een ontslag brief bij oproepkracht?

[Sushi4]

Hallo ,

 

Ik heb een oproep kracht die al een paar jaar bij mij werkt.

Zij is nu zwanger voor 6,7 maanden. Wij willen ook dat zij dan wegens deze zwangerschap gaat stoppen.

Zij vraag ons nu een ontslagbrief.

 

Zij wij verplicht om dat aan haar te geven?

Wat voor gevolgd kunnen zijn met betrekking tot deze brief? wat moet er daarin staan? Kunnen we ook gewoon als reden dat we genoeg andere personeels hebben en dat we haar niet meer nodig hebben?

 

Graag meer advies daarvoor.

 

Alvst bedankt

[Dennis_van_Dijk]

Hallo ,

 

Ik heb een oproep kracht die al een paar jaar bij mij werkt.

 

 

Op wat voor een basis is die oproepkracht bij jou werkzaam (arbeidsovereenkomst?) en voor hoeveel uur?

 

 

Zij is nu zwanger voor 6,7 maanden. Wij willen ook dat zij dan wegens deze zwangerschap gaat stoppen.

 

 

Ook? Wil zij ook stoppen?

En doe mij een lol, schrijf of zeg nooit dat je wilt dat een werknemer stopt omdat ze zwanger is - daar kun je de grootste heibel mee krijgen.

 

 

Zij vraag ons nu een ontslagbrief.

 

 

Wat is er gebeurt? Heb jij haar benaderd en gezegd dat je de samenwerking wilt stopzetten?

 

 

Zij wij verplicht om dat aan haar te geven?

 

 

Dat ligt aan de situatie (meer uitleg nodig!) maar normaal gesproken wel. Als je haar al kunt ontslaan want dat is mij nog niet helemaal helder. Zoals ik het lees heb je gewoon iemand in loondienst voor onbepaalde tijd voor een bepaald aantal uren in de week. Dan kun je dus alleen maar uit elkaar op basis van een vaststellingsovereenkomst (samen afspreken dat je niet meer samen doorgaat). Maar waarom jouw medewerkster dat in dit stadiium van haar zwangerschap zou willen ontgaat mij helemaal. Die overeenkomst moet schriftelijk vastgelegd worden anders verliest ze ook het recht op WW.

 

 

Wat voor gevolgd kunnen zijn met betrekking tot deze brief? wat moet er daarin staan?

 

 

Leg eerst even de context iets meer toe, dan kunnen wij ook wat gerichter antwoord geven.

 

 

Kunnen we ook gewoon als reden dat we genoeg andere personeels hebben en dat we haar niet meer nodig hebben?

 

 

Dat kan een motivatie zijn voor de vaststeliingsovereenkomst, de bedrijfseconomische noodzaak dat je het met minder personeel af kunt omdat anders de continuïteit van de onderneming gevaar loopt. Wat je nooit kunt aangeven is dat je uit elkaar gaat omdat zij zwanger is.

[Norbert Bakker]

Maar waarom jouw medewerkster dat in dit stadiium van haar zwangerschap zou willen ontgaat mij helemaal.

Mij ontgaat waarom de werkgever dit zou willen. Bevallingsverlof wordt volledig (*) vergoed door het UWV, dus waarom zou je de medewerker willen ontslaan vanwege zwangerschap? Of speelt er nog iets anders hier?

(*) = gemaximeerd tot het SV Jaarloon

[Sushi4]

Bedankt voor jou reactie.

 

Zij werkte bij mij al een paar jaar, zonder contract. Ja, laatste halfjaar werkte ze ongeveer 10, 15 uur per week.

 

Wij hebben met haar afgesproken dat ze dan gaan stoppen omdt we vinden dat het gevaarlijk is om de trap op en af gaan met een grote buik. Zij gaat mee akkoord.

 

Op zicht hebben we geen ruzie opzo gehad. Ja er zijn vast dingen die zij niet leuk vinden vaan haar chef, maar welk personeels heeft dat niet?

 

We hebben ook nooit gezegd of we haar terug zou nemen naar haar bevalling, dat vroeg ze ook niet. Als zij dat vroeg zou ik zeggen dat we dan gaan kijken of er dan een vrije plek komt.

 

Maar de vraag is of bij het ontslag cotnract erzijn dingen die we op moet letten (goed dat jij zei dat wij als reden niet kunnen zeggen dat dat wegens haar zwangerschap is) maar er zijn ook andere dingen die we op moet letten. Of kunnen we het gewoon als een vaststellingovereenkomst. Krijg zij dan geen probleem met haar WW?

[Dennis_van_Dijk]

Maar waarom jouw medewerkster dat in dit stadiium van haar zwangerschap zou willen ontgaat mij helemaal.

Mij ontgaat waarom de werkgever dit zou willen. Bevallingsverlof wordt volledig (*) vergoed door het UWV, dus waarom zou je de medewerker willen ontslaan vanwege zwangerschap? Of speelt er nog iets anders hier?

(*) = gemaximeerd tot het SV Jaarloon

 

 

Ik ging er dan ook vanuit dat dit geen factor kon zijn. Overigens betaalt het UWV 100% van het dagloon uit. In de praktijk zit er nog altijd een (significant) verschil tussen het dagloon en het daadwerkelijk door de werkgever te betalen loon (i.v.m. onder meer pensioenpremie).

[Sushi4]

ja, wij vinden haar eerlijk gezegd ook niet zo goed meer als vroeger. Wij hebben haar ook wel aangesproken bijv. omdat klanten vinden dat zij niet zo vriendelijk doet tegen hun, naartuurlijk heeft ze altijd reden daarvoor.

En via via weten we dat zij ook vaak slechte dingen praten over ons tegen nieuwe personeels.

Veel dingen hebben geen concrete bewijst maar die weten we gewoon. Het is denken we nu de goede moment is om iemand anders te nemen in haar plaats.

 

Maar omdat we geen contract hebben met haar zou ze dan toch wel bevallingsverlof kan krijgen?

 

Groeten,

[Dennis_van_Dijk]

Bedankt voor jou reactie.

 

Zij werkte bij mij al een paar jaar, zonder contract. Ja, laatste halfjaar werkte ze ongeveer 10, 15 uur per week.

 

 

Dus geen contract maar wel met een arbeidsovereenkomst. Dit is blijkbaar gewoon mondeling aangegaan en is rechtsgeldig.

 

 

Wij hebben met haar afgesproken dat ze dan gaan stoppen omdt we vinden dat het gevaarlijk is om de trap op en af gaan met een grote buik. Zij gaat mee akkoord.

 

 

Dan heb je een vaststellingsovereenkomst en dat kan voldoende zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Maar als dit zo op papier wordt gezet heeft ze geen recht op WW.

Overigens is het, als zij niet instemt met deze manier van de arbeidsovereenkomst afwikkelen, ondenkbaar dat je op basis van dit argument een arbeidsovereenkomst beëindigt. Als werkgever heb je er maar voor te zorgen dat het begaan van de trap veilig is, of de werkneemster zit met betaald verlof thuis.

 

 

Op zicht hebben we geen ruzie opzo gehad. Ja er zijn vast dingen die zij niet leuk vinden vaan haar chef, maar welk personeels heeft dat niet?

 

 

Maar dat staat toch helemaal los van jouw argumentatie dat het niet veilig is om de trap te betreden.

 

 

We hebben ook nooit gezegd of we haar terug zou nemen naar haar bevalling, dat vroeg ze ook niet. Als zij dat vroeg zou ik zeggen dat we dan gaan kijken of er dan een vrije plek komt.

 

 

Als jullie vaststellen dat je uit elkaar gaat is er ook geen enkele reden waarom je haar terug zou moeten nemen. Er is geen arbeidsrechtelijke verhouding meer tussen jou en deze (ex-)werkneemster.

 

 

Maar de vraag is of bij het ontslag cotnract erzijn dingen die we op moet letten (goed dat jij zei dat wij als reden niet kunnen zeggen dat dat wegens haar zwangerschap is) maar er zijn ook andere dingen die we op moet letten. Of kunnen we het gewoon als een vaststellingovereenkomst. Krijg zij dan geen probleem met haar WW?

 

 

Vaststellingsovereenkomst moet voldoen aan bepaalde eisen wil je voldoen aan de WW-toets. Op de site van het UWV kun je vinden wat er in deze overeenkomst moet staan. Uitgangspunt is altijd dat het gaat om bedrijfseconomische redenen (dus niet om zwangerschap of een onveilige trap!). Je kunt hier meer lezen (als de site het weer doet...).

 

 

ja, wij vinden haar eerlijk gezegd ook niet zo goed meer als vroeger. Wij hebben haar ook wel aangesproken bijv. omdat klanten vinden dat zij niet zo vriendelijk doet tegen hun, naartuurlijk heeft ze altijd reden daarvoor.

En via via weten we dat zij ook vaak slechte dingen praten over ons tegen nieuwe personeels.

Veel dingen hebben geen concrete bewijst maar die weten we gewoon. Het is denken we nu de goede moment is om iemand anders te nemen in haar plaats.

 

 

Whow, blijf daar ver vandaan in je argumentatie. Waar het om gaat bij personeel zijn, naast goed werkgeverschap, drie zaken: dossiervorming, dossiervorming en dossiervorming. Daar doe je vermoed ik niet aan dus al deze argumentatie helpt je niet en zal je eerder van je doel af brengen. Bijf op koers en brandt je vingers niet aan deze items.

 

 

Maar omdat we geen contract hebben met haar zou ze dan toch wel bevallingsverlof kan krijgen?

 

 

Zoals ik schreeft, geen contract wel een arbeidsovereenkomst. En omdat je gewoon premie betaald hebt voor deze werkneemster heeft zij ook rechten opgebouwd. Dus dat de arbeidsovereenkomst niet op papier staat heeft niets te maken met de rechten van de werkneemster.

[member123]

er is geen contract, maar toch 15 uur per week. dan is het als het goed is dus een contract voor onbepaalde tijd, loonbetalingen zijn daarvoor al voldoende bewijs.

 

Werknemer heeft enkel recht op WW bij een vaststellings overeenkomst als ze voldoende verweer gevoerd heeft tegen ontslag.

Ze mag daar volgens mij niet zomaar mee instemmen.

In veel gevallen zal de werkneemster dus nog ondersteuning moeten hebben van advocaat die zorgt dat op juiste manier verweer tegen ontslag gevoerd wordt en daarna vaststellings overeenkomst gesloten kan worden.

 

Gaat dat process fout krijgt werkneemster geen recht op WW en heb je volgens mij zelfs nog kans dat ze ontslag alsnog ongedaan kan maken (ze is opgestapt op grond van onjuiste info).

 

Is dus wel zaak dat het goed geregeld wordt en niet zomaar even samen een papiertje ingevuld wordt.

 

Dit is altans wat ik weet van het ontslag in overeenstemming wat ik destijds van mijn werkgever kreeg en waarvoor vaststellings overeenkomst opgesteld is.

[Sushi4]

ja, maar dit is het geval van oproep kracht ? dus dat we haar oproepen wanneer we haar nodig hebben ?

 

Als we haar niet meer oproept?

 

 

[Hans van Dongen]

Hallo Sushi4,

 

U heeft haar al een aantal jaar werken en het laatste half jaar zelfs voor 10-15 uur/week.

Heeft zij haar arbeidsrelatie nog niet op vastgepind, via het zogenoemde inroepen van het rechtsvermoeden aangaande de arbeidsduur, op deze arbeidsduur? Ik zou hier het woord oproepkracht niet meer durven te gebruiken.

 

De werkneemster (er is gewoon wettelijk gezien een arbeidsovereenkomst) zit in haar zwangerschap en waarschijnlijk ook haast in haar zwangerschaps-/bevallingsverlofperiode van 16 weken (100% voor rekening UWV tot max dagloon). Ontslag wegens zwangerschap is, zoals anderen al hebben aangegeven, not done. Ontslag gedurende zwangerschap gaat via de rechter (die daarin heel streng zal oordelen).

 

U geeft overigens meerdere/verschillende zaken aan:

[*]als zij zelf ontslag wil nemen is dat haar goed recht en zal zij gewoon een ontslagbriefje kunnen insturen (met alle uitkeringsgevolgen voor haar van dien);

[*]als u haar wilt ontslaan wegens (het plotseling?) niet meer zo goed functioneren ben ik benieuwd naar de hardheid van het disfunctioneringsdossier (waarschuwingsbrieven/functioneringsgesprekken etc) tegen haar. Ik vermoed dat dat er niet is;

[*]als u haar moet ontslaan vanwege bedrijfseconomische overwegingen zult u naast het bedrijfseconomische verhaal ook nog moeten vermelden waarom dan juist haar functie (als enige of zijn er nog meerdere functies overbodig?) moet vervallen en waarom, als er meer mensen in die functie werken, juist zij moet vertrekken (afspiegelingsbeginsel). Ook geen eitje (en hoe strookt dat met uw mededeling in antwoord #5: "Het is denken we nu de goede moment is om iemand anders te nemen in haar plaats"?).

 

Kortom zo het verhaal er nu voor staat zie ik het somber voor u in als het u erom gaat om afscheid van haar te nemen (is zij nog niet gekomen met een ouderschapsverlofverzoek na haar bevalling of een (WAA-)aanpassing van haar arbeidsduurverzoek na haar bevalling?).

 

Pas in ieder geval op voor de situatie waarin zij eigenlijk zelf graag wil vertrekken en u, door uw reacties/ontslagoplossingen, verwijten gemaakt kunnen worden over de achtergronden/redenen voor het ontslag en dat u vervolgens financieel moet bloeden terwijl zij zelf weg wil.

 

Met vriendelijke groeten,

 

Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 19-6-2012

[Dennis_van_Dijk]

Werknemer heeft enkel recht op WW bij een vaststellings overeenkomst als ze voldoende verweer gevoerd heeft tegen ontslag. Ze mag daar volgens mij niet zomaar mee instemmen. In veel gevallen zal de werkneemster dus nog ondersteuning moeten hebben van advocaat die zorgt dat op juiste manier verweer tegen ontslag gevoerd wordt en daarna vaststellings overeenkomst gesloten kan worden.

 

 

Das war einmal... Het ontslagrecht is lang niet meer zo rigide als het ooit was. In de link die ik gegeven hebt staat uitvoerige informatie van het UWV (én een model vaststellingsovereenkomst) over de inhoud van zo'n overeenkomst. Wordt het model gevolgd dan zal het UWV geen verwijtbare werkloosheid constateren en WW toekennen.

Uitgangspunten zijn onder meer bedrijfseconomische omstandigheden en initiatief vanuit de werkgever voor deze overeenkomst. Het voeren van verweer is niet noodzakelijk om het recht op WW veilig te stellen. Dit juist om een afwikkeling te bespoedigen en om een einde te maken aan het zogenaamde water nasrvde zee brengen - verweer werd veelal gevoerd vorm de vorm (veilig stellen van WW) en niet voor de inhoud (behoud arbeidsplaats).

[member123]

ja, maar dit is het geval van oproep kracht ? dus dat we haar oproepen wanneer we haar nodig hebben ?

 

Als we haar niet meer oproept?

 

 

 

als iemand gedurende paar jaar gemiddeld 15 uur per week gewerkt heeft heeft diegene rechten opgebouwd op die 15 uur. je kan iemand dan niet ineens nog maar 5 uur of helemaal niet meer oproepen.