bart8383

Newbee
  • Aantal berichten

    2
  • Registratiedatum

  • Laatst bezocht

bart8383's trofeeën

  1. Bedankt allemaal voor de snelle reacties! Ik heb bewust de openingspost beknopt gehouden om de reactiedrempel te beperken. Bij deze zal ik proberen wat meer informatie te geven en een aantal vragen te beantwoorden. Ik probeer een aantal terugkomende reacties/vragen wat te groeperen. In mijn openingspost zeg ik dat we het team al meermaals (zowel in team als individueel) hebben aangesproken op de teleurstellende resultaten. Dit is maar een deel van het verhaal. In realiteit zitten we wekelijks samen met het team. Daar bespreken we de huidige stand van zaken en hebben we het al meermaals over de resultaten gehad. Ik vraag naar pijnpunten, eigen suggesties/inbreng, en laat iedereen uitgebreid aan het woord. Ik probeer me steeds open op te stellen naar de wensen en ideeën van de teamleden en benader iedereen vanuit een evenwaardige positie. De term "aanspreken" is daarom ongelukkig gekozen. Er wordt wel gewezen op de teleurstellende resultaten. Eveneens is er een duidelijke interactie en openheid. De feedback die we (vooral/uitsluitend van de minst presterende 2 teamleden) krijgen i.v.m. de lage productiviteit wijst vooral in de richting van slechte/trage infrastructuur. De software waar de gegevens worden ingegeven vinden ze niet altijd even gebruiksvriendelijk, de informatie van de leveranciers vaak slecht vindbaar,... We zijn ons ervan bewust dat er op dat vlak verbetering mogelijk is en we zijn bezig met een aantal projecten om op dit vlak verbeteringen door te voeren. Ook gesprekken met de leveranciers zouden kunnen leiden tot een efficiëntere workflow in de toekomst. De teamgesprekken op een andere locatie en onder begeleiding laten doorgaan hebben we nog niet gedaan. Een waardevol idee dat ik zeker mee neem! Ook andere input i.v.m. deze wekelijkse teamgesprekken is zeker welkom! Het algemene opleidingsniveau binnen het team varieert. Het zijn mensen met een verschillende achtergrond en leeftijd. Als je vraagt naar de specifieke opleiding voor deze job: Het team heeft een 2weken durende opleiding gekregen om met het softwarepakket te werken. Deze opleiding werd gegeven door een trainer van onze softwareleverancier (en bouwer). Er is informatie beschikbaar over de werking van het systeem en men kan rechtstreeks contact opnemen met de trainer indien er vragen zijn. We hebben momenteel (beperkte resources) nog geen coach aangesteld die het team op de voet volgt. Er wordt wel in die richting gedacht. Ook een dag meevolgen/monitoring met/van een sterk en minder sterk presterend teamlid hebben we nog niet gedaan. Mijn aanvoelen is dat dit als erg controlerend zou kunnen gepercipieerd worden. Er zijn echter geen taboes, ook aan meer nauwkeurige timetracking is al gedacht. Zoals in de openingspost te lezen viel ben ik het volmondig met je eens wat betreft de aard van het werk. Het is repetitief en kan zeker als ééntonig gezien worden. Ik heb begrip voor het feit dat de motivatie bij deze taak soms ver te zoeken is. We zoeken naar de beste manier om deze taak op een aangename en efficiënte wijze uit te voeren. Wat stel je voor als sanctie? Een ondergrens hebben we bepaald en gecommuniceerd (die ligt idd op 50) We zien dat sommige (2) leden van het team deze ondergrens nooit halen. Goed om erbij te vermelden: Niet iedere productcategorie is vergelijkbaar. Het duurt bijvoorbeeld minder lang om eigenschappen in te voeren bij een schroevendraaier dan bij een boormachine. Hiermee wordt rekening gehouden door voor bepaalde categorieën een bepaalde ratio toe te passen. De waarden in de openingspost (min.5 max 70) zijn dus niet letterlijk te nemen maar geven wel de verhouding weer in resultaat tussen de verschillende teamleden (na toepassing van de "moeilijkheids ratio's"). Ook voor deze vraag is het bovenstaande antwoord i.v.m. moeilijkheid ratio relevant. Ter info: productinformatie wordt steeds gehaald op de site van de leverancier. Dit om de kwaliteit van de gevonden informatie te garanderen. De teamleden onderling van categorie laten switchen ligt gevoelig bij de teamleden zelf hebben we al gemerkt. Meer status koppelen aan de geleverde prestaties is een piste die we ook onderzoeken. We zoeken echter nog naar een juiste manier om dit te implementeren en vrezen een beetje dat een scorebord of iets dergelijks al snel als kinderlijk en/of te competitief gaat opgevat worden. Concrete ideeën om dit op een goede manier te implementeren zijn zeer zeker welkom! We hebben afgesproken om geen extra (financiële) beloningen te geven indien de targets behaald worden. Dit omdat we de teamleden hun salaris reeds zien als een eerlijke verloning voor een eerlijke en haalbare prestatie die geleverd kan worden. Niet financiële beloningen zijn zeker het overwegen waard. Klopt als een bus. Ik beschouw het motiveren van het team als mijn verantwoordelijkheid. Het is mijn overtuiging dat we naar een win-win verhaal moeten streven. Daarom probeer ik zo goed als mogelijk de teamleden in te schatten, te betrekken en te luisteren naar hun vragen en opmerkingen. De reden waarom ik deze case hier aanbreng is omdat ik vragende ben naar creatieve en efficiënte manieren om het team betere resultaten te laten boeken. Ik ben ervan overtuigd dat dit samengaat met de mate waarin de teamleden betrokkenheid, motivatie en voldoening voelen. I.v.m. suggesties over leiderschap sta ik steeds open. Het gaat om het leveren van een bepaalde kwantiteit met een bepaalde ondergrens qua kwaliteit. Als we naar de kwaliteit van het geleverde werk kijken zien we ook dat de minst presterende teamleden qua kwantiteit ook vaak de minste kwaliteit qua productspecificaties leveren. De mensen zijn specifiek aangenomen voor dit werk, het maakt geen onderdeel uit van een groter takenpakket. Het zijn geen tijdelijke contracten. Ik wil niets op de Nederlands kaart zetten, ik ben Belg :) Ook op de Belgische kaart wil ik gamification niet zetten. Ik hoor er de laatste tijd wel wat buzz rond en dacht dat er misschien iets in zat. Daarom vermelde ik het hier. De waarheid is dat er binnen het team geen x-verschillende taken beschikbaar zijn. Deze mensen zijn aangeworven om deze taak op zich te nemen. Uiteraard willen we dat alle teamleden zich daarbij zo goed mogelijk voelen en voldoening voelen bij het uitoefenen van hun job. Dat hangt erg van interpretatie af. Het is niet makkelijk in te schatten wat de spanning is tussen het resultaat dat iemand levert en het resultaat dat iemand zou kunnen leveren. Ieders mogelijkheden zijn anders. Ieder teamlid heeft zijn/haar eigen kwaliteiten en aandachtspunten. Niet alle kwaliteiten zijn uiteraard even relevant voor de job. Uit de cijfers blijkt dat de resultaten erg verschillend zijn per teamlid. Ik apprecieer je nuchtere benadering. Het helpt vaak een waarheid te durven zien en benoemen. Suggesties om desalniettemin onze teamleden meer zin in hun job te doen krijgen zijn zeker welkom. Ik hoop bij deze een groot deel van de vragen beantwoord te hebben en dat er meer inzicht in de situatie geschetst is. Meer vragen beantwoord ik graag, laat maar horen! Nog eens bedankt voor de (alle!) reacties. Ze zijn meer dan nuttig denkvoer! Alvast benieuwd naar meer concrete ideeën!
  2. Hallo allemaal, In ons bedrijf hebben we een team dat ondermaatse resultaten levert. Ik ben benieuwd naar concrete manieren om de resultaten te verbeteren. Meer concreet: Een team van 6 mensen is verantwoordelijk voor het invullen van producten + specificaties in een database. De procedure is vrij éénvoudig maar ééntonig. Concreet ziet het werkproces van deze mensen er als volgt uit: - Men krijgt aan het begin van de dag een productlijst - Informatie over de producten wordt opgezocht op specifieke websites - De relevante informatie wordt geselecteerd en ingegeven in de database Iedere werknemer binnen dit team is verantwoordelijk voor een eigen productcategorie (die ze zelf - in onderlinge overeenstemming - kunnen kiezen hebben). Binnen het team zien we erg grote verschillen in productiviteit. De ene werknemer kan dagelijks zo'n 70 producten ingeven, de andere raakt niet verder dan 4 à 5 per dag. We hebben de werknemers zowel in team als individueel al meermaals aangesproken op de teleurstellende resultaten. Veel verandering is echter niet merkbaar. Mijn aanvoelen is dat de motivatie binnen het team (en vooral bij de minst presterende leden) beneden alle peil is. Het moet gezegd worden dat de inhoud van het werk als saai en ééntonig kan gezien worden. Daarom staan we ook open voor nieuwe/creatieve ideeën m.b.t. het werkproces. Concreet is mijn vraag: Hoe kunnen we ervoor zorgen deze werknemers sterker te motiveren en meer voldoening van hun werk te laten krijgen, om zo de resultaten van het team op te krikken? Ik lees de laatste tijd geregeld wat over het gebruik van Gamification om werknemers te motiveren en te betrekken. Heeft iemand hier ervaring hoe dit concreet op de werkvloer te implementeren?
×
×
  • Nieuwe aanmaken...

Cookies op HigherLevel.nl

We hebben cookies geplaatst op je toestel om deze website voor jou beter te kunnen maken. Je kunt de cookie instellingen aanpassen, anders gaan we er van uit dat het goed is om verder te gaan.