Contract niet verlengen - wat is vriendelijk?

[onlineZaak]

Een medewerker van mij heeft een (2e) tijdelijk contract, dat wij niet willen verlengen. Ik zit met een dilemma hoe dit te brengen. Vriendelijk/rechtvaardig tegenover een bedrijfsbelang

 

We zullen haar 1 maand van te voren meedelen dat het contract niet wordt verlengd. Hier zal ze van schrikken verwacht ik. We zijn niet tevreden met haar, maar hebben daar te weinig feedback / evaluatiegesprekken over gegeven.

 

optie 1: die dag is meteen de laatste werkdag. Rest van de periode krijgt ze (extra) vakantiedagen

optie 2: iets eerder meedelen, en nog laten werken tot einde contract minus open vakantiedagen.

 

In beide gevallen willen we haar nog een financieel extratje meegeven (denk maand salaris)

 

Wat is jullie ervaring met een werknemer die weet dat ze weg moet, maar nog wel werkt? Ze heeft een positie waar ze ook veel schade zou kunnen aanrichten.

 

De tweede optie is een stuk vriendelijker. Geeft rest van het personeel misschien ook wat meer vertrouwen, of minder onzekerheid. Al hebben die net een nieuw contract. (jaar en onbepaald). Heeft ook als voordeel dat ze eventueel een opvolger kan inwerken.

 

 

Hoor graag jullie gedachten, en ervaringen, hierover!

 

groet

 

[prinsrachid]

Als werkgever moet je nu eenmaal soms slechtnieuwsgesprekken houden. Lees de link goed door. Erg belangrijk om zo'n gesprek goed te laten verlopen!

 

Wat betreft die vakantiedagen. Dat kan (eigenlijk) niet zo maar. Je moet in feite gewoon iemand tijdens de opzegperiode laten werken, zoals dat gebruikelijk is. Vakantiedagen moet je als werkgever namelijk min of meer volgens de wensen van de werknemer inplannen. Je kan het natuurlijk wel als optie aanbieden.

 

Dus: óf de werknemer werkt nog een maand door met doorbetaling van het loon (en daarna uitbetaling van de nog openstaande vakantiedagen én vakantiegeld), óf de werknemer mag er zelfs voor kiezen om de vakantiedagen tijdens de opzegperiode op te namen (en daarna uitbetaling van het opgebouwde vakantiegeld). Een andere, iets duurdere, optie zou nog kunnen zijn om de werknemer die laatste maand doorbetaald vrij te stellen van arbeid. Na afloop van die maand betaal je dan alsnog de resterende vakantiedagen en het opgebouwde vakantiegeld uit.

[realist]

een opvolger inwerken vind i juist een stuk onvriendelijker. Zij is niet goed genoeg, maar mag dan wel een opvolger inwerken, zo zal ze denken, dat klinkt tegenstrijdig.

Ik heb optie 1 zelf ooit eens meegemaakt. Kon ik meteen inrukken, zonder woordje vooraf.

Kwamen ze later wel met het verzoek of ik enkele boeken nog in wilde leveren (onderwijs).

Nou, nee dus. Die kom je maar halen zei ik, ik had ze gewoon mee kunnen nemen met één dag vooraf i kennis stelling. Kortom, ik weet nog dat ik daar geen goed gevoel bij had.

 

Vakantiedagen kan inderdaad niet, die moet je uitbetalen, en terecht, maar je noemde dan ook extra dagen die je haar geeft.

 

Als ze echt veel schade aan kan richten, wordt het van belang jullie persoonlijke verhouding in te schatten. Zal ze gemotiveerd door kunnen blijven werken? Omdat je zelfs dacht aan inwerken opvolger, lijkt me dat van wel.

Goed met het personeel omgaan betaalt zich wel terug, ook al als signaal naar de blijvende mensen toe.

[Ron van der Kolk]

Beste onlineZaak,

 

Welkom op Higherlevel.

 

Een medewerker van mij heeft een (2e) tijdelijk contract, dat wij niet willen verlengen.

(...)

We zijn niet tevreden met haar.

(...)

Heeft ook als voordeel dat ze eventueel een opvolger kan inwerken.

Een werknemer die onvrijwillig het bedrijf verlaat lijkt me geen goede keuze om een nieuwkomer in te werken. Dan komt de frustratie van de bedrijfsverlater op het dak van de nieuwkomer; dat is niet echt een motiverend begin. Daarnaast vraag ik me af of de overdracht ook kundig gebeurd, als je over de verlater al niet tevreden bent.

 

optie 1: die dag is meteen de laatste werkdag. Rest van de periode krijgt ze (extra) vakantiedagen

Zoals genoemd is het dan "vrijgesteld van arbeid", maar in de praktijk is het effect hetzelfde. In veel gevallen is dat de beste optie, zodat de demotivatie van de verlater niet de rest van de organisatie besmet. Bovendien is het doorbetaald en heeft iemand zo alle tijd om te solliciteren; dat is ook een geste.

 

Ze heeft een positie waar ze ook veel schade zou kunnen aanrichten.

Iedereen heeft dat potentieel, op de motivatie van de rest. Ik ken de persoon en de organisatie niet, maar dit vind ik zelf een belangrijk punt om altijd af te wegen. Systeembeheerders worden nog wel eens direct na de aanzegging naar buiten begeleid om te voorkomen dat ze dingen blokkeren, maar zoiets zou je bij elke medewerker moeten overwegen. Niet altijd doen, maar op zijn minst overwegen.

 

Overigens zou ik direct na de aanzegging een neutraal iemand hebben klaarzitten om de verlater op te vangen; een vertrouwenspersoon of zo. Dat is prettig voor de verlater, maar kan de hitte er ook een beetje afhalen en de boel in perspectief zetten. Dat voorkomt mogelijk klachtenprocedures en dat soort vervelende dingen, want als iemand stomend naar huis gaat en zich verder op laat naaien door de omgeving wordt niemand daar beter van.

 

Met die laatste tip kun je het zelf ook meer bij de zakelijke mededeling houden en krijg je hopelijk minder te neiging om je beslissing goed te praten en te verzachten met zaken als het weggeven van extraatjes...

 

In beide gevallen willen we haar nog een financieel extratje meegeven (denk maand salaris)

(...)

Geeft rest van het personeel misschien ook wat meer vertrouwen, of minder onzekerheid.

Waarom? Je bent ontevreden over de medewerker en ze krijgt iets dat gezien kan worden als beloning? Dit is een vreemd signaal naar de rest van de organisatie, die wel naar tevredenheid werkt maar geen extraatje krijgt. Mocht je wat willen doen vanuit je verantwoordelijkheid als werkgever, besteed het geld dan aan ondersteuning bij het vinden van een nieuwe baan. Dat geeft ook de rest van de medewerkers meer een beeld van de zorgzame werkgever.

 

Ik zit met een dilemma hoe dit te brengen.

Dit zijn lastige gesprekken. Het link naar de opbouw van een slechtnieuwsgesprek van Prinsrachid is een goed begin. Bereid je voor door het uit te schrijven en oefen het gesprek met iemand. Met behulp van die voorbeeldopbouw kun je vervolgens 90% wegstrepen van wat je had opgeschreven. De punten twee en drie van die opbouw duren in het gesprek namelijk hooguit een minuut. Daarna is het vooral luisteren zonder er inhoudelijk op in te gaan en voorkomen dat je in discussie raakt maar wel je medeleven te tonen. Het is en blijft een mededeling, geen discussiepunt. Dat klinkt hard, maar hoe beter je dat beheerst hoe makkelijker zo'n gesprek voor de ontvanger van het slechte nieuws wordt. Bij de vervolgacties nog de aanvullende tip om niet teveel aan te bieden en de medewerker vooral te faciliteren in de eigen verantwoordelijkheid.

 

Heel veel succes en laat weten wat je uiteindelijk hebt besloten te doen en hoe dat heeft uitgepakt.

 

[onlineZaak]

Veel dank voor jullie waardevolle en uitgebreide reacties. Echt goed hoe jullie meedenken en adviseren.

 

De vakantiedagen opmerking is nieuw voor mij, maar klinkt logisch.

 

Ze heeft maar 2 collega's, waarvan een met vakantie is. Zal dus zorgen dat de andere er is na dit gesprek.

 

Idee van het financieele extratje is juist om de overgang naar een nieuwe baan makkelijker te maken.

 

Wij neigen nu toch naar haar niet direct naar huis te sturen. Voelt gewoon nie tgoed. Als ik haar op een nette manier behandel, verwacht ik geen "wraakacties". Qua demotivatie van het andere personeel zal het wel meevallen, zolang we haar eerlijk behandelen.

 

Het eventuele inwerken laat ik afhangen van haar reactie.

 

Maar tips zijn altijd welkom. Ik laat het weten hoe het is gegaan

 

groet!

[onlineZaak]

Ze reageerde behoorlijk teleurgesteld, en kwam bovendien met de mededeling dat ze zwanger is... Dat was ons niet bekend.

 

Ik weet dat zwangerschap geen reden is om een tijdelijk contract verplicht te verlengen. Maar is toch erg vervelend.

 

We hebben haar aangeboden om de openstaande vakantiedagen uit te betalen en aan te vullen tot een volle maand salaris. Ze wordt dan wel verwacht te werken tot bijna einde contract.

 

Haar voornaamste "klacht" was dat ze het graag 2 of 3 maanden geleden had willen weten. Dit vind ik niet echt realistisch, jullie?

 

Ze ging net naar huis, en ik verwacht dat ze zich ziek meldt. Ze gaat er een paar dagen over nadenken en overleggen thuis.

 

Wanneer ze niet komt werken zonder zich ziek te melden, wat dan? "Moeten nadenken" lijkt me geen geldige ziektereden..

 

 

[Roel J]

Haar voornaamste "klacht" was dat ze het graag 2 of 3 maanden geleden had willen weten. Dit vind ik niet echt realistisch, jullie?

 

Ik wel, of ik vind het in elk geval niet onrealistisch en geen onredelijke vraag (of klacht).

Je mag van een werkgever best verwachten dat hij 2 of 3 maanden kan vooruit kijken, als je niet tevreden bent weet je dat ook 2 of 3 maand van te voren. Door dat soort dingen vroeg en open te communiceren heeft de werknemer de kans gedrag aan te passen of om iets anders te zoeken omdat je niet bij elkaar past. En in deze tijd mag je best een beetje rekening mee houden dat het een werknemer langer de tijd kost om iets nieuws te vinden.

Je bent het wellicht niet verplicht maar netjes is het wel.

Nu kies je ervoor om allerlei onverplichte extra betalingen te doen, kennelijk speelt er toch een bepaald schuldgevoel dat je nu lijkt af te kopen, zo zou het op een werknemer wel over kunnen komen denk ik..

 

[prinsrachid]

Haar voornaamste "klacht" was dat ze het graag 2 of 3 maanden geleden had willen weten. Dit vind ik niet echt realistisch, jullie?

Ik denk dat het al een heel stuk zou schelen als je gewoon de stappen volgt die je ten minste moet doen in plaats van je druk te maken over wat je denkt dat zij misschien wel vindt dat ze van jou zou moeten kunnen verwachten. Dat is allemaal geneuzel in de marge. Coulda woulda shoulda. De wet is nou eenmaal simpel en die is ook genoegzaam bekend.

 

Het is niet zo dat ze opeens met een supernieuwe regel wordt geconfronteerd ofzo. Je bent gewoon op tijd met aanzeggen en daarmee klaar. Dat zij het graag 2 of 3 maanden van tevoren wilde weten moet zij toch lekker weten? Of dat realistisch doet eigenlijk niet ter zake. Aan de andere kant: jij vroeg ons wat 'vriendelijk' was. En 3 maanden van tevoren is uiteraard vriendelijker dan 1 maand van tevoren. Maar wettelijk heeft dat geen enkele waarde.

 

Persoonlijk zou ik me niet zo druk maken om een ziekmelding. Als ze zich ziek meldt, dan zorgt ze er alleen maar voor dat je alles uit handen moet geven en dat je precies krijgt wat je wilt. Zij moet zich dan melden met een bedrijfsarts en die mag dan bepalen of en - zo ja - hoeveel ze nog kan werken. In de tussentijd betaal je nog gewoon haar loon door (mogelijk zelfs nog minder, vanwege eventuele wachtdagen en ziektekorting). En vervolgens loopt haar contract af zonder dat je transitievergoeding hoeft te betalen.

 

Zij zal zich dan dus ook 'ziek' bij het UWV melden voor de WW. Hier heb jij volgens mij geen last van, tenzij je een grote of middelgrote werkgever bent. En nee, over het algemeen is het geen geldige reden om je ziek te melden, omdat je toevallig binnen de wettelijke termijn een aanzegging hebt ontvangen.

 

Als ze trouwens gaat bevallen tijdens haar WW-periode, dan heeft ze ook nog gewoon recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof (en bijbehorende WAZO-uitkering).

[Hans van den Bergh]

"Ach, ook in mijn tijd," sprak Opa ;): "ging een werknemer er nogal eens hoopvol van uit dat na een tijdelijk contract weleens verlenging zou kunnen volgen en was het alleen maar netjes om het een maand van tevoren mee te delen of dat al dan niet het geval was. Een tijdelijk contract loopt van rechtswege af en de aanzeggingstermijn van een maand is inmiddels wettelijk verplicht geworden.."

 

Dat een werknemer het liever drie maanden van tevoren had willen weten, is nu een loze kreet. Je kunt je wel afvragen of en hoe je dat d.m.v. functionerings- en beoordelingsgesprekken beter had kunnen managen en je vraagstelling vind ik ook een beetje dubbel, waarom zou je niet zakelijk èn vriendelijk kunnen zijn?

 

[LiGuido]

Haar voornaamste "klacht" was dat ze het graag 2 of 3 maanden geleden had willen weten. Dit vind ik niet echt realistisch, jullie?

 

Ze ging net naar huis, en ik verwacht dat ze zich ziek meldt. Ze gaat er een paar dagen over nadenken en overleggen thuis.

 

Wanneer ze niet komt werken zonder zich ziek te melden, wat dan? "Moeten nadenken" lijkt me geen geldige ziektereden..

 

Tsjaa. Zouden die 2/3 maanden eerder hebben uitgemaakt? Ik zal daar persoonlijk niet zo mee zitten. Volgens mij heb je goed gehandeld en je uiterst netjes opgesteld. Misschien nam haar motivatie wel af als je het eerder had verteld, nam ze de werktijden niet meer zo serieus en meldde ze zich zo nu en dan eens ziek.

[onlineZaak]

Dank allen. Topic ging mij om de eerste vraag; direct naar huis of contract af laten maken. We hebben voor afmaken gekozen.

 

Wilde uiteraard de afloop hier wel even melden, na alle adviezen.

 

Iets extra's geven vind ik gewoon netjes, en geeft ook iets aan naar rest van het personeel.

 

Met die 2 maanden eerder reëel of niet bedoel ik inderdaad de werkmotivatie. Dat loopt niet echt lekker als je weet niet meer gewenst te zijn. Zeker ook nu ik haar huidige reactie zie.

 

Naja,ik zoek gewoon de beste afweging tussen mijn bedrijfsbelang en een werknemersbelang. Ook al is de wet duidelijk, je bent ook een mens.

 

 

 

[onlineZaak]

"Ach, ook in mijn tijd," sprak Opa ;): "ging een werknemer er nogal eens hoopvol van uit dat na een tijdelijk contract weleens verlenging zou kunnen volgen

 

Andere werknemer heeft net een onbepaalde tijd contract gekregen, dus dat doen we zeker wel als iemand gewoon goed is...

[RT....]

Persoonlijk zou ik me niet zo druk maken om een ziekmelding. Als ze zich ziek meldt, dan zorgt ze er alleen maar voor dat je alles uit handen moet geven en dat je precies krijgt wat je wilt. Zij moet zich dan melden met een bedrijfsarts en die mag dan bepalen of en - zo ja - hoeveel ze nog kan werken. In de tussentijd betaal je nog gewoon haar loon door (mogelijk zelfs nog minder, vanwege eventuele wachtdagen en ziektekorting).

Bij dit soort 'ziek'meldingen worden de stecr-richtlijnen gevolgd gericht op conflictoplossing. 'Arbeidsverzuim zonder medische beperkingen' luidt de diagnose dan. Afhankelijk van de situatie wordt er een interventieperiode gelast, waar een werkgever overigens niet mee hoeft in te stemmen. Lijkt mij bij een aflopende arbeidsovereenkomst ook weinig zinvol.

 

En vervolgens loopt haar contract af zonder dat je transitievergoeding hoeft te betalen.

Waarom geen transitievergoeding?

 

 

[Norbert Bakker]

En vervolgens loopt haar contract af zonder dat je transitievergoeding hoeft te betalen.

Waarom geen transitievergoeding?

 

Transitievergoeding is gewoon van toepassing.

 

Minister Asscher heeft in maart weliswaar aangegeven na te willen denken over afschaffing TV bij ziek uit dienst, maar uitvoer laat nog wel even op zich wachten. Bovendien wordt het een voorwaardelijke afschaffing "van toepassing tenzij", ook om perverse prikkels en calculerend handelen bij werkgever en werknemer in arbeidsconflicten te beperken.

 

[onlineZaak]

Ze was nog lang geen 2 jaar jaar in dienst, dus geen transitievergoeding verplicht...

[PimEffting]

Ze ging net naar huis, en ik verwacht dat ze zich ziek meldt. Ze gaat er een paar dagen over nadenken en overleggen thuis.

 

Wanneer ze niet komt werken zonder zich ziek te melden, wat dan? "Moeten nadenken" lijkt me geen geldige ziektereden..

Alarm! Bij ziekmelding gaan er natuurlijk andere processen lopen, zoals Poortwachter. Je moet daar scherp op zijn want als ze ziek uit dienst gaat kan dat bij je terugkomen als je niet netjes de regels hebt gevolgd.

Geef daar dan liever enkele vrije dagen zodat ze de ruimte heeft om dingen op een rijtje te zetten.

[Norbert Bakker]

Ze was nog lang geen 2 jaar jaar in dienst, dus geen transitievergoeding verplicht...

Ah, duidelijk. En ze was ook voor die tijd niet bij jou actief als uitzendkracht? (die bepaling van opeenvolgende werkgevers wordt nog wel eens vergeten namelijk)

[onlineZaak]

Niet als uitzendkracht actief geweest. En we houden ons aan de regels en bieden zelfs wat meer, dus ik maak mij verder geen zorgen daarover.

[realist]

ik vind het wel zeer realistisch vanuit de werknemer gedacht dat 2, 3 maand van tevoren melden voor haar aanzienlijke voordelen had gegeven. Ten aanzien van uitkijken naar iets nieuws, enige grote aanschaffen doen of deze juist uitstellen, en zelfs het plannen van een vakantie.

[robberttk]

of drie maanden ziek.

[RT....]

of drie maanden ziek.

Een werknemer die zich ziek meldt wegens een arbeidsconflict is niet ziek.

 

[Marcel Spruit R.I.P.]

Wellicht, maar de hoeveelheid energie en geld die het kost om dat conflict uit te vechten, daar zou je zelf ziek van worden.

De opmerking van Robert laat zien dat een werknemer die uiterst calculerend is (en laat ik voorop stellen dat ze niet allemaal zo zijn, er zitten ook goeie tussen en sommige van mijn beste vrienden zijn werknemer en daar is niks mis mee), zich op de dag na de aanzegging van het ontslag ziek kan melden.

Als je dáár bang voor bent, is het heel rationeel gedrag om de aanzegging tot op het allerlaatste moment uit te stellen.

 

Ik heb zelf nooit in die situatie gezeten, maar ik denk dat als je daar met reden bang voor moet zijn, er misschien wel meer mis is.

[Ron van der Kolk]

Ik heb zelf nooit in die situatie gezeten, maar ik denk dat als je daar met reden bang voor moet zijn, er misschien wel meer mis is.

Daar ben ik het niet helemaal mee eens. Het hoeft niet calculerend te zijn, een vlaag van verstandsverbijstering is genoeg.

 

Als werkgever is het goed om rekening te houden met (en te anticiperen op) gebeurtenissen als onterechte ziekmeldingen en destructief gedrag bij het niet verlengen van een contract of ontslag. Zo'n aanzegging kan voor een medewerker dermate schokkend zijn dat hij/zij zich even niet meer helder denkt en/of zich laat opjutten door de omgeving, ook als er verder in de arbeidsrelatie nooit een vuiltje aan de lucht is geweest.

 

"Rekening houden met en anticiperen op" is daarbij geen wantrouwen jegens medewerkers, maar juist groot respect voor hun mogelijke emoties en de zorgtaak om ze daarin ook tegen zichzelf te beschermen. Plus natuurlijk de professionaliteit om de risico's voor de onderneming in te perken.

 

[FranCis2]

 

Daar ben ik het niet helemaal mee eens. Het hoeft niet calculerend te zijn, een vlaag van verstandsverbijstering is genoeg.

 

Als werkgever is het goed om rekening te houden met (en te anticiperen op) gebeurtenissen als onterechte ziekmeldingen en destructief gedrag bij het niet verlengen van een contract of ontslag. Zo'n aanzegging kan voor een medewerker dermate schokkend zijn dat hij/zij zich even niet meer helder denkt en/of zich laat opjutten door de omgeving, ook als er verder in de arbeidsrelatie nooit een vuiltje aan de lucht is geweest.

 

"Rekening houden met en anticiperen op" is daarbij geen wantrouwen jegens medewerkers, maar juist groot respect voor hun mogelijke emoties en de zorgtaak om ze daarin ook tegen zichzelf te beschermen. Plus natuurlijk de professionaliteit om de risico's voor de onderneming in te perken.

 

 

Volledig mee eens en daarbij zeg je in je eerste post ook nog eens:

 

We zijn niet tevreden met haar, maar hebben daar te weinig feedback / evaluatiegesprekken over gegeven.

 

Voor haar zal het dus ook nog eens volslagen onverwacht komen en daarbij heeft ze ook niet (afdoende) de kans gehad zichzelf te verbeteren.