Ben geen jurist maar dit kun je geen goed werknemerschap meer noemen. Kun je hetgeen je schrijft ook staven met bewijs? Dan zou je eens kunnen kijken of je van hem afkunt omdat hij zich niet gedraagt als goed werknemer.

Er is wettelijk niets geregeld met betrekking tot het doorbetalen van het loon bij bijvoorbeeld doktersbezoek. Zulke zaken kunnen wel geregeld worden bij CAO, maar ik vermoed dat er op jouw branche geen CAO is afgesloten. Dat er niets geregeld is kan gezien worden als dat er geen plicht is om het loon door te betalen bij doktersbezoek. Er is immers geen arbeid geleverd en bij als er niet gewerkt is hoeft er ook geen loon betaald te worden. Echter, wettelijk gezien wordt er wel uitgegaan van goed werknemerschap en goed werkgeverschap. Goed werknemerschap veronderstelt dat de werknemer de plicht heeft om het doktersbezoek zo gunstig als mogelijk proberen te plannen (dus bij voorkeur voor of na werktijd). Goed werkgeverschap impliceert dat je als werkgever meewerkt met een doktersbezoek en er zijn ook goede gronden vanuit dat zelfde goede werkgeverschap om als goed werkgever de verzuimuren door te betalen. In de praktijk worden zaken als doktersbezoek dan ook gewoon doorbetaald. Bovenstaande gaat primair op bij te plannen bezoeken (bijvoorbeeld de tandarts of de huisarts bij een niet-spoedeisende situatie). Bij een calamiteit gaat het bovenstaande niet op en valt het doktersbezoek onder de regeling van het calamiteitenverlof. Dit kan ook het geval zijn bij chronische ziekten waar regelmatig de dokter bezocht moet worden. Met betrekking tot de overuren geldt dat deze wettelijk gezien dus weggestreept mogen worden tegen de uren vanwege het doktersbezoek. Maar je moet je altijd afvragen of dit past binnen goed werkgeverschap. Immers, binnen het bestek van 1 fte kan het heel lastig zijn om de afspraak voor de dokter buiten werktijd te plannen. En jij bent als goed werkgever verplicht om de werknemer in staat te stellen de dokter te bezoeken. Ik zou dan ook de uren gewoon doorbetalen. Ik zou de afspraken met de werknemer omtrent dergelijk verzuim proberen goed vast te leggen. Doktersbezoek wordt in overleg gepland en wordt op zo'n manier afgesproken dat de overlast minimaal is (bijvoorbeeld aan het begin of aan het einde van de dag). Past mooi binnen het verzuimprotokol dat hier recentelijk besproken is.

Lijkt me wel. Sterket nog: het is een beetje afhankelijk van het salaris, maar iemand met een beperkt inkomen zelf een opleiding laten betalen die je eist getuigt m.i. niet van goed werkgeverschap. Denk ook na over de tijdsbesteding: mag de werknemer onder werktijd naar taalles? Hoeveel tijd kost de opleiding aan lestijd en huiswerk? Is het reëel dat de werknemer alle studie en lestijd in privétijd moet doen? Ik stel deze vragen aan jou, omdat je de ondernemer bent en dit een ondernemersforum is. Uiteraard mag je van de werknemer goed werknemerschap verwachten en verwachten dat hij of zij zelf investeert in zijn ontwikkeling. Uiteraard kun je als je als werkgever de cursus betaald een studiegeldregeling afspreken, zo van: ga je binnen 1 jaar uit dienst dan betaal je 100% terug, bij 2 jaar 60% en bij 3 jaar 30%. Maar of dit is te handhaven in situaties van een tijdelijk contract (dat niet wordt verlengd) of als je iemand ontslaat omdat hij niet aan een bepaalde opleidingsvoorwaarde voldoet? Ik heb mijn twijfels, zowel juridisch als ook moreel.

Volgens de wet stelt de werkgever de tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie vast overeenkomstig de wensen van de werknemer, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten (art. 7:638 lid 2 BW). Er is in dat artikel geen specifieke regel voor de door jou genoemde situatie. Natuurlijk kun je redelijkheid & billijkheid en goed werknemerschap er bij betrekken, maar dan zou de werknemer twee keer zoveel verlof op moeten nemen en dat lijkt me ook niet redelijk & billijk en geen goed werkgeverschap. Dat jij verplichtingen bent aangegaan voor vervanging is ondernemersrisico dat je niet zomaar op de werknemer kunt afwentelen. Daarnaast had je dit mogelijk al in juli kunnen zien aankomen.

En wat te denken van de invalkracht die reeds ziek is als er een oproep komt... Ik denk dat gezond verstand, goed werkgeverschap en goed werknemerschap er wel voor zorgen dat het in de praktijk wel los loopt. Maar 'in theorie' is er sprake van bedongen arbeid aan op het moment dat je 'ja' zegt of als je werkgever je oproept...met alle rechten en plichten die daar bij horen. Zo simpel is het. Een werknemer die zich dan ziek meldt heeft recht op een uitkering...maar die hoeft waarschijnlijk de volgende keer geen belletje meer te verwachten ;)

Slordig ... daarmee wordt het heel moeilijk om hiertegen op te treden Betreft het gelijke nevenwerkzaamheden of afwijkende nevenwerkzaamheden ? Hierbij enkele uiteenlopende rechtszaken inzake nevenwerkzaamheden door werknemers met evenzoveel afwijkende uitspraken: ECLI:NL:GHARL:2017:253 Ontslag op staande voet kassière supermarkt tijdens ziekte wegens het verrichten van nevenwerkzaamheden als schoonheidsspecialiste. Hof oordeelt dat geen sprake is van een dringende reden. ECLI:NL:RBNNE:2018:863 Art. 7:677 BW; ontslag op staande voet in stand gelaten. ECLI:NL:GHARL:2013:7547 Arbeidsrecht. Kort geding. Nevenwerkzaamheden leveren schending van goed werknemerschap op. Niet bepaald een gelopen race ... voor beide kanten.

Hallo Peter, Is er een CAO van toepassing? Sommige CAO's stellen al helder dat een werknemer onder omstandigheden andere werkzaamheden moet doen. Is er een schriftelijke arbeidsovereenkomst? In de arbeidsovereenomst staat meestal dat de functie "functie X" is, maar dat de werknemer ook andere werkzaamheden zal moeten aanvaarden. Is er een eenzijdig wijzigingsbeding afgesproken? Als er een serieuze wijziging is (een bedrijfseconomische dip kan dat zeer wel zijn) kan er door de werkgever gebruik gemaaklt worden van dit beding door taken onder het resterende personeel te verspreiden om erger te voorkomen. Goede werknemerschap. Een werknemer kan niet zo maar redelijke instructies weigeren. In bedrijfseconomsche slechte omstandigheden kan er meer van een werknemer verlangd worden juist ook omdat het alternatief nog erger is (ontslag van hem of nog meer collega's). Ik zie in uw verhaal niet dat u hem met de tandenborstel de voer laat schoonmaken. Het door hem te behartigen takenpakket/werk ligt zelfs in het verlengde van zijn functie. Het is zelfs de vraag of met deze taken die hij erbij krijgt zijn functie wel "wijzigt". "Ik wil dat niet" of "ik vind dat werk niet zo leuk" is geen goede afwijzingsreden. Ik zeg altijd: ik vind zo veel niet leuk, maar moet het toch doen. Zijn er echter medische belemmeringen waarom een werknemer bepaalde taken niet kan/mag doen dan verandert dat de zaak. Dit is de puur juridische insteek. Jeroen en Mikky vermelden uiteraard terecht: kijk uit dat je de sfeer niet verpest. Sterkte dus in het vinden van uw weg in het krachtenveld van uw belang en het werknemersbelang, waarbij, als u er met deze werknemer niet uit komt, de werknemer voor ontslag kan worden voorgedragen (werkweigering of gedeeltelijke leegloop in zijn functie).

Niet per definitie...hier komt de factor goed werknemerschap om de hoek kijken. In dit geval zul je de belangen goed tegen elkaar af moeten wegen. Uiteindelijk zal moeten worden bepaald welke belang zwaarder weegt. - Geen concurrerende werkzaamheden, belang werkgever word niet geschaad - Geen zware inspanningen naast het werk, belang werkgever wordt niet geschaad - Goed werknemerschap, geen werkzaamheden tijdens arbeidstijd, belang werkgever wordt niet geschaad - Geen aquisitie binnen relatiekring werkgever, belang werkgever wordt niet geschaad Ik zie het probleem niet zo. Ergo, ik zou het aandurven ;D

Beste MHRV, Welkom op Higerlevel. Kijk verder dan je contract, bijvoorbeeld in een eventueel van toepassing zijnde CAO. Je hebt niet perse toestemming nodig, maar dat wil niet zeggen dat het altijd mag. Als de werkgever het niet uitdrukkelijk heeft verboden dan zal het geen probleem zijn, mits niet concurrerend met de werkgever, mogelijk leidend tot imagoschade van de werkgever of zodanig dat je het werk voor je werkgever niet meer naar beste vermogen kan verrichten. Goed werknemerschap is daarbij leidend. Ondanks dat toestemming niet nodig is, is het altijd verstandig om je plannen vooraf met je werkgever te bespreken en het resultaat daarvan schriftelijk vast te leggen. Dat voorkomt problemen achteraf.

Wat fiscaal het meest interessant is, hangt mede af van de persoonlijke omstandigheden. Zelf zou ik een 'vof-in-vof'-constructie wat ingewikkeld vinden, mede omdat een vof geen eigenaar is van de activa. Mocht ooit de nieuwe personenvennootschap ingevoerd worden, dan zou een OVR dat aspect weg kunnen nemen. Blijft wel de aansprakelijkheid, daarvoor zou je beter de BV in kunnen. Vraag is uiteraard in hoeverre je daar een risico mee loopt. Voor je eigen situatie zou ik, onafhankelijk hoe de samenwerkingsvorm eruit gaat zien, een eigen beslissing maken welke rechtsvorm handig is. Een BV kan ook in een vof deelnemen. Mocht de samenwerkingsvorm uit een gezamenlijke BV gaan bestaan, zou ik wel voor een personal holding daarboven kiezen. Nog weer een andere variant is natuurlijk een BV van 'hun', die deelneemt in een VOF met jou. En zo zijn er nog wat variaties te bedenken. Met betrekking tot (ontbreken van) relatiebeding zou ik nog wel even nagaan of je hier op basis van 'goed werknemerschap' nog een risico zou kunnen lopen.

Oftewel je moet dat beding niet tekenen en je bent er niet aan gehouden. Wel is er nog zoiets als 'goed werknemerschap', op grond waarvan je je werkgever geen schade mag berokkenen, maar dat gaat niet zover dat je geen activiteiten mag ondernemen die niet (rechtstreeks) concurreren met die van je werkgever.

Zit er een tegenstrijdig belang in? Dus kan je bijvoorbeeld met dit soort domeinen concurreren met je werkgever? Dat lijkt me wellicht op goed werknemerschap een probleem geven.

Nee, tenzij het deelnemen direct van invloed is op jouw positie bij je werkgever, dan zou ik nog - met enige moeite - kunnen argumenteren dat het een kwestie van 'goed werknemerschap' is dat je de werkgever daarover informeert. Dat is afhankelijk van de precieze bewoording van het beding.

Dag Robin: We kennen ook nog zoiets als goed werknemerschap. Zie de zoekfunctie Ik zou dus niet zondermeer klanten gaan weghalen bij je werkgever. Dat kan echt verkeerd uitpakken. @Paus-E Vrijwel altijd zijn lopende zaken en zaken die binnen 3 maanden na het sluiten van de rechtsbijstandverzekering aanvangen niet gedekt. groet Joost

Hahahaha, dat zou lekker zijn. Ik zie mijzelf nog geen lijst van een paar duizend adressen doorlopen. Los van ethiek en goed werknemerschap wil ik graag weten wat de (wettelijke en juridische) mogelijkheden en onmogelijkheden zijn... ;)

Ik denk dat het van goed werknemerschap zou getuigen indien je zelf de klanten van wie je weet dat het klanten van de oud-werkgever zijn eruit filtert.

hoi segafredo Zoek even op de term `goed werknemerschap` rechtsboven op HL. Er staan al 2 topics tussen waarin hier juridisch over geschreven is. groet Joost

Steven ik neem aan dat vorenstaande alleen speelt als een Rechter sowieso al oordeelt dat wel van goed werknemerschap sprake is? Afstand is toch geen argument op zich? groet J

De afstand zie je vaak terug in een non-concurrentiebeding (begin geen concurrerend bedrijf binnen 20 km van de vestigingsplaats van werkgever). Omdat een beroep op 'strijd met goed werknemerschap' impliceert dat er een belangenafweging, in het licht van alle omstandigheden van het geval, plaats zal moeten vinden, speelt ook de afstand een rol. Gaat het om de enige klant die op 25 km van de oud werkgever zit, terwijl de overige klanten op loop- of fietsafstand zitten (denk aan de lokale bakker) dan zal een rechter eerder in het voordeel van de werknemer oordelen.

De afstand zie je vaak terug in een non-concurrentiebeding (begin geen concurrerend bedrijf binnen 20 km van de vestigingsplaats van werkgever). Het meenemen van een klant is vaak in strijd met een relatiebeding (handen af van bestaande en ex-relaties van werkgever) en anders vaak in strijd met hetgeen StevenK postte, goed werknemerschap. Hierin zal geen afstandscriterium voorkomen. groet Joost

In beginsel maakt dat niet uit, maar er zijn wel omstandigheden denkbaar waaronder een beroep door de werkgever op 'strijd met goed werknemerschap' deze niet zal baten.

Naar Nederlands recht is dat in strijd met het 'goed werknemerschap'.

'Assumption is the mother of all fuckups'. Waarom zou het onrechtmatig zijn? Omdat in de relatie werkgever-werknemer de concepten 'goed werknemerschap' en 'goed werkgeverschap' in de wet zijn opgenomen? Veel maatschappen zijn er juist ook op gericht dat de leden, zoals TS, hun zelfstandigheid behouden. Het zijn de klanten van de maten, niet van de maatschap en de leden zijn vrij deze klanten weer zelf te gaan bedienen, maar veelal doen ze dat niet omdat de schaalvoordelen van de maatschap interessant zijn. Er zijn ongetwijfeld situaties waar het concurreren met de maatschap die verlaten hebt onrechtmatig is, maar om daar een regel van te maken, daar zie ik niet voldoende basis voor.

Ik ben inderdaad nu bezig om een advocaat te zoeken... Bij deze de brief waarop ik haar ontslag op staande voet heb aangezegd... ---------------------------------------------------Brief ontslag op staande voet-------------------------------------------------------------------- Betreft: Ontslag op staande voet Geachte WN Met deze brief bericht ik dat u met onmiddellijke ingang op staande voet ontslagen bent. De reden hiervoor zijn als volgt: Reden 1: Uw weigering om aan het driegesprek gepland op te willen deelnemen. Reden 2: Het bovengenoemde incident van staat echter niet op zichzelf maar is het laatste voorbeeld van uw structurele en hardnekkige weigering sinds <6 weken voor datum> om op een open en eerlijke wijze te communiceren over uw persoonlijke problemen met mij aan mij. Door uw continue weigering en frustreren (ondanks meerdere pogingen van mijn kant om hiervoor een opening te creëren) om de aard en reden van uw conflict met mij aan mij te communiceren en/of te verduidelijken, acht ik het voor mij onmogelijk om het conflict wat u persoonlijk met mij heeft op te lossen en daaruit volgend u weer tot werkhervatting of reïntegratie te kunnen laten overgaan. Reden 3: Naast het feit dat het excuus van een “privé-afspraak” mijns inziens niet een legitieme en dringende reden is om op eenzijdige en autoritaire wijze druk uit te oefenen om het driegesprek verder uit te stellen, heb ik aanwijzingen om u ervan te verdenken dat de “privé-afspraak” waardoor u van tot <4 dagen na datum> niet in staat bent om aan het eerder genoemde driegesprek deel te nemen een verblijf c.q. vakantie in het buitenland betreft. U had mij naar de maatstaven van goed werknemerschap van uw voornemen ver van tevoren op de hoogte moeten stellen. Ik heb dus ook reden om u ervan te verdenken dat u grovelijk de controlevoorschriften c.q. – verplichtingen overtreed die u als goed werknemer dient na te leven. Deze omstandigheden c.q. redenen vormen tezamen en/of afzonderlijk een dringende reden tot ontslag op staande voet volgens artikel 7:678 BW. Op grond daarvan beëindig ik uw arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang. Ontslag op staande voet maakt u schadeplichtig. Derhalve behoud ik mij het recht voor om eventuele schade door de omstandigheden die leidden tot dit ontslag op u te verhalen en/of deze schade te verrekenen met de eindafrekening van uw arbeidsovereenkomst. Ik adviseer u ook om de eigendommen van mijn bedrijf die ik u in bruikleen heb gegeven om u in staat te stellen uw functie uit te oefenen op <5 dagen na datum> om 9:00 aan mij te overhandigen op de . Ik doel hiermee maar niet uitsluitend op de internettelefoon en de sleutel van mijn pand op de . Om er zeker van te zijn dat u kennis neemt van dit bericht, zal ik de inhoud van deze mail ook als gewone post en als aangetekende post op <1dag na gewone datum> aan u doen toekomen. Hoogachtend,

Hallo ik heb een dringende vraag cq situatie Zouden mensen commentaar kunnen geven op de klad van het verweerschrift wat ik aan het opstellen ben voor de situatie van een WN...Ik heb haar na een lange periode van 6 weken ontslag op staande voet gegeven. Nu willen ze dat nietig verklaren. Helaas....ben ik vergeten om haar naam op de rechtsbijstandpolis te zetten (ze was twee maanden in dienst). Dus ik ben gedwongen om al het juridisch werk zelf te doen...maar ik kan wel wat hulp gebruiken om deze voor mij katastrofale situatie het hoofd te bieden.. Dus ben je juridisch onderlegd...HELP ME AUB!!! De vragen waar ik tegenaan loop: Is op dit moment het ontslag nietig...en wat zijn voor mij de consequenties. Ik heb ook al een onslagvergunning voor zover vereist ingediend.. Is mevrouw nou ziek of niet volgens de wet? INdien niet ziek wat is het tijdstip dat ze niet ziek is: de datum van het oordeel van bedrijfsarts of de datum waarop ze zich onterecht ziek heeft gemeld (wel of niet met 1 of 2 weken respijt om tot oplossing van het conflict te komen) INdien wel ziek moet ik nog allerlei formulieren invullen? Op welke gronden kan ik een schadeclaim op haar verhalen.... Daarnaast weet iemand wat de rechtspraak is hoe het ontslagrecht de context van de werkgever in beschouwing neemt...Ik weet dat de HR wel uitspraken heeft gedaan over de context van de werknemer...Zijn daar uitspraken van de HR over? Je zou toch de huidige regelgeving op het gebied van arbeidsrecht als onredelijk bezwarend voor een kleine ondernemer (met 1 man personeel) kunnen zien. Omdat ik in het begin het conflict niet verder wou escaleren heb ik nooit gedreigd met een loonstop..Nu denk ik dat de arbodienst wel dergelijke bewoordingen heeft genoemd...IN hoeverre zou ik kunnen verdedigen dat WN dit zou moeten weten.. In het verweerschrift zegt dat WN toch weer een gesprek met me wil...Ik heb daar echt geen zin meer in.. Het is duur en ik heb al twee keer door haar opstelling flink veel knaken moeten betalen om de mediator onnodig te laten opdraven..Kan ik het weigeren of zeggen dat zij het dan maar moet betalen...of kan ik zeggen dat ik het via email wil afhandelen...Wat zou een redelijke gepaste respons zijn? Deze brief heeft me flink wat tijd gekost....kan ik stellen dat ik in plaats van 2 weken een responstijd van 4 weken wil...Het is toch te gek voor woorden dat ik door dit alles gewoon failliet kan raken.. Voor de webmaster: Als ik de onderstaande tekst niet op het web mag zetten dan mijn excuus. Ik heb de brief zo goed mogelijk genanonimiseerd maar voor advies van het forum is deze brief eigenlijk wel essentieel. ---------------------------------------------------------------begin voorlopige brief----------------------------------------------------------------------- Zoals beloofd stuur ik mijn officiële respons op uw brief van .................. In deze brief geeft u een uiteenzetting waarom u en WN het gegeven ontslag als nietig zien. Ik wil met de brief beginnen dat ik het recht tot verzoek van vernietigbaarheid van de beëindiging erken en gezien de onverwijldheid waarop ik heb moeten beslissen op de door WN veroorzaakte situatie vind ik het redelijk om mij toetsbaar op te stellen ten aanzien van de juistheid van de dringende redenen. Desondanks ben ik van mening dat uw juridische uiteenzetting en uiteenzetting van de feiten niet altijd volledig zijn en soms ook onjuist. Omdat juist de feiten vaak van groot belang zijn bij een ontslag op staande voet, en daarom de rechtspraak over de geldigheid van een ontslag op staande voet daarom divers is , acht ik daarom ook uw conclusie en de eventuele rechtsmaatregelen die u aan deze conclusie zou verbinden prematuur. Ik zal punt voor punt mijn visie op uw betoog en de door u aangedragen feiten geven. Ik ga ervan uit dat u en WN de redelijkheid kunnen opbrengen om eerst inhoudelijk te reageren alvorens tot overhaaste rechtsmaatregelen over te gaan. Verweer advocaat WN 1. Op 24 oktober jl. heeft u de arbeidsovereenkomst met cliënte met onmiddelijke ingang beëindigd. Deze beëindiging heeft plaats gevonden zonder dat u daardoor toestemming had ex artikel 6 BBA juncto artikel 9 BBA en zonder dat er sprake was van een dringende reden in der zin der wet. Ik heb WN op 24 oktober 2013 ontslag op staande voet gegeven naar aanleiding van het samenspel van daden, eigenschappen en gedragingen van WN in de zin van lid 1 van artikel 678 van het Burgerlijk Wetboek waardoor ik van mening was dat het redelijkerwijze niet meer van mij gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het verwijzen naar artikel 6 BBA juncto artikel 9 BBA is daarom naar mijn mening en volgens artikel 677 van het Burgerlijk Wetboek niet relevant Verweer advocaat WN 2. “Cliënte werd volledig arbeidsongeschikt geacht door de door u ingeschakelde arbodienst” De arbodienst A........ heeft niet alleen verzuimd om mevrouw G*** door een bedrijfsarts te laten beoordelen, maar heeft naast het feit dat de berichtgeving niet ondertekend was ook verzuimd om mij informatie te geven die een werkgever redelijkerwijze mag verwachten over het verzuim. Daarom ben ik van mening dat door de arbodienst A....... geen first opinion over de aanwezigheid van arbeidsongeschiktheid is afgegeven. Alleen bedrijfsartsen of verzekeringsartsen mogen arbeidsgeschiktheid beoordelen en beschrijven. Noot voor de lezers: Ik heb ook aanwijzingen dat er oneigenlijke beinvloeding heeft plaatsgevonden door familieleden die waarschijnlijk de desbetrefgende arbodienst persoonlijk kennen...Moet ik dit ook vermelden? Verweer advocaat WN 3“Omdat de aard van de klachten werkgerelateerd waren, is mediation voorgesteld. Het gesprek dat op onder leiding van de casemanager CM, heeft plaatsgevonden, heeft niet tot een oplossing geleid” De reden van haar ziekmelding zijn terug te voeren op het conflict wat WN op met mij zou hebben. Omdat zij ondanks herhaaldelijke verzoeken mij geweigerd heeft om het conflict te verduidelijken of uit te leggen heb ik via mediation WN de gelegenheid gegeven de aard van het conflict aan mij uit te leggen. Ik kan en mag constateren dat ook in de communicatie van haar via derden zij niet met mij heeft gecommuniceerd over de inhoud van het conflict waardoor oplossingen die gehele of gedeeltelijk werkhervatting zouden behelsen in het eerste mediationgesprek volledig niet aan bod konden komen.. Ook haar uiting (welliswaar via een derde persoon) dat van haar kant er totaal geen vertrouwen meer is of ooit zou kunnen zijn om als werknemer bij mij terug te keren zorgden ervoor dat oplossingen die gericht waren om het principe van loon naar arbeid te eerbiedigen zijn ook door deze opstelling volledig van tafel geveegd. 3. Verweer advocaat WN: “WN heeft op jl. een nieuwe bedrijfsarts bezocht, aangezien u het kennelijk niet eens was met het eerder afgegeven advies van de oorspronkelijk ingeschakelde arbodienst” Doordat er geen deugdelijke beoordeling van WN door een bedrijfsarts heeft plaatsgevonden , A.... hun dienstverlening aan mij eenzijdig hadden opgezegd ( 1 dag nadat zij contact met WN hebben gehad) en tenslotte er geen goede informatieverstrekking over de situatie van WN door a..... aan mij is verstrekt moest ik op zoek naar een bedrijfsarts. Dit omdat ik vanuit goed werknemerschap verplicht ben om alles in het werk te stellen om een werknemer weer in mijn bedrijf te herintegreren. De bedrijfsarts die wel een first opinion heeft afgegeven gaf duidelijk in haar conclusie aan dat ze is uitgevallen wegens het conflict, niet vanwege ziekte of gebrek. Ze vond ook dat er nog totaal niet tot de kern van het conflict van WN met mij was doorgedrongen en de bedrijfsarts heeft WN ook gewezen dat zij ZELF het initiatief zou moeten nemen om deze aan mij duidelijk te maken. Ik heb op basis van dit advies nogmaals WN de gelegenheid gegeven om haar grieven aan mij duidelijk te maken in een mediationgesprek. [4 Verweer advocaat WN: “ Zij heeft duidelijk te kennen gegeven het gesprek aan te willen gaan teneinde een oplossing te bewerkstelligen, doch helaas verhinderd te zijn op de voorgestelde datum en tijdstip. WN heeft vriendelijk verzocht – in onderling overleg – een nieuwe datum vast te stellen. Naar mijn weten is een werknemer verplicht om zich aan controlevoorschriften te houden. Dit betekend dat zij beschikbaar moet zijn voor contacten/ bezoeken die kunnen bijdragen aan de spoedige hervatting van het werknemerschap. Mochten er zwaarwegende omstandigheden zijn waarom zij verhinderd zou zijn dan moet een werknemer dit de werkgever zo snel mogelijk laten weten. Naar mijn mening heeft WN hier volledig niet aan voldaan. Enerzijds was de privéomstandigheid haar al langer bekend maar heeft ze verzuimd om deze privéomstandigheid onverwijld schriftelijk aan mij mede te delen en anderzijds heeft ze in haar verzoek totaal verzuimd mij uit te leggen waarom deze privéomstandigheid zo zwaarwegend zouden zijn dat het haar ontslaat om op het driegesprek aanwezig te zijn. Ik was en ben van mening dat WN mij van het voornemen van deze privé-afspraak mij eerder op de hoogte had kunnen en moeten stellen. Dat betekent overigens niet dat ook als ze aan het bovenstaande had voldaan ik haar verzoek klakkeloos zou moeten inwilligen. Ik heb haar netjes op de hoogte gebracht dat ik niet op haar verzoek wou ingaan om de datum en tijd van de afspraak verder te verschuiven. Deze afspraak was in goed overleg door de mediator vastgesteld . Ik heb ook aangegeven dat de privé-afspraak wat uitgesteld zou kunnen worden. Ik ben echter ook van mening dat communicatie van WN in het overleg over de afspraak niet onder “ goed overleg” en “vriendelijk” geclassificeerd kunnen worden. WN heeft in haar email op 24 oktober 2013 mij eenzijdig medegedeeld dat ze niet aanwezig zou zijn op het driegesprek omdat het haar niet “past”, dat zij tot en met het weekend niet beschikbaar was voor communicatie en derhalve maandagochtend op mijn voorstellen zou reageren en waarin ze mij tussen neus en lippen ook betichte van slecht werknemerschap, en een authoritaire dwingende wijze van communicatie die haar nog verder in emotionele zin teruggeworpen heeft. Verweer advocaat WN 5 “U heeft geweigerd aan het verzoek van WN tegemoet te komen en heeft cliënte vervolgens op staande voet ontslagen” De suggestie dat ik haar heb ontslagen naar aanleiding van haar verzoek om het driegesprek uit te stellen is onjuist. Ik heb haar ontslagen vanwege het feit dat zij eenzijdig heeft besloten om mijn afwijzing van haar verzoek te negeren en weg te blijven van een gesprek die essentieel was om tot een gezamelijke oplossing te komen zonder goede en degelijke opgaaf van redenen. Ik vind dat zij ook in deze door haar opstelling hardnekkig heeft geweigerd te voldoen aan redelijke bevelen, opdrachten of verzoeken, die ik als werkgever aan haar heb gegeven en dat ze daarom in haar opstelling om niet te verschijnen grovelijk de plichten veronachtzaamt, die een werkgever van een werknemer mag verwachten. Verweer advocaat WN 6. “Van de door u gestelde weigering van WN om aan het driegesprek deel te nemen is geenszins sprake geweest. WN heeft enkel verzocht om een andere datum. Uw samenvatting van de eerste dwingende reden die ik heb geformuleerd is onvolledig. Ik heb gesteld dat de eerste dwingende reden om tot ontslag op staande voet over te gaan haar letterlijke weigering is geweest om aanwezig te zijn op het driegesprek op donderdag 24 oktober 2013 om 17:00. Volgens de definitie van het van Dale woordenboek betekent verzoeken “vragen iets te willen doen of te willen laten, zich tot iets te lenen”. Als de “vrager” alleen maar open staat voor toewijzing van het verzoek en niet voor afwijzing van het verzoek is het woordgebruik van “eisen” of “vorderen” meer op zijn plaats. WN heeft in haar respons op mijn afwijzing van haar verzoek duidelijk aangegeven dat omdat mijn respons niet “passend” voor haar was, zij niet op het gesprek aanwezig zal zijn. Omdat zij ook heeft aangegeven dat zij de maandag na het geplande gesprek weer beschikbaar zou zijn voor verdere communicatie geeft nog meer gewicht aan mijn stelling dat de terminologie van “verzoek” tot verplaatsing van de afspraak in deze casus niet passend is en vind ik de termen “eis”, “vordering” en zelfs “afdwinging” meer op zijn plaats. Naast het feit dat zij geen enkele zwaarwegende reden voor deze afdwinging heeft afgegeven en vind ik het daarnaast uiterst kwalijk dat deze vordering gepaard ging met een volledige blinde vlek voor belangen die niet haar betreffen. In mijn geval waren deze belangen de zeer redelijke wens en verplichting die ik als werkgever voel om tot een zo snel mogelijke oplossing van het conflict te komen die de grondslag vormde voor de afwezigheid van WN in mijn bedrijf. Met haar hardnekkige weigering om niet op het driegesprek van 24 oktober aanwezig te zijn heeft zij niet voldaan aan redelijke bevelen, voorschriften of verplichtingen die een werkgever van WN mag verwachten waardoor ik op het punt van de eerste dwingende reden bij mijn stelling blijf dat op dit punt van mij redelijkerwijze niet gevergd kon worden als werkgever de arbeidsovereenkomst verder te laten voortduren. Verweer advocaat WN 7. “Er is evenmin sprake geweest van een structurele en hardnekkige weigering om met u te communiceren over de inhoud van het conflict. WN heeft zich ziek gemeld met psychische klachten. Deze klachten hebben ertoe geleid dat cliënte zich er niet toe in staat achtte zelf het gesprek met u aan te gaan. Er was simpelweg geen sprake van niet willen, maar van niet kunnen.” U stelt dat op grond van psychische klachten WN naar eigen zeggen niet in staat was om het gesprek zelf met mij aan te gaan, zodat u bewezen acht dat er geen sprake was van niet willen, maar van niet kunnen. U concludeert hieruit dat uit dit alles volgt dat er geen sprake kan zijn van een hardnekkige weigering om met mij te communiceren over de inhoud van het conflict. Naar mijn mening volgt u een manier van redeneren waarbij u al als juist aanneemt wat nog bewezen moet worden en u “feiten” gebruikt of aanhaalt waarbij u verkeerdelijk veronderstelt dat ze al bestaan, verwezenlijkt of bewezen zijn. U gebruikt met andere woorden een cirkelredenering waarin u uw standpunt als argument gebruikt. U standpunt is naar mijn mening daarom alleen al door uw vorm van redeneren niet geloofwaardig. Echter u geeft daarnaast ook een onjuiste samenvatting van de tweede dwingende reden die voor mij grond was om WN op staande voet te ontslaan. Ik stel dat er vanaf "datum" WN hardnekkig heeft geweigerd om op een open en eerlijke wijze haar persoonlijke problemen met mij aan mij te verduidelijken. Het is een feit dat vanaf 23 september 2013 tot de dag van vandaag WN ondanks herhaaldelijke schriftelijke en mondelinge verzoeken van mijn kant mij geen opheldering heeft gegeven of een poging daartoe heeft ondernomen. Ik vind dat in u in uw uiteenzetting een te enge definitie van communicatie impliceert. Naar mijn mening hoeft communicatie niet alleen op een enkel tijdstip plaats te vinden en via een direct gesprek. Communicatie over WN haar grieven had niet alleen in het eerste mediationgesprek plaats hoeven vinden en ook niet door zelf direct het gesprek met mij aan te gaan. Zij heeft vanaf datum voldoende gelegenheid gehad om mij de inhoud van haar conflict met mij aan mij uit te leggen. Dit had ook gekund met een brief, email of zelfs via de mensen die WN heeft gekozen om voor haar het woord te voeren. Dat WN ook via deze andere tot haar beschikking staande communicatiekanalen heeft verzuimd om mij op de hoogte te stellen van haar grieven met mij vind ik ernstig verwijtbaar. Echter ik wil toch (mogelijk ten overvloede) verder op uw betoog ingaan. U stelt ook dat er naar uw mening geen sprake is van een structurele en hardnekkige weigering om met mij te communiceren over de aard van het conflict omdat er bij WN geen sprake was van niet willen maar van niet kunnen. Volgens mij is het ontbreken van verwijtbaarheid (de parafrasering van uw argument dat bij WN er geen sprake is van niet willen maar van niet kunnen) geen vereiste voor een ontslag op staande voet. De Hoge Raad stelt dat een dringende reden voor de werkgever ingevolge art. 7:678 BW bestaat in “daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer” die ten gevolge hebben dat “van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”. Hierin is niet opgenomen dat de werknemer van zijn gedragingen een verwijt kan worden gemaakt, zodat uitgangspunt behoort te zijn dat ontslag op staande voet in beginsel ook mogelijk is indien de werknemer geen verwijt treft. Het hangt volgens de Hoge Raad van de aard van de dringende, voor het ontslag op staande voet aangevoerde reden, en van de afweging van de concrete omstandigheden van het geval, of het verweer van de werknemer dat die reden niet toereikend is voor een ontslag op staande voet omdat die gedraging hem niet valt te verwijten, doel kan treffen. Ik sta op basis van het bovenstaande op het standpunt dat dat de door u aangedragen “feiten” in uw betoog waarop u stelt dat er geen sprake was van de tweede door mij geformuleerde dwingende reden om tot ontslag op staande voet van WN over te gaan op zijn zachtst gezegd uiterst wankel en waarschijnlijk volledig juridisch onjuist en irrelevant zijn. Desondanks bestrijd ik ook (waarschijnlijk ten overvloede) de door u aangedragen feiten dat er geen sprake is van niet willen, maar van niet kunnen omdat WN op basis van haar psychische klachten, zich niet in staat achtte zelf het gesprek met mij aan te gaan ondanks het toeziend oog van een mediator, haar oom en de veiligheid van een publieke ruimte. Alhoewel ze op het tijdstip waarop u in uw betoog doelt niet beoordeeld is door een bedrijfsarts of psychiater ben ik zelf als arts van mening dat alleen uiterst grote en/of zeldzame psychologische of psychiatrische pathologie het geloofwaardig maakt dat een volwassen vrouw een dusdanige acute en/of wisselvallige onkunde en gebrek aan weerbaarheid ten toon kan spreiden dat zij niet eens de meest elementaire functies van in het geval waar u op doelt directe communicatie of conflicthantering op kan brengen. Ik heb door mijn grote wens om de aard van haar conflict te willen begrijpen en de kans om het conflict op te lossen niet verder te minimaliseren het niet wenselijk geacht om dit vermoeden te uiten en heb mij neergelegd bij haar afdwinging dat derde persoon het woord voor haar zou voeren. De mening dat deze zeldzame en grote psychologische en psychiatrische pathologie bij WN (gelukkig) niet aanwezig is, is bevestigd en/of gesterkt door de mooie zeer assertieve volzinnen in haar latere schriftelijke communicatie , de voor het conflict eerdere ten toon gespreide mondelinge uitingen van weerbaarheid naar mij toe, haar tijdens haar ziekte ten toon gespreide publieke uitingen en prestaties en/of tenslotte door het oordeel van de ter zake kundige bedrijfsarts dat WN is “uitgevallen wegens het conflict en niet vanwege ziekte of gebrek”. De bedrijfsarts stelde wel dat “er psychische klachten waren, maar deze waren niet de aanleiding voor het ziek melden. Deze zijn een directe reactie op het hele gebeuren.” Dit gebeuren heeft zij verwijtbaar of niet zelf veroorzaakt omdat zij zoals ik al eerder heb betoogd geen enkele opheldering of poging daatoe heeft gegeven over wat nu het conflict is en wat voor mij de tweede dringende reden vormde om te besluiten tot het ontslag op staande voet. Ondanks mijn betreuring en mijn eigen persoonlijke onvrede dat dit tot op de dag van vandaag dit nog steeds niet gelukt is ben ik van mening dat de bovenstaande deelargumenten tezamen en/of afzonderlijk een rechtsgeldige grond zijn dat er van mij als werkgever redelijkerwijze niet gevergd kan worden om een arbeidsovereenkomst verder te laten voortduren met een werknemer die ondanks meerdere pogingen en faciliterende acties van mijn kant, wel of niet verwijtbaar door grove onkunde en/of hardnekkige weigering, niet in staat is om een uiterst elementaire en voor haar werk essentiele bekwaamheid ten toon te spreiden, te inititieren en/of aan te voldoen. Ik doel hierop op de naar mijn mening redelijke en minimale eis dat ik als werkgever mag verwachten dat als een werknemer grieven heeft op mijn werkgeverschap dat zij deze grieven aan mij uitlegt en/of verduidelijkt zodat ik in staat wordt gesteld om een oplossing te vinden, mijn excuus te kunnen aanbieden voor de loop van de gebeurtenissen die deze grieven hebben veroorzaakt, mijn fouten hierin toe te geven en te verbeteren en/of eventuele misverstanden weg te nemen. Verweer advocaat WN 8. “Tenslotte zou u cliënte ervan verdenken grovelijk de controlevoorschriften c.q. - verplichtingen te overtreden, gezien uw twijfels over de inhoud van de door cli’ente aangegeven privéafspraak. Deze “verdenkingen” leveren evenmin een grondslag op voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Uw parafrasering is weer onvolledig waarbij u tevens het minst belangrijke accent van mijn betoog naar voren haalt maar naar mijn mening het hoofdpunt en de kern negeert van de derde dwingende reden die mij hebben doen laten besluiten om tot ontslag op staande voet over te gaan. De kern van mijn betoog is dat WN als werknemer aan controlevoorschriften moet voldoen en dat alleen maar niet uitsluitend het door mij genoemde voorbeeld als grovelijk verzuim te betitelen is. Andere voorbeelden van het niet naleven heb ik gezien de onverwijldheid waarop ik de toelichting en berichtgeving moest geven niet verwoord. Maar dat ik deze niet heb genoemd betekent niet dat ik deze alsnog kan inbrengen om aan te tonen dat dit niet de eerste keer was dat zij controlevoorschriften heeft overtreden en dat ik hierin al meerder malen coulantie heb getoond. Daarnaast zeg ik mij het uitdrukkelijke recht toe om ander verzuim op het naleven van de controlevoorschriften in te brengen omdat deze bijvoorbeeld op de dag van het schrijven van het ontslag op staande voet mij niet bekend waren. Haar schriftelijke excuus dat zij door een “privé-afspraak” verhinderd zou zijn om aan deze verplichtingen te voldoen moet u enkel zien als het belangrijkste “voorbeeld” waarin het voor mij duidelijk was dat ze in ieder geval op dit punt grovelijk de controlevoorschriften die de wet aan haar stelt heeft en had verzuimd. De timing van dit aantoonbaar niet naleven van de controlevoorschriften maakt het nog ernstiger omdat ik mag aannemen dat WN doordrongen was van het grote belang die ik en de door mij ingeschakelde arbodienst aan dit gesprek toekenden. Dat de privé-afspraak ,waarbij aantoonbaar controlevoorschriften niet zijn gevolgd , opnieuw mij gedwongen heeft om niet tot een uitleg over de aard van het conflict te laten komen en de daarbij horende oplossingen en de duur van meerdere dagen waarop dit verzuim aantoonbaar heeft geduurd zorgt ook ervoor dat het te billijken is is dat ik haar verzuim van de controlevoorschriften die zij dient na te leven in het kader van goed werknemerschap als werknemer als grovelijk heb betiteld en waarin ik wederom een dwingende reden onder ogen moest komen om al het vertrouwen in WN als werknemer , haar functioneren en haar goede wil te verliezen. Ik zal in een later gedeelte van mijn brief verder beargumenteren dat de context nog meer gewicht geeft aan de dwingende redenen die ik in deze brief heb geformuleerd en beargumenteerd. Ik wil ook benadrukken dat een casemanager (iemand van het eigen bedrijf of een arbodienst) en de werknemer bij ziekte een strak tijdpad dienen te bewaken. Vanuit de overheid word het aanhouden van een strak tijdpad om tot werkhervatting van de werknemer te komen in tegenstelling tot de visie van uw cliënt als goed werknemerschap gezien. Alhoewel ik heb vernomen van de door mij ingeschakelde arbodienst dat de privé-omstandigheid een verblijf in het buitenland betrof die betrokkene zelf aan CM mondeling heeft medegedeeld is de concrete vermoedelijke inhoud van deze privéafspraak voor mij als werknemer niet relevant. Het gaat mij om een aantal wezelijke zaken die WN al in haar schriftelijke correspondentie schriftelijk heeft toegegeven en waaruit af te leiden is dat uw cliënte aantoonbaar zich niet aan controlevoorschriften die de wet van een goed werknemer verlangd heeft voldaan. Nar mijn mening zijn belangrijke gangbare en redelijke verwachtingen die ik mag koesteren dat een werknemer zich moet houden aan redelijke controlevoorschriften van de werkgever of een door hem aangegeven deskundige. zoals bijvoorbeeld komen opdagen op een driegesprek. Omdat ik al uitgebreid heb gesproken over het niet verschijnen op het tweede ingeplande driegesprek van WN zal ik hier niet verder inhoudelijk op ingaan. Naar mijn mening dient een werknemer ook controle mogelijk te maken en moet zij meewerken aan reintegratie. Dit betekent o.a. dat een werkneemster op zijn woon- of verblijfsadres bereikbaar moet zijn of er zorg dient voor te dragen, dat de verzekeringsarts en de werkgever op zijn woon- of verblijfsadres kunnen vernemen waar hij bereikbaar is. Als de werknemer tijdelijk elders verblijft of van verpleegadres verandert, dient ze dit tijdig door te geven. Het UWV meent met name dat voor een meerdaags verblijf in het buitenland toestemming nodig is. Dit omdat een verblijf in het buitenland vaak betekend dat een werkneemster niet tijdig op een afspraak kan verschijnen en derhalve fysiek verhinderd kan zijn op activiteiten die essentieel zijn voor werkhervatting. WN gaf in haar email aan dat door een privé-afspraak zij voor meerdere dagen niet beschikbaar was om niet alleen fysiek aanwezig te zijn maar ook niet in staat was om mondelinge, telefonisch of schriftelijk te reageren. Zij heeft zoals al eerder gezegd toegegeven dat deze privé-afspraak haar al langer bekend was en gezien het feit dat ze meerdere dagen verhinderd was om aanwezig te zijn op een driegesprek concludeerde ik dat dit een verblijf op een lokatie meerdere dagen verwijderd van de lokatie waar ik en CM tevergeefs op haar gewacht hebben en dermate ruw en primitief zou moeten zijn dat er ook geen enkel contact meer mogelijk was met mij via telefoon of email. Als dit het geval zou zijn geweest (zoals bij een vakantie in het buitenland) dan begrijp ik haar onvermogen om op de afspraak aanwezig te kunnen zijn en niet verder tot reactie en/of overleg in staat te zijn, desondanks zou het nog steeds een ongeoorloofd en grovelijk verzuim van de controlevoorschriften zijn. Ze dient een vertrek tijdig en prompt aan mij te melden. Behalve in het mailtje 1 dag voor het begin van de afspraak is dit nooit gebeurd. Natuurlijk is er altijd de mogelijkheid dat WN een geplande medische opname moest ondergaan waarbij ik weer uitdrukkelijk moet aannemen dat er ook in deze situatie voor WN geen enkele mogelijkheid was om tot enige vorm van communicatie te komen. Het enige relevante scenario die ik dan kan voorstellen is dat dit een opname zou moeten betreffen waarbij de medische leiding het noodzakelijk achte om haar complete communicatiestilte op te leggen. Desondanks had ze mij mij ook hiervan op de hoogte moeten stellen. Echter dit scenario is naar mijn eigen mening onwaarschijnlijk ook gezien het oordeel van de bedrijfsarts. Ook hierin diende ze dit tijdig en prompt aan mij te melden. Behalve in het mailtje 1 dag voor het begin van de afspraak is dit nooit gebeurd. Mocht deze twee scenarios of varianten hierop niet waar zijn dan acht ik haar verzuim op controlevoorschriften voor meerdere dagen nog grovelijker omdat het dan zeer ongeloofwaardig en verwijtbaar is dat zij niet in staat zou zijn om aanwezig te kunnen zijn voor dit voor mij, de casemanager zeer urgente driegesprek en dat zij meerdere dagen niet bereikbaar was voor commentaar. In dit geval is dit in de lichtste terminologie te beschrijven als onrespectvol en in de zwaarste terminologie als misleiding. Het ongeoorloofd afdwingen van uitstel van enige dagen door zich voor enige dagen te onttrekken aan de controlevoorschriften is in de ogen van WN "no big deal" maar voor mij als werkgever met 1 personeelslid was en is dit onnodige en ongeoorloofde uitstel van wederom enkele dagen erg urgent. Ik ben daarom van mening dat er daarom sprake is van het grovelijk schenden van de controlevoorschriften waaraan een werknemer dient te voldoen waardoor van mij als werkgever redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst verder te laten voortduren. Extra Stelling9. De rol van de context van een klein bedrijf en haar rol als vertrouwenspersoon maken de gedragingen van WN nog graverender. Ik ben als werkgever volledig verantwoordelijk voor ziekteverzuimbegeleiding en re-integratie van zieke werknemers. Wanneer ik niet kan aantonen dat ik als werkgever me aan de verplichtingen houd kunnen er financiële sancties komen. Vanaf het eerste moment van verzuim dient er direct actie ondernomen te worden. Wanneer duidelijk is dat het verzuim langer duurt dan 6 weken dan dient er door een bedrijfsarts een probleemanalyse opgesteld te worden. In deze probleemanalyse staat een beschrijving van de aard van de beperkingen, de mogelijkheden, de doelstelling (terugkeer in eigen functie, dan wel in aangepast werk of een andere functie) en een werkhervattingsprognose. Ik heb aantoonbaar de aanbevelingen van de bedrijfsarts opgevolgd. Het is vooral essentieel en van levensbelang dat in het kleinbedrijf (WN was mijn enige werkneemster) dat verzuim zo kort als mogelijk duurt, omdat naast het feit dat ziektekosten enorm hoog kunnen oplopen, de wet ook de werkgever verplicht om hoge re-integratiekosten te maken op straffe van flinke loonsancties. Terwijl een ziektegeval voor een groot bedrijf op zich al moeilijk op te vangen is, wordt een bedrijf met 1 werknemer ook nog eens verplicht tegelijkertijd intensief te werken aan re-integratie. En dit terwijl in een klein bedrijf als de mijne met moeite de nodige kennis, tijd en financiële middelen hiervoor vrij te maken zijn. Sterker nog de plicht die ik voelde om het goed werknemerschap te eerbiedigen had voor mij de consequentie dat ik in deze periode nauwelijks tijd heb kunnen besteden aan het behandelen en binnenhalen van klanten. Hierdoor zijn mijn vrouw die een fulltime universitaire studie doet , mijn moeder en stiefmoeder van bijna 70 genoodzaakt om mee te helpen. De gegeven episode brengt naast alle stress die door de opstelling van WN wordt veroorzaakt enorme druk op de studievoortgang van mijn vrouw waardoor zij ook psychologische klachten begint te ontwikkelen. U kunt zich voorstellen dat in deze ook de gezondheid van mijn moeder en stiefmoeder word belast. Door de stress van deze episode beginnen mijn reumaklachten op te spelen wat mijn verdiencapaciteit ook in de verre toekomst in gevaar brengt. Hierdoor is het absoluut niet overdreven om te stellen dat de recente ziekteepisode van WN ernstig de toekomst van mijn bedrijf van mij en mijn familieleden in gevaar heeft gebracht. Maar het gevaar voor mij als ondernemer is nog groter. Als het UWV uiteindelijk ondanks alle inspanningen en goede bedoelingen toch besluit een loonsanctie op te leggen omdat ik in een kleine overbelaste organisatie een onwillende en zelf mogelijk kwaadwillende werkneemster niet aan het werk krijg, dan is deze sanctie voor een bedrijf met 1 werknemer net zo hoog als voor een bedrijf met honderden werknemers, terwijl bij laatstgenoemde de kosten van een loonsanctie over de gehele loonsom slechts een fractie zijn. Bij een bedrijf zoals de mijne met 1 werknemer zal een dergelijke loonsanctie niet alleen een failissement van het bedrijf kunnen leiden maar ook enorme langdurige impact kunnen hebben op mijn eigen persoonlijke toekomst , die van mijn vrouw en mogelijk die van mijn patienten. Dit is een extra argument dat van mij als de werkgever redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst met WN verder te laten voortduren. Doordat de acties, gedragingen en opstellingen van WN in de context van een klein bedrijf genomen zijn en doordat zij als enige werkneemster een vertrouwenspositie in mijn bedrijf innam wist ze of had moeten weten dat zij met haar beslissing om het werk te staken zij disproportioneel grote schade aan mijn bedrijf en persoonlijke situatie zou veroorzaken dan als deze acties waren gedaan als zij geen vertrouwenspersoon was geweest en zij in een grote organisatie had gewerkt. Dit is geen probleem als dit een geoorloofd doel dient maar in het geval van WN is dit zoals u uit mijn betoog kan afleiden niet het geval. Hierdoor kan ik stellen dat haar daden in deze brief beschreven in zijn geheel en/of afzonderlijk door de specifieke context van een klein bedrijf waarin zij als vertrouwenspersoon te betitelen was dit als nog dringender en graverender beschouwd moet worden dan als deze context niet aanwezig was geweest. Desondanks ben ik van mening dat in een groot bedrijf men ook tot dezelfde drie dringende redenen zouden komen om WN ontslag op staande voet te geven. -------------------------------------------------------------------einde voorlopige brief------------------------------------------------------------------------