Ron Heijer

 

[*]Jullie vertrouwden haar volledig

[*]er is geen dossier (zie het niet terug in jullie post) van disfunctioneren of tegenwerken

[*]Ontslag is verleend op economische gronden niet op basis van disfunctioneren

 

Daaruit zou ik concluderen dat deze werkneemster in de afgelopen 8 jaar (en daarvoor) naar redelijke tevredenheid heeft gefunctioneerd. Er is geen moment gekomen waarop jullie haar functioneren echt tegen het licht gehouden hebben. Blijkbaar waren er ook geen afspraken gemaakt (op papier) over op welke leeftijd deze werkneemster haar werkzaamheden echt zou stoppen of afbouwen. Hier hebben jullie als werkgever wel wat steken laten vallen. Dan moet je niet gek opkijken als een werknemer op het moment dat zij echt aan de kant gezet wordt probeert eruit te halen wat erin zit.

Tot aan het moment dat tegen ons een proces werd aangespannen, hadden wij geen reden om haar functioneren in twijfel te trekken. Toen het karakter van haar eisen duidelijk werd, zijn wij gaan onderzoeken of alles inderdaad met de nodige integriteit was uitgevoerd. Wat we daarbij ontdekt hebben kan het best worden samengevat met de uitspraak: 'Ze heeft in haar rol als boekhoudster ieder geval heel goed voor zichzelf gezorgd.'

Het gaat in dit geval om een contract uit de tijd dat wij onervaren ondernemers waren en gewoon een model van het toenmalige Arbeidsbureau hebben overgenomen. Omdat betrokkene vond dat iedere aanpassing een verslechtering zou betekenen, is zij nooit bereid geweest over een nieuw contract te praten.

(overigens zie je hier wat het risico is van procederen als je niet voldoende kennis hebt van het procesrecht)

Wij hebben helemaal niet gekozen voor procederen. Wij hebben ons moeten verweren en zijn daarbij uitgegaan van redelijkheid en billijkheid, maar dat zijn kennelijk termen waar je bij een rechtbank niet mee moet aankomen.

Zonder een waardeoordeel te geven over de inhoudelijke kant van de zaak, moet mij toch even van het hart dat wij hier maar één kant van het verhaal lezen.

Dag John,

Tja, dat is waar, maar wij kunnen ons niet voorstellen dat iemand het redelijk vindt dat een 73-jarige een proces aanspant om via allerlei trucages een maand extra opzegtermijn te claimen, een afspraak over 70% loondoorbetaling te ontkennen, alle verantwoordelijkheden te laten vallen en op voorhand te vertellen vier maanden ziek te zullen blijven. Dan moet er wel rancune spelen. Natuurlijk kunnen wij ons voorstellen dat het hard is om na een dienstverband van twintig jaar ontslagen te worden, maar ook hier passen nuances. Wij hebben gepoogd een nieuw contract aan te bieden, maar zelfs een gesprek hierover bleek niet mogelijk. Met de opmerking: 'Het is dit of niets, anders ontsla je me maar! Ik heb zo iets anders!', reageerde zij op het initiatief tot een gesprek.

Vanaf het moment dat zij 65 werd heeft zij zich hetzelfde brutosalaris toebedeeld, de lagere afdrachten aan de belastingdienst, kwamen dus ook in haar portemonnee terecht.

 

Ik neem aan dat je bedoelt dat haar brutosalaris gelijk is gebleven. Als personeel zichzelf salaris kan toebedelen doe je iets echt fout ;)

 

Daarnaast spreek je een bruto loon af met personeel. Hoe dat netto voor die persoon uitpakt maakt natuurlijk niets uit. Je maakt bijvoorbeeld ook geen onderscheid tussen een persoon met een huurwoning en iemand met een koopwoning die wellicht bij gelijke lasten meer overhoudt vanwege hypotheekrente-aftrek.

 

Zij heeft zich regelmatig overuren (ongeoorloofde eigen initiatieven) uit laten betalen en ook meegenomen in de berekening van haar vakantietoeslag.

 

Deze volg ik ook niet helemaal. Jij cq. je bedrijf betaalt die overuren uit. De medewerker heeft hier blijkbaar om gevraagd en jij of de salarisadministratie heeft gehoor gegeven aan dit verzoek. (Tenzij zij de salarisadministratie doet natuurlijk) Verantwoordelijkheid hiervoor ligt bij jou. Daarnaast zie ik niet hoe dit in verband zou staan met het ontslag.

Ja, inderdaad, zij deed de administratie en genoot ons volledige vertrouwen. Deze zaken zijn kortgeleden door ons ontdekt omdat wij plotseling zelf werden geconfronteerd met de administratie die zij na de ontslagaanzegging volledig uit haar handen heeft laten vallen. Ik bedoel dus zonder enige overdracht. Natuurlijk helemaal fout van ons om geen controles uit te voeren, maar dit sluipt er in na een langdurige arbeidsrelatie. Het staat inderdaad niet in verband met het ontslag maar is meer om te laten zien hoe onze tegenpartij gebruikgemaakt heeft van ons vertrouwen. We hebben duidelijk te maken met een rancuneus persoon die nu probeert geld te verdienen aan dit conflict en daarbij geen mogelijkheden schuwt om ons bedrijf in moeilijkheden te brengen.

We zijn er nu achtergekomen dat mondelinge overeenkomsten gebaseerd op onderling vertrouwen weinig waard zijn, vooral als het om een tegenpartij gaat die vooraf waarschijnlijk heel goed heeft geweten hoe die in haar eigen voordeel zouden kunnen uitpakken.

Wij zijn heel blij met het grote aantal lezers van dit topic en proberen nog wat reacties te ontlokken.

De advocaat van de tegenpartij heeft het in zijn eis voortdurend over het ‘gebruik’ in ons bedrijf van 100% loondoorbetaling bij ziekte. (Neemt de rechter dus klakkeloos over). Het klopt, maar geldt alleen voor de medewerkers voor wie wij een verzuimverzekering hebben kunnen afsluiten. Voor K kon dit niet en daarom is er met haar de afspraak gemaakt de wettelijk verplichte 70% te betalen.

Diverse malen hebben wij dit in ons verweer uitgelegd.

Waarom wordt er door de tegenpartij zo gehamerd op het ‘gebruikelijke’ en gaat men totaal voorbij aan het ‘wettelijke’? Zit daar het addertje onder het gras voor ons? Waar blijft de billijkheid van de rechter?

Zoals eerder verteld in ons verhaal is deze afspraak helaas niet schriftelijk vastgelegd.

Inmiddels hebben we ontdekt dat zij zich aan meer mondelinge afspraken niet gehouden heeft. Zij heeft zich regelmatig overuren (ongeoorloofde eigen initiatieven) uit laten betalen en ook meegenomen in de berekening van haar vakantietoeslag.

Het was en is gebruikelijk in ons bedrijf dat overuren gecompenseerd worden in vrije tijd.

Vanaf het moment dat zij 65 werd heeft zij zich hetzelfde brutosalaris toebedeeld, de lagere afdrachten aan de belastingdienst, kwamen dus ook in haar portemonnee terecht.

Kunnen wij met deze laatste zaken nog iets?

Bedankt maar weer voor het lezen,

groet Ron

 

Weer een slechte verzekeringsadviseur die in de vorige eeuw is blijven hangen? Er zijn wel degelijk mogelijkheden op 65 plussers te verzekeren tegen loondoorbetaling. Alleen vangt de adviseur daar geen provisie op want het zijn - in dit geval - vooral de direct writers (055) die het aanbieden.. Een beetje goede adviseur kent de markt (of zoekt op google en vindt direct het antwoord) en biedt het dan aan op fee-basis. Een slechte adviseur gaat wachten totdat jij hem aansprakelijk stelt voor de geleden schade. Al een klacht bij de AFM ingediend?

Dag Norbert,

We praten wel over 2000 en bij onze maatschappij Interpolis was dat toen niet mogelijk. Ik ben wel verder aan het shoppen geweest maar zonder resultaat. Ik heb me er nadien niet meer mee beziggehouden omdat het vermoeden bestond dat het probleem van korte duur zou zijn. Niet te weten dat we er negen jaar later mee voor de rechter gedaagd zouden worden.

Inhoudelijk is mij uit jouw beschrijving niet helder welke claim je eigenlijk boven het hoofd hangt.

 

Voor een 65 plusser geldt geen minimumloon. Of je nu nog een loonsverlaging mag doorvoeren weet ik niet.

Dag Ard,

Als de tegenpartij haar zin krijgt, moeten wij: drie maanden salaris aanvullen tot 100%, nog een volledige maand 100% betalen, de opgebouwde doch niet opgenomen vakantie-uren betalen met daar bovenop 50% wettelijke verhoging en de buitengerechtelijke kosten. En dan vergeten we bijna de wettelijke rente.

Een loonsverlaging nu nog toepassen zou schitterend zijn, maar dat lijkt utopisch.

Ik zou de werkgever geadviseerd hebben tijdig voor het bereiken van de leeftijd van 65 een ontslagvergunning aan te vragen, met als argument dat het een kwestie van gewoonterecht is dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

Bij 65 hebben we een advocaat geraadpleegd maar die wist alleen te melden dat het contract volgens het BW gewoon doorliep omdat de einddatum in het (oorspronkelijke) contract niet genoemd stond. Omstreeks dat tijdstip gold voor ons een betere economische situatie waardoor we een hoge ontslagvergoeding vreesden.

Hoe zit het eigenlijk met die kwalijke vorm van ziekmelden na de onheilstijding van de ontslagaanzegging ?

Eigenlijk zou dat reden moeten zijn voor ontslag op staande voet.

Dag Jeroen,

Helemaal mee eens maar omdat onze arbodienst aanvankelijk alleen kon melden dat er geen diensten werden uitgevoerd voor 65-plussers, wisten we niet beter dan dat er geen controles uitgevoerd konden worden. We meenden er met die doorbetaling van 70% maar in te moeten berusten tot de claim van 100% kwam.

Wij hebben op 17 november nog een geringe kans om de rechter te overtuigen van de afspraak over 70%. Maar het is haar woord tegen het onze en ik ben bang dat de schaal naar de andere kant doorslaat in verband met de gebruikelijke 100% voor de overige medewerkers. Wij vragen ons af hoe zwaar het gebruikelijke weegt ten opzichte van het wettelijke. We hebben daarover tot nu toe geen jurisprudentie kunnen vinden.

Voor zover wij weten kan na dupliek het resultaat van de klachtenprocedure tegen het deskundigenoordeel van het UWV niet meer in de procedure ingebracht worden.

Wij hopen op de gouden tip!!

Bedankt voor de aandacht tot zover.

Groeten,

Ron

Wij vonden bij de mondelinge afspraak van 70% loondoorbetaling dat we ons aan de wet hielden, en dat het niet zou uitmaken wat we aan de overige medewerkers bij ziekte doorbetalen. En dat is 100% omdat wij daarvoor een verzekering konden afsluiten. De tegenpartij en nu ook de kantonrechter, vindt dat omdat 100% gebruikelijk is binnen ons bedrijf, zij het ook behoort te krijgen. Men gaat eraan voorbij dat haar 70% volledig voor onze eigen rekening komt.

Bedankt voor het meedenken,

Groeten,

Ron

Om dezelfde economische redenen, hebben wij geen gemachtigde en voeren wij het verweer tot nu toe zelf. Naïef misschien, maar we dachten dat onze argumentatie door de kantonrechter werkelijk gelezen zou worden.

Groeten, Ron Heijer

Wij dreigen een rechtszaak te verliezen die een werkneemster van 73 jaar tegen ons heeft aangespannen.

Haar contract kon bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd niet ontbonden worden, omdat in haar arbeidscontract geen einddatum vermeld stond en er geen CAO van toepassing was. Aldus de mening van een geraadpleegde advocaat. Achteraf zijn hier wel twijfels over bij ons.

K. is dus voor 20 uur per week in loondienst gebleven. Met hetzelfde brutoloon als aanvulling op haar aow dus een fors hoger inkomen. Omdat er voor een 65-plusser geen verzuimverzekering kon worden afgesloten, is toen afgesproken dat zij bij ziekte niet meer dan de wettelijk verplichte 70% doorbetaald zou krijgen.

Omdat haar contract van 20 uur door veranderde omstandigheden, inmiddels veel te ruim was geworden, is haar diverse malen een ander contract aangeboden (activiteiten waar zij in de loop der jaren vele uren voor nodig claimde te hebben, worden nu door ons zelf en passant gedaan). Door haar halsstarrige weigering – zij was inmiddels 73 – zagen wij geen andere uitweg dan haar ontslag aan te vragen bij het CWI, dat om economische reden vrijwel meteen werd gehonoreerd.

Zaterdag 30 augustus ontvangt K de ontslagaanzegging en meldt zich ’s maandags 1 september om 8 uur ziek. Via collega’s geeft zij te kennen door de schok een veel te hoge bloeddruk te hebben en op advies van huisarts en zoonlief de komende drie maanden ziek te zullen blijven en laat vervolgens niets meer van zich horen. Controle bleek niet mogelijk omdat onze arbodienst meldde geen diensten te verrichten voor 65-plussers, iets waar zij later niet meer zeker van zijn. Bij het UWV kregen wij een vergelijkbare reactie.

Omdat wij onze salarisadministratie uitbesteed hebben en de mutaties gewoonlijk door K werden doorgegeven, werd de eerste maand abusievelijk 100% betaald. Uiteraard hebben wij dit bij de eerstvolgende gelegenheid gecorrigeerd naar 70%. Hierop laat zij weten zich niets te herinneren van een afspraak van 70% en eist 100% loondoorbetaling.

Voor de zekerheid hadden wij de ontslagbrief zowel per reguliere post als aangetekend verstuurd. Aangetekende post wordt alleen op werkdagen bezorgd en is dus maandag 1 september voor het eerst aangeboden. Zij beweert de brief van zaterdag niet te hebben ontvangen en eist 1 maand extra salaris. De aangetekende ontslagbrief werd pas ’s woensdags op het postkantoor opgehaald (gecheckt bij TPG).

Omdat het gebruikelijk is binnen ons bedrijf bij ziekte 100% loon door te betalen aan de verzekerde medewerkers, werd ons verweten onderscheid naar leeftijd te maken en ons aan leeftijdsdiscriminatie schuldig te maken. Onze opmerking dat zij zelf wel al jaren gebruik maakte van extra seniorendagen en dus verschil in leeftijd accepteerde, is totaal genegeerd.

Om een claim op loondoorbetaling zeker te stellen heeft zij, na afloop van het dienstverband van het UWV een deskundigenverklaring gevraagd en gekregen, waarin gesteld wordt dat zij de maanden daarvoor arbeidsongeschikt was en niet haar werk heeft kunnen hervatten. Onbegrijpelijk omdat UWV ons niet ter wille heeft willen zijn.

De deskundigenverklaring van het UWV waar de kantonrechter voor het grootste deel zijn oordeel op baseert is aantoonbaar ondeugdelijk en onprofessioneel. Onder andere het ‘protocol Wet verbetering poortwachter’ en ‘verzekering voor ziektekosten’ worden genoemd. Totaal irrelevante zaken als het om een 73-jarige gaat.

Inmiddels hebben we na twee rondes van verweer, het tussenvonnis in huis. De rechter neemt klakkeloos het oordeel van het UWV over en heeft ons verweer waarschijnlijk niet eens gelezen. Wij moeten bewijzen dat er een afspraak is gemaakt over de 70% loondoorbetaling bij ziekte, wat we dus niet kunnen omdat het een mondelinge afspraak is.

Wat als we het bedrag niet op kunnen brengen, de bank niet meewerkt en een faillissement volgt? Laat een rechtbank dit gebeuren? Heeft hoger beroep zin? Wij hebben een officiële klacht ingediend bij het UWV, kunnen we daar iets positiefs van verwachten? Einde verhaal voor ons?

Wij staan helemaal open voor tips, ideeën, steunbetuigingen, eigen-schuld-dikke-bult-opmerkingen.

Bedankt voor het lezen in ieder geval.