Verzuimbeleid

[Nicoline van Klaveren]

Hoe is het mogelijk dat bij het MKB het verzuimbeleid vaak niet goed of zelfs helemaal niet is geregeld? Bij veel bedrijven waar ik kom, blijkt iets simpels als een goed verzuimprotocol niet aanwezig te zijn. Toch is dát het eerste waar je als bedrijf met personeel in dienst tijd en geld in zou moeten investeren.

 

Ziek zijn is van alle tijden. Daar zal weinig verandering in komen. Waar wel verandering in kan worden aangebracht is de manier waarop met verzuim wordt omgesprongen. Als er een duidelijk protocol ligt met daarin bepalingen waar een medewerker zich aan te houden heeft tijdens ziekte, is dat al een eerste stap in de goede richting. Daarnaast is het van belang dat de leidinggevenden in een bedrijf goed worden getraind om zieke werknemers te begeleiden.

 

Helaas komt het maar al te vaak voor dat er onenigheid of een conflict ontstaat op het werk tussen werknemers en leidinggevende. Wat is een machtiger middel voor de werknemer dan zich ziek te melden. In een conflictsituatie wordt niet zelden veel te veel geld uitgegeven en worden niet zelden noodgrepen gedaan om van de medewerker af te komen. Allemaal onnodige kosten die voorkomen hadden kunnen worden met een goed en helder verzuimprotocol.

 

Houdt de komende tijd uw personeelshandboek of arbeidsovereenkomsten eens tegen het licht en bekijk of er sprake is van heldere en duidelijke regelgeving omtrent verzuim. Het kan u in de toekomst een fors bedrag besparen!

 

 

 

[Norbert Bakker]

Beste Nicoline,

 

(Nogmaals) welkom op Higherlevel.

 

Erg fijn dat er naast pensioenspecialisten nu ook extra verzuim- en arboexpertise op dit forum aanwezig is.

 

Inhoudelijk: een korte maar duidelijke column. Kun je wellicht aanvullend aangeven waar ondernemers zoal aan moeten denken bij een verzuimprotocol? Waaruit bestaat dat (globaal)?

 

En specifiek: hoe zou jij als specialist handelen bij een conflictsituatie?

[Hans van den Bergh]

Gelet op de topics die op HL weleens voorbij komen, is het inderdaad regelmatig 'huilen met de pet op' als het gaat om verzuimbeleid, terwijl de Wet Verbetering Poortwachter toch vrij helder is.

 

Succes en groet,

 

Hans

[Norbert Bakker]

terwijl de Wet Verbetering Poortwachter toch vrij helder is.

Mijn ervaring is dat de minimale acties en maximale termijnen van deze Wet vaak volkomen ten onrechte geïnterpreteerd worden als toereikend uit oogpunt van zorgplicht en goed ondernemerschap.

 

Het hele Poortwachter-regime is van toepassing op medisch verzuim. Bij niet-medisch verzuim klakkeloos de Poortwachter richtlijnen volgen (wat grote reactieve Arbodiensten te vaak doen, en niet goed-ingelichte werkgevers weten dan ook niet beter....) levert al snel onnodige medicalisatie op, en een hoop frustratie bij het overige personeel.

 

Een goed verzuimprotocol en een beetje meer basiskennis bij werkgevers kan daar een hoop schelen, bijvoorbeeld door het tijdig(er) inschakelen van een specialist (Arbo-professional en/of jurist) bij verzuim als gevolg van een arbeidsconflict.

Daarop is niet Wet verbetering Poortwachter maar de Stecr-werkwijzer van toepassing

 

 

 

[Hans van den Bergh]

@Norbert, ik ben het met je eens, maar ik had misschien wat duidelijker kunnen zijn, nl. dat juist De Wet Verbetering Poortwachter ook grote verantwoordelijkheid bij de verzuimende medewerker legt, iets wat een werkgever - die inderdaad een goed protocol hanteert - tot voordeel kan zijn.

 

Succes en groet,

 

Hans

[Norbert Bakker]

Beste Hans,

 

Ik had ook wat duidelijker kunnen zijn ( ;) ).

 

Bij medisch verzuim stelt Poortwachter inderdaad (minimale) verplichtingen en (maximale) termijnen aan werkgever en werknemer. Bij niet-medewerking van de werknemer aan de reïntegratie heeft de werkgever sanctiemiddelen, zoals opschorting van de loondoorbetaling (mits tijdig aangekondigd, met - indien van toepassing - een respijttermijn)

 

In onderstaande gevallen kunt u stoppen met de loondoorbetaling:

[*]De werknemer de ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt;

[*]De werknemer valse informatie heeft gegeven over zijn ziekte tijdens zijn indiensttreding;

[*]Als de werknemer zijn eigen genezing tegenwerkt;

[*]Als de werknemer vervangende arbeid weigert;

[*]De werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigd.

(bron: www.poortwachtersloket.nl)

 

 

Slighty off topic maar aanhakend bij eerdere topics daarover:

Deze sanctie-mogelijkheden van de werkgever zijn ook de reden waarom een verzuimverzekering voor een DGA in loondienst of een Uniforce / Declarable UrenBV / voorheen ZZP-Oké constructie niet past: werkgever en werknemer zijn dezelfde, dus ontbreekt de sanctie-stok of prikkel

 

 

[Zomaar iemand]

Geen idee of mijn bedrijf in het MBK valt, ik heb geen fulltimers in dienst. Alleen maar oproepkrachten en 2 parttimers.

 

Ik kan ook niet vanuit alle ondernemers spreken, maar de reden dat ik geen protocol heb is enerzijds dat ik het heel druk heb met andere dingen en anderzijds dat ik er ooit wel in gedoken ben maar vond het allemaal zo moeilijk. Als ik bovenstaande berichten al lees gaan mijn oren klapperen.

Uiteraard kun je voor veel geld adviseurs en verzekeringsagenten inschakelen, maar daarvoor moet het denk ik eerst flink misgaan.

 

Tot slot zijn we natuurlijk, met een flinke steun vanuit de overheid, bezig om het hele werkgeverschap op te doeken. Alleen nog maar zzpers. Met een mooi gigantisch economische bubbel als ze met pensioen willen of ziek worden.

 

Ik moet zeggen dat wij ook steeds meer zzpers in dienst nemen, ze zijn veel goedkoper, werken harder en je hebt minimale risico's. En met de huidige crisis is het aanbod grandioos. Ze staan in de rij om voor (soms minder dan) het minimum loon aan het werk te gaan.

[Norbert Bakker]

maar de reden dat ik geen protocol heb is enerzijds dat ik het heel druk heb met andere dingen en anderzijds dat ik er ooit wel in gedoken ben maar vond het allemaal zo moeilijk.

Ik vermoed dat jij onbewust wel een "protocol" hebt Jasper, en dat dat goed werkt: jij kent je personeel persoonlijk, ze moeten zich dan ook bij jou persoonlijk ziekmelden en jij accepteert geen bullshit. Als jij het vermoeden hebt dat er iets met een ziekmelding niet in de haak is zul je snel extern advies inschakelen, bijvoorbeeld via dit forum. Die aanpak kun je ook op papier zetten, en dan heet het een protocol of plan van aanpak of werkwijze. Het naampje is uiteraard niet belangrijk, dat er tijdig actie ondernomen wordt en iedereen weet hoe en bij wie verzuim gemeld moet worden, wel.

 

Daarmee ben jij al 3 stappen verder dan ondernemers die bij langdurige ziekte of situationeel verzuim totaal niet weten wat ze moeten doen, en volledig blindvaren op een Arbodienst die personeel rustig 6 weken thuis laat zitten. Ik kan mij eerlijk gezegd niet voorstellen dat jij dat klakkeloos zou accepteren.

 

Als ik bovenstaande berichten al lees gaan mijn oren klapperen.

Mijn oren gaan klapperen als ik bij een klant te horen krijg dat een werknemer al 4 maanden met volledige doorbetaling van zijn salaris ziek thuis zit omdat hij een verhouding met een collega heeft gehad en ze elkaar nu niet meer kunnen luchten of zien. De werkgever had hier op dag 3 al een jurist moeten en kunnen inschakelen en dan was na 1 week de loondoorbetaling opgeschort wegens werkweigering.

 

Uiteraard kun je voor veel geld adviseurs en verzekeringsagenten inschakelen, maar daarvoor moet het denk ik eerst flink misgaan.

Een deel van de ondernemers leert het inderdaad op de harde manier, en ervaart nut en noodzaak pas nadat het goed is misgegaan.

[Zomaar iemand]

Maar om je eerlijk de waarheid te zeggen zou ik behalve mijn vraag hier posten (he net toevallig gedaan) echt niet weten wat ik zou moeten doen als iemand ziek is.

Mijn eerste idee zou zijn het melden bij het GAK.

[Norbert Bakker]

Mijn eerste idee zou zijn het melden bij het GAK.

Dat wordt lastig ;), het GAK is in 2000 opgegeven ...

(en samen met wat andere organisaties gefuseerd tot het UWV).

 

zou ik behalve mijn vraag hier posten (he net toevallig gedaan) echt niet weten wat ik zou moeten doen als iemand ziek is.

Tja, :'( als dat maatgevend is voor het hele MKB is de situatie nog nijpender dan ik dacht. Gelukkig schakel jij tijdig hulp in, maar ben benieuwd hoeveel ondernemers dan totaal nog niet weten dat ze de eerste 104 weken ziekte volledig zelf verantwoordelijk zijn, en als ze niet voldoen aan de wettelijke normen, kan er zo nog 52 weken extra loondoorbetalingsplicht bijkomen...

[Zomaar iemand]

hier alvast 1, waar kan je die wettelijk normen in normaal Nederlands vinden?

 

Maar het valt me dan nog mee, ik dacht dat je als werkgever moest blijven doorbetalen tenzij de ziekte ongeneselijk was.

[Norbert Bakker]

hier alvast 1, waar kan je die wettelijk normen in normaal Nederlands vinden?

Google op "stappenplan zieke werknemer" en je komt een overvloed aan informatie tegen.

 

Onderstaand een model van onze ziekteverzuim-site (namen en logo's verwijderd, klik erop om te vergroten tot leesbare tekst)

 

[Nicoline van Klaveren]

Wat een mooie discussie is hier al op gang gekomen.

 

@Norbert; Het verzuimprotocol zou globaal duidelijke en heldere afspraken moeten bevatten over het tijdstip van ziek melden, op welke manier ziek dient te worden gemeld (niet per sms bv), bij wie men zich ziek dient te melden en wat wel en niet is toegestaan tijdens ziekte (bv doktersbezoek, waarbij wn aan wg moet melden hoe laat de afspraak is)

 

Conflictsituaties zijn altijd moeilijk. De richtlijnen van STECR geven een goed beeld van wat er in zo'n geval zou dienen te gebeuren. Ook een goede mediator kan voor een prettige en bevredigende oplossing zorgen.

 

@Jasper: ik zou je toch willen adviseren tijd en wellicht wat geld te steken in de opzet van een goed verzuimprotocol. Nu is de noodzaak er wellicht nog niet, je kunt daarom beter voorbereid zijn. Het voorkomt achteraf een hoop gezeur en narigheid en alle onnodige kosten van dien.

 

Mijn oren gaan klapperen als ik bij een klant te horen krijg dat een werknemer al 4 maanden met volledige doorbetaling van zijn salaris ziek thuis zit omdat hij een verhouding met een collega heeft gehad en ze elkaar nu niet meer kunnen luchten of zien. De werkgever had hier op dag 3 al een jurist moeten en kunnen inschakelen en dan was na 1 week de loondoorbetaling opgeschort wegens werkweigering.

Hier gaan echt mijn haren recht van overeind staan! Juristen zijn in zo'n geval niet nodig; menselijkheid en coulance is prima maar tot op zekere hoogte. In de arbeidsovereenkomst staat precies wat werkgever en werknemer zijn overeengekomen. Een goed gesprek zou voldoende moeten zijn om iemand weer aan het werk te krijgen, desnoods door aanbieden van vervangend werk.

 

Het stappenplan is een hele mooie richtlijn. Toch merk ik op dat de meeste werkgevers een goede relatie met hun personeel zeer belangrijk vinden (en terecht!) Het is daarom moeilijk voor hen de ziekte op een zakelijke manier te benaderen.

[Norbert Bakker]

Een goed gesprek zou voldoende moeten zijn om iemand weer aan het werk te krijgen,

Er zijn - inmiddels - meerdere goede gesprekken geweest tussen werkgever en werknemer, en met de andere betrokken werknemer. Dit heeft nog niet geleid tot bevredigend resultaat, maar dat komt ook omdat werknemer al heel lang thuis zit en daarbij allerlei psychische en lichamelijke klachten heeft ontwikkeld

 

desnoods door aanbieden van vervangend werk.

Dat is er niet. Het is een kleine winkel met een hecht team. Je komt elkaar de hele dag tegen.

 

och merk ik op dat de meeste werkgevers een goede relatie met hun personeel zeer belangrijk vinden (en terecht!) Het is daarom moeilijk voor hen de ziekte op een zakelijke manier te benaderen.

Je slaat de spijker op z'n kop.

[Nicoline van Klaveren]

Laat deze persoon zich adequaat behandelen? Als het antwoord ja is, dan is het des te opvallender dat hij/zij nog thuis zit. Behandeling is erop gericht iemand beter te maken, het zou logisch gezien niet kunnen stagneren of leiden tot nog zieker worden. Dan is er nog de mogelijkheid van re-integratie bij een andere werkgever, is dit al onderzocht?

 

Het is toch te gek voor woorden dat iemand al zo'n tijd thuis zit en er geen stijgende lijn in zit? De bedrijfsarts die de persoon in kwestie heeft gezien mag zich ook wel eens achter de oren krabben. In mijn ogen is een opbouw waarbij begonnen wordt met 2 uur per dag best haalbaar, al dan niet bij de eigen werkgever. Het is natuurlijk heel makkelijk om te zeggen dat iets niet lukt. Wat mij verbaasd is dat niemand met zijn boerenverstand zegt: Ga eerst maar eens proberen, pas daarna kun je zeggen of iets lukt of niet.

[Christine]

Het hangt wel een beetje af van wat voor type bedrijf je hebt en wat voor werknemers je hebt. Mijn ervaring als werkgever is met zeer gemotiveerde werknemers die heel goed zijn in hun vak, en tevreden met hun werk, en ik heb eigenlijk nooit issues gehad met verzuim. Ik heb wel 's iemand moeten verbieden naar het werk te komen met een gebroken been.

 

Maar ik moet zeggen, mijn werknemers zijn programmeurs die programmeren als een hobby beschouwen en dat in hun vrije tijd ook doen, dus wat ik hierboven zeg is vast wel zeer a-typisch. Ik kan me goed voorstellen dat verzuim wel een issue kan zijn, en dan kun je dat zoals Nicoline zegt beter van te voren regelen dan te laat.

[Nicoline van Klaveren]

en ik heb eigenlijk nooit issues gehad met verzuim

maar mocht het geval zich een keer voordoen Christine, hoe heb jij je verzuimbeleid dan geregeld? Is het opgenomen in de arbeidsovereenkomst, heb je een apart protocol of heb je niets geregeld omdat je niet voorziet dat het kan gebeuren?