pinkielady1

Walter, dankjewel! Ik zie je bericht nu pas. Maar je vragen werken verhelderend, dus alsnog bedankt:)

Om je vraag nog te beantwoorden:

- iedereen kent elkaar, organisatiebreed tweemaal per jaar teambuilding, per team nog twee keer per jaar (mini) teambuilding en supervisie naar spelende topics.

- niemand verliest macht/status

Voor mijzelf (schrijf het toch nog eens uit):

- waarom doe ik dit: eenvoudiger te besturen en strategischer in de markt (yes!)

- wat verandert er op de werkvloer: niet veel, er komt een extra expertiseteam bij met twee nieuwe collega's

- groter werkgebied, meer specialisatie binnen de organisatie, inspelend op de wensen van onze opdrachtgevers

Op 11-7-2023 om 20:27, WalterBrokx zei:

Zo maar een zijdelings vraagje:
- kent iedereen elkaar al?
(Het samenvoegen van groepen is soms en uitdaging.)
- verliest er iemand "macht/status"?

Het is hierboven al gezegd: wat wil je overbrengen aan wie en met welk doel?
Het doel bepaalt mede welke details wel of niet van belang zijn.
Uit de losse pols (normaal besteed ik meer tijd aan communicatievraagstukken) lijkt het te gaan om:

Waarom doe je dit? (Eenvoudiger te besturen en strategischer in de markt.)
Wat verandert er op de werkvloer?
Wat verandert er naar buiten toe?

Succes!

Op 30-6-2023 om 11:50, Roel J zei:

 

Dat denk ik ook

 

Jij bent de ondernemer, jij bepaald de koers. En dat vraagt vele stappen.

1 van die stappen is je werknemers informeren. Jij ziet alle stappen en moet alle ballen in de lucht houden. Maar medewerkers zijn alleen geintresseerd in de consequenties voor hun.

Dat betekent dat is soms wel 80-90% van de informatie die jij hebt weglaat omdat het voor hen niet relevant is.

Ik zie het volgende.

 

BV1 heeft personeel in dienst, BV 2 niet, dat zijn 2 zzp-ers. Zij vinden het prima over te gaan naar BV  Daarmee zijn de medewerkers van BV 2 geinformeerd en akkoord.

 

Voor de medewerkers van BV 1 verandert niets in hun rechtspositie, ze zijn in dienst en blijven in dienst van BV 1. Als het goed is zal het feit dat jij nu nog de enige eigenaar bent al zijn gecommuniceerd.

Het enige wat nu veranderd voor hen is dat zij 2 nieuwe gezichten zien omdat er een nieuw team bij komt. Dat is je kernboodschap.

 

En daar kun je een kort verhaal omheen houden dat het nu jij 100% eigenaar bent van 2 ondernemingen het logischer is er 1 onderneming van te maken. het plaatje intern toekomst is in mijn idee iets teveel vanuit jou perspectief.

Je kunt daar voor op de bijeenkomst een simpeler plaatje bij maken (zie bijlage). Die ten opzichte van het oude plaatje vooral de wijzigingen laat zien.

1. nieuwe team met een andere achtergrond kleur en je handelsnaam met bedrijfslogo erboven geef je aan dat deze afdeling nu nog een andere handelsnaam gebruikt omdat de klanten hen zo kennen.

en

2. de extra balk "onze markt" om te visualiseren dat jullie dezelfde klanten bedienen.

 

Daarnaast zul je met bepaalde medewerkers een aparte sessie moeten houden over hoe ze in de communicatie richting klanten omgaan met de wijziging.

- de boekhouding moet weten dat ze andere factuur-layouts krijgen en dat het KvK nummer wijzigt want dat moeten zij met alle klanten van BV 2 gaan communiceren.

- Alle medewerkers die commerciële contacten hebben met klanten moeten weten hoe ze het hoardingteam aan kunnen bieden bij gesprekken met de klant.

 

Alle medewerkers die alleen zorg verlenen moeten voor hun contact met klanten eigenlijk alleen maar weten dat er een team is bijgekomen en dat die (soms ook) een andere naam gebruiken omdat ze net zijn overgenomen door BV1.

 

De factor 'open kaart" komt dan vooral in beeld door bereikbaar te zijn voor vragen van medewerkers. Maar teveel communiceren en het halve businessplan en overwegingen uitleggen kan ook voor onnodige verwarring zorgen.

Het is een positieve ontwikkeling, we groeien verder als BV 1 met nieuwe diensten. Meestal is er dan minder behoefte aan details in de eerste aankondigingsbijeenkomst. Die komen wel bij de koffieautomaat of in het volgende werkoverleg.

 

 

 

 

Roel, Zo ontzettend bedankt voor deze uiteenzetting en het eigenlijk zo eenvoudige antwoord op mijn zo ingewikkeld geworden vraag.

De aanpassingen in de organisatiestructuur geven precies dat wat ik zocht in woorden weer. Ik lees m nog een paar keer na. Dankjewel!

Op 30-6-2023 om 10:40, Ward van der Put zei:

Verlies vooral de teamidentiteit niet uit het oog, want die is belangrijk voor de arbeidsproductiviteit en werknemerstevredenheid. Zelfs als je er een A-merk en een B-merk van maakt, kan dat tot spanningen tussen het A-team en het B-team leiden.

 

Dat kan een positief teken van vertrouwen in jou zijn, maar ook een negatief signaal van gelatenheid, desinteresse of gebrek aan binding met de organisatie. Je kunt niet verwachten dat je mensen een beslissing steunen wanneer je daar zelf zo zichtbaar onzeker over bent.

Dankjewel Ward, die teamidentiteit is uiterst belangrijk binnen onze organisatie. De psychologische veiligheid is een thema die we met elkaar borgen. Ik ben het helemaal met je eens dat die niet uit het oog verloren mag worden. Dankjewel voor het extra benadrukken!

Op 30-6-2023 om 10:35, Hans van den Bergh zei:

 

Je zit mijns inziens te vroeg en teveel in de 'middelen' te denken, waar je je eerst beter over de doel(groep)en van jouw communicatie kunt druk maken ('wat wil ik bij wie bereiken?').

 

Pas wanneer je dat inzichtelijk hebt, komen de best passende middelen (media) aan de orde ('Hoe ga ik dat bereiken en wat is daarvoor nodig?').

Dankjewel Hans, excuus voor de verlate reactie. 

De wat wil ik bij wie bereiken, was mijn eerste vraag die ik 'door de bomen en het bos-verhaal' even helemaal uit beeld had verloren, dankjewel! 

Dit was de hele aanleiding van de samenvoeging, overal dubbele contracten afsluiten en ingewikkelde gesprekken voeren over twee soortgelijke organisaties, ook naar medewerkers toe.

15 uur geleden, Freeaqingme zei:

Jij bent hier al ongetwijfeld langere tijd mee bezig en hebt het allemaal goed uitgedacht. Ik kan me voorstellen dat 't voor jou daarom een heel ding is, maar is het dat voor je werknemers ook?

 

Ik kan me ook voorstellen dat je in eerste instantie iets zegt als "Op de achtergrond gaan we 2 BV's samenvoegen, maar in princpie verandert er voor julie niets. Alle arbeidsovereenkomsten worden gewoon voortgezet. Mocht er iemand vragen hebben weet je me te vinden". Ik kan me voorstellen dat iedereen dan denkt 'oh oke', en weer doorgaat waar ze mee bezig waren zonder er verder bij stil te staan.

Ja, stom he. En ook ikzelf denk soms: ik maak het geloof ik enorm ingewikkeld voor niks omdat ik dan open kaart wil spelen. Alle medewerkers weten al van elkaars bestaan over en weer, dus dit is een vrij logische stap. Ik heb eea laten vallen in het verleden en dan was het inderdaad die 'oh, ok, we horen het wel'.

Ik heb wel een whitepaper geschreven over waarom we samenvoegen, maar wellicht is dat eigenlijk ten overvloede. Hierin staat met name waarom ik samenvoeg en hoe dat elkaar versterkt in de regio en in het werkveld omdat er wat overlap is.

Vraag is meer: spreken we van een team of van een label? En hoe communiceer ik dit aan ketenpartners.

20 uur geleden, Ron van der Kolk zei:

Aanvullend op Hans: je lijkt het nu aan te vliegen vanuit de inhoud en jouw logica, maar zitten medewerkers op een verhaal over jouw belang en jouw logica te wachten? What's in it for them? Valt er nog mee te denken of mee te beslissen, of heb jij de knoop al doorgehakt? Als je medewerkers pas achteraf betrekt, dan moet je ook niet het doel  (de illusie) hebben van betrokkenheid, maar eerlijk zijn dat het jouw keuze is en daar ook voor staan. 

Dat is een hele goede opmerking, zo had ik het niet bekeken. Het is inderdaad vanuit mijn logica en inhoud waarin zij nu geen betrokkenheid hebben. Normaliter vlieg ik vrijwel alles samen met hen aan en bespreek ik. Ik moet eerlijk zeggen dat dit onderdeel niet eens bij mij op is gekomen om te bespreken, omdat ik hen hiermee niet wilde 'belasten'. Ook weer mijn eigen invulling natuurlijk. hm

Dankjewel!

22 uur geleden, Hans van den Bergh zei:

Dus het doel dat jij wilt bereiken, is dat de medewerkers beseffen dat jij in een eenvoudiger structuur wilt gaan werken?

Ja, dat is eigenlijk wat ik bedoel. En dat er dus twee medewerkers bij komen, maar ook dat we vanuit twee labels gaan werken. Is het zo eenvoudig te communiceren?

Goedemorgen,

Ik zou heel graag advies willen over hoe ik mijn nieuwe organisatiestructuur communiceer aan mijn medewerkers. Ik zal eerst de oude structuur proberen weer te geven en dan de nieuwe. Doel is eea juist te vereenvoudigen....

Ik heb nu een holding en 2 BV's

Oude-oude situatie

- BV1: zorg, eigen geldstroom, eigen regio, 50% eigenaar, 18 medewerkers

- BV2: zorg, eigen geldstroom, eigen regio 100% eigenaar, ZZP-er erbij

Huidige situatie

- BV1: zorg, eigen geldstroom, eigen regio, 100% eigenaar, 30 medewerkers

- BV2: zorg, eigen geldstroom, eigen regio 100% eigenaar, 2 ZZP

* geeft onrust, alles dubbelop en proberen te scheiden, terwijl het een de ander enorm kan versterken en het strategisch interessanter is om samen op te gaan. Nu per gemeente dubbele contracten proberen te krijgen -> eenvoudig naar een BV terug, want -> van beiden 100% eigenaar

Nieuwe situatie:

- BV2 opheffen en activiteiten toevoegen aan BV1, ZZP-ers BV2 in dienst nemen bij BV1 (heb reeds een akkoord)

- BV1 krijgt nu 2 handelsnamen, dus naar buiten toe houdt de opgeheven BV2 zijn (handelsnaam/ label) voor herkenbaarheid

* Voordelen:

- geen dubbele lasten meer, meer samenwerking, vergroting marktoppervlak, vergroting expertise, geen overlap meer, completer pakket 

Maar nu:

in mijn hoofd is het het zo klaar als een klontje boter, maar ik krijg het niet soepel uitgelegd heb ik het idee. Ik wil heel graag helder en transparant zijn, maar hierdoor maak ik het mogelijk onnodig ingewikkeld.

Organisatiestructuur nu: (ik werk even met cijfers om de verschillende lagen te benoemen): handelsnaam BV1

1. ikzelf

*twee ondersteunend medewerkers*

2. teamcoordinator 1, teamcoordinator 2, teamcoordinator 3

3. team 1, team 2, team 3

Nieuwe organisatiestructuur: 

1. ikzelf

*twee ondersteunend medewerkers*

2. teamcoordinator 1, teamcoordinator 2, teamcoordinator 3, coordinator hoardingteam (bv2)

3. team 1, team 2, team 3, hoardingteam (bv2)

In principe logisch, maar ik raak verstrikt in het naar buiten brengen van werken onder een handelsnaam. Hoe breng ik bij mijn medewerkers van BV1 het nieuws dat het hoaridngteam (bv2) wordt toegevoegd onder een andere handelsnaam, waarom doe ik dit (naamsbekendheid) en hoe communiceren we dit naar buiten toe met elkaar? 'hoi, ik heb eigenlijk 2bv's, maar ik heb besloten ze samen te voegen, dit houdt in dat jullie er twee collega's bij krijgen die onder een ander label werken?' En wat dan als medewerkers van BV1 een casus willen doen die hoort bij de naam van BV2 (dat zou kunnen, want zelfde bedrijf), hoe communiceren we dit naar buiten?

Hoe pak ik dit op naar ketenpartners? 'hoi, BV2 is nu onderdeel van BV1, maar naam wijzigt niet, wel het rekeningnummer en de KVK, dus we moeten nieuwe contracten opmaken?'

Ik hoop dat het verhaal helder is en ben benieuwd naar uw reactie! Wellicht denk ik te moeilijk (dit gebeurd wel vaker). Alvast enorm bedankt!

11 uur geleden, StevenK zei:

Als je voor die handelsnamen die bekend zijn ook juridisch verplicht bent de juridische namen te handhaven, dan is fuseren geen optie. Is dat geen verplichting, dan kun je door te fuseren zaken ook vereenvoudigen, terwijl je wel die handelsnamen handhaaft.

Heel erg bedankt, ik ben dan toch verbaast dat deze optie niet met mij is besproken. Hoe kan ik hierachter komen?

En kan ik organisatorisch een receptioniste aannemen in een van de bv's die waar kan nemen voor alledrie?

Allen,

Ik puzzel al even. Alleen, maar heb ook hier en daar advies ingewonnen. 
 

Ik heb drie bedrijven met daarboven een holding, twee begeleiding en een op het gebied van training en preventie. Allemaal in dezelfde tak van sport, maar de begeleidingsbv s zijn specifiek te scheiden op geldstroom, locatie en specialisme. Beide begeleidingsbv’s lopen goed en hebben naam gemaakt. Nu zie ik dat in mijn grotere bv soms dezelfde problematiek voorkomt, en zit ik te puzzelen hoe ik eea kan samenvoegen.

Ingewonnen Advies:

* Fuseren - maar liever niet, namen zijn afzonderlijk bekend bij gemeentes en ketenpartners

* Los van elkaar blijven voeren, verwijzen op website kan mits alle gegevens van de entiteiten worden vermeld over en weer

Mijn vraag en idee: 

Is het niet gewoon mogelijk om tussen mijn holding en de bv’s een nieuwe holding te plaatsen (bestaat dat? Een tussen-holding) en die een overkoepelende naam geven, zodat de verschillende bv’s als soort van afdelingen benadert kunnen worden. 
 

dan kan ik bijvoorbeeld een receptioniste aannemen voor die tussenbv, als er dan daarheen

hebeld wordt kan hij/ zij doorzetten naar de juiste afdeling (bv)

is het zo duidelijk? Ik hoop het en kijk uit naar uw reactie!

vast bedankt!

groet en een mooie avond!

Dat is een goede aanvulling! Dankjewel. Wat is er dan toch weer meer mogelijk dan in mijn hoofd!
 

Gelukkig zijn wij niet verplicht aangesloten bij een cao, maar zeker het meenemen waard. Dankjewel!!

Kijk, die hoek had ik nog niet bedacht. Communicatie. Geweldig en dankjewel!

HR-assistent. Kan dat ook als er verder geen HR manager is (anders dan ikzelf)?

Goedenavond,

Binnen mijn zorgorganisatie zijn er wat verschuivingen waardoor mijn administratief medewerker heeft aangegeven de ambitie te hebben om een deel van de HR-taken op zich te willen nemen zoals de gesprekscyclus, talentmanagement, maar ook de verbetering en vitaliteit van personeel. Daarnaast wil ze de sociale media kanalen gaan bijhouden en hiervoor content creëren. Geweldig! In het verleden heeft zij dit soort taken gedaan in stages voor haar opleiding die ze eigenlijk nooit heeft afgemaakt.
 

Door uitval privé is ze toen gestopt en bij ons binnengekomen als administratief medewerker. Omdat ik veel potentie zie zou ik haar graag een voorstel doen, maar hierbij hoort wat mij betreft een andere functie omschrijving. 

Ik wil haar niet overvragen dus er zullen taken komen te vervallen en ik zal dus op zoek moeten naar een nieuwe administratief medewerker. 
 

Mijn voorkeur heeft dat zij nog steeds ter ondersteuning werkt van mij. Mogelijk in de toekomst zelfs taken in mijn afwezigheid kan oppakken. Maar nu vooral gericht op het stuk HR en sociale media.

is hiervoor al een functietitel? Ik kan het nergens vinden!

vast bedankt voor het meedenken!
 

Beste

Drie jaar geleden ben ik met mijn compagnon een maatschap gestart. Twee jaar geleden heb ik op deze maatschap, met goedkeuring van mijn compagnon een financial lease afgesloten. Vorig jaar zijn we een BV geworden, wij zijn nu beiden werknemers van de BV. 

De auto wordt rechtgetrokken in ons salaris. Ik betaal de lease op mijn naam, zij krijgt netto het verschil uitbetaald. Nu hebben wij hierom beiden een BKR-registratie op onze naam staan. Zij wil een lening afsluiten, dus wil de auto van haar naam. Onze accountant gaf aan dat het goed was om de auto op de BV te zetten. Echter, ik bedenk mij nu dat als deze op de BV staat, ik 5 jaar lang kosten heb gedragen voor een auto die uiteindelijk niet van mij zal zijn. 

Ik heb de vrijwaring nog niet bij het postkantoor laten omzetten op de BV. Dit maakt de auto eigendom van de BV en trekt hem los van mijn naam. Wat zijn de mogelijkheden. Toentertijd was het idee dat ik de auto met mijn salaris zou 'afbetalen', zodat ik deze uiteindelijk prive zou kunnen rijden *los van de zaak. Kan ik de auto bijvoorbeeld nu op de BV zetten en bij afbetaling de auto op privé terug zetten? Of moet ik deze dan kopen? Allerlei vragen passeren te revue. Als de auto op de BV staat en ik blijf deze maandelijks afbetalen zoals we nu doen, wat zijn dan de mogelijkheden? 

Ben benieuwd, vast bedankt voor het meedenken. Ik wil geen overhaaste beslissingen maken.

10 uur geleden, Norbert Bakker zei:

 

Heeft die adviseur dit dan niet eerder met je besproken? Verzuim vormt na aansprakelijkheid en Cyber/datarisico's de grootste bedreiging voor organisaties die actief zijn in de zorg. Lijkt me toch niet iets dat een adviseur over het hoofd ziet?

Doe jij nu het werk van de adviseur?  Los daarvan: die berekeningen zijn niet geschikt voor deze situatie. Dit is maatwerk en de voorwaarden zijn minstens zo belangrijk.

Mijn compagnon is een maand met vakantie, zij pakt het stuk HR op. Ik kan me niet voorstellen dat onze adviseur dit niet heeft besproken. Het enige was ik kan bedenken is dat ze ervoor gekozen heeft het niet te doen ivm hoge maandlasten. Ik besef me dat dit totaal niet wenselijk is, maar goed. We moeten vanaf dit punt weer verder kijken. Zij komt volgende week terug, hoop dat eea op de rit te hebben.

Ik heb later op de ochtend een belafspraak met onze adviseur.

10 uur geleden, henkh zei:

Om een indicatie te geven ik heb jaren een premie van ongeveer 3% over de verzekerde loonsom betaald, in 2019 gestegen naar 6% en voor 2020 is een stijging naar 8% aangekondigd door verzekeraar. (wachttijd 6 weken en 8% meeverzekerd voor vakantiegeld/eindejaarsuitkering) Verder aangesloten bij een zelfstandige arbodienst die wel door verzekeraar geaccepteerd is.

Henk, dankjewel voor je inzage! Dit geeft mij een beeld waar ik mee uit de voeten kan en stof om mee te nemen in gesprek. Zoals dat de zelfstandige arbodienst dan ook wel geaccepteerd dient te worden door de verzekeraar.

2 minuten geleden, henkh zei:

En raadpleeg een adviseur, kost geld maar je hebt er zeker profijt van is mijn ervaring. Het is best complexe materie.

Dit ga ik morgen direct oppakken. 

2 minuten geleden, Norbert Bakker zei:

 

De zieke medewerkers verhogen je verzuimpercentage waarop de premie gebaseerd en tellen meestal ook direct mee in de loonsom waarover die premie geheven wordt. Maar er zijn uitzonderinge, of situaties die met verzekeraars overleg kunnen worden. Ook  kom je als starter - als je korter dan 3 jaar personeel in dienst hebt - bij sommige verzekeraars wellicht toch nog in aanmerking voor een dekking op basis van branchegemiddelden. 

Ik heb nu een aantal premieberekeningen online gemaakt, bedragen lopen nogal uiteen en zijn fors per maand zie ik. Ik zal dit voorleggen aan onze adviseur morgen, evenals het apart of samenpakken van de arbodienst icm verzuimverzekering.

Heel erg bedankt!

28 minuten geleden, Norbert Bakker zei:

Zorg dus dat je zo snel mogelijk inzicht en grip krijgt! 

Enig idee hoe ik dit efficiënt en op korte termijn kan aanpakken? Of wie ik hiervoor kan benaderen om zo snel mogelijk grip en inzicht te krijgen? Ik zie het al gebeuren dat de volgende medewerker bij mij in kantoor staat met de mededeling overbelast te zijn... 

Ja, dit is precies hoe ik het nu ook ervaar. Ik ga me direct inlezen in een verzuimverzekering, ik snap niet hoe we dit hebben kunnen vergeten. Klopt het dat je zegt, dat als we nu een verzuimverzekering zouden afsluiten, de medewerker niet wordt meegenomen in de premie? Of moeten we de zieke medewerker sowieso aangeven, waardoor onze premie verhoogd gaat worden?

1 uur terug, henkh zei:

Komt er gewoon op neer dat mijn vrouw en ik het meeste werk opvangen.

Dit herken ik zeker! Merk dat ik nu mezelf aan het belasten ben, om anderen binnen de organisatie zoveel mogelijk te ontlasten. Ik realiseer me dat ik een hoge belastbaarheid heb, gelukkig! Maar deze is zeker niet oneindig.

Beste,

Ik merk dat ik er toch mee in mijn maag zit, dus zou graag wat advies ontvangen omtrent het volgende.

Wij hebben nu 1,5 jaar een medewerker in dienst die haar werk tot voor kort fantastisch deed. Helaas is zij sinds een maand of 3 aan het tobben met haar gezondheid. Wij hebben hierop gereageerd door gesprekken met haar te voeren en haar wensen, mogelijkheden in kaart te brengen.

- momenteel werkt ze 15 uur van de 36 uur zoals ze die op contract heeft staan (contract voor bepaalde tijd, verlengd voor haar ziekte met ruim 9 maanden)

Opvallendheden

- op haar LinkedIn pagina staat dat zij op zoek is naar een nieuwe baan en dat ze beschikbaar is

- zij is een studie begonnen in haar eigen tijd, stelt vragen voor haar studie aan onze teamleider, terwijl zijzelf zegt 'ziek' thuis te zitten

- mijn compagnon heeft, in overleg met mij, een intentieverklaring getekend en een werkgeversverklaring afgegeven, zodat haar vriend uit Zuid-Amerika naar Nederland kon emigreren en zij een woning zou hebben.

Sinds de verlenging van het contract, en de aankomst van haar vriend in Nederland, merken we dat ze 'ziek' is. Ik merk dat mijn onderbuikgevoel aanwezig is, en alarmbellen blijven afgaan.

Genomen stappen

- nieuw arbodienst contract aangegaan met arbodienst dichter bij ons bedrijf, deze week is er nog contact met de casemanager om een gesprek in te plannen met hen en de zieke medewerker.

Problemen binnen de organisatie

- een tweede, zeer bevriende collega van haar, heeft zich tijdelijk ziek gemeld ivm overbelasting

- het team moet naast de nieuwe aanmeldingen, ook de caseload van de 'zieke' medewerkers dragen

- het team geeft aan de taks te hebben bereikt

Financieel gezien

- missen wij nu 2x36u per week, waar we wel voor betalen

- zijn er mogelijkheden om dit op een andere manier te financieren, zodat wij nieuw personeel kunnen aannemen om:

1. de overige medewerkers te ontlasten

2. de stroom klanten aan te kunnen houden

3. niet kopje onder te hoeven gaan

Ik hoor bijzonder graag van jullie! Vast bedankt!

(wij zijn pas 2,5 jaar bezig, zorgorganisatie, niet eerder ziekte meegemaakt op dit niveau, willen graag gezond blijven)

Allen,

Heel hartelijk dank voor alle goede adviezen. Hoewel ik ze gelezen heb, zie ik dat ik niet heb gereageerd. Twee maanden is inderdaad te overzien nu.

We hebben op jullie advies een verwachtingen gesprek gehad, vanuit ons hebben we afgesproken meer momenten met haar door te brengen en hebben we in overleg met haar het takenpakket verkleind en overzichtelijk gemaakt middels een schema. Zij gaf inderdaad aan door de bomen het bos niet meer te zien.

Onze vaste secretaresse is zeker goud! 

1 uur geleden, Mikky Vrolijk zei:

Via welke inhuurconstructie heb je haar aangenomen? Via een uitzendbureau? Dan is een gesprek met hen aangaan en om een ander vragen geen probleem.

Heb je haar voor een vaste periode zelf aangenomen en staat dit in haar contract voor die periode vast? Dan, kun je je informeren of je haar op staande voet kan ontslaan. Dit kan in sommige gevallen bij disfunctioneren, maar wordt niet altijd geaccepteerd bij ontslag.

Ja, we hebben haar zelf aangenomen. Omdat de periode te kort was zat er geen proeftijd bij.

Ik vrees dat we voor de laatste optie moeten gaan en iemand erbij moeten zoeken. Goede les voor ons ook weer :). 

Heel erg bedankt voor uw informatie, ik ga de ontslagchecker eens invullen.

2 uur geleden, TwaBla zei:

Je hoeft hem niet te ontslaan om iemand anders die verantwoordelijkheden te geven.

Bedankt voor uw snelle reactie, wij willen liever ook niet ontslaan. Dat zou niet passend zijn voor hoe wij werken. Maar zouden wel graag willen weten welke ´escape´ we kunnen inzetten. Morgen hebben we een gesprek met haar. Heeft het zin om een waarschuwing te geven als het nergens toe kan leiden?

Uw advies is iemand anders aannemen? De grote verantwoordelijkheden die zij had, hebben wij (mijn compagnon en ik) nu op ons genomen. Naast alle andere taken die wij hebben is dat eigenlijk teveel en ik weet niet of we dit zo volhouden.

Voor meer achtergrondinformatie:

- zorgorganisatie met 20 coaches in dienst

Beste,

Onze huidige directiesecretaresse is met zwangerschapsverlof en wij hebben tijdelijk een andere secretaresse aangenomen in haar plaats voor een periode van 4 maanden. 

Omdat we een snelgroeiende organisatie zijn is snel handelen vereist. We begrijpen dat ze nieuw binnen onze organisatie komt en dus moet wennen aan bepaalde systemen en processen. Aan de andere kant dachten wij na een inwerkperiode van ruim 3 weken door onze eigen secretaresse wel dat de grootste zaken opgepakt konden worden met eventuele bijsturing vanuit ons. We zijn nu ruim 2 maanden verder en vragen ons steeds meer af wat ze aan het doen is. Wijzelf merken dat we na die twee maanden achterstanden hebben opgelopen in de boekhouding, de dossiers, maar ook in het contact naar onze klanten dus hebben grote stukken overgenomen om verdere ´onoverzichtelijke´ achterstanden te voorkomen. . Tot onze grote schrik houdt ze de info-email niet bij. Ze loopt ook hier ruim 3 tot 4 weken achter. Wij hebben inzage in deze mailbox en hebben besloten deze te openen toen reacties van sollicitanten uit leken te blijven. 

Er waren 5 sollicitanten, waarop niet is gereageerd

Er waren belangrijke emails vanuit de gemeente, terwijl wij de gemeente hebben aangesproken op het uitblijven van de reactie 

Er staan onbetaalde facturen in met verloopdatum

etc etc.

U begrijpt dat dit tot stress en onoverzichtelijke bedrijfsvoering leidt, naar zowel onze klanten als de relaties. Wij hebben het idee dat het onze naam schaadt als we haar nog langer deze mailbox laten beheren, maar zijn van mening dat het toch te gek voor woorden is dat zij volgens haar CV een ervaren secretaresse is. we ook dit uit haar handen zouden moeten nemen. Ik betrap mezelf erop dat ik me steeds vaker afvraag in hoeverre deze CV klopte. Een wijze les!

Wij werken nu weer flinke uren over om bij te benen wat ze in achterstanden heeft gecreeerd, wat erg vervelend is. De insteek was dat zij ons zou ontlasten, maar ze doet het tegendeel. Ondanks dat ze uiterst vriendelijk is, merken we dat we twijfelen aan haar kwaliteiten. Ons is verteld dat, omdat het over zwangerschapsvervanging gaat, we haar niet kunnen ontslaan. Dit lijkt mij niet te kloppen? Ik krijg stress van de gedachte dat ze tot eind van dit jaar nog werkzaam is op het tempo zoals ze dat nu doet. 

Heeft iemand een passend advies voor ons over de mogelijkheden die we hebben. Alvast heel hartelijk bedankt!

Dankjewel Jaap! Ik ga er naar kijken.

1 uur geleden, Jaap van Lynden zei:

Natuurlijk kan dat, een oui-concurrentiebeding, in tegenstelling tot de meer bekende non-variant.

Ik zou dan eerder opteren voor een non-variant, waarin bijv. (alleen) staat dat als partijen uit elkaar gaan er niet actief in dezelfde provincie mag worden geworven.

Jaap, wederom bedankt voor je snelle reactie! Wat is het verschil tussen een oui-concurrentiebeding en een non-variant?

Daarnaast, dit is direct opgenomen in het concurrentiebeding. Wat staat hier? 

'Partijen verbinden zich om, zolang zij direct aandeelhouder van de Vennootschap zijn, noch direct noch indirect activiteiten uit te oefenen in het kader van de door gemeenten geboden ondersteuning via de Wet Maatschappelijke Ondersteuning (WMO), binnen het domein begeleiding en dagbesteding, noch werkzaam te zijn bij of voor een onderneming die zodanige WMO-activiteiten uitoefent, noch in zodanige activiteiten direct deel te nemen, daarbij belang te hebben of op enige andere wijze daarbij betrokken te zijn.'

Ik lees: ik mag geen WMO-activiteiten op het gebied van begeleiding en dagbesteding uitvoeren.

Houdt dat in dat ik wel via de WMO bijvoorbeeld mag werken ihkv bijvoorbeeld huishoudelijke ondersteuning?

Hoe verwoord ik in dit concurrentiebeding bijvoorbeeld een specifieke provincie?

1 uur geleden, Jaap van Lynden zei:

Je kan daarnaast bijv. afspreken dat er jaarlijks een (concreet) business plan komt met daarin strategie voor de komende twee jaar oid, en verdeling van verantwoordelijkheden, en dan zet je daarin dat jij verantwoordelijk bent met expansie in provincie zus en zo. Als ze daar nee tegen zegt weet je waar je aan toe bent.

Kan dit ook in de aandeelhoudersovereenkomst, bij rol en taakomschrijving lijkt me?

En als ze daar nee tegen zegt, dan zal ze de overeenkomst niet tekenen. Dan zijn we er nog niet.. Ik merk dat ik het spannend vind!

Alvast weer heel hartelijk dank!

Op ‎6‎-‎4‎-‎2019 om 14:48, Norbert Bakker zei:

De kosten heb je zelf grotendeels in door de keuzes die je maakt: o.a. door te zorgen voor goede uitgangspunten en een breed vergelijk van alle ruim 45 aanbieders/producten in plaats van één aanbieding van bijvoorbeeld een bank of een direct writer: de verschillen tussen aanbieders kunnen oplopen tot meer dan 300% en banken en direct writers zijn zelden de beste of goedkoopste aanbieders. 

Norbert, bedankt voor je duidelijke uitleg. Hier kan ik zeker wat mee! 

8 uur geleden, Jaap van Lynden zei:

Zoals jij het eerst beschreef, zit je misschien al in het begin van een conflictsituatie.  Het is op zich prima om nu een overeenkomst te sluiten. Daarmee wek je wel de indruk - van buiten, op papier, voor een buitenstaander - dat alles koek en ei is. Dat betekent dat je later als het toch niet werkt, moeilijker kan aanvoeren dat het al lange tijd niet goed zou gaan. 

 

Ik merk dat ik het lastig vind om te bepalen of ik al in een conflictsituatie zit of niet. Met conflict bedoel ik dan intern conflict gecombineerd met het niet meer los kunnen laten van bepaalde zaken, handelingen binnen het bedrijf. Wel voel ik me geremd in de groei en mijn ideeën die nog volop in ontwikkeling zijn. Ik denk groot, maar er is ook daadwerkelijk interesse vanuit andere gemeentes die we, bij wijze, binnen een dag concreet kunnen maken. 

Mogelijk kan ik dit meenemen in de aandeelhoudersovereenkomst, ik merk tijdens het typen van dit bericht dat dat mogelijk mijn grootste angst is. Dat ik niks meer mag in andere gemeentes omdat zij dat niet wil en het wel goed vind zo. Terwijl de insteek was dat we ook samen groot zouden denken, er liggen zoveel prachtige mogelijkheden op ons te wachten.

Mogelijk kan ik in het concurrentiebeding hierover wat laten opnemen, dat ik mogelijk in andere provincies onder een andere naam iets zou kunnen starten. Dat zou me veel rust geven denk ik. (los van of ik het in de toekomst uit zal voeren.. maar dan heb ik hierover zelf controle). Kan dit?