• 0

proeftijd 1 dag om en ziek, maar niet thuis...

Dag mede ondernemers.

 

Wij hebben meneer vd H uit Putten aangenomen per 1feb. met 1 maand proeftijd.

Vanmorgen belde hij: misselijk en hoofdpijn, voelde zich erg ziek!

 

Kregen wij bericht van een andere medewerker : goh ik kwam meneer H tegen in Almere in een kledingwinkel, hij deed een beetje vreemd toen ik hem groeten.

 

Ik: ja dat is niet vreemd, hij zou ziek zijn....

 

Wat ik nodig heb: Advies!

 

Persoonlijk heb ik in 1 klap geen goed gevoel meer bij hem. Dit kun je niet maken als werknemer.

Respectloos is het, en als de banen nu voor het oprapen liggen.

Ter info: hij gaat per september 1 dag naar school en bij ons 4 dagen werken (BBL)

Wij hadden iemand nodig en hebben hem daarom tot die tijd een contract gegeven, ipv hem pas te laten beginnen in september.

Zou hij niet door hebben dat dit ook op het spel staat?

 

www.jumper-bussum.nl / www.degooisediersuper.nl

Link naar reactie

Aanbevolen berichten

  • 0

Helaas is het toch anders gelopen dan gehoopt.

 

Na het gesprek en een officiele waarschuwing melde hij zich afgelopen zaterdag af omdat zijn opa in het ziekenhuis lag en hij wist niet of die het nog ging redden. Natuurlijk vrij gegeven hiervoor. Echter belde zijn moeder halverwege de ochtend om te vragen waar hij was; aangegeven dat hij in het ziekenhuis zou moeten zijn bij zijn opa.... barst zijn moeder in tranen uit. euh.. vreemd. Blijkt hij helemaal geen opa meer te hebben. Die is 2 jaar geleden overleden.

 

Een lang gesprek met de moeder gehad en hij blijkt alles aan elkaar te liegen. Inderdaad zoals we eerder al vermoeden vanwege zijn vriendin. Die wil hem thuis houden en hij doet er ook werkelijk alles aan om dat voor elkaar te krijgen.

Die dag ziek was ook niet waar, hij was helemaal niet ziek geweest.

 

Hij kon een aantal dagen niet komen werken omdat hij de auto uitgeleend had; auto was niet uitgeleend.

enz. enz....

 

Afgelopen maandag een kort geprek gehad en hem ontslagen. Op deze basis kun je niet met iemand werken.

www.jumper-bussum.nl / www.degooisediersuper.nl

Link naar reactie
  • 0

Helaas is het toch anders gelopen dan gehoopt.

 

Helaas, heel jammer.

 

Afgelopen maandag een kort geprek gehad en hem ontslagen. Op deze basis kun je niet met iemand werken.

 

Vanuit emotioneel opzicht helemaal te begrijpen. Toch kan dit nog een staartje krijgen. Je hebt de werknemer feitelijk op staande voet (officieel om dringende redenen (7:677 lid 1 BW) ontslagen. Dit ontslag heeft echter niet plaats gevonden op het moment dat de dringende reden geconstateerd werd maar enkele dagen daarna. De werknemer kan dit gebruiken om de kantonrechter te verzoeken de opzegging nietig te verklaren omdat deze niet op de juiste wijze zou hebben plaatsgevonden.

 

Het belang voor de werknemer zit hem in het feit dat er bij ontslag om dringende redenen geen recht is op WW. Bovendien valt er natuurlijk een stuk inkomen weg. Als de rechter zou beslissen dat er inderdaad niet juist gehandeld is en de opzegging nietig verklaard zit je dus alsnog met een werknemer waar je vanaf wilt en een aanzienlijke achterstallige loonbetaling met het bijbehorende aanzienlijke verhogingen omdat het salaris te laat is uitbetaald. Dat wil je allemaal niet meemaken...

 

Het meest verstandige wat je op dit moment kunt doen is alsnog ook toestemming vragen aan het UWV om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Mocht de werkgever succesvol zijn in een procedure om het ontslag op staande voet aan te vechten dan is er in ieder geval toestemming om de arbeidsovereenkomst regulier op te zeggen. Dat kan je een forse schadepost besparen.

 

Houd over het algemeen aan dat ontslag op staande voet ook op staande voet moet gebeuren. Dus op het moment dat er een dringende reden geconstateerd wordt moet je eigenlijk onmiddellijk stappen nemen. De werknemer had in dit geval dus zaterdag aangetekend zijn ontslag moeten krijgen. Als je de werknemer hebt laten weten dat je maandag wilt praten over zijn gedrag afgelopen zaterdag ben je dus te laat om iemand op staande voet te ontslaan.

 

Snel en kordaat doorpakken zijn hierbij sleutelbegrippen - een totaal ander advies dan ik normaal zou geven ;)

Financieel en fiscaal adviseur, ook op het vlak van werkgeverszaken en uitzendvraagstukken.

Deskundig en betrokken - cijfers moeten kloppen maar het draait altijd om de mens die de onderneming maakt.

 

http://www.dennisvandijk.com | info@dennisvandijk.com

Link naar reactie
  • 0
Dit ontslag heeft echter niet plaats gevonden op het moment dat de dringende reden geconstateerd werd maar enkele dagen daarna. De werknemer kan dit gebruiken om de kantonrechter te verzoeken de opzegging nietig te verklaren omdat deze niet op de juiste wijze zou hebben plaatsgevonden.

 

kan je je niet op het standpunt stellen dat op moment dat ts de moeder gesproken heeft hij het zware vermoeden heeft gekregen maar pas op het moment van het gesprek met de werknemer de bevestiging heeft gekregen en dat hij pas op dat moment het ontslag op staande voet kon geven.

 

Moment voor ontslag op staande voet is moment dat het feitelijk vastgesteld is en dat is pas op moment van gesprek met werknemer geweest.

 

Lijkt me niet dat je zonder bevestiging van de werknemer en enkel op basis van verhaal van moeder genoeg hebt voor ontslag op staande voet.

Link naar reactie
  • 0

Lijkt me niet dat je zonder bevestiging van de werknemer en enkel op basis van verhaal van moeder genoeg hebt voor ontslag op staande voet.

 

Nee, maar dat zou wel voldoende grond zijn geweest om de werknemer op non-actief te zetten en te laten weten dat er een nader onderzoek zal plaatsvinden. Dat is volgens mij niet gebeurd, ook weet ik niet of er een nader onderzoek heeft plaatsgevonden. Hiermee is in ieder geval niet aan de procedurele eisen voldaan en is het ontslag dus in theorie vernietigbaar.

 

Het is een zogenaamde catch-22 waar je als werkgever in komt te zitten als dit zich voor doet. Je constateert niet direct maar indirect dat je bedonderd bent. Wat doe je daar mee? De werknemer is nu op staande voet ontslagen zonder dat er bewijs ligt (er is niet aangetoond dat opa er niet meer is nog kan worden aangetoond dat het ziekbed van opa de reden was om verlof te vragen).

In ieder geval is de vertrouwensband duurzaam verstoord en is dat grond om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Maar dat is geen reden om een werknemer op staande voet te ontslaan. Dat is een goede grond voor de kantonrechter of voor de UWV-route. Nu wel gekozen is voor ontslag op staande voet zonder harde bewijzen en zonder dat dit procedureel juist heeft plaatsgevonden bestaat er een kans dat de werknemer dit aangrijpt om de kantonrechter er naar te laten kijken.

 

Een aardige samenvatting met betrekking tot het ontslag op staande voet en waar je als werkgever aan moet voldoen kun je hier vinden. Het komt er op neer dat je bij ontslag op staande voet de regels goed en juist moet volgen. Doe je dat niet dan heb je mogelijk een probleem aan je broek hangen.

Financieel en fiscaal adviseur, ook op het vlak van werkgeverszaken en uitzendvraagstukken.

Deskundig en betrokken - cijfers moeten kloppen maar het draait altijd om de mens die de onderneming maakt.

 

http://www.dennisvandijk.com | info@dennisvandijk.com

Link naar reactie
  • 0

Hij heeft toegegeven dat hij gelogen heeft. Meerdere keren.

Bovendien heeft hij per Whatsapp gestuurd dat zijn opa idd niet meer leeft en het niet terecht was wat hij gedaan heeft.

 

Dus nader onderzoek daarna hoefde niet meer plaats te vinden.

 

Er zijn tevens meerdere gesprekken geweest met beide ouders (gescheiden) en afgesproken om het zo te doen en te laten.

 

Nu heb je natuurlijk nooit garanties, maar ik denk niet dat hier verder nog iets achteraan komt.

Bovendien heb ik hem zaterdag wel gemeld dat zijn gedrag consequenties had omdat hij al een officiele waarschuwing had gehad. Alleen idd niet op non actief gesteld. Ik vond het belangrijker dat hij maandag op het werk zou komen om hem dan persoonlijk te spreken en de brief persoonlijk te overhandigen.

 

www.jumper-bussum.nl / www.degooisediersuper.nl

Link naar reactie
  • 0

 

Nu heb je natuurlijk nooit garanties, maar ik denk niet dat hier verder nog iets achteraan komt.

 

 

Persoonlijk zou ik dat risico nooit nemen. Met een beetje extra moeite volg je het advies van Dennis op en contacteer je het UWV om de overeenkomst te beeindigen. Lijkt me het wel waard gezien de mogelijke consequenties.

Link naar reactie
  • 0

Lijkt me wel een beetje zwaar aangezet allemaal.

 

Voorwaarde 3: het ontslag moet onverwijld gegeven zijn

 

Deze voorwaarde houdt in dat de werkgever direct na het bewuste incident of de verwijtbare gedraging van de werknemer moet overgaan tot ontslag op staande voet.

 

De werkgever mag dus niet stilzitten en afwachten en bijvoorbeeld een paar dagen later besluiten de werknemer alsnog op staande voet te ontslaan. Wel mag de werkgever een bepaalde gedraging onderzoeken om vast te stellen of er inderdaad aanleiding is voor ontslag op staande voet.

 

Een voorbeeld.

 

Een winkelbedrijf komt er op 15 april achter dat een van de medewerkers gestolen heeft. Dit incident wordt een week later besproken in het managementteam. Vervolgens wordt weer drie dagen later besloten om de medewerker op staande voet te ontslaan. Dit ontslag voldoet niet meer aan de voorwaarde van ‘onverwijldheid'. De kans is groot dat de werknemer dit ontslag met succes kan aanvechten.

 

Nog een voorbeeld.

 

Een verzekeringsmaatschappij verdenkt een van de financiële medewerkers van fraude. Op 25 augustus wordt de medewerker op non-actief gesteld en wordt een diepgaand financieel onderzoek ingesteld. De resultaten van dit onderzoek zijn op 15 september bekend. Op 16 september wordt de medewerker op staande voet ontslagen. Dit ontslag voldoet wel aan de voorwaarde van ‘onverwijldheid'.

Bij deze voorbeelden is er steeds sprake van enkele dagen niets doen. Terwijl in het geval van TS er wel meteen actie is genomen en ook bij de eerste gelegenheid (na het weekend) ontslag is gegeven. Er is geen sprake van dat de werkgever de werknemer nog even heeft laten doorwerken en pas later met ontslag op de proppen is gekomen.

 

Dat de situatie zich in het weekend voordeed speelt toch ook mee, en op de eerste gelegenheid, op de eerste werkdag na dit weekend lijkt mij gewoon onverwijld. Ik ga er vanuit dat een rechter dat ook zo zal beoordelen.

 

In het laatste voorbeeld is zelfs ook sprake van 'de volgende dag', en dit ontslag voldoet ook aan de voorwaarde van ‘onverwijldheid'.

Link naar reactie
  • 0

Laten we even de zaken in het juiste perspectief zetten. Denk ik dat de werknemer hier werk van gaat maken? Nee, ik denk van niet, al was het maar om het feit dat 99 van de 100 werknemers in die leeftijdscategorie absoluut niet weet wat hun rechten zijn.

 

Is er een kans dat de werknemer hier werk van gaat maken? Ja, die kans is er wel degelijk, met name omdat - zoals Peter stelt - de werknemer niet op staande voet ontslagen is maar je je als werkgever wel zo gedraagt - een rechter kan oordelen dat de procedure niet juist is gevolgd en de opzegging (het ontslag) vernietigd kan worden. Dit zou vanuit financieel oogpunt lukratief zijn voor werknemer. En om dat riico goed sf te dekken is het verstandig om (kosteloos) jezelf in te dekken door de route via het UWV te volgen. Eigenlijk is het bijna standaard om dit goed te regelen, als je thuis bent in de materie. Een ontslag op staande voet is nou eenmaal vaak linke soep juist omdat de werknemer uit zijn recht wordt gezet.

 

M.b.t. de geplaatste opmerkingen:

[*]Dat er een weekend tussen zit zou in veel branches een argument zijn, maar niet in de horeca;

[*]In de voorbeelden wordt, waar niets gedaan word, geacht dat het ontslag op staande voet succesvol aangevochten kan worden. Juist waar its gedaan wordt, op non-actief stellen en een uitvoerig onderzoek, wordt gesteld dat ontslag op staande voet rechtmatig geacht kan worden.

[*]Gesprekken voeren met beide ouders en constateren dat verder onderzoek niet nodig is is leuk, maar juridisch absoluut niet afdoende. Als bijvoorbeeld zou blijken dat de werknemer een psychische stoornis heeft en dus niet of slechts deels aanprakelijk is voor zijn daden - en heel stabiel lijkt dee werknemer mij niet - kun je nog eens raar opkijken m.b.t. de gevolgen.

[*]Werknemer is zaterdag gemeld dat zijn gedrag consequenties zal hebben, maar ontslag is niet aangezegd. Dat lleen l maakt het ontslag op staande voet zeer wankel. Je denkt niet twee dagen na over dat ontslag, dat doe je onverwijld.

 

Ik vermoed dat dit met een sisser af zal lopen. Maar MBos moet niet verontwaardigd hier gaan posten dat niemand hem op het risico heeft gewezen als over een poosje een dagvaarding op zijn deurmat valt. Het is immers het recht van iedere werknemer om een ontslag om dringende reden aan te vechten. En mocht het zo ver komen dan sta je moreel wellicht in je recht maar sta je juridisch niet sterk en in mijn ogen eerder zwak.

Financieel en fiscaal adviseur, ook op het vlak van werkgeverszaken en uitzendvraagstukken.

Deskundig en betrokken - cijfers moeten kloppen maar het draait altijd om de mens die de onderneming maakt.

 

http://www.dennisvandijk.com | info@dennisvandijk.com

Link naar reactie
  • 0

M.b.t. de geplaatste opmerkingen:

[*]Dat er een weekend tussen zit zou in veel branches een argument zijn, maar niet in de horeca;

 

Beste Dennis, Roel heeft per abuis geschreven over een horeca-onderneming, maar gezien de eerdere topics van MBos is het een bedrijf handelend in diervoeders oid, waar de zondag waarschijnlijk geldt als rustdag en het bedrijf gesloten is.

 

Link naar reactie
  • 0

M.b.t. de geplaatste opmerkingen:

[*]Dat er een weekend tussen zit zou in veel branches een argument zijn, maar niet in de horeca;

 

Beste Dennis, Roel heeft per abuis geschreven over een horeca-onderneming, maar gezien de eerdere topics van MBos is het een bedrijf handelend in diervoeders oid, waar de zondag waarschijnlijk geldt als rustdag en het bedrijf gesloten is.

 

Ah ja, grappig hoe dat een eigen leven kan gaan leiden.

 

Dat neemt niet weg dat als je zaterdag laat weten dat gedrag consequenties zal hebben en de werknemer pas maandag ontslagen wordt dit een uitermate zwakke juridische basis is voor een ontslag om dringende redenen. Dat had dan zaterdag moeten gebeuren.

Financieel en fiscaal adviseur, ook op het vlak van werkgeverszaken en uitzendvraagstukken.

Deskundig en betrokken - cijfers moeten kloppen maar het draait altijd om de mens die de onderneming maakt.

 

http://www.dennisvandijk.com | info@dennisvandijk.com

Link naar reactie
  • 0

Dat neemt niet weg dat als je zaterdag laat weten dat gedrag consequenties zal hebben en de werknemer pas maandag ontslagen wordt dit een uitermate zwakke juridische basis is voor een ontslag om dringende redenen. Dat had dan zaterdag moeten gebeuren.

Het is mij niet helemaal duidelijk of er zaterdag contact is geweest tussen MBos en zijn werknemer, is lees alleen dat MBos met de moeder van de werknemer heeft gesproken, is dat nog van belang ?

Ik kan me namelijk voorstellen dat op een zaterdag er weinig tijd is om contact op te nemen met de werknemer, als deze al de telefoon opneemt als zijn baas opbelt. Dan is maandag wellicht de eerste mogelijkheid om een ontslag op staande voet te geven waarbij de dringende reden vermeld kan worden.

Link naar reactie
  • 0

Het is mij niet helemaal duidelijk of er zaterdag contact is geweest tussen MBos en zijn werknemer, is lees alleen dat MBos met de moeder van de werknemer heeft gesproken, is dat nog van belang ?

Ik kan me namelijk voorstellen dat op een zaterdag er weinig tijd is om contact op te nemen met de werknemer, als deze al de telefoon opneemt als zijn baas opbelt. Dan is maandag wellicht de eerste mogelijkheid om een ontslag op staande voet te geven waarbij de dringende reden vermeld kan worden.

 

Bovendien heb ik hem zaterdag wel gemeld dat zijn gedrag consequenties had omdat hij al een officiele waarschuwing had gehad. Alleen idd niet op non actief gesteld. Ik vond het belangrijker dat hij maandag op het werk zou komen om hem dan persoonlijk te spreken en de brief persoonlijk te overhandigen.

 

Hieruit concludeer ik dat het ontslag hem ook op zaterdag kon worden gegeven. Helaas is wat de werkgever belangrijk vindt niet zo relevant. Relevant is of het ontslag op de correcte wijze heeft plaatsgevonden. IMHO kon juridisch gezien maandag het ontslag op staande voet niet meer plaatsvinden. Althans, niet als dit op zaterdag ook had kunnen gebeuren.

Financieel en fiscaal adviseur, ook op het vlak van werkgeverszaken en uitzendvraagstukken.

Deskundig en betrokken - cijfers moeten kloppen maar het draait altijd om de mens die de onderneming maakt.

 

http://www.dennisvandijk.com | info@dennisvandijk.com

Link naar reactie
  • 0

IMHO wordt het onverwijlde karakter van de opzegging pas aangetast als er door de (ex)werknemer op die zaterdag ook gewerkt is. Als dat niet zo is behoort de tijd tot aan het interview op maandag tot de tijd van het onderzoek dat nodig is om te bepalen of er inderdaad sprake is van objectieve en subjectieve dringende reden(en). Als uit het vraaggesprek blijkt dat daar aan is voldaan, kan terstond op maandag ontslag op staande voet plaatsvinden.

www.kubus.nl (administratie en belastingen)

Link naar reactie
Gast
Dit topic is nu gesloten voor nieuwe reacties.
Hide Sidebar
  • Wil je onze Nieuwsflits ontvangen?
    Deze verzenden we elk kwartaal.

  • Wie is er online?
    2 leden, 141 Gasten

  • Breng jouw businessplan naar een higher level!

    Op dit forum worden alle onderwerpen m.b.t. ondernemerschap besproken.

    • Stel jouw ondernemersvragen
    • Antwoorden/oplossingen van collega ondernemers
    • > 75.000 geregistreerde leden
    • > 100.000 bezoekers per maand
    • 24/7 bereikbaar / binnen < 6 uur antwoord
    •  Altijd gratis

  • Ook interessant:

    Ook interessant:

×
×
  • Nieuwe aanmaken...

Cookies op HigherLevel.nl

We hebben cookies geplaatst op je toestel om deze website voor jou beter te kunnen maken. Je kunt de cookie instellingen aanpassen, anders gaan we er van uit dat het goed is om verder te gaan.