matijn1975

Ik weet dat het ontslag teruggedraaid kan worden....maar de tijd die ik met deze zooi zit opgescheept kost zoveel geld. en alle reintegratieverplichtingen zoveel tijd en ik moet nu ook het werk doen van deze mevrouw... Een paar weken zo door gaan kon echt betekenen dat ik beter mijn zaak op kon doeken, een kapotte relatie met mijn vrouw. Mijn vrouw loopt tegen een burnout aan, zit elke dag te huilen en gaat misschien uitvallen in haar studie Geneeskunde. Ik zit elke dag van 8 uur in de ochtend te werken tot 1 uur in de nacht..Maar niet aan klanten en business genereren maar met deze zooi.. Door de stress...is mijn reuma opgeflikkert en ik ben afhankelijk van mijn handen.... Hoeveel acuter moet het dan zijn? Ik weet dat jullie me alleen maar proberen te helpen maar de andere opties zouden allemaal betekenen dat het spelletje wat zij speelt nog een aantal weken door zou gaan. met als gevolg....exit voor mij of 10000,= geven aan werkneemster (wat ook weer betekend EXIT voor mij) Ik had het doorgesproken met het UWV en een aantal juristen...Door haar ontslag op staande voet te geven waren ze ook van mening dat ik tijd zou winnen en dat zij in ieder geval een onderhandelingsbelang heeft om met mij te praten...Door zoveel mogelijk de juridische procedure te rekken maar toch de optie tot onderhandelen open te laten (maar dan wel eerlijk) kan ik er mogelijk een ontslag op wederzijdse toestemming eruit halen... Loonsanctie was geen optie omdat als ik dit zou gedogen...dan kan ze dit trucje nog een keer doen en kan ik geen ontslag op staande voet meer geven omdat ik blijkbaar dit ook de eerste keer heb gedoogd.. Als ik jullie advies zou volgen dan kan ik je op een briefje geven hoe het patroon zou gaan... xxxx komt niet op afspraak...ik geef een loonsanctie.......Zij zegt toe om een afspraak te maken.......Loonsanctie moet worden ingetrokken..........Om afspraak te krijgen duurt het weer een twee weken........2 dagen voor de afspraak zegt ze de afspraak weer af..........Dit kan ze dan makkelijk 9 weken rekken..Na de eerste keer kan ik dan geen ontslag op staande voet meer geven omdat ik klaarblijkelijk de eerste keer dit ook niet als een reden voor ontslag op staande voet zag...Is een pad waarin ik alleen maar de verliezer zou zijn. Tweede optie: xxxx komt niet op afspraak...Ik maak dan weer een afspraak....Hier komt ze wel op...Zegt toe om te komen werken na een brief van advocaat en gepeperde rekening....Zij gaat bij mij werken.....Na 1 dag werken klaagt ze me aan voor fysieke aanranding...Is helemaal stuk...Zit helemaal in de ziektewet...Ik heb mijn doel niet bereikt maar ze kan me dan ook gaan aanklagen...Zelfs als ik helemaal niks zou hebben gedaan... Onacceptabele optie.. .Daarnaast kan ze een afspraak maken...weer zeggen datUitstel van een een aantal maanden betekent EXIT voor mij.. Als ik te lang wacht met het mededelen is er ook geen onverwijldheid meer. Ik heb daarom maar voor dit scenario gekozen: Ontslag op staande voet...Zij krijgt even helemaal niks....gaat een beroep op nietigverklaring doen....Ik stuur een brief met argumenten waarin ik dit bestrijd maar waarin ik de optie open houd van gesprek...Komt weer een reactie op van advocaat....etc etc...Elke keer met een responstijd van een maand...Na januari eindigt het contract zowiezo... Ik houd in ieder geval mijn liquiditeit op peil en krijgt tijd om weer te ondernemen.. Ik vraag ondertussen een ontslagvergunning aan indien nietig vereist.. Daarnaast probeer ik met behulp van een onafhankelijke derde toch het gesprek met haar aan te gaan ...Beste scenario: ontslag met wederzijds goedvinden... Slechtste scenario: doet ze niet...(maar geeft wel weer steun dat er echt niet met haar te praten is)...rechtbank...Ik moet haar loon terugbetalen...Maar ik ben wel weer een aantal maanden verder en hopelijk is mijn liquiditeit zo dusdanig dat ik de extra kosten kan terugbetalen die er bij gaan komen... Tja..maar ik weet dat ik weinig kans maak...maar als je moet kiezen tussen vele slechten dan moet je een keuze maken. Ik zie het wel...Ben vandaag even een dag bezig kunnen wezen met ondernemen...heb weer wat klanten gescoord dus ben weer even blij..

Even voor de duidelijkheid....Ik wil geen rechtzaak en ik had haar ook helemaal niet een ontslag op staande voet willen geven. Maar als alle andere opties voor mij enorme consequenties hebben dan is dat toch onredelijk om van mij te verlangen om de arbeidsovereenkomst verder door te laten gaan?

Tja ...ik weet dat het een long shot is...Op dit moment is een advocaat er al mee bezig maar het ontslag was de enige optie...De andere opties waren eigenlijk uitgesloten om nog aan te kunnen voldoen. Even over de mediator...Ik heb dat al twee keer geprobeerd.....Zij heeft geweigerd om of te spreken of te verschijnen... Even voor de personen onder jullie die de lappen tekst niet willen lezen: Context: bedrijf : 1 werknemer. Werkt twee maanden bij mij, heeft een halfjaarcontract die eindigt begin januari. Haar functioneren is onder de maat (meerdere malen meegedeeld) Verbeteringsprogramma is opgestart desondanks niet voldoende verbetering. De situatie: mevrouw X zegt op 23 september een conflict te hebben. Weigert mij ondanks meerdere verzoeken het conflict te vertellen. Meld zich ziek op basis van dit conflict. Er wordt door bedrijfsarts geen ziekte of gebrek vastgesteld alleen psychische klachten die door het conflict en het hele gebeuren zijn gekomen maar die niet de aanleiding vormden voor het conflict. Heeft in een eerder mediationgesprek via derden gezegd NOOIT meer tot werkhervatting bij mij te willen overgaan en oppert oplossingen die kort door de bocht alleen maar op het volgende neerkomen: veel geld geven aan haar en niet hoeven te werken Na veel getouwtrek en dure , veel tijd kostende reintegratiepogingen (van 6 weken) het laatste gesprek op advies van bedrijfsarts en casemanager waarop zij mij het conflict kon uitleggen om zo tot een oplossing te komen. Zegt deze af omdat er een priveafspraak is van meerdere dagen die haar langer bekend is maar heeft daar nooit een verzoek of melding van gemaakt aan mij en geeft ook geen uitleg over de zwaarwegendheid. Ik heb de afzegging niet geaccepteerd. Op basis van haar niet verschijnen op het driegesprek, haar stelselmatig weigeren om mij de aard van het conflict uit te leggen en haar aantoonbaar ontduiken van controlevoorschriften en de enorme gevolgen die haar acties zouden hebben als ik de arbeidsovereenkomst zou laten voortduren heb ik op basis van dit alles haar ontslag op staande voet gegeven.. de advocaat beroept zich op de vernietigbaarheid van het ontslag, vordert een responstijd van 5 dagen, Kreeg uitstel voor 10 dagen. Zou dan op 8 november 2013 moeten reageren maar heb zelf toegezegd dat ik een respons op maandag wel af zou hebben. [naam verwijderd - mod]

Ik ben inderdaad nu bezig om een advocaat te zoeken... Bij deze de brief waarop ik haar ontslag op staande voet heb aangezegd... ---------------------------------------------------Brief ontslag op staande voet-------------------------------------------------------------------- Betreft: Ontslag op staande voet Geachte WN Met deze brief bericht ik dat u met onmiddellijke ingang op staande voet ontslagen bent. De reden hiervoor zijn als volgt: Reden 1: Uw weigering om aan het driegesprek gepland op te willen deelnemen. Reden 2: Het bovengenoemde incident van staat echter niet op zichzelf maar is het laatste voorbeeld van uw structurele en hardnekkige weigering sinds <6 weken voor datum> om op een open en eerlijke wijze te communiceren over uw persoonlijke problemen met mij aan mij. Door uw continue weigering en frustreren (ondanks meerdere pogingen van mijn kant om hiervoor een opening te creëren) om de aard en reden van uw conflict met mij aan mij te communiceren en/of te verduidelijken, acht ik het voor mij onmogelijk om het conflict wat u persoonlijk met mij heeft op te lossen en daaruit volgend u weer tot werkhervatting of reïntegratie te kunnen laten overgaan. Reden 3: Naast het feit dat het excuus van een “privé-afspraak” mijns inziens niet een legitieme en dringende reden is om op eenzijdige en autoritaire wijze druk uit te oefenen om het driegesprek verder uit te stellen, heb ik aanwijzingen om u ervan te verdenken dat de “privé-afspraak” waardoor u van tot <4 dagen na datum> niet in staat bent om aan het eerder genoemde driegesprek deel te nemen een verblijf c.q. vakantie in het buitenland betreft. U had mij naar de maatstaven van goed werknemerschap van uw voornemen ver van tevoren op de hoogte moeten stellen. Ik heb dus ook reden om u ervan te verdenken dat u grovelijk de controlevoorschriften c.q. – verplichtingen overtreed die u als goed werknemer dient na te leven. Deze omstandigheden c.q. redenen vormen tezamen en/of afzonderlijk een dringende reden tot ontslag op staande voet volgens artikel 7:678 BW. Op grond daarvan beëindig ik uw arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang. Ontslag op staande voet maakt u schadeplichtig. Derhalve behoud ik mij het recht voor om eventuele schade door de omstandigheden die leidden tot dit ontslag op u te verhalen en/of deze schade te verrekenen met de eindafrekening van uw arbeidsovereenkomst. Ik adviseer u ook om de eigendommen van mijn bedrijf die ik u in bruikleen heb gegeven om u in staat te stellen uw functie uit te oefenen op <5 dagen na datum> om 9:00 aan mij te overhandigen op de . Ik doel hiermee maar niet uitsluitend op de internettelefoon en de sleutel van mijn pand op de . Om er zeker van te zijn dat u kennis neemt van dit bericht, zal ik de inhoud van deze mail ook als gewone post en als aangetekende post op <1dag na gewone datum> aan u doen toekomen. Hoogachtend,

Hallo ik heb een dringende vraag cq situatie Zouden mensen commentaar kunnen geven op de klad van het verweerschrift wat ik aan het opstellen ben voor de situatie van een WN...Ik heb haar na een lange periode van 6 weken ontslag op staande voet gegeven. Nu willen ze dat nietig verklaren. Helaas....ben ik vergeten om haar naam op de rechtsbijstandpolis te zetten (ze was twee maanden in dienst). Dus ik ben gedwongen om al het juridisch werk zelf te doen...maar ik kan wel wat hulp gebruiken om deze voor mij katastrofale situatie het hoofd te bieden.. Dus ben je juridisch onderlegd...HELP ME AUB!!! De vragen waar ik tegenaan loop: Is op dit moment het ontslag nietig...en wat zijn voor mij de consequenties. Ik heb ook al een onslagvergunning voor zover vereist ingediend.. Is mevrouw nou ziek of niet volgens de wet? INdien niet ziek wat is het tijdstip dat ze niet ziek is: de datum van het oordeel van bedrijfsarts of de datum waarop ze zich onterecht ziek heeft gemeld (wel of niet met 1 of 2 weken respijt om tot oplossing van het conflict te komen) INdien wel ziek moet ik nog allerlei formulieren invullen? Op welke gronden kan ik een schadeclaim op haar verhalen.... Daarnaast weet iemand wat de rechtspraak is hoe het ontslagrecht de context van de werkgever in beschouwing neemt...Ik weet dat de HR wel uitspraken heeft gedaan over de context van de werknemer...Zijn daar uitspraken van de HR over? Je zou toch de huidige regelgeving op het gebied van arbeidsrecht als onredelijk bezwarend voor een kleine ondernemer (met 1 man personeel) kunnen zien. Omdat ik in het begin het conflict niet verder wou escaleren heb ik nooit gedreigd met een loonstop..Nu denk ik dat de arbodienst wel dergelijke bewoordingen heeft genoemd...IN hoeverre zou ik kunnen verdedigen dat WN dit zou moeten weten.. In het verweerschrift zegt dat WN toch weer een gesprek met me wil...Ik heb daar echt geen zin meer in.. Het is duur en ik heb al twee keer door haar opstelling flink veel knaken moeten betalen om de mediator onnodig te laten opdraven..Kan ik het weigeren of zeggen dat zij het dan maar moet betalen...of kan ik zeggen dat ik het via email wil afhandelen...Wat zou een redelijke gepaste respons zijn? Deze brief heeft me flink wat tijd gekost....kan ik stellen dat ik in plaats van 2 weken een responstijd van 4 weken wil...Het is toch te gek voor woorden dat ik door dit alles gewoon failliet kan raken.. Voor de webmaster: Als ik de onderstaande tekst niet op het web mag zetten dan mijn excuus. Ik heb de brief zo goed mogelijk genanonimiseerd maar voor advies van het forum is deze brief eigenlijk wel essentieel. ---------------------------------------------------------------begin voorlopige brief----------------------------------------------------------------------- Zoals beloofd stuur ik mijn officiële respons op uw brief van .................. In deze brief geeft u een uiteenzetting waarom u en WN het gegeven ontslag als nietig zien. Ik wil met de brief beginnen dat ik het recht tot verzoek van vernietigbaarheid van de beëindiging erken en gezien de onverwijldheid waarop ik heb moeten beslissen op de door WN veroorzaakte situatie vind ik het redelijk om mij toetsbaar op te stellen ten aanzien van de juistheid van de dringende redenen. Desondanks ben ik van mening dat uw juridische uiteenzetting en uiteenzetting van de feiten niet altijd volledig zijn en soms ook onjuist. Omdat juist de feiten vaak van groot belang zijn bij een ontslag op staande voet, en daarom de rechtspraak over de geldigheid van een ontslag op staande voet daarom divers is , acht ik daarom ook uw conclusie en de eventuele rechtsmaatregelen die u aan deze conclusie zou verbinden prematuur. Ik zal punt voor punt mijn visie op uw betoog en de door u aangedragen feiten geven. Ik ga ervan uit dat u en WN de redelijkheid kunnen opbrengen om eerst inhoudelijk te reageren alvorens tot overhaaste rechtsmaatregelen over te gaan. Verweer advocaat WN 1. Op 24 oktober jl. heeft u de arbeidsovereenkomst met cliënte met onmiddelijke ingang beëindigd. Deze beëindiging heeft plaats gevonden zonder dat u daardoor toestemming had ex artikel 6 BBA juncto artikel 9 BBA en zonder dat er sprake was van een dringende reden in der zin der wet. Ik heb WN op 24 oktober 2013 ontslag op staande voet gegeven naar aanleiding van het samenspel van daden, eigenschappen en gedragingen van WN in de zin van lid 1 van artikel 678 van het Burgerlijk Wetboek waardoor ik van mening was dat het redelijkerwijze niet meer van mij gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het verwijzen naar artikel 6 BBA juncto artikel 9 BBA is daarom naar mijn mening en volgens artikel 677 van het Burgerlijk Wetboek niet relevant Verweer advocaat WN 2. “Cliënte werd volledig arbeidsongeschikt geacht door de door u ingeschakelde arbodienst” De arbodienst A........ heeft niet alleen verzuimd om mevrouw G*** door een bedrijfsarts te laten beoordelen, maar heeft naast het feit dat de berichtgeving niet ondertekend was ook verzuimd om mij informatie te geven die een werkgever redelijkerwijze mag verwachten over het verzuim. Daarom ben ik van mening dat door de arbodienst A....... geen first opinion over de aanwezigheid van arbeidsongeschiktheid is afgegeven. Alleen bedrijfsartsen of verzekeringsartsen mogen arbeidsgeschiktheid beoordelen en beschrijven. Noot voor de lezers: Ik heb ook aanwijzingen dat er oneigenlijke beinvloeding heeft plaatsgevonden door familieleden die waarschijnlijk de desbetrefgende arbodienst persoonlijk kennen...Moet ik dit ook vermelden? Verweer advocaat WN 3“Omdat de aard van de klachten werkgerelateerd waren, is mediation voorgesteld. Het gesprek dat op onder leiding van de casemanager CM, heeft plaatsgevonden, heeft niet tot een oplossing geleid” De reden van haar ziekmelding zijn terug te voeren op het conflict wat WN op met mij zou hebben. Omdat zij ondanks herhaaldelijke verzoeken mij geweigerd heeft om het conflict te verduidelijken of uit te leggen heb ik via mediation WN de gelegenheid gegeven de aard van het conflict aan mij uit te leggen. Ik kan en mag constateren dat ook in de communicatie van haar via derden zij niet met mij heeft gecommuniceerd over de inhoud van het conflict waardoor oplossingen die gehele of gedeeltelijk werkhervatting zouden behelsen in het eerste mediationgesprek volledig niet aan bod konden komen.. Ook haar uiting (welliswaar via een derde persoon) dat van haar kant er totaal geen vertrouwen meer is of ooit zou kunnen zijn om als werknemer bij mij terug te keren zorgden ervoor dat oplossingen die gericht waren om het principe van loon naar arbeid te eerbiedigen zijn ook door deze opstelling volledig van tafel geveegd. 3. Verweer advocaat WN: “WN heeft op jl. een nieuwe bedrijfsarts bezocht, aangezien u het kennelijk niet eens was met het eerder afgegeven advies van de oorspronkelijk ingeschakelde arbodienst” Doordat er geen deugdelijke beoordeling van WN door een bedrijfsarts heeft plaatsgevonden , A.... hun dienstverlening aan mij eenzijdig hadden opgezegd ( 1 dag nadat zij contact met WN hebben gehad) en tenslotte er geen goede informatieverstrekking over de situatie van WN door a..... aan mij is verstrekt moest ik op zoek naar een bedrijfsarts. Dit omdat ik vanuit goed werknemerschap verplicht ben om alles in het werk te stellen om een werknemer weer in mijn bedrijf te herintegreren. De bedrijfsarts die wel een first opinion heeft afgegeven gaf duidelijk in haar conclusie aan dat ze is uitgevallen wegens het conflict, niet vanwege ziekte of gebrek. Ze vond ook dat er nog totaal niet tot de kern van het conflict van WN met mij was doorgedrongen en de bedrijfsarts heeft WN ook gewezen dat zij ZELF het initiatief zou moeten nemen om deze aan mij duidelijk te maken. Ik heb op basis van dit advies nogmaals WN de gelegenheid gegeven om haar grieven aan mij duidelijk te maken in een mediationgesprek. [4 Verweer advocaat WN: “ Zij heeft duidelijk te kennen gegeven het gesprek aan te willen gaan teneinde een oplossing te bewerkstelligen, doch helaas verhinderd te zijn op de voorgestelde datum en tijdstip. WN heeft vriendelijk verzocht – in onderling overleg – een nieuwe datum vast te stellen. Naar mijn weten is een werknemer verplicht om zich aan controlevoorschriften te houden. Dit betekend dat zij beschikbaar moet zijn voor contacten/ bezoeken die kunnen bijdragen aan de spoedige hervatting van het werknemerschap. Mochten er zwaarwegende omstandigheden zijn waarom zij verhinderd zou zijn dan moet een werknemer dit de werkgever zo snel mogelijk laten weten. Naar mijn mening heeft WN hier volledig niet aan voldaan. Enerzijds was de privéomstandigheid haar al langer bekend maar heeft ze verzuimd om deze privéomstandigheid onverwijld schriftelijk aan mij mede te delen en anderzijds heeft ze in haar verzoek totaal verzuimd mij uit te leggen waarom deze privéomstandigheid zo zwaarwegend zouden zijn dat het haar ontslaat om op het driegesprek aanwezig te zijn. Ik was en ben van mening dat WN mij van het voornemen van deze privé-afspraak mij eerder op de hoogte had kunnen en moeten stellen. Dat betekent overigens niet dat ook als ze aan het bovenstaande had voldaan ik haar verzoek klakkeloos zou moeten inwilligen. Ik heb haar netjes op de hoogte gebracht dat ik niet op haar verzoek wou ingaan om de datum en tijd van de afspraak verder te verschuiven. Deze afspraak was in goed overleg door de mediator vastgesteld . Ik heb ook aangegeven dat de privé-afspraak wat uitgesteld zou kunnen worden. Ik ben echter ook van mening dat communicatie van WN in het overleg over de afspraak niet onder “ goed overleg” en “vriendelijk” geclassificeerd kunnen worden. WN heeft in haar email op 24 oktober 2013 mij eenzijdig medegedeeld dat ze niet aanwezig zou zijn op het driegesprek omdat het haar niet “past”, dat zij tot en met het weekend niet beschikbaar was voor communicatie en derhalve maandagochtend op mijn voorstellen zou reageren en waarin ze mij tussen neus en lippen ook betichte van slecht werknemerschap, en een authoritaire dwingende wijze van communicatie die haar nog verder in emotionele zin teruggeworpen heeft. Verweer advocaat WN 5 “U heeft geweigerd aan het verzoek van WN tegemoet te komen en heeft cliënte vervolgens op staande voet ontslagen” De suggestie dat ik haar heb ontslagen naar aanleiding van haar verzoek om het driegesprek uit te stellen is onjuist. Ik heb haar ontslagen vanwege het feit dat zij eenzijdig heeft besloten om mijn afwijzing van haar verzoek te negeren en weg te blijven van een gesprek die essentieel was om tot een gezamelijke oplossing te komen zonder goede en degelijke opgaaf van redenen. Ik vind dat zij ook in deze door haar opstelling hardnekkig heeft geweigerd te voldoen aan redelijke bevelen, opdrachten of verzoeken, die ik als werkgever aan haar heb gegeven en dat ze daarom in haar opstelling om niet te verschijnen grovelijk de plichten veronachtzaamt, die een werkgever van een werknemer mag verwachten. Verweer advocaat WN 6. “Van de door u gestelde weigering van WN om aan het driegesprek deel te nemen is geenszins sprake geweest. WN heeft enkel verzocht om een andere datum. Uw samenvatting van de eerste dwingende reden die ik heb geformuleerd is onvolledig. Ik heb gesteld dat de eerste dwingende reden om tot ontslag op staande voet over te gaan haar letterlijke weigering is geweest om aanwezig te zijn op het driegesprek op donderdag 24 oktober 2013 om 17:00. Volgens de definitie van het van Dale woordenboek betekent verzoeken “vragen iets te willen doen of te willen laten, zich tot iets te lenen”. Als de “vrager” alleen maar open staat voor toewijzing van het verzoek en niet voor afwijzing van het verzoek is het woordgebruik van “eisen” of “vorderen” meer op zijn plaats. WN heeft in haar respons op mijn afwijzing van haar verzoek duidelijk aangegeven dat omdat mijn respons niet “passend” voor haar was, zij niet op het gesprek aanwezig zal zijn. Omdat zij ook heeft aangegeven dat zij de maandag na het geplande gesprek weer beschikbaar zou zijn voor verdere communicatie geeft nog meer gewicht aan mijn stelling dat de terminologie van “verzoek” tot verplaatsing van de afspraak in deze casus niet passend is en vind ik de termen “eis”, “vordering” en zelfs “afdwinging” meer op zijn plaats. Naast het feit dat zij geen enkele zwaarwegende reden voor deze afdwinging heeft afgegeven en vind ik het daarnaast uiterst kwalijk dat deze vordering gepaard ging met een volledige blinde vlek voor belangen die niet haar betreffen. In mijn geval waren deze belangen de zeer redelijke wens en verplichting die ik als werkgever voel om tot een zo snel mogelijke oplossing van het conflict te komen die de grondslag vormde voor de afwezigheid van WN in mijn bedrijf. Met haar hardnekkige weigering om niet op het driegesprek van 24 oktober aanwezig te zijn heeft zij niet voldaan aan redelijke bevelen, voorschriften of verplichtingen die een werkgever van WN mag verwachten waardoor ik op het punt van de eerste dwingende reden bij mijn stelling blijf dat op dit punt van mij redelijkerwijze niet gevergd kon worden als werkgever de arbeidsovereenkomst verder te laten voortduren. Verweer advocaat WN 7. “Er is evenmin sprake geweest van een structurele en hardnekkige weigering om met u te communiceren over de inhoud van het conflict. WN heeft zich ziek gemeld met psychische klachten. Deze klachten hebben ertoe geleid dat cliënte zich er niet toe in staat achtte zelf het gesprek met u aan te gaan. Er was simpelweg geen sprake van niet willen, maar van niet kunnen.” U stelt dat op grond van psychische klachten WN naar eigen zeggen niet in staat was om het gesprek zelf met mij aan te gaan, zodat u bewezen acht dat er geen sprake was van niet willen, maar van niet kunnen. U concludeert hieruit dat uit dit alles volgt dat er geen sprake kan zijn van een hardnekkige weigering om met mij te communiceren over de inhoud van het conflict. Naar mijn mening volgt u een manier van redeneren waarbij u al als juist aanneemt wat nog bewezen moet worden en u “feiten” gebruikt of aanhaalt waarbij u verkeerdelijk veronderstelt dat ze al bestaan, verwezenlijkt of bewezen zijn. U gebruikt met andere woorden een cirkelredenering waarin u uw standpunt als argument gebruikt. U standpunt is naar mijn mening daarom alleen al door uw vorm van redeneren niet geloofwaardig. Echter u geeft daarnaast ook een onjuiste samenvatting van de tweede dwingende reden die voor mij grond was om WN op staande voet te ontslaan. Ik stel dat er vanaf "datum" WN hardnekkig heeft geweigerd om op een open en eerlijke wijze haar persoonlijke problemen met mij aan mij te verduidelijken. Het is een feit dat vanaf 23 september 2013 tot de dag van vandaag WN ondanks herhaaldelijke schriftelijke en mondelinge verzoeken van mijn kant mij geen opheldering heeft gegeven of een poging daartoe heeft ondernomen. Ik vind dat in u in uw uiteenzetting een te enge definitie van communicatie impliceert. Naar mijn mening hoeft communicatie niet alleen op een enkel tijdstip plaats te vinden en via een direct gesprek. Communicatie over WN haar grieven had niet alleen in het eerste mediationgesprek plaats hoeven vinden en ook niet door zelf direct het gesprek met mij aan te gaan. Zij heeft vanaf datum voldoende gelegenheid gehad om mij de inhoud van haar conflict met mij aan mij uit te leggen. Dit had ook gekund met een brief, email of zelfs via de mensen die WN heeft gekozen om voor haar het woord te voeren. Dat WN ook via deze andere tot haar beschikking staande communicatiekanalen heeft verzuimd om mij op de hoogte te stellen van haar grieven met mij vind ik ernstig verwijtbaar. Echter ik wil toch (mogelijk ten overvloede) verder op uw betoog ingaan. U stelt ook dat er naar uw mening geen sprake is van een structurele en hardnekkige weigering om met mij te communiceren over de aard van het conflict omdat er bij WN geen sprake was van niet willen maar van niet kunnen. Volgens mij is het ontbreken van verwijtbaarheid (de parafrasering van uw argument dat bij WN er geen sprake is van niet willen maar van niet kunnen) geen vereiste voor een ontslag op staande voet. De Hoge Raad stelt dat een dringende reden voor de werkgever ingevolge art. 7:678 BW bestaat in “daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer” die ten gevolge hebben dat “van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”. Hierin is niet opgenomen dat de werknemer van zijn gedragingen een verwijt kan worden gemaakt, zodat uitgangspunt behoort te zijn dat ontslag op staande voet in beginsel ook mogelijk is indien de werknemer geen verwijt treft. Het hangt volgens de Hoge Raad van de aard van de dringende, voor het ontslag op staande voet aangevoerde reden, en van de afweging van de concrete omstandigheden van het geval, of het verweer van de werknemer dat die reden niet toereikend is voor een ontslag op staande voet omdat die gedraging hem niet valt te verwijten, doel kan treffen. Ik sta op basis van het bovenstaande op het standpunt dat dat de door u aangedragen “feiten” in uw betoog waarop u stelt dat er geen sprake was van de tweede door mij geformuleerde dwingende reden om tot ontslag op staande voet van WN over te gaan op zijn zachtst gezegd uiterst wankel en waarschijnlijk volledig juridisch onjuist en irrelevant zijn. Desondanks bestrijd ik ook (waarschijnlijk ten overvloede) de door u aangedragen feiten dat er geen sprake is van niet willen, maar van niet kunnen omdat WN op basis van haar psychische klachten, zich niet in staat achtte zelf het gesprek met mij aan te gaan ondanks het toeziend oog van een mediator, haar oom en de veiligheid van een publieke ruimte. Alhoewel ze op het tijdstip waarop u in uw betoog doelt niet beoordeeld is door een bedrijfsarts of psychiater ben ik zelf als arts van mening dat alleen uiterst grote en/of zeldzame psychologische of psychiatrische pathologie het geloofwaardig maakt dat een volwassen vrouw een dusdanige acute en/of wisselvallige onkunde en gebrek aan weerbaarheid ten toon kan spreiden dat zij niet eens de meest elementaire functies van in het geval waar u op doelt directe communicatie of conflicthantering op kan brengen. Ik heb door mijn grote wens om de aard van haar conflict te willen begrijpen en de kans om het conflict op te lossen niet verder te minimaliseren het niet wenselijk geacht om dit vermoeden te uiten en heb mij neergelegd bij haar afdwinging dat derde persoon het woord voor haar zou voeren. De mening dat deze zeldzame en grote psychologische en psychiatrische pathologie bij WN (gelukkig) niet aanwezig is, is bevestigd en/of gesterkt door de mooie zeer assertieve volzinnen in haar latere schriftelijke communicatie , de voor het conflict eerdere ten toon gespreide mondelinge uitingen van weerbaarheid naar mij toe, haar tijdens haar ziekte ten toon gespreide publieke uitingen en prestaties en/of tenslotte door het oordeel van de ter zake kundige bedrijfsarts dat WN is “uitgevallen wegens het conflict en niet vanwege ziekte of gebrek”. De bedrijfsarts stelde wel dat “er psychische klachten waren, maar deze waren niet de aanleiding voor het ziek melden. Deze zijn een directe reactie op het hele gebeuren.” Dit gebeuren heeft zij verwijtbaar of niet zelf veroorzaakt omdat zij zoals ik al eerder heb betoogd geen enkele opheldering of poging daatoe heeft gegeven over wat nu het conflict is en wat voor mij de tweede dringende reden vormde om te besluiten tot het ontslag op staande voet. Ondanks mijn betreuring en mijn eigen persoonlijke onvrede dat dit tot op de dag van vandaag dit nog steeds niet gelukt is ben ik van mening dat de bovenstaande deelargumenten tezamen en/of afzonderlijk een rechtsgeldige grond zijn dat er van mij als werkgever redelijkerwijze niet gevergd kan worden om een arbeidsovereenkomst verder te laten voortduren met een werknemer die ondanks meerdere pogingen en faciliterende acties van mijn kant, wel of niet verwijtbaar door grove onkunde en/of hardnekkige weigering, niet in staat is om een uiterst elementaire en voor haar werk essentiele bekwaamheid ten toon te spreiden, te inititieren en/of aan te voldoen. Ik doel hierop op de naar mijn mening redelijke en minimale eis dat ik als werkgever mag verwachten dat als een werknemer grieven heeft op mijn werkgeverschap dat zij deze grieven aan mij uitlegt en/of verduidelijkt zodat ik in staat wordt gesteld om een oplossing te vinden, mijn excuus te kunnen aanbieden voor de loop van de gebeurtenissen die deze grieven hebben veroorzaakt, mijn fouten hierin toe te geven en te verbeteren en/of eventuele misverstanden weg te nemen. Verweer advocaat WN 8. “Tenslotte zou u cliënte ervan verdenken grovelijk de controlevoorschriften c.q. - verplichtingen te overtreden, gezien uw twijfels over de inhoud van de door cli’ente aangegeven privéafspraak. Deze “verdenkingen” leveren evenmin een grondslag op voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Uw parafrasering is weer onvolledig waarbij u tevens het minst belangrijke accent van mijn betoog naar voren haalt maar naar mijn mening het hoofdpunt en de kern negeert van de derde dwingende reden die mij hebben doen laten besluiten om tot ontslag op staande voet over te gaan. De kern van mijn betoog is dat WN als werknemer aan controlevoorschriften moet voldoen en dat alleen maar niet uitsluitend het door mij genoemde voorbeeld als grovelijk verzuim te betitelen is. Andere voorbeelden van het niet naleven heb ik gezien de onverwijldheid waarop ik de toelichting en berichtgeving moest geven niet verwoord. Maar dat ik deze niet heb genoemd betekent niet dat ik deze alsnog kan inbrengen om aan te tonen dat dit niet de eerste keer was dat zij controlevoorschriften heeft overtreden en dat ik hierin al meerder malen coulantie heb getoond. Daarnaast zeg ik mij het uitdrukkelijke recht toe om ander verzuim op het naleven van de controlevoorschriften in te brengen omdat deze bijvoorbeeld op de dag van het schrijven van het ontslag op staande voet mij niet bekend waren. Haar schriftelijke excuus dat zij door een “privé-afspraak” verhinderd zou zijn om aan deze verplichtingen te voldoen moet u enkel zien als het belangrijkste “voorbeeld” waarin het voor mij duidelijk was dat ze in ieder geval op dit punt grovelijk de controlevoorschriften die de wet aan haar stelt heeft en had verzuimd. De timing van dit aantoonbaar niet naleven van de controlevoorschriften maakt het nog ernstiger omdat ik mag aannemen dat WN doordrongen was van het grote belang die ik en de door mij ingeschakelde arbodienst aan dit gesprek toekenden. Dat de privé-afspraak ,waarbij aantoonbaar controlevoorschriften niet zijn gevolgd , opnieuw mij gedwongen heeft om niet tot een uitleg over de aard van het conflict te laten komen en de daarbij horende oplossingen en de duur van meerdere dagen waarop dit verzuim aantoonbaar heeft geduurd zorgt ook ervoor dat het te billijken is is dat ik haar verzuim van de controlevoorschriften die zij dient na te leven in het kader van goed werknemerschap als werknemer als grovelijk heb betiteld en waarin ik wederom een dwingende reden onder ogen moest komen om al het vertrouwen in WN als werknemer , haar functioneren en haar goede wil te verliezen. Ik zal in een later gedeelte van mijn brief verder beargumenteren dat de context nog meer gewicht geeft aan de dwingende redenen die ik in deze brief heb geformuleerd en beargumenteerd. Ik wil ook benadrukken dat een casemanager (iemand van het eigen bedrijf of een arbodienst) en de werknemer bij ziekte een strak tijdpad dienen te bewaken. Vanuit de overheid word het aanhouden van een strak tijdpad om tot werkhervatting van de werknemer te komen in tegenstelling tot de visie van uw cliënt als goed werknemerschap gezien. Alhoewel ik heb vernomen van de door mij ingeschakelde arbodienst dat de privé-omstandigheid een verblijf in het buitenland betrof die betrokkene zelf aan CM mondeling heeft medegedeeld is de concrete vermoedelijke inhoud van deze privéafspraak voor mij als werknemer niet relevant. Het gaat mij om een aantal wezelijke zaken die WN al in haar schriftelijke correspondentie schriftelijk heeft toegegeven en waaruit af te leiden is dat uw cliënte aantoonbaar zich niet aan controlevoorschriften die de wet van een goed werknemer verlangd heeft voldaan. Nar mijn mening zijn belangrijke gangbare en redelijke verwachtingen die ik mag koesteren dat een werknemer zich moet houden aan redelijke controlevoorschriften van de werkgever of een door hem aangegeven deskundige. zoals bijvoorbeeld komen opdagen op een driegesprek. Omdat ik al uitgebreid heb gesproken over het niet verschijnen op het tweede ingeplande driegesprek van WN zal ik hier niet verder inhoudelijk op ingaan. Naar mijn mening dient een werknemer ook controle mogelijk te maken en moet zij meewerken aan reintegratie. Dit betekent o.a. dat een werkneemster op zijn woon- of verblijfsadres bereikbaar moet zijn of er zorg dient voor te dragen, dat de verzekeringsarts en de werkgever op zijn woon- of verblijfsadres kunnen vernemen waar hij bereikbaar is. Als de werknemer tijdelijk elders verblijft of van verpleegadres verandert, dient ze dit tijdig door te geven. Het UWV meent met name dat voor een meerdaags verblijf in het buitenland toestemming nodig is. Dit omdat een verblijf in het buitenland vaak betekend dat een werkneemster niet tijdig op een afspraak kan verschijnen en derhalve fysiek verhinderd kan zijn op activiteiten die essentieel zijn voor werkhervatting. WN gaf in haar email aan dat door een privé-afspraak zij voor meerdere dagen niet beschikbaar was om niet alleen fysiek aanwezig te zijn maar ook niet in staat was om mondelinge, telefonisch of schriftelijk te reageren. Zij heeft zoals al eerder gezegd toegegeven dat deze privé-afspraak haar al langer bekend was en gezien het feit dat ze meerdere dagen verhinderd was om aanwezig te zijn op een driegesprek concludeerde ik dat dit een verblijf op een lokatie meerdere dagen verwijderd van de lokatie waar ik en CM tevergeefs op haar gewacht hebben en dermate ruw en primitief zou moeten zijn dat er ook geen enkel contact meer mogelijk was met mij via telefoon of email. Als dit het geval zou zijn geweest (zoals bij een vakantie in het buitenland) dan begrijp ik haar onvermogen om op de afspraak aanwezig te kunnen zijn en niet verder tot reactie en/of overleg in staat te zijn, desondanks zou het nog steeds een ongeoorloofd en grovelijk verzuim van de controlevoorschriften zijn. Ze dient een vertrek tijdig en prompt aan mij te melden. Behalve in het mailtje 1 dag voor het begin van de afspraak is dit nooit gebeurd. Natuurlijk is er altijd de mogelijkheid dat WN een geplande medische opname moest ondergaan waarbij ik weer uitdrukkelijk moet aannemen dat er ook in deze situatie voor WN geen enkele mogelijkheid was om tot enige vorm van communicatie te komen. Het enige relevante scenario die ik dan kan voorstellen is dat dit een opname zou moeten betreffen waarbij de medische leiding het noodzakelijk achte om haar complete communicatiestilte op te leggen. Desondanks had ze mij mij ook hiervan op de hoogte moeten stellen. Echter dit scenario is naar mijn eigen mening onwaarschijnlijk ook gezien het oordeel van de bedrijfsarts. Ook hierin diende ze dit tijdig en prompt aan mij te melden. Behalve in het mailtje 1 dag voor het begin van de afspraak is dit nooit gebeurd. Mocht deze twee scenarios of varianten hierop niet waar zijn dan acht ik haar verzuim op controlevoorschriften voor meerdere dagen nog grovelijker omdat het dan zeer ongeloofwaardig en verwijtbaar is dat zij niet in staat zou zijn om aanwezig te kunnen zijn voor dit voor mij, de casemanager zeer urgente driegesprek en dat zij meerdere dagen niet bereikbaar was voor commentaar. In dit geval is dit in de lichtste terminologie te beschrijven als onrespectvol en in de zwaarste terminologie als misleiding. Het ongeoorloofd afdwingen van uitstel van enige dagen door zich voor enige dagen te onttrekken aan de controlevoorschriften is in de ogen van WN "no big deal" maar voor mij als werkgever met 1 personeelslid was en is dit onnodige en ongeoorloofde uitstel van wederom enkele dagen erg urgent. Ik ben daarom van mening dat er daarom sprake is van het grovelijk schenden van de controlevoorschriften waaraan een werknemer dient te voldoen waardoor van mij als werkgever redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst verder te laten voortduren. Extra Stelling9. De rol van de context van een klein bedrijf en haar rol als vertrouwenspersoon maken de gedragingen van WN nog graverender. Ik ben als werkgever volledig verantwoordelijk voor ziekteverzuimbegeleiding en re-integratie van zieke werknemers. Wanneer ik niet kan aantonen dat ik als werkgever me aan de verplichtingen houd kunnen er financiële sancties komen. Vanaf het eerste moment van verzuim dient er direct actie ondernomen te worden. Wanneer duidelijk is dat het verzuim langer duurt dan 6 weken dan dient er door een bedrijfsarts een probleemanalyse opgesteld te worden. In deze probleemanalyse staat een beschrijving van de aard van de beperkingen, de mogelijkheden, de doelstelling (terugkeer in eigen functie, dan wel in aangepast werk of een andere functie) en een werkhervattingsprognose. Ik heb aantoonbaar de aanbevelingen van de bedrijfsarts opgevolgd. Het is vooral essentieel en van levensbelang dat in het kleinbedrijf (WN was mijn enige werkneemster) dat verzuim zo kort als mogelijk duurt, omdat naast het feit dat ziektekosten enorm hoog kunnen oplopen, de wet ook de werkgever verplicht om hoge re-integratiekosten te maken op straffe van flinke loonsancties. Terwijl een ziektegeval voor een groot bedrijf op zich al moeilijk op te vangen is, wordt een bedrijf met 1 werknemer ook nog eens verplicht tegelijkertijd intensief te werken aan re-integratie. En dit terwijl in een klein bedrijf als de mijne met moeite de nodige kennis, tijd en financiële middelen hiervoor vrij te maken zijn. Sterker nog de plicht die ik voelde om het goed werknemerschap te eerbiedigen had voor mij de consequentie dat ik in deze periode nauwelijks tijd heb kunnen besteden aan het behandelen en binnenhalen van klanten. Hierdoor zijn mijn vrouw die een fulltime universitaire studie doet , mijn moeder en stiefmoeder van bijna 70 genoodzaakt om mee te helpen. De gegeven episode brengt naast alle stress die door de opstelling van WN wordt veroorzaakt enorme druk op de studievoortgang van mijn vrouw waardoor zij ook psychologische klachten begint te ontwikkelen. U kunt zich voorstellen dat in deze ook de gezondheid van mijn moeder en stiefmoeder word belast. Door de stress van deze episode beginnen mijn reumaklachten op te spelen wat mijn verdiencapaciteit ook in de verre toekomst in gevaar brengt. Hierdoor is het absoluut niet overdreven om te stellen dat de recente ziekteepisode van WN ernstig de toekomst van mijn bedrijf van mij en mijn familieleden in gevaar heeft gebracht. Maar het gevaar voor mij als ondernemer is nog groter. Als het UWV uiteindelijk ondanks alle inspanningen en goede bedoelingen toch besluit een loonsanctie op te leggen omdat ik in een kleine overbelaste organisatie een onwillende en zelf mogelijk kwaadwillende werkneemster niet aan het werk krijg, dan is deze sanctie voor een bedrijf met 1 werknemer net zo hoog als voor een bedrijf met honderden werknemers, terwijl bij laatstgenoemde de kosten van een loonsanctie over de gehele loonsom slechts een fractie zijn. Bij een bedrijf zoals de mijne met 1 werknemer zal een dergelijke loonsanctie niet alleen een failissement van het bedrijf kunnen leiden maar ook enorme langdurige impact kunnen hebben op mijn eigen persoonlijke toekomst , die van mijn vrouw en mogelijk die van mijn patienten. Dit is een extra argument dat van mij als de werkgever redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst met WN verder te laten voortduren. Doordat de acties, gedragingen en opstellingen van WN in de context van een klein bedrijf genomen zijn en doordat zij als enige werkneemster een vertrouwenspositie in mijn bedrijf innam wist ze of had moeten weten dat zij met haar beslissing om het werk te staken zij disproportioneel grote schade aan mijn bedrijf en persoonlijke situatie zou veroorzaken dan als deze acties waren gedaan als zij geen vertrouwenspersoon was geweest en zij in een grote organisatie had gewerkt. Dit is geen probleem als dit een geoorloofd doel dient maar in het geval van WN is dit zoals u uit mijn betoog kan afleiden niet het geval. Hierdoor kan ik stellen dat haar daden in deze brief beschreven in zijn geheel en/of afzonderlijk door de specifieke context van een klein bedrijf waarin zij als vertrouwenspersoon te betitelen was dit als nog dringender en graverender beschouwd moet worden dan als deze context niet aanwezig was geweest. Desondanks ben ik van mening dat in een groot bedrijf men ook tot dezelfde drie dringende redenen zouden komen om WN ontslag op staande voet te geven. -------------------------------------------------------------------einde voorlopige brief------------------------------------------------------------------------