De Graauw

Hier zit inderdaad het punt in dit soort zaken: Is de werknemer 'echt arbeidsongeschikt' en in het verlengde daarvan niet in staat aan sollicitatieplicht en beschikbaarheidsvereiste van de WW te voldoen... Als dat zo is, dan kan geen WW verkregen worden na een vaststellingsovereenkomst bij ziekte, ook niet wanneer (formeel, lees ten onrechte) beter gemeld is. Een ZW-uitkering kent UWV ook niet toe in deze situatie (er had niet ingestemd mogen worden met ontslag tijdens de eerste twee ziektejaren). We zien in de praktijk regelmatig dat beëindigd wordt met wederzijds goedvinden als (slechts nog) sprake is van situatieve of werk(plek)gerelateerde arbeidsongeschiktheid. Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die het eigen werk niet meer aan kan, in verband met werkdruk of een verziekte sfeer, en zich daarom ziek gemeld heeft. Deze werknemer valt uit, herstelt vervolgens deels, maar kan het laatste stapje naar volledig herstel niet maken als dat terugkeer naar dezelfde situatie inhoudt. Er is dan nog wel (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid voor het eigen werk, terwijl ander werk bij een andere werkgever wel verricht kan worden. De werknemer kan dus aan beschikbaarheidsvereiste en sollicitatieplicht voldoen en beter melding is in dat licht bezien reëel. Hierbij is de timing uiteraard erg belangrijk. [Mod edit: link naar eigen site verwijderd, signature is genoeg]

* Het op Adwords adverteren lijkt me geen probleem in het licht van het relatiebeding. Zoals anderen ook zeiden: Dit is een algemene reclame uiting die vele potentiële klanten kan bereiken en niet gericht/ geadresseerd is aan specifiek klanten van de oud-werkgever. * Als zich echter, via de Adwords advertentie of enig ander kanaal, klanten van de werkgever melden om zaken te doen, dan kan dat wel door het relatiebeding verhinderd worden. Je hebt dan, binnen de reikwijdte van het relatiebeding, toestemming van de werkgever nodig. Als deze weigert en jij vindt dat onredelijk en lijdt daardoor schade, dan kan je eventueel een uitspraak van de rechter vragen. Zulke procedures zijn echter niet altijd efficiënt (kosten/rijd/kansen).

Je mag inderdaad niet zomaar opzeggen als werkgever, ook al staat de mogelijkheid van tussentijdse opzegging in de arbeidsovereenkomst. Je zult, bij deze achtergronden en als de werknemer niet meewerkt aan beëindiging, inderdaad naar de kantonrechter moeten voor ontbinding. Voordat je daar voldoende dossier voor hebt opgebouwd als het om disfunctioneren gaat, ben je nog wel enige tijd bezig. Dan krijg je ook nog de kosten en risico's van de procedure. Of dat opschiet wanneer het contract nog ongeveer een half jaar duurt is de vraag. In zo'n situatie is daarom vaak verstandiger om: 1. Een goed gesprek te hebben, zoveel mogelijk de lucht te klaren en de werknemer het contract uit te laten werken (dan wel inderdaad tijdig aanzeggen dat niet verlengd wordt). Je hebt dan misschien niet de optimale werknemer, maar bespaart wel tijd en kosten van ontslag. OF als het voorstaande echt niet meer gewenst is: 2. Een vertrekregeling met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst) uitonderhandelen. Het kan inderdaad dat werknemer meer wil dan enkel die ene maand die je noemde om mee te werken. Dat is ook niet irreëel. Je zult dan kunnen verkennen hoeveel hij dwarsligt en ergens een grens trekken. De ervaring leert dat werknemers ook niet graag 'ongewenst' in dienst blijven. Een variant is tot slot nog om op werk naar werk aan te sturen. Als het dan meezit vindt hij iets en gaat hij voor de einddatum uit dienst om aansluitend elders te werken. Zit het tegen, dan werkt hij het contract uit.

Inderdaad, het is ook wat mij betreft in deze situatie verstandiger om wel van toepasselijkheid van deze CAO uit te gaan.

Interessante kwestie. Ik ben het helemaal eens met Simon Zuurbier. Natuurlijk kan de nieuwe rechtspersoon altijd benaderd worden om te vragen om te bevestigen dat zij beaamt dat er geen concurrentiebeding van kracht is. Als zij daar niet moeilijk over doen, is er in ieder geval geen probleem. Of procederen in kort geding als zij dat weigeren echter zinnig is, is gelet op de bestaande rechtszekerheid maar de vraag. Bij die afweging spelen de aan een dergelijke procedure (waarschijnlijk onnodig) te besteden kosten en tijd natuurlijk ook een rol.

Inderdaad kan er ook zonder (geldig) (non)concurrentiebeding sprake zijn van onrechtmatige concurrentie. Met andere woorden het gaat er niet alleen om of er een dergelijk beding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, maar ook wat de plannen precies zijn. Het is bijvoorbeeld ongeacht het bestaan van een concurrentiebeding ongeoorloofd om relaties van de ex-werkgever stelselmatig te benaderen met het oogmerk deze af te troggelen waarbij bijvoorbeeld op onrechtmatige wijze reclame gemaakt wordt met het verleden bij de werkgever. Daarnaast lees ik over een (niet ondertekend) reglement. Is het beding hier toevallig in opgenomen? Dit zal namelijk doorgaans in strijd geacht worden met het schriftelijkheidsvereiste en de beschermingsgedachte die daarvan uitgaat, zodat een concurrentiebeding in een dergelijk geval niet geldig is overeengekomen. Succes!

Hmm, ik vind het inderdaad wel een beetje een vreemd verhaal. De jurist is wel erg 'doortastend' te werk gegaan. Het is inderdaad vrij normaal dat een eerste (beperkte) intake gratis is, zo is dat bij mij en ook bij veel collega's. Het is normaal om een cliënt wanneer deze kosten gaat maken daarop te wijzen, zeker als deze groot zijn in verhouding tot het belang. Juridisch in deze kwestie is van belang het systeem van aanbod en aanvaarding op basis waarvan een overeenkomst tot stand komt (die vervolgens u zou verplichten de factuur te voldoen). Echter het is maar zeer de vraag of uw e-mail met het verzoek de zaak te beoordelen kan worden beschouwd als een aanvaarding van zijn aanbod tot dienstverlening (tot meerdere uren werk). De exacte tekst van de mail is dan relevant. Wellicht een goed idee om te proberen de zaak te schikken? Geen goede reclame voor onze beroepsgroep in ieder geval dergelijke lieden! Succes! Mr. R.A. de Graauw

Er zijn zoals inderdaad ook al eerder beschreven verschillende varianten van het kasrondje: sommige zijn wel 'legaal', andere niet. Met legaal bedoelen jullie dan of er al dan niet rechtsgeldige storting van het verplichte minumumkapitaal heeft plaatsgevonden. Uitgangspunt blijft dat er daadwerkelijk gelden ter beschikking aan de vnp gesteld moeten zijn.

Neem dan gelijk regels op over telefoon en internetgebruik. Hier ontstaat nogal eens discussie over wanneer blijkt dat in werktijd (buitensporig) veel privé gebeld en/of gesurft wordt. Juridisch dekt een werkgever zich beter in als hij de huisregels hieromtrent, alsmede de sancties, vooraf kenbaar maakt.

Er wordt hier een aan het bekende arrest Biggles verwante vorm van het kasrondje voorgesteld. Het is inderdaad zo dat een dergelijke handelswijze an sich genomen geen ongeldige storting ten gevolg heeft. Echter, let erop dat er geen sprake mag zijn van de (uitzonderings)situatie genoemd in Didacta Plus: indien aangenomen kan worden dat partijen blijkbaar nooit de bedoeling hebben gehad dat de gelden onderdeel zouden gaan maken van het vermogen van de vennootschap, is er sprake van ongeldige storting. Let op er bestaat dan hoofdelijke verbondenheid van de bestuurders op grond van artikel 2:180 lid 2 sub b BW, die de 18k ver kan overtreffen! Mr. R.A. de Graauw

Voldoen aan de stortingsplicht van het verplichte minimumkapitaal is een van de vereisten voor oprichting. Wordt hier niet aan voldaan en wordt toch i.o. (of direct op persoonlijke titel) gehandeld dan heeft u ook de bescherming niet van de BV. Dus storten op het moment dat u nog op tijd bent ivm andere oprichtingsvereisten (zodat de storting geen hindernis voor geldige oprichting vormt), of eerder wanneer u zelf meent er goed aan te doen reeds kapitaal aan de BV ter beschikking te stellen. Overigens wordt de stortingsplicht tav een verplicht minimumkapitaal op niet al te lange termijn waarschijnlijk afgeschaft, dit zeer tegen mijn wens in. Crediteurenbescherming wordt zo langzamerhand een leeg begrip in Nederland.... ps. Ik snap de 'poehpoeh' wel hoor, 't is ook niet makkelijk :D

Ja en als u aansprakelijkheden in privé van in het verleden aangegane duurovereenkomsten die nu nog voortduren wilt voorkomen, dan kunt u de wederpartij aanschrijven met het verzoek akkoord te gaan met wijziging van wederpartij (uw BV ipv uw persoon).

U kunt allerlei zogenaamde preconstutieve handelingen verrichten onder de naam BV i.o. Wanneer uw wederpartij accepteert dat er namens een op te richten BV gehandeld wordt, bestaat er de mogelijkheid voor de BV na oprichting (als dus aan alle oprichtingvereisten is voldaan) om de handelingen te bekrachtigen. Dan wordt de BV partij, echter tot die tijd bent u als oprichter hoofdelijk aansprakelijk voor alle handelingen. U zult uw redenen hebben met betrekking tot beperking van aansprakelijkheden om in de BV te gaan. Zolang u handelt namens een BV i.o. geniet u deze bescherming niet. Neemt niet weg dat het best gebruikelijk is allerlei 'starthandelingen' te verrichten i.o. (zo lang u de aansprakelijkheid kunt overzien is hier niets mis mee). Succes! Mr. R.A. de Graauw

Goed idee vind ik. Recente rechtspraak heeft het nut van onder andere een huishoudelijk reglement omtrent internetgebruik evident gemaakt. Voor een werkgever is het van belang hierin de sanctie op zaken als excessief privé chatten en surfen in werktijd duidelijk aan te geven. Maakt de werkgever dit niet vooraf duidelijk aan de werknemer, dan 'kan deze er veelal mee wegkomen' in weinig juridische termen ;)...

Ja, klopt het draait allemaal om 'daadwerkelijke inbreng'. Neemt niet weg dat de HR bepaald heeft dat de stortingsplicht vatbaar is voor verjaring en wel in vijf jaar (nu nog/ na versoepeling BV-recht waarschijnlijk in 20 jaar). Zo kan de stortingsplicht door mensen met veel verstand van juridische zaken en vijf jaar geduld middels een model ontdoken worden ;).