukje dichter bij de probleemstelling. Deze voorwaarden zouden in een overeenkomst vastgelegd moeten zijn.

Volgens mij worden in een arbeidsovereenkomst de rechten en de plichten vastgelegd; terwijl je het hier hebt over het ontstaan van rechten en plichten.

 

 

Door het vastleggen van rechten en plichten ontstaan ze dus. In mijn ogen is het een kip en ei verhaal. Maar goed, ik begrijp je punt.

 

Je zult in de arbeidsovereenkomst moeten vastleggen dat per project wordt vastgesteld wat de normen zijn en welke doelstellingen gehaald moeten worden. Het recht dat een werknemer heeft om bijvoorbeeld in weken dat het hem uitkomt (vakantieweek kinderen) thuis te blijven is in zoverre een verworven recht dat het niet met de vastgestelde doelen en eisen moet conflicteren. Dit kan dus niet in de week voordat het project opgeleverd moet worden, tenzij het project dan al af is.

Wat je afspreekt is dus dat een werknemer voltijds in dienst is, dat samen per project prestatieafspraken gemaakt worden en dat de jaarnorm het uitgangspunt is voor de afgesproken normuren. Iets als overuren hoort hier dus niet in thuis, waar je voor zorgt is dat de werknemer niet over zijn normuren uit komt. Nogmaals, jouw voorbeeld van deze week 60 uur volgende week 20 uur is dus prima en hier hoeven geen aanvullende afspraken over gemaakt te worden. Als de afspraken maar nagekomen worden.

 

Mij opmerking over Telewerken is ook niet goed geland. Wat ik daarmee bedoelde is dat het juist bij Telewerken weer om uren gaat en niet om prestaties. Het gaat er juist om, zoals Dennis daarna juist opmerkt, dat je een stuk verantwoordelijkheid bij de werknemer legt, maar dan een verantwoordelijkheid over een prestatie die ik bij het opmaken van de overeenkomst nog niet vast heb staan (Ok, voor z'n eerste project misschien).

 

 

Maar dergelijke verantwoordelijkheden horen volgens mij ook helemaal niet thuis in de arbeidsovereenkomst. Hier hoort in thuis wat de normtaak is (aantal uren per jaar) en dat per project een invulling van die normtaak besproken wordt. Het is onmogelijk om een sluitende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd af te sluiten waarin dat allemaal afgedekt is - en dat moet je ook niet willen. Dat is leuk bij bijvoorbeeld verkopers of verzekeringsadviseurs (werknemers die gewoon een vaste taak uitvoeren) maar niet bij een IT-consultant die per project een ander takenpakket heeft.

 

 

Waar het hier naar toe dreigt te gaan is dat we het over 'flexwerken' hebben, eventueel gecombineerd met HNW. Bij flexwerken huur ik iemand in voor een bepaald project, waarin al is gedefinieerd wat exact de werkzaamheden zullen zijn. Is het project afgelopen, dan heb ik hem niet meer nodig.

 

 

Hmm, jij begint over flexwerken - daar heb je ons nog niet over gehoord.

 

 

Ik wil helemaal geen flexwerker; ik wil iemand een vast contract aanbieden met bv. een functie als 'Software engineer' of 'Designer' of 'Tester'. Iemand moet een project toch SMART maken. Bovendien praten we over software; over mensen die iets creeeren. We praten over 'bugs'. Zolang een bug niet te reproduceren is, is dit ook niet SMART te maken.

 

 

Specifiek: het project moet een programma opleveren dat aan die en die eisen moet voldoen;

Meetbaar: het project moet dan en dan werkend en vrij van bugs opgeleverd worden;

Acceptabel: beiden moeten het er over eens zijn dat het project onder deze voorwaarden gerealiseerd kan worden;

Realistisch: de gestelde normen moeten niet alleen draagvlak hebben maar ook realiseerbaar zijn;

Tijdgebonden: het stellen van concrete tijdgebonden doelen en deadlines.

 

Lijkt mij eigenlijk geen probleem. Het ontstaan van bugs en het oplossen is een onderdeel van de doelstellingen en de gestelde normen. Als je een goede IT-er hebt die weinig bugs produceert is dit dus een punt waar hij zijn tijdswinst kan realiseren. Ik neem aan dat je de tijd om te debuggen nu ook al in een project meeneemt, of in ieder geval kunt doorberekenen aan je opdrachtgever.

 

Daarnaast kun je natuurlijk stellen dat ik het steeds over uren heb. Dat is natuurlijk een onderdeel van het hele probleem. Ik heb het over een arbeidscontract. Waarop is zijn salaris gebaseerd? In alle contracten staat dat je salaris is gebaseerd op een werkweek van 40 uur. Dat heb ik niet uitgevonden.

Om te beginnen heb ik daar al van gemaakt dat dit gebaseerd is op een werkweek met een gemiddelde werkdruk van 40 uur.

Hoe zit dat juridisch? Ik wil niet naar een urenconcept, overeenkomsten willen een urenconcept.

 

 

Veel werkgevers stappen over op een norm van een aantal uren per jaar. Ben ik al op ingegaan. Ik zou het niet hebben over een gemiddelde werkdruk per week, dit kan alleen maar voor verwarring zorgen.

 

 

Ik wil naar een arbeidscontract voor onbepaalde tijd zonder urenconcept; maar daardoor wordt het contract volgens mij zo vaag, waardoor het juridisch geen stand meer houdt; zeker als de werkzaamheden erg divers zijn. Als het, zoals Norbert zegt, helder omschreven taken zijn, dan kan het wel, maar ik verlang juist ook initiatieven, meedenken. Dat resulteert vaak in nieuwe ideeen; die komen niet op commando.

 

 

Een contract zonder urenconcept is niet realiseerbaar, ter bescherming van de werknemer en de werkgever. Ik heb je al tips gegeven over de mogelijke opzet. Het verlangen van initiatieven en meedenken is erg mooi en realiseerbaar. Onder meer door per project samen met de werknemer concrete doelen te stellen en daar in ook de persoonlijke groei van de werknemer te betrekken. En juist door heldere doelstellingen en het geven van de vrije hand om die doelstellingen te realiseren (vrije hand moet je dus niet lezen als de projectbegeleiding helemaal los laten!) creëer je de mogelijkheid voor werknemers om deze initiatieven te ontplooien.

 

 

Ik ben er van overtuigd dat HNW de aankomende tijd goed gaat werken bij mij en de juiste resultaten op zal gaan leveren. Ik vertrouw de mensen die ik daarvoor heb. Maar een overeenkomst is er juist voor het moment dat dit vertrouwen er niet meer is; dan moet je ergens op terug kunnen vallen.

 

 

Waar je op terug valt is goede project- en procesbegeleiding en een goede dossiervorming. Terugvallen op de overeenkomst is, dat heb ik eerder gezegd, in de constructie die jij voor ogen hebt niet handig.

 

 

Uiteraard zijn dossiers dan wel belangrijk, maar als het puntje bij paaltje komt wordt je dossier tegen je arbeidscontract aangehouden. Als je contract vervolgens juridisch niet klopt, kun je het schudden als werkgever, maar ik denk ook dat je het kunt schudden als je dossier veel meer vrijheden bevat als dat er in het contract is opgenomen.

 

 

Laat je idee begeleiden of op zijn minst toetsen door een arbeidsrechtelijke geschoolde adviseur. Ik ben het niet met je eens trouwens, als de arbeisoverenkomst niet zou kloppen val je gewoon terug op het burgerlijk wetboek. Dat heeft niets met het wel kunnen schudden te maken. Waar het juist om gaat is een correcte dossiervorming waarin je aantoont hoe de werknemer zich heeft gedragen (heeft hij zich gedragen als een goed werknemer?) en hoe jij je hierin hebt opgesteld (ben jij een goed werkgever geweest).

Een arbeidsovereenkomst is er gewoon en de inhoud daarvan is niet zo relevant als jij nu stelt. Er zijn maar drie eisen die gesteld worden aan een arbeidsovereenkomst en daar kom je al heel snel aan. Waar het om gaat is hoe je die arbeidsovereenkomst samen invult en ik adviseer je dus om dit van project tot project te doen.

 

 

Als ik het over HNW had willen hebben, dan had ik dit topic wel op een andere plaats op het forum geplaatst.

 

 

Deze laat ik maar gaan...

 

mod-edit: een 8 gevolgd door een ) geeft automatisch een 8) - ff aangepast dus anders lijkt de rekensom nergens op

[nachtbraker]

Dennis, bedankt.

Dit begint erop te lijken en dit geeft aardig wat voeding voor contracten voor onbepaalde tijd. Ik ben blij dat je in ieder geval mee concludeert dat het wisselende takenpakket voor problemen zorgt. Ik ben er nog niet helemaal uit, maar we komen verder. Ik blijf erbij dat we het niet over uren werk moeten hebben, maar over werkdruk (idd ook in uren, maar dan geplande uren). De term 'normuren' bevalt mij uitstekend in deze.

Dat jij er ook moeite mee hebt is terug te lezen in enige tegenstrijdigheden. Wel uren en geen uren; 'projectbegeleiding helemaal los laten' en 'terugvallen op goede project- en procesbegeleiding'.

 

Waarom ik met de flexwerker aan kwam zetten is dat een flexwerker alleen projecten doet en als er geen project is, werkt hij niet (een soort oproepkracht; onzeker voor de werknemer dus). Een van de grote verschillen tussen een inhuur consultant en een vaste medewerker is dat een inhuurconsultant zich met één project bezig houdt. Een vaste medewerker (op het level waar wij het over hebben) doet meerdere zaken en stelt voor een deel ook prioriteiten (met, maar ook zonder overleg). Uiteraard heeft hij zijn project(en), maar hij heeft ook verstoringen (wat support aan een klant of collega, een bugje, weer een nieuw idee van de baas, etc).

De verstoringen zijn in een functioneel profiel te beschrijven. Per project hebben we natuurlijk het projectplan, waarmee een project SMART gemaakt wordt. Enfin, met verstoringen houd ik al rekening in planningen.

 

Terug naar Arbeidscontract, arbeidsvoorwaarden en functieomschrijving. Als je iemand in dienst neemt, is er speelruimte tussen deze 3 documenten, die nauw met elkaar in verband staan. Zowel Norbert, alsook Dennis zeiden wel iets over functie, maar ik realiseerde het mezelf nog niet; 'De functieomschrijving'; ik was teveel gebrand op 'Contract' en 'Voorwaarden'. Zaken als 'verantwoordelijkheden' e.d. kunnen in het functieprofiel. De normuren in het contract (incl. de functie). Goed is ook om op te nemen dat per project de normtaak wordt besproken. Het beste vind ik eigenlijk de 'persoonlijke doelstellingen per project'. Er zijn gewoon mensen die begeiding nodig hebben er zijn ook mensen die zich teveel vrijheden hebben toegeeigend en teruggevloten moeten worden. Door de persoonlijke doelstellingen per project heb ik een middel om daarmee te sturen (zonder het vertrouwen te schaden).

 

Kort gezegd: In het arbeidscontract heb je het over norm-uren en uit het functieprofiel komt in feite 'Het Nieuwe Werken' pas naar voren.

Ik ga nog wat broeden; in het arbeidscontract neem ik een verwijzing naar de aanvullende arbeidsvoorwaarden op voor wat betreft werktijden en standplaats; dan kunnen de contracten er in ieder geval uit. Door het vertrouwen dat er nu (uiteraard) is, zal dit geen probleem opleveren.

 

Uiteraard blijf ik open staan voor goede suggesties.

 

En uh... Over SMART in ICT en bugs wil ik best wel een keer in een andere topic over uitwijden. Noem het maar 'ICT gaat kapot aan de grote consultant bedrijven'.

 

[Dennis_van_Dijk]

Ha Nachtbraker,

 

Fijn da we ergens komen, daar is HL immers voor. Ik kan je conclusies ook grotendeels delen - vooral op het vlak dat het lastig is. De driehoek AOK-functieprofiel-projectafspraken/persoonlijke doelstellingen is prima, de invulling vereist nog wat demkwerk.

 

Eén ding wil ik je alvast meegeven:

 

Ik ga nog wat broeden; in het arbeidscontract neem ik een verwijzing naar de aanvullende arbeidsvoorwaarden op voor wat betreft werktijden en standplaats; dan kunnen de contracten er in ieder geval uit. Door het vertrouwen dat er nu (uiteraard) is, zal dit geen probleem opleveren.

 

De standplaats is bij uitstek iets dat nu wel in de arbeidsovereenkomst thuis hoort, of iets wat in ieder geval niet zonder overleg inwisselbaar is. De sandplaats bepaalt immers ook de woon-werkafsand. Art. 7:655 lid 1 BW geeft aan welke informatie de werkgever aan de werknemer minimaal dient te verstrekken. Dit is informatie die de werknemer zekerheden geeft:

 

De werkgever is verplicht aan de werknemer een schriftelijke opgave te verstrekken met ten minste de volgende gegevens:

 

a. naam en woonplaats van partijen;

 

b. de plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht

 

c. de functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid;

 

d. het tijdstip van indiensttreding;

 

e. indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, de duur van de overeenkomst;

 

f. de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak;

 

g. de duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van berekening van deze termijnen;

 

h. het loon en de termijn van uitbetaling alsmede, indien het loon afhankelijk is van de uitkomsten van de te verrichten arbeid, de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid, de prijs per stuk en de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering is gemoeid;

 

i. de gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week;

 

j. of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling;

 

k. indien de werknemer voor een langere termijn dan een maand werkzaam zal zijn buiten Nederland, mede de duur van die werkzaamheid, de huisvesting, de toepasselijkheid van de Nederlandse sociale verzekeringswetgeving dan wel opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke organen, de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden, de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer geregeld is;

 

l. de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan.

 

m. of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst is als bedoeld in artikel 690.

 

Succes en houd ons op de hoogte!