MejB91

Excuses dat ik even afwezig was. Ik ga de komende weken in kaart brengen wat ik wil en wat de organisatie daarin kan betekenen. Ik neem al jullie gegeven advies en terechte vragen mee in mijn overwegingen. Wanneer ik eruit ben, en het overeengekomen ben met de organisatie, dan laat ik dat hier weten. Nogmaals heel erg bedankt voor jullie respons, jullie horen van mij.

Waardeer de eerlijkheid, dus vooral blijven doen! Organisatie is 20 man groot, waarbij voornamelijk technische afdelingen. (IT) Mijn werkzaamheden zullen in mijn afwezigheid worden overgenomen door een tijdelijke werknemer, die dus puur wordt aangenomen voor de tijd dat ik er niet ben.

Bedankt! Als ik eruit ben, dan zal ik dit zeer zeker delen met jullie en dit forum.

Allereerst dank voor jullie respons in deze topic. Om gelijk de terugkerende vraag te beantwoorden: ik ben inderdaad de werknemer waarover het gaat. De zwangere dame and soon mommy to be Ik ben daarbij ook de officemanager in de organisatie en doe daarbij het gedeelte HR. Nu ben ik op de hoogte van veel wat speelt en had ik het UWV al even doorgespit, maar omdat wij hier nog niet eerder mee te maken hebben gehad (98% mannenbedrijf), was ik buiten het UWV om zoekende naar de nog ontbrekende mogelijkheden (indien die er zijn) zodat we echt niets over het hoofd zien. Vandaar dat ik hier mijn case had neergezet. @prinsrachid Wat je hier in jouw post zegt, dat klopt en die mogelijkheden zijn er. Ik kan me in zekere zin beroepen op een aantal rechten, om zo mijn werkdagen te korten maar wel in de organisatie werkzaam te blijven. Ook zit er kern van waarheid in waar jij het hebt over de 40-urige werkweek t.o.v. 32-urige werkweek. Wel speelt hierbij bij mij mee dat de organisatie en ik niet loodrecht tegenover elkaar staan en dat is waar er bij mij geen wens is om zulke stappen te ondernemen. Ik wil op goede basis uit elkaar gaan, maar ik zie niet voor mij hoe dit zal gaan als ik het aanpak zoals jij het hierboven schetst. Neemt niet weg dat ik de input waardeer. Ik ben tenslotte opzoek naar de mogelijkheden en daar horen deze zeker bij. Bij mij veranderen de prioriteiten langzaamaan richting het gezin dat ik start en hierbij is bij mij de wens voor de functie-invulling zoals ik die nu vervul, veranderd. Dit is zowel in werkuren als in werkzaamheden. De organisatie waar ik werk is hierbij zeker niet expres moeilijkheden aan het creëren, maar wij zijn wat kleiner en de taken en werkzaamheden moeten nog wel uitgevoerd worden. Na meerdere gesprekken om te kijken naar de opties, blijken wij er niet uit te komen. Vandaar dat vanuit mij de wens is gekomen om uit elkaar te gaan. Daar sta ik achter. Voor vele wellicht een rigoureuze (of zelfs domme) stap, maar voor mij een kans om te kijken wat ik in mijn nieuwe situatie als nieuwe functie zou willen, die wel past bij wat ik voor ogen heb. De vaststellingsovereenkomst is gekomen door het kleine stukje "zekerheid" dat dit mij biedt, als ik mijzelf weer positioneer op de arbeidsmarkt. In Nederland is het o.a. ontzettend netjes geregeld wat betreft de bescherming van zwangere dames in het bedrijfsleven. Echter nu het initiatief vanuit mij (aka zwangere) komt, is het toch een stuk lastiger, omdat er ook geen reikwijdte in deze bescherming zit. vandaar dat ik graag alle mogelijkheden aftast, alvorens een beslissing te maken samen met mijn Directeur.

Beste Hans en UwJurist, Dank voor de gegeven antwoorden. Inmiddels is er ook contact geweest met het UWV voor advies en eigenlijk zijn daar 2 mogelijkheden uit voort gekomen: De werknemer komt terug in dienst na zwangerschapsverlof. Diezelfde dag (mits zij niet ziekgemeld is) tekent zij samen met de Directeur een vaststellingsovereenkomst, met 2 maanden opzegtermijn. Dit omdat wij geen CAO hebben, en dus het wettelijke termijn met 7 jaar dienstverband gehanteerd dient te worden. De werknemer wordt of vrijgesteld van werk of werkt die 2 maanden nog bij de organisatie. Daarna begint een eventuele uitkering via UWV, indien dat nodig blijkt te zijn. De werknemer zoekt in haar zwangerschapsverlof al nieuw werk en vind een baan waar ze na haar zwangerschap kan beginnen. Hierdoor is er geen vaststellingsovereenkomst benodigd, want ze lijkt het vangnetje van het UWV niet nodig te gaan hebben. Ze dient daarom haar ontslag in bij de organisatie en de Directeur zal dit accorderen. De werknemer kan dan aan de slag bij haar nieuwe werkgever. Opzegtermijn is hierbij natuurlijk te verwaarlozen, omdat beide kanten uit elkaar gaan en er tenslotte al een ingewerkte vervanger is. Mocht hierin iets incorrect zijn, dan horen wij dat graag. Indien dit correct is, dan hopen wij dat dit wellicht de volgende vragensteller kan helpen in zijn/haar zoektocht naar antwoorden. Nogmaals bedankt voor de gegeven input!

Goedemiddag, Graag vraag ik jullie advies voor de volgende case. Binnen de organisatie is er een werknemer zwanger. Nu vervult zij momenteel een functie waarbij zij fulltime werkt. Na haar zwangerschap wil zij graag naar parttime (4 dagen) werken, maar binnen haar huidige functie is dit geen mogelijkheid. De organisatie is niet erg groot en alle functies zijn vervuld, maar Directeur en werknemer hebben samen de opties doorlopen die er voor haar zijn, na haar zwangerschapsperiode. (Mogelijk andere functie, gedeeltelijk vanuit huis werken op dag 5, etc.). Ze zijn er samen helaas niet uitgekomen wat betreft wensen, vereisten, kennis & salaris en vanuit de werknemer is na meerdere gesprekken de wens geuit om de wegen te scheiden en afscheid te nemen in de vorm van een vaststellingsovereenkomst. Ontslag met wederzijds akkoord. Zowel de Directeur als werknemer staan hier positief in, want dan kan zij na de zwangerschapsperiode en baan zoeken die bij haar nieuwe prioriteiten (haar gezin) past en de Directeur kan tijdig een vervanger gaan zoeken, die dan nog ingewerkt kan worden. De werknemer is nu iets meer dan 7 jaar in dienst en haar huidige functie heeft ze enkele jaren fulltime vervuld. Nu de vraag: hoe kan de organisatie dit zo aanpakken, dat de vaststellingsovereenkomst correct wordt opgesteld en door het UWV geaccepteerd wordt? De werknemer willen ze niet laten gaan zonder vangnetje (lees: uitkeringsmogelijkheid) mocht ze niet gelijk aan de baan komen na haar verlof. Ze is nu beschermd voor ontslag vanwege zwangerschap, maar vanuit haar is ook de wens gekomen om de organisatie te verlaten. Kan er een vaststellingsovereenkomst in de zwangerschapsperiode worden opgesteld wanneer dit wederzijds goedgekeurd is? Of kan dit enkel voor of na de zwangerschap? Want daarvoor wordt hem niet meer en daarna betekend dat de werknemer nog 1 a 2 maanden dient terug te komen op de werkvloer alvorens echt uit dienst te kunnen. Alvast bedankt voor de genomen moeite en gegeven advies!