HenkHenk

Excuses voor de late reactie maar alsnog enorm bedankt voor de reacties! Ik begrijp dat het dus wel degelijk mogelijk is om individueel pensioen aan te bieden maar dat  veel verzekeraars en pensioenfondsen daar moeilijk over doen. 

Hoi Cosara, bedankt voor je reactie! Weet je heel toevallig ook waar ik dit kan terugvinden (wet & regelgeving)? 

Ons bedrijf valt niet onder een verplichte CAO (SBI 45.31.1) en mede daarom is er ooit besloten om geen pensioenregeling aan te bieden aan onze werknemers (of werknemer eigenlijk, want die beslissing neem je bij het in dienst nemen van je eerste werknemer). Wel hebben we onze werknemers nog vóór in indiensttreding er uitdrukkelijk op gewezen dat er geen collectieve pensioenregeling is en dat ze dit in eigen beheer dienen te doen (of men dit ook daadwerkelijk doet is een tweede) en dat de werkgeversbijdrage voor het pensioen in het salaris is inbegrepen. 
 

Inmiddels zijn we uitgegroeid tot een een bedrijf met een tiental werknemers en is het thema pensioen meer dan eens ter sprake gekomen. Nu sta ik er op zich voor open om een dergelijke regeling aan te bieden alleen zit ik er dus mee dat we voor de bestaande werknemers de werkgeversbijdrage al in het bruto salaris hebben verwerkt. De vraag is dus wat de mogelijkheden nog zijn om achteraf alsnog een pensioenregeling aan te bieden (zonder daarbij de werkgeversbijdrage twee keer te moeten betalen); 

 

 

1. Collectief (verplicht) voor alle werknemers; 

2. Collectief (vrijwillig) voor alle werknemers; 

3. Iets anders...? 

 

Mijn voorkeur gaat uit naar de tweede optie alleen vraag ik me af in hoeverre je als werkgever je werknemers individueel een pensioenregeling mag geven? Ik meen ooit een stuk jurisprudentie te hebben gelezen over een vergelijkbare casus waarbij werknemers die niet meededen aan een onverplichte pensioenregeling achteraf (met succes) pensioenrechten hebben gevorderd op basis van een soort gelijkheidsbeginsel. Ik krijg de specifieke zaak helaas niet terug gevonden dus alle hulp is welkom!  

 

 

 

 

Ik denk beide, plus het feit dat werkgever -in retrospect- te laat heeft ingezien dat er onder zijn aanpak weinig is verandert. Kwestie van goed bedoelt, maar ook niet meer dan dat. Plus de luxe van een -voor de rest- florerend bedrijf, dan ben je toch minder snel geneigd te handelen als wanneer er een harde noodzaak bestaat.

 

Leergeld zullen we maar zeggen, ik ben me nu serieus aan het oriënteren op een soort personeelsadviseur die ik kan inschakelen, niet alleen voor deze specifieke casus.

Allereerst excuses voor de late reactie, zowel zakelijk als privé stond de agenda overvol.

 

Even over jouw vraag:

In zijn algemeenheid is het in zulke situaties zeer aan te raden iemand in te schakelen met kennis van arbeidsrecht en veel HR mensen hebben dat wel, maar ook andere adviseurs kunnen daar soms over beschikken. Personeel hebben betekent nu eenmaal dat er een juridische verbintenis bestaat en daarmee haak ik meteen in op jouw opmerking over 'oorzaak van het probleem', dat ben je misschien niet, maar je hebt er wel een rol en verantwoordelijkheid in.

 

Helder!

 

Maar eerst is het traject via de bedrijfsarts aan de orde, Frits en jij succes daarmee...

 

Bedankt!

 

 

Wanneer je in zijn algemeenheid vraagt: "ik heb een probleem met een medewerker en het lukt me niet om daar mee om te gaan" zou ik ook in zijn algemeenheid wellicht kunnen adviseren: "objectiveer wat er aan de hand is door een externe personeelsadviseur, steek hand in eigen boezem, onderzoek wat je rechten en plichten zijn, focus je allereerst op het functioneren in de functie en schakel bij vermoeden van medische oorzaken (of gevolgen) eventueel een bedrijfsarts in".

 

 

Dat was inderdaad het (soort) antwoord waar ik in eerste instantie naar op zoek was, waarvoor dank :)

 

 

Ik schreef daarover op de vorige pagina:

 

....

 

Het was een advies specifiek voor deze situatie, omdat je een probleem ervaart. Afgezien daarvan heeft een personeelsadviseur in het algemeen ook zijn nut, want je wilt problemen natuurlijk ook voorkomen. En medewerkers boeien, binden, verder ontwikkelen en hun talent benutten. Een externe personeelsadviseur kan je daarmee helpen, zeker als je van mening bent dat personeelszaken niet je sterkste kant zijn.

 

Wederom helder. Nooit over nagedacht om eerlijk te zijn, je denkt dat zoiets alleen bij de grote bedrijven speelt. Wellicht is het juist voor kleinere bedrijven om zinvol om zich op dit vlak door een "externe" te laten adviseren en begeleiden. Stof tot nadenken...

 

Huh? Dat klinkt wel heel passief. In afwachting van een bericht van de bedrijfsarts kun je van alles doen, zoals in gesprek blijven met Frits, een personeelsadviseur zoeken, een adviseur arbeidsrecht zoeken (kan dezelfde persoon zijn), de adviezen uit dit draadje ter harte nemen. Acties richting Frits zou ik in afwachting van het bericht van de bedrijfsarts even uitstellen, maar als er een moment is aan de slag te gaan dan is het wel nu.

 

Ik ben bang dat je gelijk hebt....

 

Je analytische logica van de koude grond wil absoluut niet zeggen dat het aan Frits ligt, laat staan dat Frits een psychische stoornis heeft en/of thuishoort in de psychische gezondheidszorg, zoals je eerder insinueerde. De diagnose van psychische stoornissen is niet zo eenvoudig. Het is ook geen startpunt voor jou als werkgever.

 

Zoals ik al zei wilde ik dat stempel zeker niet zetten, ik wilde het alleen ook niet uitsluiten. Schijnbaar is ook dat een verkeerd uitgangspunt, dus daar zijn we het inmiddels wel over eens volgens mij.

 

Als Frits niet goed functioneert en je kunt dat objectief (danwel onafhankelijk) vaststellen is dat het startpunt. Dan kun je op zoek naar mogelijkheden om dat te verbeteren. Als dat niet helpt en je vermoed dat een medische oorzaak die het functioneren beperkt, dan is de bedrijfsarts de aangewezen weg. Je kunt je persoonlijk vermoeden hooguit meegeven aan de deskundigen, maar daarna moet je dit echt loslaten want anders organiseer je slechts je eigen frustratie.

 

Helder.

 

Ik ga me de komende dagen beraden op wat ik precies ga doen, maar zoals ik het nu zie zal er inderdaad een externe adviseur aan te pas gaan komen om de situatie in elk geval voorlopig te beoordelen op basis van de informatie die er nu ligt. Iedereen bedankt voor de input!

 

Wat heb je dan gedaan aan alle andere stappen die je kunt nemen voordat je een bedrijfsarts inschakelt? Daar lees ik niets over.

Excuses voor de onduidelijkheid. De bedrijfsarts is inderdaad ingeschakeld, alleen lag het initiatief daarvoor niet bij mij. Frits heeft nu zelf aangegeven substantiële problemen te ervaren die hij zelf niet het hoofd kan bieden.

 

Verder heb ik de afgelopen jaren meerdere gesprekken gevoerd met Frits en daarbij heb ik e.e.a. vanuit verschillende invalshoeken geprobeerd te benaderen. Ook na geëscaleerde situaties, met mij of met klanten, heb ik dit geprobeerd objectief te evalueren met Frits. Ik krijg alleen de boodschap niet overgebracht, zo blijkt, of Frits begrijpt het wel maar hij krijgt het niet voor elkaar om zijn impulsieve gedrag aan te passen.

 

Je lijkt alle adviezen in de wind te slaan en door te zoeken naar dat een antwoord dat je graag wilt horen.

 

Dan heb ik er verkeerde indruk gewekt. Ik ben blij met de adviezen en wat mij betreft weet ik vooralsnog voldoende. Mocht er binnen het huidige traject geen oplossing in zicht zijn, dan ga ik in overleg met Frits en de bedrijfsarts bepalen wat de eventuele vervolgstap zou moeten zijn. De informatie in dit topic heb ik daarbij als bijzonder leerzaam ervaren.

Aan de andere kant vertel je ons maar een deel van het verhaal...

Klopt en hier laat ik het ook bij. Het gaat hier ook om de privacy van derden en uiteindelijk is dit een publiek forum. Als je als bezoeker van dit forum toevallig bekend bent met de situatie dan heb je niet alle puzzelstukjes nodig om het plaatje te herkennen. Bovendien was voor de oorspronkelijke vraagstelling de "selectief onwelgevallige informatie" mijns inziens niet relevant.

 

Als personeelszaken niet je sterkste kant zijn, en ik al een personeelsadviseur heb aangeraden, waarom blijf je jezelf dan afvragen waar je een specialist moet zoeken?

 

Excuses, dan heb ik daar overheen gelezen. Stomme vraag: Is dit advies in zijn algemeenheid bedoeld of specifiek voor deze casus?

 

Je wilt advies over wat je aanmoet met een medewerker waarover je cruciale informatie achterhoudt en slaat gegeven adviezen in de wind. Dan vraag ik je af: kom je hier echt voor een advies of wil je graag bevestiging van een idee dat je zelf al hebt? Het voelt allemaal wel een beetje lullig voor iedereen die tijd en energie in dit draadje heeft gestoken.

 

Zoals gezegd vond ik die informatie voor de oorspronkelijke vraagstelling niet relevant. Of dat nu terecht was of niet, er zat geen kwade opzet achter. Verder voelt het ook een beetje lullig dat ik door enkelen op voorhand wordt weggezet als "de oorzaak van het probleem".

 

Mocht je de behoefte voelen om vertrouwelijk details te delen en te luisteren naar mijn mening en advies, bel me dan morgen tijdens kantooruren gerust op. Dat is toch het minste wat ik kan doen.... voor Frits.

 

Bedankt voor het aanbod. Ik heb via PM al een vergelijkbaar aanbod gekregen waar ik wellicht t.z.t. op in zal gaan (en dan wil ik daar ook gewoon voor betalen). Voor nu wil ik dit even laten bezinken en het advies van de bedrijfsarts afwachten.

 

 

Maar inderdaad wel een beetje lullig, zoals Ron al aangaf...

 

HenkHenk, je lijkt ergens tegenaan te hikken, beetje het ' Rubicon' dilemma: je weet ergens wel dat de oversteek wagen het beste is dat je kunt doen, maar je beseft dat er dan geen weg meer terug is...

 

Toch ben jij verantwoordelijk en daardoor ligt de beslissing bij jou en niemand anders!

 

Hier in dit topic (en deels daarbuiten via PM) is het één en ander uitgewisseld, maar dat schijnt niets bij te dragen aan jouw keuze tussen 'oversteek' of de status quo.

 

Misschien toch eerst eens goed in overleg treden met de bedrijfsarts? Die kan wellicht iets aandragen waardoor jij wel een keuze kunt maken.

 

Ik kan mij overigens zeer goed voorstellen dat jij de problemen liefst blijft projecteren op Frits, dat voelt misschien veilig, maar een spiegel voor jouw eigen neus zou ook weleens wat inzichten op kunnen leveren.

 

De "keuze" is er niet zolang het traject bij de bedrijfsarts loopt. Wat niet wil zeggen dat je geen gelijk hebt. Overigens heb ik onterecht de indruk gewekt dat ik niets met de adviezen (kan/zal) doen, alleen op dit moment ligt de bal niet meer in mijn handen.

 

Verder heb ik schijnbaar de indruk gewekt dat ik de "problemen projecteer op Frits". En om daar lering uit te trekken ben ik benieuwd waar dat vandaan komt? Want ik denk er uiteraard anders over, maar misschien zie ik het wel verkeerd? Ik zal heel kort proberen samen te vatten hoe ik het zie:

 

De problemen die Frits mijns inziens heeft, die heeft hij niet alleen met mij en ook niet alleen in de tijd dat hij voor mij werkte. De problemen die ik met Frits heb, die heb ik niet met anderen. Voor mij klinkt het logisch maar waarschijnlijk denk ik te analytisch?

 

 

Is dit een uitvloeisel van een eerder probleem?

 

Ja en nee. Niet zozeer een voortvloeisel, wel een voorbeeld van dingen die gespeeld hebben. Het genoemde ging inderdaad over Frits en dat verhaal heeft nog wel de nodige strubbelingen opgeleverd. Ik heb eerst in goed overleg een oplossing geprobeerd te vinden en ook alternatieve voorstellen gedaan, maar Frits meende een contractuele verplichting te zien waar ik niet onderuit kon en was dus van mening dat ik over dr brug moest komen. Daardoor zou zijn salaris met ca. 50% zijn toegenomen, zonder dat daar een noemenswaardige tegenprestatie van zijn kant tegenover stond. Frits had alleen geen rekening gehouden met het eenzijdig wijzigingsbeding, waarna ik de overeenkomst alsnog eenzijdig gewijzigd heb. Frits heeft toen desondanks een beter jaarinkomen gehad als het jaar ervoor, wat ik hem ook voorspeld had, en daarmee was de angel er wel uit.

 

Tot slot en resumerend:

 

1. Het is niet mijn intentie om Frits een stempel op te zetten noch ben ik hier op zoek naar een bevestiging van mijn eigen ideeën. Als ik die indruk heb gewekt dan bij deze -nogmaals- excuses daarvoor.

2. Zolang het traject bij de bedrijfsarts (wat ik niet heb geïnitieerd) loopt ga ik me er verder niet mee bemoeien, ik wacht het oordeel van de bedrijfsarts af en ga op verzoek ook met hem in gesprek. Overigens heeft Frits inmiddels een doorverwijzing gehad van de bedrijfsarts. Wat die doorverwijzing precies inhoud lijkt me geen relevante informatie voor een forum, maar als je het echt wilt weten dan mag je me een PM sturen.

3. Ik kan, wil en zal niet meer inhoudelijke informatie op dit forum plaatsen. Als je je daarin niet kunt vinden dan staat het je vrij om niet te reageren. Wil je toch perse iets weten dan stuur je maar een PM, ik wil niet dat er informatie op dit forum staat waardoor iemand de situatie zou kunnen herkennen.

Ik heb ook de indruk dat Frits zichzelf goed verkocht heeft bij zijn sollicitatie want de hoogte van zijn salaris is blijkbaar een belangrijk punt?

En waarschijnlijk zijn zijn korte termijn verkoopprestaties wellicht meer dan ok?

 

Voor wat betreft de externe hulp: ik zou denken aan een bedrijfspsycholoog met ervaring in sales. Waarbij je dan beide een aantal keer op gesprek gaat zodat voor de psycholoog de situatie helemaal duidelijk wordt.

 

Als dat niet helpt dan zou ik denken aan ontslag.

 

Allereerst enorm bedankt voor dit (concrete) antwoord, daar kan ik wat mee.

 

Voor de rest (nu komt de aap uit de mouw) was Frits onderdeel van een "package deal", veel meer wil ik er (hier) niet over kwijt. Ik wil gewoon niet teveel details hier plaatsen om te voorkomen dat het verhaal herkenbaar wordt.

Enfin, deze "deal" is voor ons bedrijf nog steeds rendabel, en hoewel ik Frits daar inmiddels niet meer voor nodig heb vind ik het ook niet fair om hem nu op straat te zetten. Ik ben oprecht van mening dat Frits een probleem heeft, ook al deelt niet iedereen hier mijn mening, en als dat opgelost kan worden dan is dat voor iedereen goed. Kan dat niet dan wil ik het in elk geval kunnen zeggen dat we ons best gedaan hebben.

 

Ik kan me ook niet aan de indruk onttrekken dat je wellicht iets te ondoortastend hebt gehandeld en de zaken onvoldoende in de kiem hebt gesmoord.

 

Klopt! Het is niet dat ik het niet geprobeerd heb, maar het heeft geen enkele verbetering gebracht en dat had ik eerder moeten inzien.

 

Bij het aangaan van het arbeidscontract was hij blijkbaar degene die het bonusaspect heeft ingebracht (want de rest van het personeel heeft dat niet). Bij het benoemen van het probleem, ben je bang voor een arbeidsconflict met Frits. Hoezo? In de tussentijd is hij je klantenbasis aan het verzieken, door alles persoonlijk te nemen en klanten (en zijn werkgever) min of meer emotioneel te chanteren.

 

Wat ik me hierdoor vooral ben gaan afvragen, is wat er eigenlijk zo speciaal is aan Frits dat hij hier mee weg komt? Hoeveel contracten heeft hij inmiddels gehad? En waarom zijn die bij dusdanig duidelijk disfunctioneren dan toch (blijkbaar) telkens weer verlengd? Is het misschien een familielid, vriend of anderszins iemand die op oneigenlijke gronden de hand boven het hoofd moet worden gehouden?

 

Zie mijn antwoord aan Mathias.

 

Gek genoeg geef je ook aan dat je eigenlijk op geen enkele manier zélf wil bewegen. Hoewel uit alles blijkt dat Frits niet geschikt is voor dit werk, laat je hem gewoon doorwerken. Hoe is dat in het belang van je onderneming en overige werknemers? Hoewel je aangeeft dat er aanleiding is geweest voor ontslag (zelfs op staande voet), geef je hem geen ontslag. Wiens belang diende je daarmee dan? Hoewel je zelf ook wel snapt dat het beloningsbeleid niet werkt bij Frits, geef je er geen blijk van zelf deze binnen het huidige contract te willen aanpassen, ook niet door kwalitatieve factoren mee te laten wegen. Waarom eigenlijk niet?

 

Hoewel het niet fijn is voor Frits dat hij niet geschikt lijkt te zijn voor dit werk, is het eigenlijk nog erger dat zijn werkgever op geen enkele manier (in het verleden) grenzen stelt. Door het nu te gooien op allerlei 'zachte' factoren met navenant 'zachte' oplossingen als een cursus of een psychologisch onderzoek, geeft mij vooral de indruk dat je wéér geen knopen wil doorhakken. Blijkt daar misschien niet uit dat je zélf niet geschikt bent als werkgever? Helaas is (goed) werkgeverschap geen kwestie van zachte heelmeesters. Je moet jezelf afvragen met welk doel je eigenlijk aan het werk bent. Ben je ondernemer van je eigen onderneming? Of ben je ben je bezig met werkverschaffing voor Frits?

 

Goede vraag. Personeelszaken is niet bepaald mijn sterkste kant. Toch wil ik een traject starten waarvan de uitkomst bepalend zal zijn en dan lijkt het me handig om de touwtjes uit handen te geven aan iemand die dat beter kan. Alleen lijkt iedereen bereid zijn kijk op de zaak te geven, waar ik echt mee geholpen zou zijn is een zetje in de goede richting m.b.t. in welke hoek ik zo'n specialist moet zoeken. Mathias heeft daar al een goede voorzet in gegeven.

 

Maar als het echt zo is dat je nu herhaaldelijk met de beste intenties hebt geprobeerd om Frits te helpen, dan wordt het gewoon tijd om ontslag wegens disfunctioneren aan te vragen. Dat was mijns inziens overigens je plan A. Je lijkt nu vooral bezig te zijn geweest met plan D t/m G.

 

Dat zie je toch verkeerd, want daarvoor heb ik dit forum niet nodig. Ik ben geen HR manager maar ik krijg nog wel een dossier dichtgetimmerd. Laten we dat dan plan B noemen.

 

Misschien kan je beter zelf even naar een coach gaan. ;)

 

Misschien heb je gelijk.

Wat wil Frits zelf?

 

En soort verkooptraining die erop gericht is om de gesprekspartner beter te "lezen", zowel verbaal als non verbaal, om der verkoopkansen te vergroten.

 

Ik maak me vooral zorgen over de mate waarin Frits omgaat met teleurstellingen en klanten die hem niet met het gewenste respect behandelen. Respect kun je niet eisen, dat moet je verdienen. Natuurlijk zijn er klanten die het bloed onder je nagels vandaan halen, maar zelfs dan ga je geen discussie met zo'n klant beginnen. Als je de situatie niet kunt verbeteren, maak hem dan ook niet slechter en neem je verlies. Als je in de buitendienst niet kunt incasseren dan krijg je het heel zwaar, zeker als je daardoor in een negatieve spiraal terecht komt van geforceerd willen presteren.

 

Dan kun je nog zoveel verkooptrainingen volgen, als je je emoties niet de baas wordt dan blijf je telkens tegen dezelfde muur aanlopen.

 

Ik snap je dilemma overigens heel goed; ik heb ook wel eens medewerkers gehad die ik meer wilde helpen dan ik kon. In een persoonlijk gesprek kun je eventueel persoonlijke vermoedens delen en vrijblijvende aanbevelingen voor onderzoek doen, maar verder niet. Het is de vraag of je daarmee bereikt wat je wilt, dus ik raad het niet aan. Verlaat alsjeblieft je zoektocht naar een diagnose en beperk je tot het functioneren.

 

Laat ik hier alsjeblieft heel duidelijk in zijn: Ik ben geen psycholoog en heb ook geen ambities in die richting. Er is een probleem en dat moet opgelost worden. Ik wil alleen een soort doordacht plan hebben over wie ons daarbij gaat helpen, want mij alleen gaat het niet lukken.

 

Wat gaat er nu feitelijk mis? Hou het bij de praktijk en de feiten.

 

1. Frits heeft bepaalde ideeën over hoe zaken geregeld zouden moeten worden en kan er moeilijk mee omgaan als daar niet aan wordt voldaan, als er van zijn plan wordt afgeweken. Dit kan een verkoopgesprek zijn dat anders loopt als verwacht, maar feitelijk geldt het voor alles wat er in in zijn (werk)omgeving speelt. Vervolgens uit hij zijn ongenoegen ook aan de persoon die zijn plan in de war stuurt, of aan de leidinggevende van deze persoon. Hij gaat verhaal halen en daarbij komt het niet zelden tot een conflict en gooit hij zijn eigen ramen in.

 

2. Frits verwacht een bepaald onvoorwaardelijk vertrouwen en loyaliteit van de mensen om hem heen, waaronder ook zijn klanten. Dus als een klant waar hij (in zijn beleving) al jaren een goede relatie mee heeft ineens producten bij de concurrent gaat kopen, dan vat hij dat op als een persoonlijke belediging aan zijn adres. In plaats van af te vragen "waar gaat het mis" spreekt hij de klant aan op zijn gebrek aan loyaliteit.

 

Al met al werkt dat contraproductief en dat slingert de frustratie nog verder aan.

 

Als ik Frits wilde "lozen" dan had ik dat al lang gedaan, er is in elk geval voldoende aanleiding voor geweest, misschien zelfs genoeg voor ontslag op staande voet. Wat ik wil is dat er een oplossing komt of, als die er niet komt, dat we daar in elk geval ons best voor gedaan hebben alvorens afscheid van elkaar te nemen. Ik kom zelf niet verder met Frits en dus lijkt me een externe specialist op zijn plaats.

 

Mijn oorspronkelijke vraag (voordat we afdwaalden) was dan ook wie zo'n externe specialist zou moeten zijn. De conclusie is dat ik als werkgever geen initiatief richting de geestelijke gesteldheid van Frits moet (willen) starten, dus wat blijft er over? Coaching?

 

Inmiddels is de bedrijfsarts ingeschakeld dus dat traject ga ik afwachten, maar als dat niks oplevert dan lijkt dit me wel het juiste moment om door te pakken. Een soort plan B zeg maar.

Ik werkte ooit bij een bedrijf met winstgebaseerde bonusregeling voor alle medewerkers. Daar werd echt niet iedere uitgave verantwoord, maar werd jaarlijks wel het resultaat gecommuniceerd binnen een praatje over het wel en wee van het bedrijf. Met dat resultaat werd een bonuspot gevuld, waar iedere medewerker in meedeelde. De individuele prestaties van medewerkers waren geen directe factor in het aandeel, maar wel bepalend voor de jaarlijkse salarisaanpassing (en daarmee van invloed op de kosten in het jaar erna).

 

Uiteindelijk zorgde de bonusregeling voor betere betrokkenheid bij medewerkers. Wil je dat niet bij deze en de de andere medewerkers? (Helaas hadden verkopers bij dat bedrijf ook nog een grotere omzet-bonus, die voor perverse prikkels en contraproductieve impact zorgde).

 

Indirect doen we dat nu ook. In December keren we een bonus uit aan elke werknemer, al is die wel individueel. Iedereen krijgt iets, alleen kijken we nog wel naar individuele factoren voor de hoogte van die bonus.

Alleen die bonus is nog steeds niet in verhouding tot de regeling die Frits heeft, dus ik kan niet het één voor het ander verruilen. Zelfs als ik Frits zijn huidige salaris (vast deel + variabel deel) zou omzetten in een vast salaris dan zou Frits niet akkoord gaan. En nee, dat is geen aanname.

 

Graag gedaan.

 

Leuk ook dat je Einstein, Gates en Clinton er bij haalt. In de 'short list' van communicatiestoppers staat diagnotiseren van de ander vrij hoog ;)

 

Ik noem dat "stempels zetten", komt op hetzelfde neer, er schuilt een groot gevaar in :)

Uiteraard vorm je een beeld van iemand, het zou raar zijn als dat niet zo was. Alleen moet je je conclusies niet te snel klaar hebben en bovendien bereid zijn dat beeld bij te stellen.

 

 

Ben een beetje sarcastisch. Sorry. Tekst op een forum is een erg beperkt communicatiemedium. Dus wellicht klopt mijn beeld niet met wat je wilt zeggen. In 'Fritz laat de discussie hoog op lopen' lees ik dat jij wat steken laat vallen in de communicatie. Communicatie is immers het _wederzijds_ overdragen van kennis en emoties. Dus _jullie_ laten het hoog op lopen.

 

Dat is een feit, alhoewel ik tegenwoordig mijn zijden handschoentjes aantrek en emoties van mijn kant buitenspel zet. Het resultaat is alleen dat een gesprek langer duurt, voor de rest schieten we er weinig mee op zo lijkt het.

 

Punt is dat enkele van zijn klanten zich er helemaal niet voor schamen om Frits de waarheid te vertellen en dan is hij helemaal van de leg. Ik kan moeilijk onze klanten een coaching traject aanbieden. Als het probleem alleen tussen Frits en mij was dan hoorde je mij niet klagen.

 

 

Zag in een documentaire over hoe goed we het hebben in Europa in vergelijking met de U.S. dat in Duitsland mensen die overspannen zijn door de huisarts naar een Spa gestuurd worden. Een aantal weken volledig ontspannen. Geen directe relatie met je post. Moest er aan denken.

 

 

Ja in Duitsland mag je zo zes weken op ReHa. Heel erg mooi, de gezondheidszorg is daar volgens mij sowieso goed geregeld. Zit wel een kostenplaatje aan (wanneer niet)....

Natuurlijk triggert dit antwoord opnieuw, want wat je schrijft klopt niet. Het lijstje namen dat je noemt is een hoax, er is geen bewijs dat deze mensen als zodanig gediagnosticeerd zijn. Autismesprectrumstoornissen komen ook lang niet in elke familie voor, integendeel, ze zijn relatief zeldzaam (diagnose volgens DSM-IV ongeveer 1% van de bevolking, waarvan een gedeelte Asperger). ADHD komt vaker voor (diagnose volgens DSM-IV 5-10%, volgens ICD-10 1-2%).

 

Vooropgesteld: Ik ben niet gehinderd door enige vorm van kennis in deze, dat had je zelf ook al begrepen. Verder doe ik geen aanname, ik spreek alleen een vermoeden uit. Het is niet aan mij om te bepalen of er daadwerkelijk een onderliggende psychische oorzaak is. Alleen als dat wel zo zou zijn en het wordt niet erkend, dan is de oplossing nog heel ver weg.

 

Verder schrijf je terecht "diagnose volgens DSM-IV". Hoe zit het met de mensen waar de diagnose nooit is gesteld? Ik ken (helaas) een aantal mensen die er pas na hun 30e achter kwamen waarom ze zijn zoals ze zijn. Gemiste kans, want in zo'n leven is al veel kapot gegaan. Was de diagnose eerder gesteld dan had deze schade op zijn minst beperkt kunnen worden.

 

Hoeveel mensen zijn er waar de diagnose nooit gesteld wordt? Zoals je weet is een psychische aandoening geen kwestie van wel of niet, het is niet zwart wit. Zo wordt ADD véél minder vaak en op latere leeftijd (h)erkend als ADHD. Waarom? Van een iemand met ADD heb je geen last, degene die ADD heeft ondervind er wel degelijk last van.

 

Een psychische stoornis levert niet altijd een even grote functionele beperking op. Het is het vaak goed mogelijk te functioneren in de maatschappij en ook als medewerker. In de praktijk is het nodig om per individu te kijken wat er mogelijk is (net als bij mensen zonder stoornis), want de aanname is de moeder van het misverstand.

 

Mee eens, maar begint dat dan niet met een diagnose?

 

Heeft Frits dan een jouw bekende en formeel gediagnosticeerde psychische stoornis en daar uit voortvloeiende beperking?

 

Nee, al speelt het wel in zijn directe familie. Maar als het nog niet gediagnosticeerd is dan is de mogelijkheid op voorhand uitgesloten? Hoe gaat een dergelijke diagnose überhaupt ooit gesteld worden als niemand erover mag beginnen? De formeel erkende specialisten komen niet naar je toe, dus iemand zal toch een keer aan de bel moeten trekken. Als ik dat niet mag doen, wie dan wel? Ik wil niet de betweter uithangen, al kom ik misschien wel zo over. Ik begrijp alleen niet zo goed waarom er zo'n enorm een taboe op heerst. Ik hou van problemen bespreekbaar maken en oplossen, niet mijn kop in het zand steken.

 

Je schreef dit onder een reactie van mij, maar in mijn reactie lees ik die conclusie helemaal niet. Ik schreef iets over mediation en objectiveren, het woord beloningsstructuur kwam er niet in voor en daar doelde ik ook niet op.

 

Klopt helemaal, was ook niet richting jou bedoeld. Mea culpa.

 

Dat zul je aan Frits moeten vragen...

 

Mee eens.

 

In dit draadje zie ik ook jouw probleem en het (vermeende) probleem van Frits door elkaar lopen. Misschien kun je die twee dingen wat ontvlechten om dichter bij de kern van de zaak te komen.

 

Helder. Laten we er dan vanaf nu vanuit gaan dat de problemen zoals ik ze beschrijf slechts ter illustratie dienen om te beschrijven wat er mis gaat.

 

Flexibiliteit is daarnaast persoonlijk; dat Frits misschien iets minder flexibel is dan de rest maakt hem niet meteen voer voor de geestelijke gezondheidszorg.

 

Mee eens, ik vind het ook heel vervelend als ik die indruk gewekt heb dat ik er van overtuigd ben dat dat wel zo is. Maar moeten we het dan op voorhand uitsluiten?

Dat is allemaal niet het werk van een mediator; die begeleid slechts het proces waarbij partijen er zelf samen uit moeten komen. Willen jij en Frits dat? Een voorwaarde voor succesvolle mediation is dat alle betrokkenen vrijwillig meedoen en de intentie hebben om samen tot een oplossing te komen.

 

Op dit moment hebben partijen blijkbaar een verschillend beeld van oorzaken en oplossingen. Is dat niet wat nader bij elkaar te brengen door wat dingen te objectiveren? Er zijn vast gemeenschappelijke of verenigbare belangen en alternatieve invalshoeken te vinden.

 

Ik denk dat we een klein beetje op de feiten vooruitlopen. Hier wordt de conclusie getrokken dat het probleem (wellicht) in de beloningsstructuur zit. Prima, alleen dan is het wel handig dat:

 

1. Dat ook geverifieerd word. Daarvoor lijkt me een goed gesprek met Frits (en eventueel ondergetekende) raadzaam. Vooralsnog ben ik er niet van overtuigd, maar ik laat me graag mijn ongelijk bewijzen.

2. Ik ken Frits langer als vandaag. Als ik ga voorstellen om de beloningsstructuur weg te nemen dan heb ik geheid een arbeidsconflict. Ongeacht welke invalshoek of hoe zorgvuldig ik mijn woorden kies, als er voor Frits geen duidelijk financieel voordeel in zit dan is die discussie op voorhand uitgesloten.

 

Bedenk dat dit niet een probleem is van het afgelopen half jaar. Al zolang Frits bij ons in dienst is is er wrijving (met klanten, collega's, werkgever) en ik heb naar mijn beste eer en geweten gehandeld om daar een oplossing voor te vinden. Nog nooit heeft er iemand bij ons ontslag genomen, nooit eerder was er iemand langdurig ziek, overspannen of iets dergelijks. Over het algemeen heerst er een hele goede werksfeer en ik ken geen bedrijf dat ze flexibel is als het onze (en daarmee ook de werknemers voor het bedrijf). Frits is wat dat betreft een uitzondering op de regel, wellicht dat hij dat zelf ook inziet en juist daardoor gefrustreerd raakt? Ik zou het graag willen weten...

 

De geestelijke gezondheidszorg is er natuurlijk niet om medewerkers te veranderen op basis van de wensen of aanwijzingen van werkgevers. Als Frits beperkingen ervaart in zijn leven die naar zijn gevoel te maken hebben met hem als persoon dan kan hij zelf kiezen of hij daarvoor zorg wil ontvangen. Natuurlijk kan zijn geestesgesteldheid hem meer of minder goed laten functioneren en daar heb je wel mee te maken. Of dat bij Frits speelt kan ik onmogelijk zeggen op basis van jouw verhaal op een forum.

 

Ik realiseer met dat ik in mijn beginpost de verkeerde indruk heb gewekt. Ik maak me niet zozeer zorgen om de verkoopresultaten als wel om Frits en zijn verstandhouding met mij als werkgever, zijn collega's en zijn klanten.

De details kan en wil ik niet op een publiek forum zetten. De naam Frits is dan wel gefingeerd maar dit is een goed bezocht forum en de situatie zou te herkenbaar worden als ik de details hier wel zou plaatsen.

 

Verder begrijp ik ergens dat de term "geestelijke gezondheidszorg" hier veel mensen triggert, maar is het nou echt zo ver gezocht? Veel Groten der Aarde hebben het prima gered met een mix van veel voorkomende psychische aandoeningen:

 

Henry Ford, Bill Clinton (AD(H)D)

Bill Gates (Asperger)

Einstein, Newton (Asperger, Autisme)

 

Allemaal aandoeningen die in meer of mindere mate in vrijwel elke familie voorkomen en waar prima mee te functioneren valt. Alleen helpt het wel als je zelf (en je omgeving) ook bewust bent van je "beperking".

 

Als je meent dat Frits niet of niet langer goed functioneert in zijn huidige functie kun je jezelf eerst afvragen of Frits niet goed functioneert, of de match tussen Frits en de functie niet functioneert of dat de functie zelf niet goed functioneert. Denk bij dat laatste aan het eerder genoemde beloningssysteem. Kortom, waar ligt het nu eigenlijk aan?

 

Je begint bij Frits, maar ik stel voor dat andersom te doen. Kijk eerst eens (met wat hulp) kritisch naar de functie en steek de hand als werkgever en leidinggevende in eigen boezem; is dat allemaal wel zo goed geregeld? Kun je zelf coaching gebruiken? Als de functie goed in elkaar zit, kijk dan eens naar de match tussen Frits en de functie; kijk vanuit positieve blik wat je kunt doen om de match te verbeteren door de functie bij te schaven of dat je training/coaching aan kunt bieden. Dat heeft overigens alleen zin als jij en Frits het eens zijn over oorzaak en oplossing, hem "op training sturen" omdat je ontevreden bent zal vermoedelijk niet het resultaat geven dat je zoekt.

 

Als laatste, als je andere oorzaken uit hebt gesloten en vermoed dat lichamelijke, sociale of geestelijke beperkingen hier een rol spelen, kun je de bedrijfsarts inschakelen. Een luisterend oor bieden als werkgever/leidinggevende is uitermate belangrijk, maar op basis daarvan conclusies trekken over iemands geestelijke of lichamelijk geschiktheid is erg onverstandig, zeker als je al op de grens zit van een conflict. Laat dat aan professionals over en probeer samen een zo objectief mogelijk plaatje te schetsen van de situatie en mogelijke vervolgstappen.

 

Laat ik het daar nou volmondig mee eens zijn. Ik ben als ondernemer (redelijk) goed in veel verschillende dingen, maar er zijn grenzen en die beginnen hier. Mijn vraag is dan ook wie zo'n professional zou kunnen zijn? Een coach/mediator? Bepaalde specialisaties/kerncompetenties? Lijkt me trouwens ook handig om te vermelden dat we in zuid-oost Nederland zitten.

 

 

Mogelijk kom je uiteindelijk in overleg tot de conclusie dat een andere functie beter is voor Frits, of dat je beter afscheid kunt nemen. Mocht dat tot een arbeidsconflict en procedure leiden, dan is het goed om te kunnen laten zien dat je zorgvuldig hebt gehandeld, objectief bent gebleven, diverse mogelijkheden hebt overwogen en je verantwoordelijkheid als werkgever hebt genomen. Dit gaat niet (alleen) over Frits, maar (ook) over jou: hoe ga je ermee om?

 

 

Wederom ben ik het helemaal met je eens. Een andere functie is al vaak over gesproken, tot op zeker hoogte heeft hij er de capaciteiten voor. Er zijn twee struikelblokken die vooralsnog verhinderen dat Frits deze stap kan en wil maken:

 

- Salaris. Frits wil groeien en met de capaciteiten die hij heeft zou hij met zijn huidige salaris op een binnendienst functie al behoorlijk overbetaald zijn.

- De collega's van de binnendienst, mijzelf niet uitgezonderd, zijn blij dat Frits in de buitendienst zit. Op het moment dat dat verandert los ik het probleem niet op, dan verplaats ik het alleen.

 

Neemt niet weg dat als Frits genoegen zou nemen met een marktconform salaris (voor een binnendienst functie) en zich op dezelfde manier zou opstellen als zijn collega's ik daar absoluut voor open sta.

 

Ik zou inderdaad naar een cursus of coach op zoek gaan. Als je die dan zelf ook nog eens meedoet, geef je een signaal af dat het je om de vaardigheden en niet de persoon gaat.

 

De optie cursus heb ik (mede naar aanleiding van dit topic) al geschrapt.

De vraag is inderdaad; een coach of mediation, of een combinatie daarvan? Feit is dat iemand de kennis en kunde moet hebben om eerst de situatie goed in kaart te brengen en objectief gaat bekijken wat de volgende stap zou moeten zijn. Dus niet alleen beide verhalen aanhoren, paar open deuren intrappen en dan een rapportje typen met een advies in de trant van "allebei water bij de wijn".

 

Ik lees dat je verkoper nog een directe collega heeft.

 

Indien elke verkoper zijn eigen klantenbestand heeft kan er eventueel eens bekeken worden of er geen klanten kunnen 'geruild' worden?

 

Prima idee (al zeg ik het zelf ;D), alleen hebben we dit al gedaan toen Frits in dienst kwam. Weliswaar hebben ze elk hun eigen rayon, maar op basis van een aantal criteria hebben we toen een aangepaste selectie gemaakt waardoor ze in midden Nederland beide hun eigen klanten hebben.

 

Ward en Rachid zeiden het al, maar ook bij mij kwam het als eerste boven: de beloningsstructuur is niet goed. Deze kan zeer expliciet zijn of meer impliciet: Frits wil scoren.

 

Als je deze structuur zo houd, maar met "trainingen" probeert Frits' gedrag te beïnvloeden, houd je de hond en worst voor terwijl je zit roept.

 

Hele goede voor de tijdsgeest trouwens. Meer en meer wordt (letztendlich!) duidelijk waar de afgelopen tien-vijftien jaar de schoen heeft gewrongen. En nog steeds als ik sommige verkopers aan de lijn of op straat aanhoor.

 

Laat ik voorop stellen dat ik ook niet blij ben met deze beloningsstructuur, het was in alle opzichten een compromis. Ik ben terdege bereid een andere beloningsstructuur in te voeren, alleen laat ik die discussie graag over aan een coach/mediator. Want tenzij ik een grote zak met geld neerzet gaat Frits daar niet blij mee zijn. En als Frits nog meer gaat verdienen als hij nu doet (maar dan zonder bonus systeem), dan heb ik een probleem met de rest van mijn werknemers.

 

Met dergelijke oogkleppen op kom je er niet. Je kan ook in goed overleg samen besluiten dat de huidige structuur niet werkt en een betere bedenken die niet op omzet stuurt.

 

Fair enough, ik bent nooit te oud om te leren. Heb je misschien een suggestie? Winstdeling is wat mij betreft geen optie, ik heb geen zin om de zakelijke uitgaven aan Frits te moeten verantwoorden en bovendien staan er dan nog een aantal collega's te trappelen om een vergelijkbare regeling.

 

Boek 'People skills' van Robert Bolton. Kost twee tientjes. Denk dat jullie beide na het lezen inzicht krijgen in waarom de discussies hoog oplopen. Hoofdstukken over assertiviteit zullen het contact, onder andere met de klant, ook verbeteren.

 

10 Euro als ebook (en gelijk in huis) :)

Bedankt voor de tip, eens kijken of ik me er doorheen kan slaan.

Ik ben helemaal voor! Nu nog een goede training vinden...

Lees je Pm maar even...

 

Ga ik doen!

Pardon? Ik stelde een vraag over o.a. het arbeidscontract, emolumenten, het vaste maandsalaris.

 

Klopt. Je vraagt ook:

 

Is er sprake van een vast maandsalaris? Of ook van variabele componenten?

 

En dat stond er wel degelijk. Overigens is de huidige beloningsstructuur ontstaan uit de wens van Frits, zijn directe collega heeft een vast salaris zonder bonusregeling. Afschaffing van deze regeling zou tot een direct arbeidsconflict leiden.

 

Feit is dat ik samen met Frits op zoek ben naar een oplossing en die ligt in elk geval niet in de sfeer van de salariëring.

Als je met een vinger naar de ander wijst, wijzen er altijd drie vingers terug! Ken je die uitdrukking?

 

Nee, om eerlijk te zijn kende ik die niet. Ik weet ook niet of hij echt van toepassing is. Ik probeer een probleem op te lossen wat mijn werknemer ervan weerhoudt zijn doelen te bereiken. Een probleem dat hij zelf onderkent, hij heeft mij gevraagd om mee te denken in een soort cursus/coaching traject om deze barrière te doorbreken.

 

Het verhaal lezende, kwam die uitdrukking vooral bij mij boven. Want wat is precies het beloningsbeleid? Uit welke componenten en emolumenten bestaat het arbeidscontract van Frits? Is er sprake van een vast maandsalaris? Of ook van variabele componenten?

 

Targets zijn er niet, los van een omzetbonus in de vorm van een percentage van de omzet. Hij hoeft dus niet persé een bepaalde drempel te halen. De druk die er is die legt hij zichzelf op.

 

Wel even je huiswerk doen voordat je zelf gaat wijzen ;-)

Allereerst bedankt voor de vele reacties!

 

Je hebt een goede verkoper, die niet goed is in aftersales. KLinkt als een uitstekende groeistrategie: aftersales specialist er naast zetten en gaan met die banaan.

 

Frits zit in de buitendienst en het is helaas niet haalbaar om twee man gelijktijdig langs dezelfde klanten te sturen.

 

Hallo Henk,

 

Ik ben een voormalig account manager die tegenwoordig op mijn eigenwijze voor een aantal ondernemers acquisitie doe. Een van mijn referenties zijn vaak dat ik niet pucherig ben/ doordraaf of vervelend overkom.

 

Je moet nou eenmaal leren hoe je jezelf moet opstellen en elk gesprek is aanvoelen hoe je dat moet behandelen.

Een gunfactor behouden levert je uiteindelijk meer op bij een prospect of relatie dan soms op dat moment een deal erdoor te drukken.

 

Sommige dingen herken ik in Frits alleen met ervaring leer je daarmee omgaan. Wel is het geval vaak (en toen ook in mijn geval) dat er meer speelt op de achtergrond waardoor je sowieso al gestrest of gefrustreerd bent.

 

Wellicht is dit het onderzoeken nog waard. Dit kan iets thuis zijn of zelfs medisch.

 

Ik heb vaak in het verleden gezien met collega's dat inderdaad de opdracht wel viel, maar waar ik mij afvroeg of je die persoon daarna nog een keer kon benaderen vanwege een nasmaak. Ik vind het belangrijk om die gunfactor te behouden.

 

Mijn advies zou zijn, probeer uit te vissen of er iets meer speelt en mocht je eens verder willen praten via higherlevel (of telefonisch) of mijn mening willen horen die je niet altijd publiekelijk kan communiceren via een forum.... mag je mij altijd een bericht sturen.

 

(Begrijp me niet verkeerd ik zoek zelf nu geen nieuwe opdrachten, maar omdat ik dingen herken bij "Frits", kan ik zeggen dat ik wel tips en ideëen hierover heb. Mede wellicht omdat ik 12 jaar in zijn schoenen heb gestaan.)

 

 

Ik denk dat je er niet ver naast zit, het is inderdaad zo dat er ook privé zaken meespelen die effect hebben op het zakelijke gedeelte. Alleen los daarvan speelt dit al heel erg lang, ook in de tijd dat de privé situatie anders was. Mijn inschatting is dat de emmer bij hem sneller overloopt als gemiddeld en er dus ook vaker problemen ontstaan als bij een gemiddeld persoon.

 

Verder ben ik het helemaal met je eens dat in een langdurige handelsrelatie de "gun factor" veel zwaarder weegt dan het resultaat op de korte termijn. De vraag is hoe ik dat Frits duidelijk maak en hem zover krijg dat hij ernaar handelt. De wil is er wel, maar het lukt hem niet, simpelweg omdat hij niet ziet wat hij verkeerd doet.

 

 

Nou nou, waarom gelijk de mentale gesteldheid en zelfs de geestelijke gezondheid van Frits in twijfel trekken?

 

Het kan ook zijn dat Frits de verkeerde targets krijgt opgelegd. (Het woord alleen al.)

 

En belangrijker nog: als Frits klanten iets belooft dat de organisatie niet kan waarmaken, dan is er een mismatch tussen wat klanten eigenlijk willen en wat het bedrijf daadwerkelijk doet. Dan moet je zo'n 'gek' als Frits juist koesteren, want die maakt je zwakten zichtbaar en draagt dagelijks verbeterpunten en leermomenten aan.

 

Laat ik het erop houden dat er indicatoren zijn die dat op zijn zachts gezegd niet uitsluiten. Targets zijn er niet, los van een omzetbonus in de vorm van een percentage van de omzet. Hij hoeft dus niet persé een bepaalde drempel te halen. De druk die er is die legt hij zichzelf op.

 

Verder gaat het er niet om dat hij iets beloofd wat de organisatie niet waar kan maken. Als de klant bijvoorbeeld een gat heeft van 10 mm en je levert M8 bouten dan gaat dat niet passen, daar kan de organisatie verder weinig aan doen. De vraag is of je dan eerst gaat checken of de bouten die je levert wel de juiste zijn voor die klant, of dat je dat verzuimt met alle risico's van dien.

 

Ik zou beginnen met Frits eens een goede training te laten volgen. Meteen de arbeidsrelatie op het spel zetten, kan een dure grap worden. Misschien is het een kwestie van enthousiasme temperen...

 

Ik ben helemaal voor! Nu nog een goede training vinden...

 

Ik heb sinds enkele jaren een enthousiaste en gemotiveerde Account Manager in dienst, laten we hem Frits noemen. Helaas is zijn "drive" dusdanig sterk dat hij in het verkoopgesprek vaak te lang en te ver doordraaft om zijn doel te bereiken. Gevolg is dat de klant (soms) wel overstag gaat, maar daar dan geen goed gevoel aan overhoud. Het resultaat op de lange termijn is dat de relatie met de klant onder druk komt te staan en de omzetten als gevolg daarvan dalen, waardoor de frustratie bij onze verkoper alleen maar verder toeneemt.

 

Deze frustratie wordt uiteindelijk ook zichtbaar voor de klant, daarbij spreekt Frits de klant aan op het gebrek aan loyaliteit of bekritiseerd de keuzes die de klant heeft gemaakt. Frits trekt het zich ook persoonlijk aan als een klant producten van een andere leverancier koopt. Ook als een klant zich bot gedraagt dan trekt hij zich dat persoonlijk aan en uit zijn ongenoegen dan ook richting de klant.

 

Verder heeft Frits de neiging om de "deal te sluiten" zonder heel veel waarde te hechten aan de eventuele nazorg die daaruit kan voortvloeien. Oftewel, verkocht is verkocht, als het niet werkt dan kijken we dan wel weer verder.

 

Dit alles levert uiteraard de nodige problemen op en diverse gesprekken in het verleden hebben geen noemenswaardige verbetering opgeleverd. Nu heeft Frits zelf aangegeven te willen werken aan zijn beperkingen in het verkoopgesprek, bijvoorbeeld door middel van een cursus.

 

De vraag is dus of er hier mensen zijn die ervaring hebben met vergelijkbare gevallen en daar een werkbare oplossing voor hebben gevonden, afgezien van het beëindigen van de arbeidsrelatie. Het probleem wat ik zelf zie is dat Frits zijn gedrag niet nieuw is en aanleiding is geweest voor heel veel gesprekken en discussies. Zelfs in die gesprekken liet Frits de discussie dermate hoog oplopen dat hij feitelijk zijn eigen ramen aan het ingooien was.

 

De vraag is dus of een cursus of een coaching traject hier (realistisch gezien) verandering in zou kunnen brengen, of dat we eerder een oplossing moeten zoeken in de hoek van de geestelijke gezondheidszorg.

Het is mij duidelijk, bedankt voor je reactie! Kort samengevat: door de betaling uit te smeren over verschillende jaren kun je hooguit de investeringsaftrek uitsmeren, de hoogte van de aftrek wordt hierdoor niet beïnvloed.

Dan haal ik bij deze ook een oude koe uit de sloot (ik kwam het topic tegen via Google), met een aanvullende vraag t.a.v. de investeringsaftrek:

 

Stel ik ga in 2016 de koopverplichting aan van een bedrijfspand (d.m.v. het ondertekenen van een koopovereenkomst) met een geplande datum van overdracht in 2017. Dan zegt de belastingdienst:

 

U neemt de investeringsaftrek in aanmerking in het jaar waarin u het bedrijfsmiddel in gebruik neemt. Als u een bedrijfsmiddel nog niet in gebruik neemt, kunt u slechts investeringsaftrek claimen tot het bedrag dat u in het boekjaar hebt betaald.

 

Dus als ik nu in 2016 een deelbetaling zou doen waardoor mijn totale investeringen in 2016 uitkomen op € 103.749, zou ik dan ook recht hebben op de maximale investeringsaftrek over dat bedrag? Mijn onderbuikgevoel zegt van niet, maar ik vind nergens waarom het niet zou kunnen/mogen.

 

Punt twee is dan natuurlijk het risico dat je loopt met een dergelijke transactie. Normaal gezien stort je je geld op een tussenrekening v/d notaris, maar het is de vraag of de belastingdienst er genoegen mee neemt dat het geld daar geparkeerd blijft tot aan de datum van overdracht.

 

Ik ben erg benieuwd naar de reacties!

Wederom bedankt voor de reacties! Het laten tekenen van nieuwe contracten lijkt dus overbodig.

Voor wat betreft het eenzijdig wijzigen van het contract, hoe gaat dat in de praktijk in zijn werk? Een addendum aan het contract en dan de medewerker per (aangetekende) brief informeren?

Bedankt voor de reacties! Dat het arbeidscontract opnieuw moet worden opgesteld (met dezelfde inhoud als voorheen, echter dan uit naam van de BV) begreep ik van zowel mijn boekhouder als van de notaris. Ik mag hopen dat zij er niet naast zitten?

 

Verder ben ik oprecht van mening dat ik in mijn recht sta. De werknemer heeft een meer dan acceptabel basis salaris waarvoor ik ook een minimum aan inspanning mag verwachten, het is niet zo dat hij als agent werkt en dus puur op provisiebasis wordt betaald. Daarnaast is iedereen binnen ons bedrijf het erover eens dat genoemde ingrijpende wijziging deuren opent die eerder gesloten bleven, waardoor de overige artikelen ook makkelijker verkocht zullen worden. Hij gaat dus eerder meer verdienen als minder. Wel is het zo dat de betreffende werknemer in het verleden elke mogelijkheid heeft aangegrepen om zijn salaris/bonus ter discussie te stellen dus wat dat betreft zag ik dit wel aankomen.