Bonus eind 2018 of structurele loonsverhoging 2019

[markiez]

Bij goeie performance / beoordelingen krijgen de medewerkers (individueel) jaarlijks 4% bonus (over brutoloon + vakantiegeld) uitgekeerd. Wat ze netto krijgen en wat de extra last is voor de werkgever (witte tabel bijzondere beloning) is prima uit te rekenen.

 

We denken er over om het dit jaar anders te doen (overweging). Uitgangspunt is dan om het nettobedrag van de bonus uit te drukken in extra nettosalaris over heel 2019. Het bijbehorende brutosalaris is dan prima te berekenen. Ook het gegeven dat dan andere kosten stijgen (pensioenpremie, lh, etc).

 

Waarom zouden we het doen? Nou sommige medewerkers zitten aan het eind van hun schaal en zo krijgen ze toch een stukje waardering in de vorm van een structurele verhoging.

 

We hebben een kostenvergelijking gemaakt tussen beide opties en het blijkt dat de totale kosten voor de werkgever nagenoeg hetzelfde zijn. Als je dat constateert maakt het de keuze alleen maar moeilijker.

 

Wat zouden jullie doen? En hebben we het wel goed gedaan? Ons gevoel was namelijk wel dat de werkgeverskosten bij een eenmalige bonus hoger zouden zijn dan bij een vaste brutosalarisverhoging.

 

[Norbert Bakker]

We hebben een kostenvergelijking gemaakt tussen beide opties en het blijkt dat de totale kosten voor de werkgever nagenoeg hetzelfde zijn.

Voor 2018-2019 zijn de structurele kosten vrijwel gelijk aan de incidentele ja: het gaat om het zelfde bedrag. Voor de jaren na 2019 zijn de kosten uiteraar wel anders

 

Als je dat constateert maakt het de keuze alleen maar moeilijker.

Dat hangt af van wat je wil bereiken. Als je - bijvoorbeeld - de oplossing met de laagste kosten wilt, dan is de keuze juist heel makkelijk.

 

Wat zouden jullie doen?

Een bonus niet zomaar omzetten naar een structurele beloning. Beiden dienen een ander doel

 

 

En hebben we het wel goed gedaan? Ons gevoel was namelijk wel dat de werkgeverskosten bij een eenmalige bonus hoger zouden zijn dan bij een vaste brutosalarisverhoging.

Dan heb je het - denk ik - niet goed gedaan, of alleen maar gekeken naar het moment zelf. Vergroot het eens uit: bereken o.a. eens op de wat langere termijn van bijvoorbeeld 10 jaar de verschillen in salaris en kosten worden bij jaarlijks een 4% bonus of jaarlijks een 4% salarisstijging

 

Los daarvan : omrekenen naar / berekenen met nettobedragen moet je ook niet doen of willen: netto bedragen zijn afhankelijk van individuele omstandigheden (wel of geen leaseauto bijvoorbeeld, of wel of geen 2e part time baan waar al heffingskortingen worden toegepast) en afhankelijk van de geldende belastingschijven en tarieven.

 

 

 

[wimj]

En behalve het feit dat 4% salarisvehoging ieder jaar terugkomt, werkt die 4% ook nog door in zaken zoals bijdrage pensioenpremie en dergelijke. Dus zelfs binnen 1 jaar kost je die salarisverhoging meer dan een bonus.

 

Daarbij: je praat over een salarisschaal. Zit je binnen een CAO? Hoe kijkt die aan tegen verhogingen boven het maximum voor wellicht een deel van de werknemers?

[Norbert Bakker]

En behalve het feit dat 4% salarisvehoging ieder jaar terugkomt, werkt die 4% ook nog door in zaken zoals bijdrage pensioenpremie

Goede aanvulling! Het hangt af van het loonbegrip van de pensioenregeling. Veel fondsen hanteren inderdaad nog hun eigen (op vast salaris gebaseerde) loonbegrip en niet het uniform loon

 

en dergelijke

Veel aanvullende regelingen (zoals WGA Gat en WGA Excedent) hanteren wel het uniform loon: daar telt ook de 4% bonus wel automatisch in mee, net zoals voor de premies werknemersverzekeringen en bijdrage Zorgverzekeringswet

[markiez]

Bedankt voor de reacties.

 

Dat bij een structurele loonsverhoging ook andere kosten stijgen (bijv pensioenpremie), daar hebben we rekening mee gehouden.

 

Een bonus van 4% eenmalig jaarlijks betekent niet een structurele loonsverhoging van 4% over brutosalaris. Dat is minder.

 

Het idee was dat de medewerker hetzelfde netto extra krijgt maar dan uitgesmeerd over een jaar EN dat het ons als werkgever minder kost in de totale werkgeverlasten. Dat laatste blijkt dus nagenoeg hetzelfde te zijn.

 

En natuurlijk, als je voor 2020 weer kiest voor de systematiek van structurele loonsverhoging, dan heb je extra werkgeverslasten.

 

Voor het berekenen van het (extra) nettosalaris zijn we uitgegaan van de huidige situatie van de medewerkers. Maar die kan inderdaad veranderen (wel of geen leaseauto / wel of geen LH-korting / privesituatie / PT of FT werken, etc).

 

We hanteren voor de salarissen bepaalde schalen en treden. We zijn niet aangesloten bij een CAO, maar we zijn ons wel bewust van de precedentwerking door te kiezen voor een structurele verhoging in het nieuwe jaar. Dan laat je je eigen schijven links liggen.

 

We gaan toch maar voor de bonus.