Jump to content
tdj123
Verberg

Lichaamsgeur medewerker zorgt voor problemen

vraag

Beste,

 

Helaas zitten wij met het volgende probleem: De (vervelende) lichaamsgeur van één van onze medewerkers zorgt voor problemen met collega's en klanten. De betreffende medewerker ruikt dusdanig naar zweet dat andere collega's (en wij, vennoten) hier serieus last van ondervinden. We hebben hier de medewerker de afgelopen maanden hier tweemaal op aangesproken. Beide malen hebben we dit zo voorzichtig mogelijk gebracht en gevraagd wat de mogelijke oorzaken kunnen zijn.

De laatste keer is hierbij wel aangegeven dat dit wat betreft ons niet kan en consequenties heeft voor zijn dienstverband als dit niet veranderd. Zeker omdat klanten hier ook last van hebben.

 

Helaas is er sindsdien niets veranderd. Omdat de medewerker niet direct bij ons een dienstverband heeft kunnen we vrij makkelijk afscheid van hem nemen. We 'huren' hem een aantal dagen per week bij een bedrijf dat geen werk voor hem heeft.

Eigenlijk willen we dit niet omdat de medewerker goed zijn werk doet en omdat we het persoonlijk ook heel vervelend voor hem vinden. Zonder dit probleem hadden we hem op termijn waarschijnlijk zelf een contract aangeboden.

 

Heeft iemand hier een soortgelijk probleem gehad? Ik kan nog contact opnemen met zijn werkgever en hem nog éénmaal persoonlijk hier op aanspreken.

 

Link to post
Share on other sites

23 answers to this question

Recommended Posts

  • 0
  • Rate this answer

Helaas zitten wij met het volgende probleem: De (vervelende) lichaamsgeur van één van onze medewerkers zorgt voor problemen met collega's en klanten.

Dat is uitermate vervelend.

 

We hebben hier de medewerker de afgelopen maanden hier tweemaal op aangesproken. Beide malen hebben we dit zo voorzichtig mogelijk gebracht en gevraagd wat de mogelijke oorzaken kunnen zijn.

De laatste keer is hierbij wel aangegeven dat dit wat betreft ons niet kan en consequenties heeft voor zijn dienstverband als dit niet veranderd. Zeker omdat klanten hier ook last van hebben.

Wat de oorzaak is, is niet zo belangrijk voor jou als werkgever. Overigens hoeft dat beslist geen gebrek aan hygiëne te zijn, dus iemand adviseren vaker te douchen is niet verstandig. Het is de vraag of de medewerker het kan veranderen; dat maakt het ook glad ijs om consequenties aan te verbinden. De zweetlucht zelf oplossen is ook niet je taak als werkgever, ook al wil je daar graag mee helpen.

 

De vraag is hoe je ermee omgaat. Je kunt kijken naar andere werkzaamheden waarbij de overlast minder is. Je kunt het probleem ook aankaarten bij de bedrijfsarts; die kan met de medewerker veel meer bespreken, onderzoek doen en adviseren. Dat is voor de dossieropbouw ook een betere weg. Ik zou de medewerker niet zomaar laten oproepen door de bedrijfsarts, maar die weg eerst bespreken met de medewerker zelf.

 

Ik kan nog contact opnemen met zijn werkgever en hem nog éénmaal persoonlijk hier op aanspreken.

Dat klinkt als een ultimatum waarbij je schuld bij de medewerker legt. Ik doe de suggestie om geen oordelen te vellen (zoals vinden dat "het niet kan") en geen oorzaken of oplossingen voor de zweetlucht zelf te zoeken (medisch, voedingspatroon, hygiëne, enz), maar open het gesprek in te gaan en je daarbij te houden aan de situatie: jij hebt hinder van zijn zweetlucht (niet "anderen"). Merk op dat dit een gezamenlijk probleem is, niet de medewerker als dader en jij als slachtoffer. Verken samen de mogelijkheden binnen het werk (waaronder het inschakelen van de bedrijfsarts) en blijf weg bij de persoonlijke levenssfeer van de medewerker.

 

Je kunt vrij makkelijk afscheid van deze medewerker nemen schrijf je, maar dat zou de makkelijke weg zijn. Als dit een medewerker zou zijn met een contract voor onbepaalde tijd zou je hem hierom ook niet kunnen ontslaan.

Link to post
Share on other sites
  • 0
  • Rate this answer

Probleem is waarschijnlijk dat de medewerker zelf geurblind is voor zijn geur en mogelijk niet begrijpt waarom anderen zo moeilijk doen. Er is eenvoudig wat aan te doen met een goede deodorant of nog beter een goede Anti Transpirant. Die zijn er zelfs zonder parfum en ook langdurig werken bijvoorbeeld "Seven days" of eender elke ander product met Aluminium. Ook kan bij de huisarts een recept gehaald worden voor een dergelijk product. Probleem zal daar vrijwel zeker mee opgelost zijn. Ook zal het natuurlijk helpen als de medewerker dagelijks een schoon (T) shirt draagt. Persoonlijk ben ik erg te spreken over Sanex (van ex werkgever) en dan deze variant.

 

Een goed gesprek zonder dreigementen en wellicht met een eerste flesje "om te proberen" zal toch moeten werken.

 

Link to post
Share on other sites
  • 0
  • Rate this answer

Probleem is waarschijnlijk dat de medewerker zelf geurblind is voor zijn geur en mogelijk niet begrijpt waarom anderen zo moeilijk doen.

Dat blijkt niet uit de informatie van TS. Ik ben wel benieuwd wat de reactie is geweest van de medewerker.

 

Er is eenvoudig wat aan te doen met een goede deodorant of nog beter een goede Anti Transpirant.

(...)

Probleem zal daar vrijwel zeker mee opgelost zijn.

Naar mijn mening is dat veel te kort door de bocht. Als er sprake is van een onaangename lichaamsgeur hoeft dat niet eenvoudig op te lossen zijn met een beetje deo onder de oksel. Dat hangt helemaal af van de oorzaak. Tegen sommige oorzaken is geen kruid gewassen en de werkgever moet zich daar ook niet in mengen.

 

Een goed gesprek zonder dreigementen en wellicht met een eerste flesje "om te proberen" zal toch moeten werken.

Een medewerker deodorant geven is wat mij betreft over de grens (dat kan echt niet, om in termen van TS te spreken). Net als het geven van tips over schone t-shirts en andere hygiënemaatregelen. Het impliceert ook weer dat daar de oorzaak ligt, het daarmee op te lossen zou zijn en dat de medewerker daarin nalatig is geweest. Allemaal dingen waar de werkgever ver van moet blijven wat mij betreft.

 

Link to post
Share on other sites
  • 0
  • Rate this answer

TS spreekt zonder meer van zweet.

 

Geen oplossing maar wel enige achtergrondinformatie.

 

Ik weet niet of het 'not done' is om te vragen of dit een hygiënische danwel (uitgedokterde) medische achtergrond heeft. Er is kennelijk een probleem (ok, in de taboesfeer) en dat probeer je als werkgever naar mijn mening op een correcte manier aan te kaarten. Misschien kan een bedrijfsarts iets betekenen in deze gezondheids-/welzijnskwestie?

 

Groet,

 

Highio

 


"The secret is to take an existing product, service or concept and then take it up a level by applying your own vision and creativity."

Link to post
Share on other sites
  • 0
  • Rate this answer

 

1. Tegen sommige oorzaken is geen kruid gewassen en de werkgever moet zich daar ook niet in mengen.

 

 

2. Een medewerker deodorant geven is wat mij betreft over de grens (dat kan echt niet, om in termen van TS te spreken). Net als het geven van tips over schone t-shirts en andere hygiënemaatregelen. Het impliceert ook weer dat daar de oorzaak ligt, het daarmee op te lossen zou zijn en dat de medewerker daarin nalatig is geweest. Allemaal dingen waar de werkgever ver van moet blijven wat mij betreft.

 

 

1: Ik heb enkele jaren (R&D) ervaring met o.a. okselgeur en de remedie daartegen. Zou hier een heel verhaal kunnen schrijven over hoe zweetgeur ontstaat maar geloof me in 99% van de gevallen is er prima wat tegen te doen. En het is inderdaad zo simpel dat goede hygiene en een deodorant vrijwel altijd prima helpt. In zeer uitzonderlijke gevallen zou er sprake kunnen zijn van een stofwisselingsziekte of een huidziekte of een andere medische oorzaak (zie link Highio) maar dan heb je het meestal niet over een typische zweetgeur.

 

2: Eens dat het om een (heel) moeilijk gesprek gaat. Dan komt het aan op timing en vooral tact. Als het alternatief ontslag is mag je wat mij betreft best ver gaan in zo'n gesprek. En je hoeft het als leidinggevende niet per se zelf te doen. Je kan ook iemand inschakelen die het vertrouwen heeft van de betreffende medewerker. Bedenk daarbij vooral hoe je zelf benaderd zou willen worden voor een dergelijk probleemp(je).

 

Link to post
Share on other sites
  • 0
  • Rate this answer

Ik heb enkele jaren (R&D) ervaring met o.a. okselgeur en de remedie daartegen. Zou hier een heel verhaal kunnen schrijven over hoe zweetgeur ontstaat maar geloof me in 99% van de gevallen is er prima wat tegen te doen.

Met respect voor je kennis, maar dat doet niets af aan mijn stelling dat de werkgever niets met de persoonlijke oorzaak of remedie van de medewerker te maken heeft. Ik heb op mijn beurt ervaring met het geven van trainingen in gespreksvoering (crucial conversations, verzuimgesprekken, etc.); daarom bekijk ik de casus van een hele andere kant.

 

De overlast is ook subjectief. Misschien hebben de klagers wel een overgevoelig reukorgaan en hebben die een aandoening (of ze zijn zwanger). Wellicht ligt de overlast niet aan de medewerker, maar aan de zomerse temperatuur. Of aan slechte ventilatie in het kantoor. Kortom, het kan van alles zijn en het is lastig te objectiveren. Het doel lijkt me dat anderen geen hinder meer ondervinden van de lichaamsgeur, niet dat de medewerker deo gaat gebruiken.

 

(Daarnaast hoeft zweten en lichaamsgeur zich niet te beperken tot de oksels, wat behandeling soms moeilijk maakt. Sommige mensen zweten over hun hele lichaam. Dat kan een aandoening zijn, maar ook een bijwerking van medicijnen. Ik zou er ook hele verhalen over kunnen schrijven. Maar goed, dat is allemaal niet van belang voor de werkgever, die mag en moet zich daar niet in mengen.)

 

Eens dat het om een (heel) moeilijk gesprek gaat.

Lastig is dit zeker. Het creëren van gespreksveiligheid is bijna onmogelijk als de insteek mogelijk ontslag is, er ultimatums worden gesteld en de werkgever voor de werknemer invult wat de oorzaak en de oplossing zijn. Als er dan ook nog een dreigend en betuttelend flesje op tafel komt, kan dat gesprek eigenlijk niet goed aflopen.

 

Ik zou eerst open overleggen met de medewerker om te kijken of er een gezamenlijk probleem en een gezamenlijk doel is. Geweldloos communiceren en niet invullen voor een ander. Geef de ruimte aan de verantwoordelijkheden van de medewerker en respecteer zijn privacy. Op de lange termijn is dat veel beter voor de arbeidsrelatie dan meteen dreigen.

 

Als het alternatief ontslag is mag je wat mij betreft best ver gaan in zo'n gesprek.

Als het om een aandoening buiten de invloedssfeer van de medewerker ligt is ontslag te zien als discriminatie. De werkgever mag echter niet vragen wat de medewerker scheelt (of wat hij eet, of welke medicijnen hij gebruikt), net als bij ziekmeldingen. De werkgever mag wel van de medewerker verlangen dat deze de bedrijfsarts bezoekt.

 

Het alternatief ontslag zou niet de inzet van het gesprek moeten zijn. Mocht een goed gesprek niet helpen, dan is de bedrijfsarts de aangewezen persoon om vast te stellen of de medewerker zelf al dan niet voldoende heeft gedaan om de lichaamsgeur te voorkomen of bestrijden. Mocht het zo zijn dat de medewerker blaam lijkt te treffen dan kun je arbeidsrechtelijke maatregelen gaan overwegen. Uiteraard moet de werkgever dan wel zelf zorgvuldig hebben gehandeld; de medewerker direct onder druk zetten om deo te gebruiken op straffe van ontslag vind ik daar geen goed voorbeeld van.

 

Als laatste een persoonlijke toevoeging. Jaren geleden heb ik ook wel eens een medewerker aangesproken die (naar mijn mening) rook alsof hij de hele week in de hondenmand had geslapen. Ik wist dat er privéproblemen waren en vermoedde ook alcohol in het spel. Toch heb ik het bij de constatering van de geur gehouden. Ik heb aangeboden de medewerker die dag als ziek te beschouwen, begrip te hebben voor zijn situatie (zonder daar op in te gaan) en de kans gegeven naar huis te gaan; dat is dus niet hetzelfde als hem naar huis sturen om zijn roes uit te slapen en te douchen.

 

De volgende dag verscheen de medewerker weer fris en fruitig. De medewerker was blij met de kans die hij had gekregen en had daar goed gebruik van gemaakt. Verdere stappen op dat vlak bleken niet nodig en het kwam verder ook niet meer voor. (De volgende dag heb ik uiteraard de ruimte geboden om te vertellen hoe het nu met hem ging. Toen kwam er wel een heel verhaal uit over de situatie. Die situatie heeft nog wel even geduurd maar door een beetje begrip over en weer heeft dat niet tot problemen op het werk meer geleid.)

 

 

Link to post
Share on other sites
  • 0
  • Rate this answer

Ik wil het "probleem" zo liever zo klein mogelijk houden. Iemand veroorzaakt, waarschijnlijk buiten zijn eigen waarneming (geurblind), overlast. Er is al een gesprek geweest maar daar is weinig uit gekomen. Hieruit begrijp ik dat er wel over geur is gesproken maar wellicht niet over mogelijke oplossingen.

 

Een vriendelijk en tactvol, maar wel heel duidelijk, gesprek waarin de oplossingen worden aangedragen is dan toch voor de hand liggend. En als blijkt dat iemand al dagelijks doucht en schone ademende (katoenen) shirts draagt en een deodorant gebruikt, dan zou je hem in zijn eigen belang kunnen doorverwijzen naar de huisarts. Maar, nogmaals, de mensen die om "medische redenen" naar zweet ruiken is verwaarloosbaar.

 

Het is overigens ook in het belang van de medewerker. Deze wordt nu wellicht gemeden (ook privé) en merkt heus wel dat er over hem wordt gepraat. Dat veroorzaakt stress en verergerd het probleem ook nog eens.

 

Link to post
Share on other sites
  • 0
  • Rate this answer

In de Stentor van gisteren (let op: Blendle-link) een heel artikel over het taboe van stinkende collega's en hoe het bespreekbaar te maken

 

2 frappante onderdelen van dat artikel:

1) "Voor wie het op een andere manier wil aankaarten, is er sinds 2010 de website smell-well.net. Via het persoonlijke hygiëneplatform kun je een collega anoniem laten weten dat je last hebt van zijn stinkvoeten, slechte adem, winderigheid en zelfs van iemands genitaliëngeur. Met enkele klikken komt bij die collega een e-mailtje binnen met als onderwerp: 'Iemand uit je nabije omgeving is bezorgd om jou'. "

 

2) De geniale begeleidende tekening van Evert Kwok over een "Pro DEO advocaat" ;)

 

 


Partner bij B2Bsure, de vooruithelpers in verzekeringen en risicobehee

Ik help ondernemers vooruit met inzicht in en oplossingen voor aansprakelijkheid, arbeidsongeschiktheid en pensioen.

Waarmee kan ik jou vooruit helpen? 

Link to post
Share on other sites
  • 0
  • Rate this answer

Ik heb dit topic nog eens doorgelezen door een arbeidsrechterlijke 'bril:

 

Mijns inziens is het een situatie die je eerst moet beoordelen op de arbeids(on)geschiktheid van de medewerker. Als je van oordeel bent dat het probleem de medewerker arbeidsongeschikt maakt en de medewerker vindt dat ook, dan zou je een verzuimtraject in moeten, dus inderdaad huis- en / of bedrijfsarts etc...

 

Dat je de medewerker erop hebt geattendeerd en om verbetering hebt verzocht, is uiteraard prima. Andere vragen, bijvoorbeeld naar mogelijke oorzaken, kunnen wellicht al medisch van aard zijn of inbreuk maken op iemands lichamelijke integriteit. De stappen zouden m.i. dan moeten zijn:

 

1. Medewerker in een veilig, maar duidelijk gesprek erop wijzen dat diens lichaamsgeur wordt waargenomen, zodanig dat dit problemen in de bedrijfsvoering veroorzaakt en daarbij dringend verzoeken om hier per direct verbetering in aan te brengen. Dit, plus de reactie van de medewerker, leg je vast, met een afschrift hiervan aan de medewerker. Dat gesprekken hebben plaatsgevonden, lees ik terug, maar niet dat er een dossier is aangelegd.

2. De situatie verbetert niet? Dan wijs je de medewerker erop dat je geen verbetering hebt waargenomen en dat je per direct actie van de medewerker verwacht om de situatie op te lossen. Leg dit weer vast!

3. De situatie is nog steeds onveranderd? Dan vraag je de medewerker of hij zijn best heeft gedaan de situatie te verbeteren. Als hij dit beaamt, maar het blijkbaar zelf niet op kan lossen, dan kun je de medewerker doorverwijzen, arbeidsongeschikt verklaren en met hem een verzuimtraject in, met plan van aanpak, bedrijfsarts, etc... De medewerker is dan verplicht mee te werken aan herstel, passende arbeid accepteren, etc. Pas wanneer hij daaraan niet of onvoldoende meewerkt, kun je gaan denken over overplaatsing, sancties, ontslag, etc... Je moet de medewerker nu eenmaal eerst ruimte en mogelijkheden bieden voor verbetering

 

Alles valt of staat hier inderdaad met zorgvuldige dossieropbouw en gespreksvoering (alleen beschrijven wat er wordt waargenomen, welke gevolgen dit heeft en inderdaad 'nivea': niet invullen voor een ander.)

 


Succes & Groet, Hans van den Bergh, A.C.T.I.V.E. (Adviseur, Coach, Trainer, Inbrenger Van Expertise)-Consultant, gespecialiseerd in Opzetten, Aanpassen of Verbeteren van bedrijven in de Belevenis-, Hospitality- & Leisure-markt. Hulpvraag? Ideeën? Plannen? Neem gerust Contact op!

(Let Op: Mijn reacties als vrijwillig Moderator zijn op basis van toetsing aan de forumregels, als lid zijn deze op persoonlijke titel)

Link to post
Share on other sites
  • 0
  • Rate this answer

Ik heb dit topic nog eens doorgelezen door een arbeidsrechterlijke 'bril:

 

Mijns inziens is het een situatie die je eerst moet beoordelen op de arbeids(on)geschiktheid van de medewerker. Als je van oordeel bent dat het probleem de medewerker arbeidsongeschikt maakt en de medewerker vindt dat ook, dan zou je een verzuimtraject in moeten, dus inderdaad huis- en / of bedrijfsarts etc...

 

Dat je de medewerker erop hebt geattendeerd en om verbetering hebt verzocht, is uiteraard prima. Andere vragen, bijvoorbeeld naar mogelijke oorzaken, kunnen wellicht al medisch van aard zijn of inbreuk maken op iemands lichamelijke integriteit. De stappen zouden m.i. dan moeten zijn:

 

 

3. (...) arbeidsongeschikt verklaren en met hem een verzuimtraject in, met plan van aanpak, bedrijfsarts, etc... De medewerker is dan verplicht mee te werken aan herstel, passende arbeid accepteren,

 

Alles valt of staat hier inderdaad met zorgvuldige dossieropbouw en gespreksvoering (alleen beschrijven wat er wordt waargenomen, welke gevolgen dit heeft en inderdaad 'nivea': niet invullen voor een ander.)

Huh, arbeidsongeschikt, verzuimtraject, passende arbeid, herstel....???

 

Sinds wanneer is iemand waarvan de werkgever vindt dat hij niet lekker (genoeg) ruikt arbeidsongeschikt? Het UWV ziet je al aankomen...straks zijn de hipsters nog arbeidsongeschikt omdat hun baard te lang is.

 

Als zijn gedrag/gebrek aan hygiëne dusdanig erg is dat een verdere voortzetting van de arbeidsrelatie niet meer houdbaar is, dan kun je met dat verhaal naar kantonrechter en proberen de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden.

 

 

Maar hoe dan ook, dat hele arbeidsrechtelijke vraagstuk speelt voor TS kennelijk überhaupt niet.

Omdat de medewerker niet direct bij ons een dienstverband heeft kunnen we vrij makkelijk afscheid van hem nemen.

 

 

 

 


That awkward moment when your sarcasm is so advanced people actually think you're stupid

Link to post
Share on other sites
  • 0
  • Rate this answer

Als zijn gedrag/gebrek aan hygiëne dusdanig erg is dat een verdere voortzetting van de arbeidsrelatie niet meer houdbaar is, dan kun je met dat verhaal naar kantonrechter en proberen de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden.

 

Dat is precies mijn verhaal, maar dan moet je éérst de medewerker genoeg kans en ruimte geven te verbeteren en hierbij aan zorgvuldige dossieropbouw doen...

 

(Een medewerker kan overigens best arbeidsongeschikt zijn zonder ziek te zijn)

 


Succes & Groet, Hans van den Bergh, A.C.T.I.V.E. (Adviseur, Coach, Trainer, Inbrenger Van Expertise)-Consultant, gespecialiseerd in Opzetten, Aanpassen of Verbeteren van bedrijven in de Belevenis-, Hospitality- & Leisure-markt. Hulpvraag? Ideeën? Plannen? Neem gerust Contact op!

(Let Op: Mijn reacties als vrijwillig Moderator zijn op basis van toetsing aan de forumregels, als lid zijn deze op persoonlijke titel)

Link to post
Share on other sites
  • 0
  • Rate this answer

Je kunt vrij makkelijk afscheid van deze medewerker nemen schrijf je, maar dat zou de makkelijke weg zijn. Als dit een medewerker zou zijn met een contract voor onbepaalde tijd zou je hem hierom ook niet kunnen ontslaan.

 

Het is uiterst lullig, maar ik zou gebruik maken van de easy-way-out.

 

Laten we wel wezen, je zou die mederwerker waarschijnlijk geen vast contract hebben gegeven als hij tijdens de proeftijd (meestal toch wel de eerste maand) al het kantoor uit elkaar stinkt. Als zo'n situatie later ontstaat is het een ander verhaal, maar in dit geval gelukkig niet jouw probleem.

 

Uiteraard vervelend om iemand eruit te gooien die zn werk goed doet en een vervanger te zoeken, maar als het je relatie met klanten en/of de productiviteit van de rest van het personeel schaadt kun je er ook niet mee blijven zitten.

Link to post
Share on other sites
  • 0
  • Rate this answer

Als zijn gedrag/gebrek aan hygiëne dusdanig erg is dat een verdere voortzetting van de arbeidsrelatie niet meer houdbaar is, dan...

Het is hier, nogmaals, niet duidelijk of het gaat om bijvoorbeeld gebrek aan hygiëne, gedragsproblematiek of wat anders.

 

Het is uiterst lullig, maar ik zou gebruik maken van de easy-way-out.

Dat is niet alleen lullig voor die ene medewerker, maar ook voor alle andere medewerkers. Je geeft dan namelijk het signaal dat je liever mensen eruit knikkert dan kwesties samen op een respectvolle manier op te lossen. Het beeld onstaat dan dat je dus blijkbaar op de keien gekletterd kunt worden voor privékwesties, ook als je je werk naar tevredenheid doet. Dat voedt de angstcultuur en dan zitten straks alle medewerkers van angst te gutsen. Per saldo gaan sfeer en geur er dan niet op vooruit. Zo'n lichaamsgeurkwestie is in mijn ogen een prachtkans om in de organisatie te laten zien hoe je met dit soort kwesties omgaat en hoe veilig de organisatie is; het is dan ook een standaard voorbeeld in trainingen.

 

Link to post
Share on other sites
  • 0
  • Rate this answer

Als zijn gedrag/gebrek aan hygiëne dusdanig erg is dat een verdere voortzetting van de arbeidsrelatie niet meer houdbaar is, dan kun je met dat verhaal naar kantonrechter en proberen de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden.

 

Dat is precies mijn verhaal, maar dan moet je éérst de medewerker genoeg kans en ruimte geven te verbeteren en hierbij aan zorgvuldige dossieropbouw doen...

Als dat precies je verhaal is, dan komt daar natuurlijk geen bedrijfsarts bij kijken.

(Een medewerker kan overigens best arbeidsongeschikt zijn zonder ziek te zijn)

Klopt, maar van arbeidsongeschiktheid is hier natuurlijk geen sprake...tenzij werknemer door zijn eigen geur onwel wordt en er daardoor verzuim optreedt... ::)

 

Het is hier, nogmaals, niet duidelijk of het gaat om bijvoorbeeld gebrek aan hygiëne, gedragsproblematiek of wat anders.

Ook dat doet er, arbeidsrechtelijk gezien, verder niet toe. Hij voert zijn werk toch uit? Naar tevredenheid zelfs. En er is geen sprake van verzuim of verminderde inzet(baarheid).

 


That awkward moment when your sarcasm is so advanced people actually think you're stupid

Link to post
Share on other sites
  • 0
  • Rate this answer

@ RT ik benadruk de zorgvuldigheid die TS moet betrachten, de stappen die hij moet nemen en dat hij aan dossieropbouw moet doen, waarbij ik consequenties en mogelijke vervolgstappen aangeef. Ik begrijp uit jouw opmerkingen dat je het ook anders kunt lezen, ik hoop dat dit nu is rechtgezet.


Succes & Groet, Hans van den Bergh, A.C.T.I.V.E. (Adviseur, Coach, Trainer, Inbrenger Van Expertise)-Consultant, gespecialiseerd in Opzetten, Aanpassen of Verbeteren van bedrijven in de Belevenis-, Hospitality- & Leisure-markt. Hulpvraag? Ideeën? Plannen? Neem gerust Contact op!

(Let Op: Mijn reacties als vrijwillig Moderator zijn op basis van toetsing aan de forumregels, als lid zijn deze op persoonlijke titel)

Link to post
Share on other sites
  • 0
  • Rate this answer

Het is uiterst lullig, maar ik zou gebruik maken van de easy-way-out.

Dat is niet alleen lullig voor die ene medewerker, maar ook voor alle andere medewerkers. Je geeft dan namelijk het signaal dat je liever mensen eruit knikkert dan kwesties samen op een respectvolle manier op te lossen. Het beeld onstaat dan dat je dus blijkbaar op de keien gekletterd kunt worden voor privékwesties, ook als je je werk naar tevredenheid doet. Dat voedt de angstcultuur en dan zitten straks alle medewerkers van angst te gutsen. Per saldo gaan sfeer en geur er dan niet op vooruit. Zo'n lichaamsgeurkwestie is in mijn ogen een prachtkans om in de organisatie te laten zien hoe je met dit soort kwesties omgaat en hoe veilig de organisatie is; het is dan ook een standaard voorbeeld in trainingen.

 

Dat hangt denk ik nogal van het bedrijf af, als werkelijk iedereen er last van heeft, zal het wel loslopen qua angstcultuur. Bij een niet al te groot bedrijf waar iedereen elkaar kent is het ook een minder grote issue dan bij een grote organisatie waar de meeste medewerkers die directie niet persoonlijk kennen etc.

 

Als aan die geur niet zoveel te doen is zou je iemand kunnen verplaatsen naar een positie zonder klantcontact, maar als dat resulteert in een positie in een gedeelde kantoorruimte lijkt me dat ook niet bevorderlijk.

Link to post
Share on other sites
  • 0
  • Rate this answer

Veel informatie is nog niet bekend, ik zou denk ik, eerst eens gaan bepalen of er een bepaalde trend aanwezig is in het geurpatroon.

 

En met de gegevens uit die trend een een open en eerlijk gesprek aan gaan, misschien kan deze persoon er niets aan doen, of misschien wel. Dat zal hoogstwaarschijnlijk ook uit de trend volgen.

 

Komt deze persoon verder goed verzorgd over?, schone en nette kleding wat meerdere malen per week verwisseld wordt, verzorgd kapsel b.v.

 

Link to post
Share on other sites
  • 0
  • Rate this answer

Is de uitlener ook bekend met deze situatie?

 

Groet,

 

Highio

 


"The secret is to take an existing product, service or concept and then take it up a level by applying your own vision and creativity."

Link to post
Share on other sites
  • 0
  • Rate this answer

Ik denk dat even wachten op reactie van de vraagsteller want de loopgraven zijn inmiddels alweer tot ongeveer heupdiepte gegraven..

 

Alle beschreven risico's zijn worden wellicht terecht benoemd maar de uitweidingen zijn van een hoog theoretisch gehalte. de risico's zijn nu benoemd incl. mogelijke gevolgen van al te drastische maatregelen.

 

Het lijkt mij nu vooral verstandig even af te wachten tot de vraagsteller met aanvullende informatie komt. voordat we verdwijnen tot in de haarvaten van de wetgeving en normen van goed werkgeverschap rondom het aanspreken van personeel op netelige kwesties.

 

 

 

 

 

Link to post
Share on other sites
  • 0
  • Rate this answer

Bedankt voor de vele reacties! Daar kan ik wel wat mee.

 

Wat achtergrond: het betreft een vrij jonge medewerker in een klein bedrijf (<10 ).

 

In het kort wat antwoorden op vragen:

- algehele verzorging is ok.

- @Ron van der Kolk "De overlast is ook subjectief." : Dat stadium zijn we wel voorbij. Iedereen in het bedrijf heeft het hier richting mij in verschillende bewoordingen over gehad. We zijn hier altijd trouwens vertrouwelijk mee omgegaan.

 

Ik ga snel met de betreffende medewerker om tafel zitten.

 

 

 

 

Link to post
Share on other sites
  • 0
  • Rate this answer
Op 31-8-2016 om 14:27, Ron van der Kolk zei:

Het is hier, nogmaals, niet duidelijk of het gaat om bijvoorbeeld gebrek aan hygiëne, gedragsproblematiek of wat anders.

 

 

Dat is niet alleen lullig voor die ene medewerker, maar ook voor alle andere medewerkers. Je geeft dan namelijk het signaal dat je liever mensen eruit knikkert dan kwesties samen op een respectvolle manier op te lossen. Het beeld onstaat dan dat je dus blijkbaar op de keien gekletterd kunt worden voor privékwesties, ook als je je werk naar tevredenheid doet. Dat voedt de angstcultuur en dan zitten straks alle medewerkers van angst te gutsen. Per saldo gaan sfeer en geur er dan niet op vooruit. Zo'n lichaamsgeurkwestie is in mijn ogen een prachtkans om in de organisatie te laten zien hoe je met dit soort kwesties omgaat en hoe veilig de organisatie is; het is dan ook een standaard voorbeeld in trainingen.

 

 

Wat mij betreft heeft de aanpak van Ron een positieve impact voor alle betrokkenen: medewerker, collega's (merken hoe serieus een belangrijk issue benaderd wordt), leidinggevende (toont betrokkenheid naar medewerker, ook naar collega's die hinder ondervinden, klanten, andere belanghebbenden en slijpt onderwijl zijn/haar vaardigheden om te gaan met gevoelige issues). Bewustzijn en duidelijkheid wordt gebracht voor eenieder: "We hebben samen een probleem welke opgelost moet worden."

Een dergelijke benadering welke Ron voorstelt via geweldloze en heldere communicatie draagt mijn inziens bij tot een werksfeer die veilig aanvoelt voor alle betrokkenen. Plus draagt bij aan aantrekkelijk werkgeverschap; een aantrekkelijke 'rente' voor deze investering.

Hard voor/ duidelijk over het onderwerp, zacht/ respect voor de mensen. Samen naar de oplossing zoeken vanuit gelijkwaardigheid en elkaar volledig serieus nemen, 'wij hebben samen een probleem', blijft aantrekkelijk voor alle betrokkenen. 

 

Eenvoudig? Nee. Duurzaam? Absoluut.

Edited by Machiel Kneppers
leesbaarheid
Link to post
Share on other sites
  • 0
  • Rate this answer

Dit topic is gesloten, omdat het al haast vier jaar oud is en vraagsteller ook al een jaar of drie niet actief is op HL. 

 

Machiel Kneppers ik heb je een pm gestuurd met verwelkoming en toelichting. 


Succes & Groet, Hans van den Bergh, A.C.T.I.V.E. (Adviseur, Coach, Trainer, Inbrenger Van Expertise)-Consultant, gespecialiseerd in Opzetten, Aanpassen of Verbeteren van bedrijven in de Belevenis-, Hospitality- & Leisure-markt. Hulpvraag? Ideeën? Plannen? Neem gerust Contact op!

(Let Op: Mijn reacties als vrijwillig Moderator zijn op basis van toetsing aan de forumregels, als lid zijn deze op persoonlijke titel)

Link to post
Share on other sites
Guest
This topic is now closed to further replies.

  • Bring your business plan to a higher level!

    All topics related to entrepreneurship are discussed on this forum.

    • Ask your entrepreneur questions
    • Answers / solutions from fellow entrepreneurs
    • > 65,000 registered members
    • > 100,000 visitors per month
    •  Available 24/7 / within <6 hours of response
    •  Always free

  • Who's Online

    Er is 1 lid online en 69 gasten

    (See full list)    
  • Also interesting:

  • Ondernemersplein



EN

×

Cookies on HigherLevel.nl

Cookies are necessary for Higherlevel.nl to function properly. By using HigherLevel.nl you declare to have read and accepted our terms and conditions.

 More information   I accept