Max Wildschut

P.S. Voor mensen die toch meer willen lezen over de evolutionaire benadering, hier een paar links naar artikels hierover: :) Edit, linken naar eigen sites houden we hier niet zo van, zie de forumregels.

Mogelijke toepassingen zijn zowel op bij management, zelfmanagement en selectie. Op het niveau van management gaat het dan om het voorkomen van hulpeloosheid en het stimuleren van proactiviteit bij medewerkers. Hulpeloosheid ontstaat door verlies van controle en het is belangrijk helder te krijgen welke omstandigheden daar precies voor verantwoordelijk zijn in werk. Dit zijn bijvoorbeeld de wijze waarop doelen geformuleerd zijn, de structuur van feedback, stuurruimte en aansluiting tussen vaardigheden en uitdagingen. Ik heb zelf een onderzoek ontwikkeld die een aantal van deze omstandigheden in kaart brengt (http://flowq.wordpress.com/2008/11/05/de-human-performance-contextscan-hpc/),de invulling van die omstandigheden correleert sterk met gevoel van controle (wat ook onderzocht wordt). Wanneer managers leren hoe deze omstandigheden beter in te vullen voor medewerkers, heeft dit in meerdere opzichten een positief effect op het functioneren (een punt dat ik al eerder maakte). Kijken we naar zelfmanagement, dan kunnen we hulpeloosheid voorkomen en proactiviteit stimuleren. Er is bijvoorbeeld redelijk wat bekend over denkstijlen / verklaringspatronen die geassocieerd zijn met hulpeloosheid. Er zijn ook technieken ontwikkeld om deze patronen te herkennen en om te buigen, technieken die in de praktijk effectief zijn gebleken. Naar mijn mening is dit echter nog niet genoeg om proactiviteit te stimuleren. Ik denk dat Covey hier een paar belangrijke punten maakt. Om proactief te kunnen zijn moet je een redelijk helder beeld hebben van wat belangrijk is en je bewust zijn van de keuzeruimte en –vrijheid die je hebt. Ik denk dat deze twee benaderingen in zelfmanagement elkaar goed aanvullen en versterken. Ten slotte selectie. Dit hoort misschien niet helemaal thuis in dit forum, maar het is wel aardig op te merken dat het screenen op hulpeloze verklaringspatronen dmv vragenlijsten in hoge mate succesvol is gebleken bij de selectie van verkopers (verkopers met een hulpeloos verklaringspatroon verkochten significant minder).

gedragsgenetici goochelen hier graag met percentages (gebaseerd op tweelingenonderzoek), maar zoals ik al eerder opmerkte is dit volgens mij niet de pointe. Mijn inbreng ging over de vraag of en hoe de theorie van aangeleerde hulpeloosheid praktisch is toe te passen voor (zelf) management, het onderwerp van dit forum. Het leek mij leuk hier van gedachte over te wisselen.

ik schreef "vrijwel elk aspect van gedrag heeft in meerdere of mindere mate een erfelijke component". Gedrag wordt nooit door een ding bepaalt, altijd door een samenspel van factoren, waaronder erfelijke.

de hersenen zijn een product van evolutie, net als ons lichaam. Er is geen functioneel onderscheid tussen ge-evolueerde hersens en niet ge-evolueerde hersens, vrijwel elk aspect van gedrag heeft in meerdere of mindere mate een erfelijke component (genen zijn ook continu actief in onze hersenen). En (complex) gedrag waar geen brein voor nodig is moet ik nog zien. Aangeleerde hulpeloosheid is overigens nauw verwant met depressie (aangeleerde hulpeloosheid bij ratten kan worden opgeheven met behulp van antidepressiva), de evolutionaire verklaring van depressie volgt dezelfde logica. Ook is dit goed wiskundig te onderbouwen in een kosten bate analyse. Ik zou hier graag verder over uitweiden, maar volgens mij wordt het dan een beetje academische discussie die de pointe hier mist: wat is de praktische waarde van deze theorie (hulpeloosheid) voor (zelf) management. De evolutionaire verklaring is hier meer een bijkomstigheid, niet waar het hier om draait. Wat overigens niet wegneemt dat de evolutionaire benadering een waardevolle is die veel potentieel heeft, zie ook: http://flowq.wordpress.com/2008/10/12/darwin-voor-managers/

dat het een dierentuin is zag ik 23 jaar geleden al toen ik mijn eerste leidinggevende functie had, maar ik heb ook gestudeerd hiervoor (cognitieve psychologie).

er wordt wel degelijk onderscheid gevonden tussen mannen en vrouwen, maar dat zijn gemiddelde verschillen en zeggen natuurlijk weinig over het individu. De waarde voor zelfmanagement is praktisch en aantoonbaar effectief, kijk bijvoorbeeld naar het werk van seligman. (http://en.wikipedia.org/wiki/Martin_Seligman). Ons brein is ontstaan in een bepaalde context (vaak levensbedreigend) en werkt daarom op een bepaalde manier, ookal is de huidige situatie niet levensbedreigend. Onze hersens hebben in de moderne toestand ook nog steeds een voorkeur voor zoetigheid, ookal heeft het geen functie meer. Er is een verschil tussen de omstandigheden waardoor een bepaald mechanisme is ontstaan en het functioneren van het mechanisme zelf. Mensen hebben in normale omstandigheden al vaak een negatieve bias en wanneer we ze in een bepaalde werksituatie plaatsen (bijvoorbeeld hoge werkdruk en weinig controle), zien we typisch hulpeloos gedrag ontstaan. Ten slotte is management (en zeker zelfmanagement) zeker geen eenzijdig cerebraal iets. Het is denk ik snel 90% emotie, vaak lijkt t zelfs een regelrechte dierentuin (aardig leesmateriaal in deze context: Chimansee Politics van Frans van de waal).

De negatieve bias komt in zeer veel onderzoek naar voren, zowel van psychologen, biologen als economen. De evolutionaire logica achter het ontstaan van een dergelijke bias (geëvolueerde leerregel zou je kunnen zeggen) is vrij recht-toe-recht-aan (maar alternatieve verklaringen hebben mijn oprechte interesse). Het onderzoek naar aangeleerde hulpeloosheid laat zien dat deze bias inderdaad negatiever wordt naarmate de controle van het dier afneemt, geheel zoals de (evolutionaire) theorie voorspelt. Maar wat in deze context natuurlijk interessant is, is welke consequenties deze theorie heeft voor (zelf)management. Inzicht in het mechanisme kan helpen om het individu uit zijn of haar hulpeloze patroon te helpen en om omstandigheden te creëren waarin mensen meer proactief gedrag ontwikkelen. PS: elke theorie van ( zelf) management is uiteindelijk gebaseerd op aannames over hoe mensen in elkaar zitten. De evolutionaire psychologie biedt een enorm krachtig framework dat hier de inspiratie kan vormen voor een nieuwe en praktische benadering. Het is naar mijn mening zonde dit af te doen als fantasie.

tot op zekere hoogte kunnen we hier op managen, aangezien we redelijk weten wat 'greepverlies' veroorzaakt. Onduidelijke doelen / verwachtingen, slechte feedback, onvoldoende training, te weinig stuurmogelijkheden, dit zijn allemaal aspecten van werk die tot greepverlies leiden en hulpeloosheid in de hand werken. Wanneer management gericht is op het faciliteren / beter invullen van dit soort omstandigheden, dan voorkom je hier veel ellende mee (+ het draagt aantoonbaar bij aan productiviteit).

Ook leren heeft een lange evolutionaire geschiedenis… Sinds de jaren 60 is veel onderzoek gedaan naar hulpeloosheid bij verschillende soorten dieren, inclusief de mens. En het werkt op vrijwel exact dezelfde voorspelbare manier. Hulpeloze denkpatronen zijn eerder een katalysator (ik wordt boos, denk boze dingen en wordt nog bozer) dan oorzaak van dit proces. In de ontwikkeling kunnen dit soort denkpatronen overigens wel aangeleerd en/of ingesleten raken, waardoor iemand sneller hulpeloos reageert. Biologische verklaringen zijn overigens net zo besmet als sociaal-culturele. Pol pot, mao en stalin en vele andere hebben allemaal vanuit de ideologie van de maakbare mens honderden miljoenen uitgemoord. Daarbij staan de moderne evolutionair psychologische verklaringen mijlenver af van het absurde gedachtegoed van de nazi’s.

Winston Churchill zei ooit dat ‘attitude is a little thing that makes a big difference’, iets dat elke ondernemer weet. Houding veranderen vergt echter meer dan problemen als uitdagingen gaan zien, we staan hier tegenover een miljoenen jaar oud mechanisme. Iedereen die met mensen werkt komt het wel eens tegen, die uitgesproken negatieve figuren voor wie elke uitdaging een probleem is. Wijs op de kansen die er liggen en er volgt een litanie van bezwaren. Soms heerst deze houding in een hele afdeling of organisatie. Een soort collectieve hulpeloosheid. En hoe ongrijpbaar iets als houding ook moge zijn, het heeft een concrete impact op de organisatie. Hoe negatiever de houding, hoe hoger het verzuim en hoe lager de prestaties. Dit soort negativiteit heeft een lange biologische geschiedenis. Wetenschappers kregen hier voor het eerst inzicht in door experimenten met honden. In deze experimenten werden honden in een situatie geplaatst waarin het onmogelijk was te anticiperen en invloed uit te oefenen op hun situatie. De hond ontwikkelde hierdoor een vreemd soort passiviteit. Wanneer de vloer van het hok onder stroom werd gezet, deed de hond niets meer om hier aan te ontkomen (het hok stond gewoon open). Dit is wat wetenschappers aangeleerde hulpeloosheid noemen, een toestand waarin een dier geen initiatief meer neemt wanneer het duidelijk in het belang van het dier is en er ook duidelijk mogelijkheden voor zijn. Latere experimenten toonden aan dat aangeleerde hulpeloosheid op exact dezelfde wijze werkt bij andere dieren zoals ratten, katten en mensen. En hier zit een duidelijke biologische logica achter. In de natuur doen zich regelmatig situaties voor waarin energie (eten) schaars is en risico’s (zelf opgegeten worden) hoog. Je kunt dan beter te negatief zijn bij in het inschatten van je kansen, dan te overmoedig. Wanneer de situatie onvoorspelbaar is en de controle laag, dan is hulpeloosheid een functionele reactie. Het weerhoud het dier er van initiatief te nemen en helpt het zo beter te overleven. Negativiteit is soms een deugd in de wildernis. Uiteraard leven wij nu in heel andere tijden, er is voeding in overvloed en vergeleken met de oertijd zijn er nu vrijwel geen risico’s. Maar die nieuwe realiteit veranderd niets aan hoe onze hersens werken. Onze hersenen zijn nog steeds geprogrammeerd om dezelfde overwegingen te maken. Wanneer het er naar uit ziet dat de controle laag is, blijft hulpeloosheid de (bio-) logische keuze. Niet zelden worden in moderne organisaties omstandigheden gecreëerd die hulpeloosheid in de hand werken. Er is bijvoorbeeld een hoge werkdruk, maar mensen hebben niet de tijd, middelen of mogelijkheden om invulling te geven aan deze hoge uitdaging. Onduidelijkheid, onzekerheid en weinig invloed zijn typische omstandigheden die hulpeloosheid in de hand werken. En wanneer ze lang genoeg aanhouden kan een cultuur van hulpeloosheid ontstaan. Maar er zijn ook grote onderlinge verschillen in hoe mensen reageren, sommige mensen zijn duidelijk hulpelozer dan anderen. De een wordt al hulpeloos wanneer het een beetje moeilijk wordt terwijl de ander in de meest hopeloze omstandigheden onverschrokken optimistisch blijft. Een combinatie van aanleg en unieke levenservaring maakt dat sommige mensen hier meer of minder vatbaar voor zijn. Maar ondanks aanleg kun je er nog steeds veel aan doen (denk aan overgewicht). Bij het ontstaan van hulpeloosheid spelen altijd zowel omstandigheden als persoonlijkheid een rol. Dit betekent dat wanneer we houding in een organisatie willen veranderen, wel altijd naar beide niveaus moeten kijken. Kijk voor volledig artikel (en andere) hier: http://flowq.wordpress.com