Lastige arbeidsverhoudingen

[LeoK]

Ik vraag hulp met een casus:

 

Een afdeling met 6 man waar twee werkzaamheden plaatsvinden, splitst deze werkzaamheden op in twee afdelingen van 3 medewerkers.

 

Bij één van de afdelingen ontstaat een probleem. Omdat de directeur slechts één aanspreekpunt en eindverantwoordelijke wil binnen de afdeling om zijn handen vrij te houden voor zijn eigen werkzaamheden, wijst hij medewerker A hiervoor aan en communiceert dit naar medewerkers B en C.

 

Nu voelt medewerker B met dezelfde ervaring en bijna evenveel dienstjaren zich gepasseerd. Hij vindt dat A slechts een papieren leidinggevende is en ziet meer in een platte organisatiestructuur waarin hij gelijkgesteld wordt aan A. Medewerker C werkt er veel korter, maar neigt om andere redenen ook naar de kant van medewerker B. De baas wil dit oplossen zonder de medewerker A te schofferen. Hoe kan hij dit doen? Wat is een alternatieve organisatiestructuur en hoe kan deze ingevoerd worden?

[Christine]

sinds wanneer is de baas niet meer de baas? Als de baas zegt A heeft de leiding, dan legt B zich daarbij neer. Punt.

 

 

 

 

 

[LeoK]

@Christine, dat is zeker een optie. In hoeverre verwacht jij dan tegen vervelende consequenties aan te lopen, zoals een verstoorde verhouding, nu duidelijk is dat medewerker B de nieuwe situatie niet ziet zitten?

[Norbert Bakker]

Dit topic is na toelichting van de topicstarter heropend. De rol van topicstarter in deze casus is bij de mods bekend.

 

 

 

[Roel J]

@Christine, dat is zeker een optie. In hoeverre verwacht jij dan tegen vervelende consequenties aan te lopen, zoals een verstoorde verhouding, nu duidelijk is dat medewerker B de nieuwe situatie niet ziet zitten?

Verstoorde verhoudingen los je op met een gesprek, waarbij B zijn grieven kan uitleggen en waarna de baas uitlegt waarom hij die keuze heeft gemaakt en dat het zo blijft.

 

Het is dan aan B om al dan niet met tegenzin de nieuwe situatie te accepteren of een ontslag vanwege blijvend verstoorde verhoudingen te riskeren. Dat is een beetje cru omschreven misschien, maar als je de baas / eigenaar bent dan ben jij toch echt degene die bepaalt wat er gebeurd, niet de medewerkers, overleg, meedenken prima, maar dat is iets anders als meebeslissen en een schip heeft maar 1 kapitein.. Dat is de basis van elk gesprek met een medewerker.

 

In het beste geval is er enige ruimte om concessies te doen aan B, dat kan om kleine dingen gaan.. Wat dat is is erg afhankelijk van de persoon en de mogelijkheden binnen de organisatie. Het is lastig daar op basis van deze informatie iets over te zeggen daarom maar een voorbeeld uit eigen ervaring.

 

Ik heb ooit iets vergelijkbaars bij de hand gehad binnen en productiebedrijf, A werd benoemd tot "chef" omdat hij naast goed vakman ook qua planning en administratie (materiaal en uren) erg goed was, wat belangrijk was voor het succes van de nieuwe afdeling. B was nodig vanwege zijn grotere vakkennis dan A en B vond dat dat ook zwaarder zou moeten wegen. Nu bleek bij een gesprek dat B ook erg veel voldoening haalde om "de jonkies" wat te leren en dat gebeurde in het verleden redelijk ongezien op de grotere afdelen, maar door de splitsing kon dat niet meer (dacht hij). Het koste ons als management dus niet veel moeite om hem naast zijn productietaken ook verantwoordelijk te maken opleiden van medewerkers van beide nieuwe afdelingen en hij werd zo goed in dat opleiden dat hij steeds minder productie ging meedraaien en steeds meer overal meehielp om nieuwe vakmensen te creeren.

Ik kan zeggen voor iedereen een meer dan acceptabel "compromis" en hoewel de uitkomst positief is was de weg ernaar toe best lastig omdat ook zaken als (vermeend) gezichtsverlies en trots een rol spelen. Als baas / werkgever blijft het altijd zaak het belang van het bedrijf op lange termijn voorop te stellen en je beslissingen zo min mogelijk te laten beïnvloeden door tijdelijke op emotie gebaseerde (gezichtsverlies, gekrenkte trots e.d.) tegenwerkingen.

 

 

 

[Hans van den Bergh]

Ik zit geheel op de lijn met Christine, het enige dat is veranderd, is misschien de status van medewerkers. Betreffende directeur blijft uiteraard eindverantwoordelijk voor de goede werking van deze aanpassing en voor de resultaten van de resp. afdelingen. Als een medewerker dit als 'slecht nieuws' ervaart, zal deze medewerker wat vaker erop gewezen moeten worden dat de situatie is veranderd en dat dit zo blijft. Dit blijf je tot in den treure herhalen, tot op een zeker moment die medewerker erin zal berusten en het uiteindelijk als gegeven zal accepteren.

 

Succes en groet,

 

Hans

 

'Oeps' edit: Gelijk met Roel soortgelijk antwoord gegeven. :)

[Mathias@evelo]

Persoonlijk lijkt mij van bovenaf een 'baas' aanduiden in een team van drie personen weinig efficiënt.

 

Ze moeten het maar onder elkaar regelen wie de communicatie doet met de overste. En als er telkens iemand anders in je bureau staat dan kan je daar op spreken.

 

 

 

[Johannes Regelink]

Ik ben het met al mijn voorgaande posters lekker oneens.

 

Als er z'n soort conflict optreed dan is er iets mis in de organisatie: de directeur moet namelijk zijn macht gebruiken. In een goed lopende organisatie hoeft de directeur geen macht te gebruiken, zijn beslissing wordt dan namelijk zonder mits of maar geaccepteerd.

 

In een organisatie met een meer natuurlijkere structuur (dat vraagt om een andere houding van de directeur) gaan dit soort dingen vanzelf. Als je als directeur een goed team om je heen hebt en ze voldoende ruimte en verantwoordelijkheden geeft dan worden zaken vanzelf opgepakt door de mensen om je heen. Mits de aangenomen medewerkers elkaar voldoende aanvullen (maar daar was je als directeur zelf bij). Als vanzelf komt er wel iemand boven drijven die overzicht houdt en een "natuurlijke" leider is. Niemand die daar dan enige vraagtekens bij zet.

 

In hoeverre zijn de medewerkers meegenomen in het proces dat tot deze beslissing geleid heeft?

[Bas Vlemminx]

Lijkt me verstandig de exercitie opnieuw te doen, maar ditmaal met alle betrokkenen. Als ze niet met elkaar gaan bepalen wat de beste oplossing voor het probleem is (wat is het probleem eigenlijk?), weet je zeker dat je (er) een probleem (bij) krijgt. Afdwingen lijkt me hier zeker niet de oplossing. Het hiervoor genoemde voorbeeld van taakroulatie klinkt al een stuk beter. T/V/B verdelen, zeker zonder onderling overleg, leidt tot veel ongewenste effecten!!!

[Christine]

 

 

@Christine, dat is zeker een optie. In hoeverre verwacht jij dan tegen vervelende consequenties aan te lopen, zoals een verstoorde verhouding, nu duidelijk is dat medewerker B de nieuwe situatie niet ziet zitten?

 

 

Lees mijn reactie een beetje ook als ergernis dat alles in ons land altijd zo "in overleg" moet gaan. Ik zie niet waarom B verongelijkt moet zijn, als hij de kans heeft gehad zijn mening te geven en zich te profileren voor de functie. Het is niet relevant wie beter is voor de job van team leader, het is relevant wie de baas beter vindt voor die job. Een medewerker als B die daar moeilijk over gaat doen, verstoort de verhoudingen en mag van mij (als ik de directeur was) gelijk zijn spullen pakken en gaan.

 

Een bedrijf is geen democratie. Een land is een democratie (of niet). Een bedrijf wordt geleid door mensen die daarvoor zijn aangesteld. Het is de keuze van B (en alle anderen) om in dat bedrijf te werken onder de condities die daarvoor zijn gesteld (A is team leider) of ergens anders te gaan werken. Een verstandige directie houdt erg goed rekening met wie waarvoor geschikt is, maar hakt toch knopen door.

 

Overigens moet je het als directie of teamleider niet zover laten komen als dat het nu blijkbaar is gekomen. Ik praat vanuit mijn eigen ervaring waarin ik altijd heel goede en intelligente mensen in dienst heb gehad (ook aanzienlijk meer dan zes) waarbij dit soort situaties en discussies eigenlijk niet aan de orde komen. Dat is ook precies waarom ik die mensen selecteer.

 

 

 

 

[Christine]

Lijkt me verstandig de exercitie opnieuw te doen, maar ditmaal met alle betrokkenen.

 

Lijkt me niet. B heeft z'n kans gehad, die moet niet mekkeren. Als 'ie vindt dat 'ie te goed is om "onder A" te werken, dan pakt 'ie z'n biezen. En anders gaat 'ie "onder A" werken.

 

Ik heb ook in de VS gewerkt. Daar is deze discussie geheel onbestaanbaar en onvoorstelbaar, voor A, voor B en voor de directie.

 

 

[John B]

De baas wil dit oplossen zonder de medewerker A te schofferen.

Ik lees reacties in de trant van "De directeur is de baas" en "B moet het maar accepteren". Maar gezien bovenstaande quote heeft de directeur inmiddels blijkbaar ook ingezien dat zijn beslissing niet de gelukkigste was en wil hij die (deels?) terugdraaien Want anders zou er volgens mij geen sprake zijn van "zonder A te schofferen".

 

Om daar een oplossing voor te bedenken is meer informatie nodig. Is er sprake van een officiële benoeming als teamleider / manager met de bijbehorende bevoegdheden en gezagsverhouding? Of is A alleen een eerste aanspreekpunt voor de directeur (primus inter pares) en is dat "tussen neus en lippen" meegedeeld?

 

Is A al op de hoogte van de ontevredenheid van B en C? Weet A van de wil van de directeur om dit op te gaan lossen? Had A sowieso de ambitie voor deze rol of voelt deze zich daar wellicht ook ongemakkelijk bij?

 

In welke oplossingsrichting denkt de directeur nu? Terug naar de oude situatie? Of B als eindverantwoordelijke in plaats van A?

 

En hoe zit het met het andere drietal? Is daar ook een eindverantwoordelijke aangewezen en is dit wel geaccepteerd door de andere twee? Heeft het eventueel terugdraaien van de beslissing voor hen ook gevolgen?

[Johannes Regelink]

Lees mijn reactie een beetje ook als ergernis dat alles in ons land altijd zo "in overleg" moet gaan. (...)

Een bedrijf is geen democratie. Een land is een democratie (of niet). Een bedrijf wordt geleid door mensen die daarvoor zijn aangesteld. Het is de keuze van B (en alle anderen) om in dat bedrijf te werken onder de condities die daarvoor zijn gesteld (A is team leider) of ergens anders te gaan werken. Een verstandige directie houdt erg goed rekening met wie waarvoor geschikt is, maar hakt toch knopen door.

Je hoeft niet te overleggen in een bedrijf. Maar als je medewerkers wilt die betrokken zijn en zich verantwoordelijk voelen lijkt het me essentieel om veel te overleggen. Als leidinggevende kun je bijna niet te veel overleggen.

 

Wat overigens niet betekent dat je geen slagvaardig bedrijf kunt hebben. Bovendien hoeft veel overleggen niet veel tijd te kosten. Maar dat vraag wel zelfstandig werken van de medewerkers en een directeur die dat aan durft.

[DaMedia]

Krijgt medewerker ook extra betaald voor zijn taak als communicator? Dan kan daar het probleem van B ook liggen.

Andere optie is om A en B afwisselend aanspreekpunt te maken. Elke 6 maand of elk jaar wisselen. Mits B de taak aankan uiteraard.

[Christine]

Ik heb ooit iets vergelijkbaars bij de hand gehad binnen en productiebedrijf, A werd benoemd tot "chef" omdat hij naast goed vakman ook qua planning en administratie (materiaal en uren) erg goed was, wat belangrijk was voor het succes van de nieuwe afdeling. B was nodig vanwege zijn grotere vakkennis dan A en B vond dat dat ook zwaarder zou moeten wegen. Nu bleek bij een gesprek dat B ook erg veel voldoening haalde om "de jonkies" wat te leren en dat gebeurde in het verleden redelijk ongezien op de grotere afdelen, maar door de splitsing kon dat niet meer (dacht hij). Het koste ons als management dus niet veel moeite om hem naast zijn productietaken ook verantwoordelijk te maken opleiden van medewerkers van beide nieuwe afdelingen en hij werd zo goed in dat opleiden dat hij steeds minder productie ging meedraaien en steeds meer overal meehielp om nieuwe vakmensen te creeren.

 

Mensen kunnen ieder de baas zijn in hun eigen expertise.

 

In een wat groter softwarebedrijf heb je een CTO (chief technology officer) en een VP of Engineering. De eerste bepaalt de inhoud, de architectuur, alles wat met de software te maken heeft. De tweede bepaalt de planning en de prioriteiten en doet de aansturing. Dus beide zijn elkaars baas, maar op een verschillende manier.

Als ik een team programmeurs manage, dan zijn ze bijna allemaal wel ergens de baas in. En als ze slim zijn, dan vinden ze dat ook fijn, en is er nooit gezeik over wie wat beslist.

 

 

[LeoK]

Beste forumleden, dank voor al jullie reacties en inzicht! Ik ben het voor een belangrijk deel eens met diegenen die vinden dat B niet moet 'zeuren' en dat de beslissing bij de baas ligt: accepteer deze of kies een andere weg buiten het bedrijf. Tegelijkertijd vind ik dat JohannesRegelink ook een punt heeft: blijkbaar speelt er iets binnen deze organisatie waardoor dit proces wellicht beter anders ingedeeld had moeten worden. De casus is niet van mij maar van een bevriende ondernemer die hier zelf mee in zijn maag zit, omdat zijn stijl van leidinggeven 'onamerikaans' zijn. Ik zal hem deelgenoot maken van jullie wijsheid.

[Bas Vlemminx]

Zoals altijd is er te weinig informatie om echt goed advies te geven, maar ik zou toch graag nog iets meegeven. Er zijn medewerkers die het prettig vinden gewoon te horen te krijgen wat ze moeten doen. Verwacht dan ook niet meer van deze mensen, ze houden zich aan hun taak. Dat is prima. Maar innovatie of een stapje extra hoef je van deze groep niet te verwachten. Klaarblijkelijk is de betreffende medewerker niet zo'n type, hij wil meer. Als je dat nu simpelweg afstraft ('je hebt maar te luisteren'), druk je mogelijk iets moois weg. Ik zou dus altijd op zoek gaan naar een andere oplossing. Als het onbespreekbaar is dat de betreffende medewerker de rol gaat overnemen, of dat ze gaan rouleren, misschien kan hij dan op een andere manier uitgedaagd worden? Ik maak nergens uit op dat het bedrijf niet tevreden is over deze medewerker, dus ik neem aan dat ze helemaal niet willen dat hij weggaat. Ik kan die stoere taal hier a la 'my way or the highway' dan ook helemaal niet plaatsen.

 

Als ik het zo lees is dit bedrijf aan het groeien en krijgt het nu voor het eerst te maken met het formaliseren van taakverdeling. Dat is een precair proces waarin veel mis kan gaan; je krijgt te maken met allerhande ongewenste neveneffecten. Prioriteit is nu deze situatie netjes op te lossen, want het is een voorbeeld van hoe het de volgende keren zal gaan. Ik zou daar ook transparant in zijn, want je wilt niet dat mensen de volgende keer hun ongenoegen niet uiten. Waardeer het dat dit gebeurt, want de kans op pocket veto ('ja zeggen, nee doen') is levensgroot. En dat is het begin van veel meer ellende. Dus: neem de tijd, luister naar je mensen en probeer ze zelf met oplossingen te laten komen. Je zou best nog wel eens aangenaam verrast kunnen worden!

 

Ik wens je vriend veel wijsheid :)

[Johannes Regelink]

Eens met Bas Vlemminx!

 

Ter inspiratie nog een reportage van Tegenlicht van een zeer inspirerend iemand: Ricardo Semler. Zie: http://www.uitzendinggemist.nl/afleveringen/1323461