• 0

Detacheringsovereenkomst per direct beëndigd door opdrachtgever.

Een goedemorgen Higherlevel.nl leden en gasten. Ik heb sinds 3 jaar een redelijk succsevolle uitzendonderneming en ik maak voor het eerst mee dat een uitzendkracht die voor mij werk(te) naar de advocaat stapt. Mijn uitzendonderneming is verbonden aan de CAO van de ABU.

 

Graag wil ik jullie mening horen over het volgende:

 

 

--------------------------------------------------------------------------------------------

 

De contract van de uitzendkracht: Detacheringsovereenkomst fase A , bepaalde tijd , uitsluiting uitzendbeding en uitsluiting loondoorbetalingsverplichting.

 

(verder staat in het contract dat tussentijdse beëindiging van het het contract mogelijk is wanneer de opdrachtgever dat wilt , op welke moment dan ook.)

 

Contractduur: 3 maanden.

 

Uitzendkracht werkt sinds 9 maanden voor mij. Hij heeft laatst zijn contract weer verlengd en dus een handtekening gezet op de 4de contract. (elke 3 maanden moet je opnieuw je contract tekenen zodat die wordt verlengd.) Dus de contract zelf loopt nog 3 maanden tot April 2017.

 

En nu is het dus zo dat de opdrachtgever , de opdracht tussentijds heeft beëindigd zonder inachtneming van de opzegtermijn van 1 maand. De reden waarom de uitzendkracht niet meer welkom is is omdat de opdrachtgever zijn houding niet goed vindt. De uitzendkracht is dus niet op staande voet ontslagen.

 

Dus ik heb tegen de uitzendkracht verteld dat hij geen recht heeft op de opzegtermijn van 1 maand omdat de contract zelf nog gewoon doorloopt bij mijn uitzendonderneming. Dus er is geen sprake van een beëindiging van het contract. De opdrachtgever hoeft zich niet te houden aan een bepaalde opzegtermijn. Verder heb ik aangegeven dat ik werk voor hem zal proberen te vinden zolang de contract nog doorloopt en heb ik aangegeven dat hij zich moet aanmelden bij de UWV voor een uitkering.

 

De uitzendkracht geeft echter aan dat hij momenteel wel werkloos is en dus ineens geen inkomsten meer heeft. Verder gaf die aan dat hij geen zekerheid heeft of de UWV zijn WW aanvraag wel zal accepteren. Ook zei die dat hij geen kans heeft gekregen om een andere werk te zoeken.

 

Hij beroept zich dus op het feit dat volgens de CAO van de ABU een opzegtermijn bestaat van 1 maand en dat hij dus 1 maand loon hoort te ontvangen doordat de opdrachtgever geen rekening heeft gehouden met de opzegtermijn van 1 maand.

 

 

----------------------------------------------------------------------------------------

 

 

Hebben jullie eventueel nuttige advies voor mij? Ik maak dit voor het eerst mee dus ben benieuwd wat er nu gaat gebeuren en wat ik het beste kan doen.

 

Link naar reactie

Aanbevolen berichten

  • 0

Ik zie iets teveel kreten door elkaar lopen, want het gaat nu om de details: welk contract is er met de opdrachtgever aangegaan, ik neem aan een detacheringscontract?

 

Wat daarin is overeengekomen, is eerst bepalend, oftewel, mocht de opdrachtgever dat contract eenzijdig eerder beëindigen?

 

Vervolgens heb jij een werknemer en die ontleent rechten aan het contract zoals dat met hem is overeengekomen.

 

1. Detacheringscontract.

 

2. Tussentijdse opzegging is van toepassing. Dus ja dit is opgenomen in het contract.

 

3. De werknemer heeft een contract met mijn uitzendonderneming. In dat contract staat onder andere:

 

''Tijdens fase A kan de werknemer de detacheringsovereenkomst tussentijds opzeggen. De werknemer is verplicht zijn voornemen tot tussentijdse beëindiging uiterlijk 7 werkdagen voorafgaand aan de beëindiging aan de uitzendonderneming te melden. Voor de uitzendonderneming geldt voor de tussentijdse opzegging een opzegtermijn van 1 maand. (Artikel 15 CAO)''

 

 

 

Ik heb dus aangegeven aan de uitzendkracht dat de terbeschikkingstelling met de werkgever is beëindigd en dat de contract zelf nog gewoon doorloopt. Dus de uitzendkracht kan geen beroep doen op die 1 maand opzeggingstermijn.

 

Link naar reactie
  • 0

Dan lees ik het inderdaad zo, dat in de overeenkomst met werknemer de uitsluiting loondoorbetaling gehandhaafd is gebleven. Uitgaande van Fase A zou jij dan gelijk hebben en als de werknemer daar anders over denkt, is het aan hem om dat aan te tonen. UWV zou hem daarbij kunnen helpen, bij voldoende arbeidsverleden heeft de werknemer ook recht op WW.

Succes & Groet, 

Hans (J.H.) van den Bergh MSc BEc

HL-Deelnemer en -Moderator I Social Designer I Consultant Communicatie -, Innovatie - en Marketing-Strategie I Ontwerpend Onderzoeker Gediplomeerd Specialist Arbeidsrecht  Bedrijfsidee? Toets het gratis: HIERMEE!

Link naar reactie
  • 0

Dan lees ik het inderdaad zo, dat in de overeenkomst met werknemer de uitsluiting loondoorbetaling gehandhaafd is gebleven. Uitgaande van Fase A zou jij dan gelijk hebben en als de werknemer daar anders over denkt, is het aan hem om dat aan te tonen. UWV zou hem daarbij kunnen helpen, bij voldoende arbeidsverleden heeft de werknemer ook recht op WW.

 

Dit klinkt tot nu toe goed in mijn oren.

 

Alleen wat moeten we hiermee:

 

http://profiwork-personeelsdiensten.nl/info-beeindiging-van-de-uitzendovereenkomst/

 

Beeïndiging van de detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd (fase A zonder uitzendbedingfase B)

 

De detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd kan op elke werkdag tussentijds worden opgezegd met inachtneming van de geldende opzegtermijn, behalve als in de overeenkomst staat dat tussentijds opzegging niet is toegestaan. Is er in de detacheringsovereenkomst geen mogelijkheid opgenomen om tussentijds op te zeggen, dan kan het personeelsbureau, de opdrachtgever en de flexwerker de overeenkomst gedurende de looptijd van de overeenkomst niet beëindigen. Dit kan overigens alleen worden afgesproken bij een detacheringsovereenkomst van drie maanden of langer.

 

Als tussentijdse opzegging mogelijk is, geldt voor het personeelsbureau en de opdrachtgever een opzegtermijn van een maand. Voor de flexwerker geldt een opzegtermijn van tussen de zeven en 28 kalenderdagen. Dat is afhankelijk van de duur van de overeenkomst. In onderstaand overzicht staan de geldende opzegtermijnen.

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------

 

Tussentijdse opzegging is inderdaad opgenomen in het contract zelf. Alleen de opdrachtgever heeft zich niet gehouden aan de opzegtermijn van een maand. De opdrachtgever heeft de terbeschikkingstelling tussentijds beëindigd zonder inachtneming van de opzegtermijn dus het werk beëindigd.

 

Als ik dan dus als uitzendonderneming beweer dat de contract gewoon nog doorloopt tot April 2017 en dat de uitzendkracht zich niet kan beroepen op die opzegtermijn. Heb ik dan gelijk? Die bovenstaande tekst is cruciaal , als die klopt dan bestaat er namelijk een kans dat juist de uitzendkracht gelijk kan hebben.

 

Link naar reactie
  • 0

Veronderstel dat je redenering klopt volgens het contract en de geldende wetgeving.

 

Dan lijkt mij dit een eenvoudige en goedkope(gratis) methode om indien gewenst van je werknemers af te geraken?

 

Spreek gewoon mondeling met de opdrachtgever af dat die de werknemer ontslaat en je bent er vanaf.

 

Het zou toch wel heel toevallig zijn dat jij nu op de eerste werknemer botst die wat tegenstribbelt? Deze situatie moet toch nog voorgevallen zijn bij andere uitzendbureaus?

www.evelo.be - Elektricien in regio Kortrijk - technical support for creative people.

Link naar reactie
  • 0

Als tussentijdse opzegging mogelijk is, geldt voor het personeelsbureau en de opdrachtgever een opzegtermijn van een maand. Voor de flexwerker geldt een opzegtermijn van tussen de zeven en 28 kalenderdagen. Dat is afhankelijk van de duur van de overeenkomst. In onderstaand overzicht staan de geldende opzegtermijnen.

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------

 

Tussentijdse opzegging is inderdaad opgenomen in het contract zelf. Alleen de opdrachtgever heeft zich niet gehouden aan de opzegtermijn van een maand. De opdrachtgever heeft de terbeschikkingstelling tussentijds beëindigd zonder inachtneming van de opzegtermijn dus het werk beëindigd.

 

Als ik dan dus als uitzendonderneming beweer dat de contract gewoon nog doorloopt tot April 2017 en dat de uitzendkracht zich niet kan beroepen op die opzegtermijn. Heb ik dan gelijk? Die bovenstaande tekst is cruciaal , als die klopt dan bestaat er namelijk een kans dat juist de uitzendkracht gelijk kan hebben.

 

 

Maar dan zit dus de angel in het feit dat de opdrachtgever zich niet houdt aan de verplichte opzegtermijn. De maand opzegtermijn is ter bescherming van de werknemer, ter voorkoming dat deze onverwacht zonder inkomen komt te zitten.

 

Het is aan jou om de opdrachtgever aan te spreken op het niet nakomen van de voorgeschreven opzegtermijn. Als jij dat niet doet, kun je niet tegen de werknemer zegeen, jammer joh, ik krijg geen geld van de opdrachtgever dus jij hebt deze maand geen inkomen. Jij moet zorgen dat de overeenkomsten nagekomen worden, doe je dat niet dan is het financiele gevolg voor jou en niet voor de werknemer.

 

De werknemer mag verwachten dat hij ook bij tussentijdse beëindiging een maand van te voren hoort dat hij volgende maand niet meer nodig is.

Link naar reactie
  • -2

Veronderstel dat je redenering klopt volgens het contract en de geldende wetgeving.

 

Dan lijkt mij dit een eenvoudige en goedkope(gratis) methode om indien gewenst van je werknemers af te geraken?

 

Spreek gewoon mondeling met de opdrachtgever af dat die de werknemer ontslaat en je bent er vanaf.

 

Het zou toch wel heel toevallig zijn dat jij nu op de eerste werknemer botst die wat tegenstribbelt? Deze situatie moet toch nog voorgevallen zijn bij andere uitzendbureaus?

 

Dat lijkt me ook alleen wat moet ik doen met die informatie op die website:

 

http://profiwork-personeelsdiensten.nl/info-beeindiging-van-de-uitzendovereenkomst/

 

''Als tussentijdse opzegging mogelijk is, geldt voor het personeelsbureau en de opdrachtgever een opzegtermijn van een maand.''

 

 

 

 

De desbetreffende werknemer is slimmer dan wij dachten. Het lukt de opdrachtgever niet om af te komen van die werknemer. Ze hebben zelfs met 10 man een plan gemaakt om hem onderuit te halen maar die plan heeft niet gewerkt. Met onderuit halen bedoel ik dus dat ze telkens ruzie zochten met hem , met opdracht van de teamleider. Zodat de teamleider hem opstaande voet kon ontslaan.

 

De meeste uitzendkrachten die weten niks van dit soort dingen af , en zijn vaak dus veelte arm om een advocaat in te schakelen. Dit is de eerste keer sinds 3 jaar dat een uitzendkracht mij daadwerkelijk uitdaagt.

 

Link naar reactie
  • 0

Als tussentijdse opzegging mogelijk is, geldt voor het personeelsbureau en de opdrachtgever een opzegtermijn van een maand. Voor de flexwerker geldt een opzegtermijn van tussen de zeven en 28 kalenderdagen. Dat is afhankelijk van de duur van de overeenkomst. In onderstaand overzicht staan de geldende opzegtermijnen.

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------

 

Tussentijdse opzegging is inderdaad opgenomen in het contract zelf. Alleen de opdrachtgever heeft zich niet gehouden aan de opzegtermijn van een maand. De opdrachtgever heeft de terbeschikkingstelling tussentijds beëindigd zonder inachtneming van de opzegtermijn dus het werk beëindigd.

 

Als ik dan dus als uitzendonderneming beweer dat de contract gewoon nog doorloopt tot April 2017 en dat de uitzendkracht zich niet kan beroepen op die opzegtermijn. Heb ik dan gelijk? Die bovenstaande tekst is cruciaal , als die klopt dan bestaat er namelijk een kans dat juist de uitzendkracht gelijk kan hebben.

 

 

Maar dan zit dus de angel in het feit dat de opdrachtgever zich niet houdt aan de verplichte opzegtermijn. De maand opzegtermijn is ter bescherming van de werknemer, ter voorkoming dat deze onverwacht zonder inkomen komt te zitten.

 

Het is aan jou om de opdrachtgever aan te spreken op het niet nakomen van de voorgeschreven opzegtermijn. Als jij dat niet doet, kun je niet tegen de werknemer zegeen, jammer joh, ik krijg geen geld van de opdrachtgever dus jij hebt deze maand geen inkomen. Jij moet zorgen dat de overeenkomsten nagekomen worden, doe je dat niet dan is het financiele gevolg voor jou en niet voor de werknemer.

 

De werknemer mag verwachten dat hij ook bij tussentijdse beëindiging een maand van te voren hoort dat hij volgende maand niet meer nodig is.

 

Als ik zeg dat de contract nog doorloopt bij het uitzendonderneming en dat de uitzendkracht zich niet kan beroepen op de opzegtermijn , heb ik dan gelijk? Dat is mijn vraag.

 

Alleen die info op die website is wel van belang want daar staat duidelijk dat ook de opdrachtgever zich ook moet houden aan die 1 maand opzegtermijn. Deze info kan ik trouwens niet vinden in de CAO van de ABU. Er staat wel in de CAO van de ABU dat de uitzendonderneming zich hieraan moet houden. Dus bestaat er misschien een kans dat de info op die website niet klopt?

Link naar reactie
  • 0

Wat maak je er een ongelofelijke bende van, terwijl je meent een 'redelijk' succesvolle uitzendonderneming te hebben.

 

Waarom geef je iemand (en wel een werknemer) dan het advies om zich te melden bij het UWV voor een uitkering als er tot april 2017 een contract ligt? De tijd tikt inmiddels twee weken verder in jouw nadeel.

 

Groet,

 

Highio

 

"The secret is to take an existing product, service or concept and then take it up a level by applying your own vision and creativity."

Link naar reactie
  • 0

Wat maak je er een ongelofelijke bende van, terwijl je meent een 'redelijk' succesvolle uitzendonderneming te hebben.

 

Waarom geef je iemand het advies om zich te melden bij het UWV te melden voor een uitkering als er tot april 2017 een contract ligt? De tijd tikt inmiddels twee weken verder in jouw nadeel.

 

Groet,

 

Highio

 

 

Omdat er momenteel geen werk is. En in zijn contract is er geen loondoorbetalingsverplichting.

 

Enigste waar ik me druk om maak is die stukje tekst.

 

Als tussentijdse opzegging mogelijk is, geldt voor het personeelsbureau en de opdrachtgever een opzegtermijn van een maand.

 

http://profiwork-personeelsdiensten.nl/info-beeindiging-van-de-uitzendovereenkomst/

 

Als dit klopt heb ik een probleem.

 

Link naar reactie
  • 0

Werknemer meldt zich onder deze omstandigheden straks als risico gewoon ziek...

 

...en heb je al formeel opgezegd dan? Ik lees dat je hem of haar aan het contract wilt houden namelijk.

 

Groet,

 

Highio

 

"The secret is to take an existing product, service or concept and then take it up a level by applying your own vision and creativity."

Link naar reactie
  • 1

 

De desbetreffende werknemer is slimmer dan wij dachten. Het lukt de opdrachtgever niet om af te komen van die werknemer. Ze hebben zelfs met 10 man een plan gemaakt om hem onderuit te halen maar die plan heeft niet gewerkt. Met onderuit halen bedoel ik dus dat ze telkens ruzie zochten met hem , met opdracht van de teamleider. Zodat de teamleider hem opstaande voet kon ontslaan.

 

De meeste uitzendkrachten die weten niks van dit soort dingen af , en zijn vaak dus veelte arm om een advocaat in te schakelen. Dit is de eerste keer sinds 3 jaar dat een uitzendkracht mij daadwerkelijk uitdaagt.

 

 

Ik krijg opeens een hele nare smaak in de mond van dit zaakje.. walgelijk gewoon dat dit soort spelletjes worden gespeeld.. (door de opdrachtgever, maar jij gaat erin mee)

ik ga verder niet meer reageren op dit topic.. en dat denigrerende toontje over uitzendkrachten terwijl je zelf na 3 jaar ondernemerschap je eigen CAO nog niet eens goed genoeg kent.. je moet je schamen en dan met droge ogen beweren dat de klant koning is en je goed voordoen, maar ondertussen naai je gewoon bij de eerste gelegenheid een uitzendkracht een oor aan.. alles om de opdrachtgever tevreden te houden..

 

Ik wens je elk jaar een handvol van dit soort slimme uitzendkrachten..

 

Link naar reactie
  • 0

 

De desbetreffende werknemer is slimmer dan wij dachten. Het lukt de opdrachtgever niet om af te komen van die werknemer. Ze hebben zelfs met 10 man een plan gemaakt om hem onderuit te halen maar die plan heeft niet gewerkt. Met onderuit halen bedoel ik dus dat ze telkens ruzie zochten met hem , met opdracht van de teamleider. Zodat de teamleider hem opstaande voet kon ontslaan.

 

De meeste uitzendkrachten die weten niks van dit soort dingen af , en zijn vaak dus veelte arm om een advocaat in te schakelen. Dit is de eerste keer sinds 3 jaar dat een uitzendkracht mij daadwerkelijk uitdaagt.

 

 

Ik krijg opeens een hele nare smaak in de mond van dit zaakje.. walgelijk gewoon dat dit soort spelletjes worden gespeeld.. (door de opdrachtgever, maar jij gaat erin mee)

ik ga verder niet meer reageren op dit topic.. en dat denigrerende toontje over uitzendkrachten terwijl je zelf na 3 jaar ondernemerschap je eigen CAO nog niet eens goed genoeg kent.. je moet je schamen en dan met droge ogen beweren dat de klant koning is en je goed voordoen, maar ondertussen naai je gewoon bij de eerste gelegenheid een uitzendkracht een oor aan.. alles om de opdrachtgever tevreden te houden..

 

Ik wens je elk jaar een handvol van dit soort slimme uitzendkrachten..

 

 

Als je antwoord geeft op de reactie van Highio , kun je me veel schade aanrichten. Want stel de uitzendkracht meld zich ziek , de contract loopt gewoon door tot April 2017. Moet ik hem dan zijn loon doorbetalen aangezien hij ziek is? De opdrachtgever heeft de terbeschikkingstelling beëindigd en dus het werk bij de opdrachtgever beëindigd.

 

Stel uitzendkracht meld zich nu ziek , moet ik hem dan loon uitbetalen? Ookal heeft de opdrachtgever de terbeschikkingstelling beëindigd?

Link naar reactie
  • 0
Cyber Security Adviseur
Cyber Security Adviseur

Welkom in de wondere wereld van de uitzendcontracten, waar het op basis van de CAO mogelijk is het recht op loondoorbetaling uit te sluiten in de eerste anderhalf jaar.

 

Juridisch: de werknemer is nog steeds in dienst, maar er is geen werk en dus geen loon. De werknemer is feitelijk een soort van oproepkracht. Voor de dagen dat hij niet werkt meldt hij zich daarom bij het UWV. Ik denk dat TS echt wel goed zit, in juridische zin, maar ik denk ook dat TS er heel verstandig aan doet dat te toetsen bij een ABU specialist.

Link naar reactie
  • 0

Welkom in de wondere wereld van de uitzendcontracten, waar het op basis van de CAO mogelijk is het recht op loondoorbetaling uit te sluiten in de eerste anderhalf jaar.

 

Juridisch: de werknemer is nog steeds in dienst, maar er is geen werk en dus geen loon. De werknemer is feitelijk een soort van oproepkracht. Voor de dagen dat hij niet werkt meldt hij zich daarom bij het UWV. Ik denk dat TS echt wel goed zit, in juridische zin, maar ik denk ook dat TS er heel verstandig aan doet dat te toetsen bij een ABU specialist.

 

Wat als de uitzendkracht zich ziek meld?

 

De opdrachtgever heeft met ingang van 2 januari 2017 de opdracht met de uitzendonderneming die betrekking heeft op de uitzendkracht ter beschikkingstelling beëindigd. Dus het werk bij de opdrachtgever is vanaf 2 januari beëindigd.

 

Echter , de arbeidsovereenkomst is wel nog geldig tot April 2017.

 

 

CAO:

 

11.2 Detacheringsovereenkomst in fase A, B en C

Wanneer je op basis van een detacheringsovereenkomst werkt, is de uitzendonderneming, zolang

je detacheringsovereenkomst doorloopt, verplicht om je gedurende het eerste ziektejaar 91% van je loon door te betalen en gedurende het tweede ziektejaar 80% van je loon. Er geldt één wachtdag, hetgeen betekent dat je loon pas vanaf de tweede ziektedag (gedeeltelijk) wordt doorbetaald. De detacheringsovereenkomst loopt gedurende de ziekte gewoon door en eindigt in fase A en B alleen op de overeengekomen einddatum. Wanneer je nog ziek bent op de datum dat de detacheringsovereenkomst eindigt, heb je mogelijk recht op een ziektewetuitkering.

 

https://www.fnv.nl/site/alle-sectoren/caos/caos/42899/15-07_Samenvatting_ABU_cao_voor_uitzendkrachten_2012-2017.pdf

Link naar reactie
  • 0

Welkom in de wondere wereld van de uitzendcontracten, waar het op basis van de CAO mogelijk is het recht op loondoorbetaling uit te sluiten in de eerste anderhalf jaar.

 

 

 

En ter aanvulling: ook arbeidsomstandigheden zijn bij uitzendbureaus niet echt van toepassing. De opdrachtgever huurt vaak uitzendkrachten in om hier de hand mee te lichten.

Voorbeeld: een van mijn relaties heeft een uitzendbureau in de tuinbouw en bij distributiecentra. Op mijn vraag hoe hij bij zijn werknemers om gaat met maximale belastingen van 23 Kg geeft hij als antwoord: "Als iemand niet bereid is om meer dan dit gewicht te tillen hoeft hij bij mij niet aan te komen. Onze opdrachtgevers huren juist daarom onze mensen."

Link naar reactie
  • 0

@ Roel opzegtermijn e.d. gaat allemaal niet op in Fase A. In die fase is er weinig verschil tussen detachering en uitzending, ook is in onderhavige overeenkomst met werknemer de loondoorbetaling uitgesloten. Als het werk stopt, stopt het recht op loon. Werknemer dient zich dan ook voor evt. WW te melden bij UWV.

 

Succes & Groet, 

Hans (J.H.) van den Bergh MSc BEc

HL-Deelnemer en -Moderator I Social Designer I Consultant Communicatie -, Innovatie - en Marketing-Strategie I Ontwerpend Onderzoeker Gediplomeerd Specialist Arbeidsrecht  Bedrijfsidee? Toets het gratis: HIERMEE!

Link naar reactie
  • 0

@ Roel opzegtermijn e.d. gaat allemaal niet op in Fase A. In die fase is er weinig verschil tussen detachering en uitzending, ook is in onderhavige overeenkomst met werknemer de loondoorbetaling uitgesloten. Hij dient zich dan ook voor evt. WW te melden bij UWV.

 

En wat als de uitzendkracht zich ziekmeld? Zijn arbeidsovereenkomst loopt door tot April

Link naar reactie
  • 0

@ Roel opzegtermijn e.d. gaat allemaal niet op in Fase A. In die fase is er weinig verschil tussen detachering en uitzending, ook is in onderhavige overeenkomst met werknemer de loondoorbetaling uitgesloten. Hij dient zich dan ook voor evt. WW te melden bij UWV.

 

En wat als de uitzendkracht zich ziekmeld? Zijn arbeidsovereenkomst loopt door tot April

 

Er is nu al geen sprake van doorbetaling. I.g.v. ziekmelding dus ook niet én is hij niet beschikbaar voor betaald werk, omdat jij hem dan niet door kunt bemiddelen. Ga morgen eens in gesprek met ABU, zoals StevenK adviseert.

 

Succes & Groet, 

Hans (J.H.) van den Bergh MSc BEc

HL-Deelnemer en -Moderator I Social Designer I Consultant Communicatie -, Innovatie - en Marketing-Strategie I Ontwerpend Onderzoeker Gediplomeerd Specialist Arbeidsrecht  Bedrijfsidee? Toets het gratis: HIERMEE!

Link naar reactie
  • 0

@ Roel opzegtermijn e.d. gaat allemaal niet op in Fase A. In die fase is er weinig verschil tussen detachering en uitzending, ook is in onderhavige overeenkomst met werknemer de loondoorbetaling uitgesloten. Hij dient zich dan ook voor evt. WW te melden bij UWV.

 

En wat als de uitzendkracht zich ziekmeld? Zijn arbeidsovereenkomst loopt door tot April

 

Er is nu al geen sprake van doorbetaling. I.g.v. ziekmelding dus ook niet én is hij niet beschikbaar voor betaald werk, omdat jij hem dan niet door kunt bemiddelen. Ga morgen eens in gesprek met ABU, zoals StevenK adviseert.

 

 

De arbeidsovereenkomst is niet beëindigd.

 

11.2 Detacheringsovereenkomst in fase A, B en C

Wanneer je op basis van een detacheringsovereenkomst werkt, is de uitzendonderneming, zolang

je detacheringsovereenkomst doorloopt, verplicht om je gedurende het eerste ziektejaar 91% van je loon door te betalen en gedurende het tweede ziektejaar 80% van je loon. Er geldt één wachtdag, hetgeen betekent dat je loon pas vanaf de tweede ziektedag (gedeeltelijk) wordt doorbetaald. De detacheringsovereenkomst loopt gedurende de ziekte gewoon door en eindigt in fase A en B alleen op de overeengekomen einddatum. Wanneer je nog ziek bent op de datum dat de detacheringsovereenkomst eindigt, heb je mogelijk recht op een ziektewetuitkering.

 

https://www.fnv.nl/site/alle-sectoren/caos/caos/42899/15-07_Samenvatting_ABU_cao_voor_uitzendkrachten_2012-2017.pdf

Link naar reactie
  • 0

Nogmaals: je hebt loondoorbetaling uitgesloten, maar je twijfelt nog, neem dus morgen contact op met ABU.

Succes & Groet, 

Hans (J.H.) van den Bergh MSc BEc

HL-Deelnemer en -Moderator I Social Designer I Consultant Communicatie -, Innovatie - en Marketing-Strategie I Ontwerpend Onderzoeker Gediplomeerd Specialist Arbeidsrecht  Bedrijfsidee? Toets het gratis: HIERMEE!

Link naar reactie
Gast
Dit topic is nu gesloten voor nieuwe reacties.
Hide Sidebar
  • Wil je onze Nieuwsflits ontvangen?
    Deze verzenden we elk kwartaal.

  • Wie is er online?
    1 lid, 140 Gasten

  • Breng jouw businessplan naar een higher level!

    Op dit forum worden alle onderwerpen m.b.t. ondernemerschap besproken.

    • Stel jouw ondernemersvragen
    • Antwoorden/oplossingen van collega ondernemers
    • > 75.000 geregistreerde leden
    • > 100.000 bezoekers per maand
    • 24/7 bereikbaar / binnen < 6 uur antwoord
    •  Altijd gratis

  • Ook interessant:

    Ook interessant:

×
×
  • Nieuwe aanmaken...

Cookies op HigherLevel.nl

We hebben cookies geplaatst op je toestel om deze website voor jou beter te kunnen maken. Je kunt de cookie instellingen aanpassen, anders gaan we er van uit dat het goed is om verder te gaan.