Tips over de managementovereenkomst

[dirkmuis]

Momenteel ben ik bezig deze op te stellen en heb ik ook al een specialist op het gebied van arbeidsrecht gesproken. Er zijn nog wel een aantal dingen die ik niet helemaal helder heb en andere wel.

 

Situatie:

Ik werk nu als werknemer. Per 1-3-2017 heb ik mijn eigen BV en zal ik ingehuurd worden met een managementovereenkomst. Deze B.V. zal dan ook 10% aandelen hebben in de werkmij en mede bestuurder worden. Er is 1 andere aandeelhouder van 90%.

 

Vragen

-Deze is eerder een samenvatting: Wat ik begrepen heb uit dit topic is een doorbetalingsregeling van meer dan 3 maanden niet echt gebruikelijk / slim omdat het dan eigenlijk een arbeidscontract gaat worden.

-Met andere woorden: 3 maanden doorbetaalregeling en de rest moet iedere DGA zelf regelen met kapitaal / AOV of andere mogelijkheden die er zijn.

-Is het gebruikelijk om in een managementovereenkomt te plaatsen wie de werkzaamheden uitvoert of om hierin op te nemen dat de werkmij wel moet instemmen als een van de Holdings besluit een ander neer te zetten?

Het idee hier is om op te nemen dat initeel de heer xxx ingezet wordt en dat bij een wens om deze persoon te vervangen eerst de werkmij akkoord moet zijn (en dan in de aandeelhoudersovereenkomst dat hier een gelijkwaardige stem geld en ook mijn 10% meetelt dus). Hiermee denken we te voorkomen dat bijvoorbeeld ineens mijn partner achter mijn bureau zit terwijl die er geen kaas van gegeten heeft. Of pak je dit normaliter anders aan?

[Easy does it]

Momenteel ben ik bezig deze op te stellen en heb ik ook al een specialist op het gebied van arbeidsrecht gesproken. Er zijn nog wel een aantal dingen die ik niet helemaal helder heb en andere wel.

 

Situatie:

Ik werk nu als werknemer. Per 1-3-2017 heb ik mijn eigen BV en zal ik ingehuurd worden met een managementovereenkomst. Deze B.V. zal dan ook 10% aandelen hebben in de werkmij en mede bestuurder worden. Er is 1 andere aandeelhouder van 90%.

 

Vragen

-Deze is eerder een samenvatting: Wat ik begrepen heb uit dit topic is een doorbetalingsregeling van meer dan 3 maanden niet echt gebruikelijk / slim omdat het dan eigenlijk een arbeidscontract gaat worden.

-Met andere woorden: 3 maanden doorbetaalregeling en de rest moet iedere DGA zelf regelen met kapitaal / AOV of andere mogelijkheden die er zijn.

-Is het gebruikelijk om in een managementovereenkomt te plaatsen wie de werkzaamheden uitvoert of om hierin op te nemen dat de werkmij wel moet instemmen als een van de Holdings besluit een ander neer te zetten?

Het idee hier is om op te nemen dat initeel de heer xxx ingezet wordt en dat bij een wens om deze persoon te vervangen eerst de werkmij akkoord moet zijn (en dan in de aandeelhoudersovereenkomst dat hier een gelijkwaardige stem geld en ook mijn 10% meetelt dus). Hiermee denken we te voorkomen dat bijvoorbeeld ineens mijn partner achter mijn bureau zit terwijl die er geen kaas van gegeten heeft. Of pak je dit normaliter anders aan?

Hallo,

 

Vervelend dat je eerste ervaring niet positief is maar het lijkt mij niet verstandig om zelf een managementovereenkomst op te stellen.

Het is een hele waslijst waar je aan moet denken.

De Inspecteur en eventueel de rechter zullen het grammaticaal als teleologisch interpreteren en dan toetsen aan de wet (op dat moment).

Dus Wiebes taal voor de uitkomst is niet te voorspellen :).

Maar het is meer de hele overeenkomst en samenhang daarin als een 3tje of een 4tje die bepalend is.

Dus naast ieder feitje juist hebben vraagt de samenstelling ruime juridische kennis en actuele ervaring.

 

 

Ik noem gewoon wat zaken zonder enige pretentie volledig of juridisch juist te zijn;

 

Ipv van ziekte e.d. op te nemen "onderbreking van de dienstverlening" op.

De Holding neemt een dienstverlening op zich namelijk het uitoefenen van bestuur over Werkmij BV.

De invulling is geheel aan de Holding, behoudens dat zij doet wat een bestuurder wordt geacht (wettelijk) te doen en na te laten, enkel een onderbreking van meer dan x maanden is natuurlijk niet acceptabel omdat dan niet meer gesteld kan worden dat de dienstverlening wordt geleverd en wordt de overeenkomst beëindigd of is de managementvergoeding niet meer verschuldigd.

 

Ipv De persoon vervangen op te nemen aan de persoon die feitelijk de werkzaamheden uitvoert eisen te stellen qua kennis, opleiding en persoonlijke eigenschappen voor de uitoefening van de dienstverlening geheel ter beoordeling van de AvA van opdrachtgever zonder welke goedkeuring (met algehele stemmen) vooraf de dienstverlening niet kan plaatsvinden.

 

Glij- en eindclausules opnemen;

Wie betaalt ingeval belasting en premie naheffingen plaatsvinden.

Wie betaalt bestuurdersaansprakelijkheidsverzekering.

Vertegenwoordiging bij tegenstrijdige belangen.

Vervallen alle voorgaande overeenkomsten.

Een clausule nietig gehele overeenkomst nietig.

Wijzigingen; ingaande , geldig, bevestiging.

Opzegging.

Gedwongen beëindiging in geval dat....

Schadevergoedingen (of uitsluiten voor zover mogelijk).

Behoud van rechten bij onbedoeld gedogen onjuistheden enz..

 

Voor meer achtergrondinformatie lees;

dga dienstbetrekking?

 

Je bent goed voorbereid en hebt je goed geïnformeerd maar laat de samenstelling aan een prof. over.

Al was het maar dat je niet de verantwoording naar jezelf trekt t.o.v. medeaandeelhouder.

 

 

Vriendelijke groet,

 

[dirkmuis]

Daar zijn we inderdaad mee bezig kort nadat ik dit topic opende.

Los daarvan valt mij wel op dat advocaten, accountant en jurist op arbeidsgebied ieder hun eigen visie hierop hebben. Dus als leek kun je iemand inschakelen maar de visies lopen nogal eens uiteen.

 

Vermoedelijk gaan we het zekere voor het onzekere nemen in dit geval:

-Geen doorbetaalregeling

-DGA moet zelf indien gewenst een AOV afsluiten

-Sociale lasten betalen door de werkmij omdat er een 90/10 verhouding is en ik niet tot 50% bestuurder benoemd zal worden om eventueel te kunnen voorkomen

 

 

[Gijsbert Meuleman]

Vermoedelijk gaan we het zekere voor het onzekere nemen in dit geval:

-Geen doorbetaalregeling

-DGA moet zelf indien gewenst een AOV afsluiten

-Sociale lasten betalen door de werkmij omdat er een 90/10 verhouding is en ik niet tot 50% bestuurder benoemd zal worden om eventueel te kunnen voorkomen

 

 

 

Straks zijn er 2 bestuurders waarvan de ene 10% van de stemrechten heeft en de ander 90%? Dan is op grond van de regeling aanwijzing DGA 2016 mijns inziens de 90%-partij DGA en de 10%-partij is 'gewoon' werknemer voor de werknemersverzekeringen (tenzij jullie derde-graads of minder familie van elkaar zijn of elkaars partner zijn).

 

Een reguliere AOV lijkt me dan lastig vanwege samenloop van uitkeringen. Wel kan er gekeken worden naar een WGA-hiaatverzekering of WIA-excedentverzekering.

 

Bedenk ook even dat wellicht pensioen (waaronder nabestaandenpensioen) niet meer vanzelfsprekend geregeld zijn omdat je in geval van 10% aandelenbezit voor pensioen wel weer DGA bent (de uitzondering daargelaten).

[dirkmuis]

Straks zijn er 2 bestuurders waarvan de ene 10% van de stemrechten heeft en de ander 90%? Dan is op grond van de regeling aanwijzing DGA 2016 mijns inziens de 90%-partij DGA en de 10%-partij is 'gewoon' werknemer voor de werknemersverzekeringen (tenzij jullie derde-graads of minder familie van elkaar zijn of elkaars partner zijn).

 

My bad, die AOV geld natuurlijk alleen voor de persoon met 90%. Totdat ik ooit 30%+ zal hebben, dan veranderen de zaken wellicht. Dit moest dus pensioen zijn.

[6Figures]

Vermoedelijk gaan we het zekere voor het onzekere nemen in dit geval:

-Geen doorbetaalregeling

-DGA moet zelf indien gewenst een AOV afsluiten

-Sociale lasten betalen door de werkmij omdat er een 90/10 verhouding is en ik niet tot 50% bestuurder benoemd zal worden om eventueel te kunnen voorkomen

 

 

 

Straks zijn er 2 bestuurders waarvan de ene 10% van de stemrechten heeft en de ander 90%? Dan is op grond van de regeling aanwijzing DGA 2016 mijns inziens de 90%-partij DGA en de 10%-partij is 'gewoon' werknemer voor de werknemersverzekeringen (tenzij jullie derde-graads of minder familie van elkaar zijn of elkaars partner zijn).

 

Art 12a wet op de loonbelasting 1964

1. Ten aanzien van de werknemer die arbeid verricht ten behoeve van een lichaam waarin hij of zijn partner een aanmerkelijk belang heeft, wordt het in het kalenderjaar van dat lichaam genoten loon ten minste gesteld op het hoogste van de volgende bedragen:

a. 75% van het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking;

b. het hoogste loon van de werknemers die in dienst zijn van het lichaam, bedoeld in de aanhef, of met het lichaam verbonden lichamen;

c. € 44.000.

 

DGA staat er los van ;)

 

[dirkmuis]

Met 10% en zeker geen 1/3+1 stemrecht heb ik geen meerderheid en dus verplicht sociaal verzekerd via de werkmij.

[Norbert Bakker]

Straks zijn er 2 bestuurders waarvan de ene 10% van de stemrechten heeft en de ander 90%? Dan is op grond van de regeling aanwijzing DGA 2016 mijns inziens de 90%-partij DGA en de 10%-partij is 'gewoon' werknemer voor de werknemersverzekeringen (tenzij jullie derde-graads of minder familie van elkaar zijn of elkaars partner zijn).

Iets genuanceerder: geen werknemer voor de werknemersverzekeringen (want geen arbeidsovereenkomst met de werkmij), maar wel verplicht sociaal verzekerd als DGA

 

Een reguliere AOV lijkt me dan lastig vanwege samenloop van uitkeringen.

Lastig, maar niet onmogelijk, zoals Dirk inmiddels weet

 

Wel kan er gekeken worden naar een WGA-hiaatverzekering of WIA-excedentverzekering.

Ken jij dan een aanbieder van een individuele WGA hiaatdekking? . Bovendien zit de DGA dan met een onverzekerbaar gat van 21 maanden. Een loondienst AOV is dan beter, maar nog beter is een geclausuleerde reguliere AOV.

 

omdat je in geval van 10% aandelenbezit voor pensioen wel weer DGA bent (de uitzondering daargelaten).

Welke uitzondering bedoel je hier?

 

My bad, die AOV geld natuurlijk alleen voor de persoon met 90%. Totdat ik ooit 30%+ zal hebben, dan veranderen de zaken wellicht. Dit moest dus pensioen zijn.

Nee. Die AOV geldt ook voor jou, alleen moet je dan een AOV hebben die geschikt of bedoeld is voor verplicht sociaal verzekerde DGA's :)

 

Met 10% en zeker geen 1/3+1 stemrecht heb ik geen meerderheid en dus verplicht sociaal verzekerd via de werkmij.

Dat valt relatief eenvoudig op te lossen via statuten en letteraandelen. Juist daar is de regeling aanwijzing DGA in 2016 op aangepast.

 

[Gijsbert Meuleman]

Iets genuanceerder: geen werknemer voor de werknemersverzekeringen (want geen arbeidsovereenkomst met de werkmij), maar wel verplicht sociaal verzekerd als DGA

Goede aanvulling.

 

Ken jij dan een aanbieder van een individuele WGA hiaatdekking? . Bovendien zit de DGA dan met een onverzekerbaar gat van 21 maanden. Een loondienst AOV is dan beter, maar nog beter is een geclausuleerde reguliere AOV.

De Amersfoortse, WGA-gatverzekering uitgebreid en WIA-excedent (zonder medische waarborgen). Het gat van de eerste 2 jaren kan prima worden overbrugd met een kortlopende AOV die 2 jaren uitkeert of (met alle mitsen en maren) een broodfonds.

 

omdat je in geval van 10% aandelenbezit voor pensioen wel weer DGA bent (de uitzondering daargelaten).

Welke uitzondering bedoel je hier?

Voor het Pensioenfonds Metaal en Techniek (PMT) geldt dat je pas DGA bent bij 50% aandelenbezit. Bij bijvoorbeeld 20% aandelenbezit (en evenzoveel stemrechten) geldt verplichte deelname en hoef je zelf waarschijnlijk niet wat te regelen qua pensioen.

 

[dirkmuis]

Dat valt relatief eenvoudig op te lossen via statuten en letteraandelen. Juist daar is de regeling aanwijzing DGA in 2016 op aangepast.

 

Dat is nu nog het grootste vraagteken voor ons inderdaad. Gaan we ervoor zorgen dat ik dus niet sociaal verplicht verzekerd ben en is dat haalbaar (en slim) in mijn situatie (frontverandering) of gaan we voor sociale lasten bij de werkmij + eventueel een aanvullende AOV voor mij.

 

Optie 1 scheelt aanzienlijk in de kosten natuurlijk omdat de kosten bij de werkmij wegvallen.

Optie 2 is een aanvulling op de bestaande kosten van de werkmij.

 

Deze vraag ligt ook nog bij de accountant trouwens.

 

[Norbert Bakker]

Ken jij dan een aanbieder van een individuele WGA hiaatdekking?

De Amersfoortse, WGA-gatverzekering uitgebreid en WIA-excedent (zonder medische waarborgen).

Dat zijn collectieve dekkingen, die niet openstaan voor een DGA die geen werknemer is. Amersfoortse biedt dit niet individueel aan, en op individuele acceptatie zijn altijd medische waarborgen van toepassing.

 

Het gat van de eerste 2 jaren kan prima worden overbrugd met een kortlopende AOV die 2 jaren uitkeert

Die bieden verzekeraars niet aan aan een verplicht sociaal verzekerde DGA. Hooguit vaste lastendekkingen tot max 30% van het inkomen.

 

Voor het Pensioenfonds Metaal en Techniek (PMT) geldt dat je pas DGA bent bij 50% aandelenbezit. Bij bijvoorbeeld 20% aandelenbezit (en evenzoveel stemrechten) geldt verplichte deelname en hoef je zelf waarschijnlijk niet wat te regelen qua pensioen.

Dank voor de toevoeging!

Maar CAO PmT bepaalt voor zover mij bekend niet of je DGA bent en/of de PW van toepassing is of niet, maar alleen of je als DGA verplicht bent om deel te nemen aan de BPF. Dat geldt volgens mij voor meerdere CAO's, oa schilders ?

 

[dirkmuis]

Dit soort artikelen maken het voor mij als niet specialist niet helderder 8)

http://oversalaris.nl/2016/08/dga-dienstbetrekking-opdrachtgever-bv/

[Norbert Bakker]

Dit soort artikelen maken het voor mij als niet specialist niet helderder 8)

 

Dat kan ik me goed voorstellen, want je haalt nu een casus aan met weinig tot geen relevantie tot jouw vragen. :)

 

 

[dirkmuis]

Haha, maar wel een van de vele stukken leesvoer die ik heb doorgenomen. Een goede voorbereiding is het halve werk en helpt bij het stellen van gerichte vragen.

Zeker als ik kijk naar optie 1 en 2 die ik hierboven noem.

[Norbert Bakker]

Optie 1 scheelt aanzienlijk in de kosten natuurlijk omdat de kosten bij de werkmij wegvallen.

Optie 2 is een aanvulling op de bestaande kosten van de werkmij.

 

Ik zou niet uitsluitend (of wellicht zelfs helemaal niet) redeneren vanuit de kosten van de werkmij, maar ook vanuit jouw eigen belangen daarin. Die kosten betaalt de werkmij voor jouw sociale zekerheid, en het alternatief is dat jij die sociale zekerheid kwijtraakt en daar zelf - op eigen kosten - iets voor moet zien te regelen.

 

Voor een 10% aandeelhouder is de overweging simpel: aan het ene betaal je 10% mee, aan het andere 100%. Hamvraag is: of en zo ja hoe wordt dat verschil gecompenseerd/ verrekend in de beloning/managementfee.

 

[dirkmuis]

Maar aan het sociale deel doe je verplicht mee en het andere kies je zelf ene product.

Daarnaast worden de volledige kosten die de werkmij nu heeft sowieso verrekend in de fee.

Ik zou dus kunnen kiezen voor een '100%' verzekering of een lichtere en een deel zelf oppotten.

 

Ik kan me voorstellen dat mijn bovenstaande stelling sterk afhankelijk is van de organisatie en de band en historie welke je ermee hebt. Ben je puur beginnend bestuurder en verder amper betrokken dan zal men ook niet met jou betrokken zijn. Werk je bij een kleiner bedrijf met informelere verhoudingen dan zal de vertrouwensband meer meespelen. Het risico daar is dat een vertrouwensband geen zekerheid geeft.

 

Dus 100% zeker, 100% vertrouwens, de gulden midden weg......

[Norbert Bakker]

de gulden middenweg......

Niets mis met de gulden middenweg, zolang je maar weet waar de stoepranden liggen.

 

 

[dirkmuis]

In die fase zitten we nu, ik vermoed de moeilijkste.

Handtekeningen zetten kan iedereen :)

[dirkmuis]

By the way, niet te vergeten dat de intentie is om te groeien naar 50% binnen nu en 10 jaar.

[Norbert Bakker]

By the way, niet te vergeten dat de intentie is om te groeien naar 50% binnen nu en 10 jaar.

Ik zou zeggen: reden te meer om nu die sociale verzekeringsplicht al te vermijden, maar dat kan uiteraard alleen met medewerking van de meerderheidsaandeelhouder: die moet toestaan dat hij de 10 tot 49,99% minderheidsaandeelhouder niet kan ontslaan (bijvoorbeeld omdat dat specifieke recht statutair gekoppeld is aan een letteraandeel waar jij 100% van bezit)

Dat betekent dat hij -als hij toch van je afwil en jullie er onderling niet uitkomen - een lange en vooral dure procedure voor de ondernemingskamer moet gaan voeren

 

[dirkmuis]

Norbert, daar sla je de spijker op zijn kop.

Wat je zegt is inderdaad hetgeen wij aan het onderzoeken zijn. Maar zoals je begrijpt zal dit dan puur over ontslagrecht gaan en niet over alle beslissingen die over de werkmij genomen worden, aangezien ik 'maar' 10% bezit.

 

[Norbert Bakker]

Maar zoals je begrijp zal dit dan puur over ontslagrecht gaan en niet over alle beslissingen die over de werkmij genomen worden, aangezien ik 'maar' 10% bezit.

Operationele besluiten over de werkmij worden niet genomen door de AvA maar door het bestuur waarbij iedere bestuurder een gelijke stem heeft. Daar dus - formeel - geen 90-10 verhouding maar 50-50. Maar je snapt wel: dat is vooral theorie, in de praktijk zal een 90% aandeelhouder zich niet snel laten tegenhouden.

 

Wordt je niet benoemd als bestuurder, dan ben je sowieso verplicht sociaal verzekerd

 

 

[dirkmuis]

Dat wordt ik wel ;D

[Gijsbert Meuleman]

Dat zijn collectieve dekkingen, die niet openstaan voor een DGA die geen werknemer is. Amersfoortse biedt dit niet individueel aan, en op individuele acceptatie zijn altijd medische waarborgen van toepassing.

 

Een belletje met de Amersfoortse bevestigt dat het wel degelijk mogelijk is om deel te nemen (voor wat het waard is). De vraag is wat mij betreft of het een passende oplossing is (ik denk in veel gevallen van niet). Laat er maar een verzekeraar opstaan die hier wel een passende verzekeringsoplossing aanbiedt.

 

Die bieden verzekeraars niet aan aan een verplicht sociaal verzekerde DGA. Hooguit vaste lastendekkingen tot max 30% van het inkomen.

 

Ik ken DGA's die ze wel hebben.

 

Dank voor de toevoeging!

Maar CAO PmT bepaalt voor zover mij bekend niet of je DGA bent en/of de PW van toepassing is of niet, maar alleen of je als DGA verplicht bent om deel te nemen aan de BPF. Dat geldt volgens mij voor meerdere CAO's, oa schilders ?

 

CAO en BPF zijn 2 verschillende werelden. De CAO PMT bepaalt het niet, dat komt voort uit het verplichtstellingsbesluit van het PMT. Daarin staat dat de DGA met minder dan 50% aandelenbezit verplicht deelneemt. Voor het Pensioenfonds Schilders geldt ook een uitgebreide verplichtstelling waar onder andere ZZP'ers verplicht aan deelnemen.

 

 

[Norbert Bakker]

(voor wat het waard is).

Inderdaad :), want zo'n zelfde belletje leverde mij het tegenovergestelde antwoord op :P. Los daarvan: wat is "deelnemen"? Een minderheids DGA die aan de collectieve regeling deel mag nemen lijkt mij iets anders dan een DGA die een losse dekking voor zichzelf alleen nodig heeft.

 

De vraag is wat mij betreft of het een passende oplossing is (ik denk in veel gevallen van niet).

Spot on

 

Laat er maar een verzekeraar opstaan die hier wel een passende verzekeringsoplossing aanbiedt.

Amersfoortse doet dat nu alleen nog voor Uniforce, maar ik heb gelukkig passendere alternatieven gevonden (met zelfs nog betere dekking én lagere prijs), maar die staan - helaas - niet voor iedere ondernemer open. (hangt o.a. af van soort werkzaamheden)

 

Ik ken DGA's die ze wel hebben.

Ik ook, alleen recent weer eentje tegengekomen waarbij de verzekeraar (Amersfoortse in dit geval) helemaal niet wist dat de DGA verplicht sociaal verzekerd was: dat had de adviseur kennelijk niet gevraagd en niet besproken. De WGA is - in dat geval - een eerder afgesloten verzekering: de AOV is dan vernietigbaar! (dit wist Amersfoortse mij deze week te vertellen) bij schade hoeft de verzekeraar niet uit te keren

 

CAO en BPF zijn 2 verschillende werelden. De CAO PMT bepaalt het niet, dat komt voort uit het verplichtstellingsbesluit van het PMT. Daarin staat dat de DGA met minder dan 50% aandelenbezit verplicht deelneemt. Voor het Pensioenfonds Schilders geldt ook een uitgebreide verplichtstelling waar onder andere ZZP'ers verplicht aan deelnemen.

Wederom dank voor de aanvulling, erg leerzaam!

 

[dirkmuis]

Ik heb nog een wat algemenere vraag voor de context van dit geheel. Dan begrijp ik het wellicht beter.

 

Stel mijn Holding B.V. heeft een managementovereenkomst met de Werk B.V. (dus niet met mij) en ik wordt ziek of arbeidsongeschikt, dan vervalt natuurlijk de managementfee, want Holding B.V. levert niet. Hierin staat niets over aandelen of wat dan ook.

 

Stel mijn Holding B.V. heeft toevallig ook 10% aandelen dan heeft deze ook maar 10% inspraak.

Hoe verhoudt deze inspraak zich dan tot het ontslagrecht waar we het over hadden?

 

Als namelijk de 90% aandeelhouder beslist om de overeenkomst met Holding B.V. te verbreken dan snap ik dat het indirect zo is dat er minder of geen kapitaal is om mij uit te betalen. Maar wellicht heb ik diverse nevenwerkzaamheden waardoor de Holding B.V. dit amper merkt.

Waarom zou de Werk B.V. dan sociale lasten moeten dragen?

 

Ik vergelijk dit (wellicht onterecht) met een inhuur van een externe. Als ik iemand van de Atossen of vergelijkbaar inhuur (die 0% aandelen heeft) dan verzeker is die toch ook niet sociaal over het bedrag wat Atos deze persoon uitbetaald? Ik betaal Atos gewoon de factuur en klaar is Kees.

 

Daarnaast is het mij nog vrij onduidelijk wat een statutenwijziging waarbij ik met 10% mijn eigen ontslag zou kunnen tegenhouden aan haken en ogen heeft.

 

Ik weet dat ik de opmerking ga krijgen: schakel een adviseur in. Wees niet bang, dat doe ik ook wel, maar ik wil gewoon zoveel mogelijk achtergrond informatie. Ik ben geen voorstander van de black-box en alles blindelings overlaten aan een ander.