Ziek vlak voor overgang naar contract onbepaalde tijd

[Miota256]

Een goede, hardwerkende werknemer is ziek (overspannen, mogelijke burnout) 2 maanden voordat zij een verlenging zou krijgen naar een vast contract.

Ze heeft zich altijd erg ingespannen voor het bedrijf en het voelt mede hierdoor dat zij in haar ziekte terecht is gekomen.

 

Welke risico's of nadelen zijn er voor ons bedrijf als we besluiten haar contract te verlengen, terwijl ze nu 100% ziek is en voor onbepaalde tijd niet kan werken.

Mogen we überhaupt ervoor kiezen dit contract met deze reden niet aan te bieden?

 

Ik hink op twee gedachten: we willen haar graag houden en haar niet laten vallen in deze moeilijke tijd voor haar. Tegelijkertijd overzie ik niet of er ellende is die we ons op de hals halen als we besluiten haar wél een contract voor onbepaalde tijd te bieden. Gaat de ziekteverzuimverzekering hiermee akkoord? Blijft zij uitbetalen of moeten we het zelf dragen? Zijn er andere voor of nadelen voor het in dienst houden van deze ziekte collega?

[RubenT]

6 minuten geleden, Miota256 zei:

Welke risico's of nadelen zijn er voor ons bedrijf als we besluiten haar contract te verlengen, terwijl ze nu 100% ziek is en voor onbepaalde tijd niet kan werken.

Dat jullie een doorbetalingsplicht van het salaris hebben voor ten minste 2 jaar.

 

6 minuten geleden, Miota256 zei:

Mogen we überhaupt ervoor kiezen dit contract met deze reden niet aan te bieden?

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heb je als werkgever altijd de mogelijkheid om deze 'gewoon' af te laten lopen, dus niet te verlengen. De aanzegplicht is daarbij uiteraard wel van toepassing. Ziekte mag niet de reden zijn, maar je bent voor zover ik weet niet verplicht om een reden op te geven. De medewerker kan zich bij het UWV melden voor een WW-uitkering. Het UWV gaat daarbij wel kijken of de werkgever zich voldoende heeft ingespannen voor de re-integratie. Als dat niet zo is, kun je nog een doorbetalingsplicht krijgen. Zie o.a. deze website van het UWV hierover.

 

15 minuten geleden, Miota256 zei:

2 maanden voordat zij een verlenging zou krijgen naar een vast contract

Is die verlenging nog niet toegezegd of zelfs ondertekend? Móet ze ook al een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgen, of willen jullie die eerder aanbieden dan verplicht is?

 

16 minuten geleden, Miota256 zei:

Gaat de ziekteverzuimverzekering hiermee akkoord?

Wat zeggen de voorwaarden van de verzuimverzekering erover?

 

16 minuten geleden, Miota256 zei:

Zijn er andere voor of nadelen voor het in dienst houden van deze ziekte collega?

Het enige voordeel is het gebaar naar de medewerker. Een mogelijk nadeel is de dekking van de verzuimverzekering. Dekt deze de volledige kosten?

[Bob de webbouwer]

Als je werknemer echt een burnout heeft zou ik het contract op dit moment niet verlengen. Een burnout duurt namelijk gemiddeld 6 tot 9 maanden, maar kan ook jaren voortslepen. Bovendien, als het je contract nu niet verlengt mag je de werknemer na 6 maanden (als ze weer hersteld is) weer gewoon een nieuw tijdelijk contract aanbieden, want dan gaat de teller voor het aantal tijdelijke contracten weer op 0.  Dan kun je de werknemer dus weer zonder al teveel risico in dienst nemen (mits ze dat dan nog wil natuurlijk).

Maar goed, ik heb überhaupt geen personeel in dienst dus ben wellicht niet de beste raadgever in deze 

31 oktober 2020 aangepast door Bob de webbouwer

[Hans van den Bergh]

5 minuten geleden, Bob de webbouwer zei:

ik heb überhaupt geen personeel in dienst dus ben wellicht niet de beste raadgever in deze 

Maar het zou ook mijn advies zijn...

[RubenT]

19 minuten geleden, Bob de webbouwer zei:

Als je werknemer echt een burnout heeft zou ik het contract op dit moment niet verlengen.

Het is een harde conclusie, maar zakelijk gezien wel de meest verstandige. Als je nog de optie zou hebben voor een verlenging voor bepaalde tijd (dus nog een jaarcontract), zou je dat uit sympathie/binding nog kunnen overwegen, al is de kans aanwezig dat die medewerker een groot deel van die looptijd nog ziek is, zoals Bob in zijn reactie ook al aangaf. Daarmee schuif je het beslismoment eigenlijk een jaar vooruit, dan kun je dan kijken hoe het ervoor staat en dan de afweging maken of je verlengd voor onbepaalde tijd of toch afscheid moet nemen.

 

Als de medewerker een lastig opnieuw in te vullen functie vervult, zou je dat nog mee kunnen laten wegen in hoe ver je voor haar wil gaan. Maar ik denk dat dit de momenten zijn waarop je een zakelijke beslissing moet nemen, hoe vervelend dat persoonlijk gezien ook is.

[Norbert Bakker]

1 uur terug, Miota256 zei:

Gaat de ziekteverzuimverzekering hiermee akkoord? Blijft zij uitbetalen of moeten we het zelf dragen?

 

Een goede verzuimverzekering verplicht jou niet een tijdelijk contract niet te verlengen of niet om te zetten naar onbepaalde tijd omdat er sprake is van ziekte, maar laat de keuze aan jou: kies jij er dus voor om het contract wel te verlengen of om te zetten, dan betaalt die verzekeraar gewoon door. 

 

Logischerwijs ligt de keuze voor wel of niet een contract voor onbepaalde tijd aan 2 dingen:

1) is er een redelijke kans dat de werknemer herstelt binnen de loondoorbetalingstermijn?

2) heb je een goede verzuimverzekering of niet? Dat is een kwestie van voorwaarden bekijken. Benader daarvoor je adviseur 

 

[Roel J]

1 uur terug, Miota256 zei:

Ik hink op twee gedachten: we willen haar graag houden en haar niet laten vallen in deze moeilijke tijd voor haar.

 

Hoe hard ook ik zou geneigd zijn het contract af te laten lopen, de medewerker gaat dan ziek uit dienst naar het ziektewet vangnet,
je bent dan wel een transitievergoeding verschuldigd maar die kan dan het financiële gat dichten die ontstaat omdat ze alleen nog recht heeft op ziektewet uitkering van 70%.

 

Desgewenst kun je daarnaast met het UWV overleggen dat zij haar re-integratie wel bij jullie kan doen (dat is bij vangnet ziektewet vaak lastig te organiseren)
Op die manier bescherm je je onderneming in deze toch al uitdagende tijden tegen grote financiële tegenvallers maar laat je de werkneemster niet vallen.

 

Bij een werknemer met een burn-out waar het werk als een (belangrijke) factor wordt gezien is het ook zo daarbij is de kans redelijk groot is dat de werknemer later alsnog vertrekt omdat ander werk of een andere werkgever beter bij haar past.

 

Er zijn veel factoren die meespelen. loyaliteit is altijd een lastige. Maar het hoeft geen keus te zijn voor een hard ontslag of contract voor onbepaalde tijd met maximaal begrip.

als je de route van ontslag volgt vraagt dat wel goede communicatie zodat de werknemer het ook begrijpt waarom

 

[Norbert Bakker]

5 minuten geleden, Roel J zei:

Hoe hard ook ik zou geneigd zijn het contract af te laten lopen, de medewerker gaat dan ziek uit dienst naar het ziektewet vangnet,

 

Ik zou geneigd zijn het af te laten hangen van de herstelkansen en de  verzuimverzekering. Als er kans is op herstel en de goede verzuimverzekering gewoon doorbetaalt,  voeg dan daad bij woord en zet het contract om in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. 

[StevenK]

Dit is toch juist één van de redenen waarom je met een tijdelijk contract werkt? Je mag weliswaar de arbeidsongeschiktheid op zich niet als reden opgeven, maar als de werknemer uitvalt, verdwijnt daarmee ook de mogelijkheid volledig te beoordelen of de werknemer geschikt en in staat is dit werk langere tijd te doen. Voor personeel is wat mij betreft altijd de vuistregel: 'bij twijfel niet oversteken'.