VOF naar BV mag ik een derde contract

[Dennis Rounded]

Goedendag allen,

 

Ik heb een VOF om laten zetten naar een BV met terug werkende kracht vanaf 1 januari 2018.

Dus de VOF is beeindigd en is nu een BV geworden.

 

Op dit moment twijfel ik over een werknemer. Mag hij blijven werken of niet. Graag geef ik hem het voordeel van de twijfel, maar liever een contract voor bepaalde tijd.

 

Er liep een tweede contract voor bepaalde tijd op de VOF voor èèn van mijn personeelsleden.

Dit is automatisch overgegaan naar de BV.

 

De vraag:

Mag ik nu op de BV nog een nieuw contract bepaalde tijd aanmaken, omdat in principe mijn voorgaande bedrijf de VOF beeindigd is?

 

Normaal gezien krijgt mijn personeel na 2 contracten een contract voor onbepaalde tijd (wat ook wettelijk verplicht is natuurlijk). Er prettig. Maar bij dit personeels lid twijfel ik erg. Vandaar dat ik nog graag een tijdelijk traject zou houden.

 

Ik ben erg benieuwd naar jullie advies.

 

[RT....]

De vraag:

Mag ik nu op de BV nog een nieuw contract bepaalde tijd aanmaken, omdat in principe mijn voorgaande bedrijf de VOF beeindigd is?

Als de BV gezien moet worden als voortzetting van de VOF (zelfde activiteiten ontplooit), dan is er waarschijnlijk sprake van een overgang van de onderneming. De arbeidsovereenkomsten van de VOF tellen in dat geval mee in de keten bij de BV.

 

Normaal gezien krijgt mijn personeel na 2 contracten een contract voor onbepaalde tijd (wat ook wettelijk verplicht is natuurlijk).

De ketenregel gaat uit van maximaal 3 contracten binnen 24 maanden. Indien de werknemer reeds twee overeenkomsten met een duur van 12 maanden heeft gehad, dan kun je hem in beginsel geen derde overeenkomst voor bepaalde tijd meer aanbieden. De termijn van 24 maanden wordt dan immers overschreden.

 

 

 

 

[Norbert Bakker]

@Tonmaarsman, allereerst welkom op Higherlevel!

 

In aanvulling op RT:

 

Maar bij dit personeels lid twijfel ik erg. Vandaar dat ik nog graag een tijdelijk traject zou houden.

Niet mogelijk. Gewoon nu de keuze maken: erin of eruit. Schept duidelijkheid voor jou én voor werknemer.

 

Nota bene: als je personeelsdossier op orde is, levert een vast dienstverband ook niet direct een groot extra risico op: een niet goed functionerend personeelslid valt nog steeds te ontslaan mits je kunt aantonen dat je al het mogelijke gedaan hebt om het functioneren te verbeteren, of te kijken naar andere functies binnen het bedrijf (wat bij een klein bedrijf sowieso zelden mogelijk is)

En bij twijfel...gewoon niet doen!

 

[Dennis Rounded]

@Tonmaarsman, allereerst welkom op Higherlevel!

 

Dank je!

 

Niet mogelijk. Gewoon nu de keuze maken: erin of eruit. Schept duidelijkheid voor jou én voor werknemer.

 

Nota bene: als je personeelsdossier op orde is, levert een vast dienstverband ook niet direct een groot extra risico op: een niet goed functionerend personeelslid valt nog steeds te ontslaan mits je kunt aantonen dat je al het mogelijke gedaan hebt om het functioneren te verbeteren, of te kijken naar andere functies binnen het bedrijf (wat bij een klein bedrijf sowieso zelden mogelijk is)

En bij twijfel...gewoon niet doen!

 

Was ik maar zo recht door zee. Zeker met een klein bedrijf (circa 10 mensen) vind ik het erg moeilijk om deze beslissingen te nemen zonder dat het me persoonlijk raakt (bang dat ik iemand tekort doe). Maar ik ga zeker je advies meenemen van het personeels dossier. Hier zou ik absoluut meer aandacht aan kunnen besteden.

 

Het probleem is van niet doen dat op dit moment het personeel niet voor het oprapen ligt.

 

[Norbert Bakker]

Was ik maar zo recht door zee.

 

Doe jezelf niet tekort. Het advies opschrijven is makkelijk.

 

Het ook uitvoeren met een persoon tegenover je waar je - binnen een klein team - een persoonlijke band hebt opgebouwd is 1.000 x moeilijker!

 

Maar bottom line: je moet uiteindelijk zakelijk blijven. Aardige jongen of niet: een niet goed functionerend personeelslid is een bron van negativiteit en brengt jouw winst en continuïteit in gevaar.

 

 

 

[UwJurist]

De huidige wettelijke ketenregeling maakt maximaal 3 overeenkomsten mogelijk over een periode van totaal vierentwintig maanden.

Maar er kan een cao van toepassing zijn die meer dan drie / langer dan twee jaar tijdelijke arbeidscontracten toestaat.

 

Dus hoe lang duren de twee overeenkomsten en is er een cao van toepassing die afwijkt van de wet?

 

[StevenK]

Als het gaat om het verlengen van arbeidsovereenkomsten is er één vuistregel die, in ieder geval in mijn praktijk, nooit pijn doet: bij twijfel niet doen. Al is het maar omdat er een risico is dat de werknemer nu nog zijn best doet omdat er nog geen contract voor onbepaalde tijd is.

Deze insteek is niet aardig of sociaal, maar voor werkgevers wel een manier om de risico's te beperken.

[Dennis Rounded]

Iedereen die gereageerd heeft zeer vriendelijk dank voor jullie advies en de kennis. Het is nu duidelijk voor mij. Mijn VOF had dezelfde activiteiten als de nieuwe BV, dus ik mag wettelijk gezien niet meer verlengen, ook niet binnen de CAO waar ik onder val.