Vaststellingsovereenkomst: de mogelijkheden bij Zwangerschap

[MejB91]

Goedemiddag,

 

Graag vraag ik jullie advies voor de volgende case.

 

Binnen de organisatie is er een werknemer zwanger. Nu vervult zij momenteel een functie waarbij zij fulltime werkt. Na haar zwangerschap wil zij graag naar parttime (4 dagen) werken, maar binnen haar huidige functie is dit geen mogelijkheid. De organisatie is niet erg groot en alle functies zijn vervuld, maar Directeur en werknemer hebben samen de opties doorlopen die er voor haar zijn, na haar zwangerschapsperiode. (Mogelijk andere functie, gedeeltelijk vanuit huis werken op dag 5, etc.). 
Ze zijn er samen helaas niet uitgekomen wat betreft wensen, vereisten, kennis & salaris en vanuit de werknemer is na meerdere gesprekken de wens geuit om de wegen te scheiden en afscheid te nemen in de vorm van een vaststellingsovereenkomst. Ontslag met wederzijds akkoord. Zowel de Directeur als werknemer staan hier positief in, want dan kan zij na de zwangerschapsperiode en baan zoeken die bij haar nieuwe prioriteiten (haar gezin) past en de Directeur kan tijdig een vervanger gaan zoeken, die dan nog ingewerkt kan worden.

De werknemer is nu iets meer dan 7 jaar in dienst en haar huidige functie heeft ze enkele jaren fulltime vervuld. 

 

Nu de vraag: hoe kan de organisatie dit zo aanpakken, dat de vaststellingsovereenkomst correct wordt opgesteld en door het UWV geaccepteerd wordt? De werknemer willen ze niet laten gaan zonder vangnetje (lees: uitkeringsmogelijkheid) mocht ze niet gelijk aan de baan komen na haar verlof.

 

Ze is nu beschermd voor ontslag vanwege zwangerschap, maar vanuit haar is ook de wens gekomen om de organisatie te verlaten. Kan er een vaststellingsovereenkomst in de zwangerschapsperiode worden opgesteld wanneer dit wederzijds goedgekeurd is? Of kan dit enkel voor of na de zwangerschap? Want daarvoor wordt hem niet meer en daarna betekend dat de werknemer nog 1 a 2 maanden dient terug te komen op de werkvloer alvorens echt uit dienst te kunnen. 

 

Alvast bedankt voor de genomen moeite en gegeven advies!

 

 

 

 

[Hans van den Bergh]

Welkom op HL 

 

Hier de relevante informatie van uwv...

[UwJurist]

Werkneemster hoeft bij ontslag niet terug te keren op de werkvloer als zij wordt vrijgesteld van werk (bijv. i.p.v. een transitievergoeding, die is immers niet verplicht bij een vaststellingsovereenkomst), en/of zij ouderschapsverlof opneemt.
 

Let op: de periode dat werkneemster niet ontslagen mag worden duurt langer dan men denkt:

Ook tijdens het bevallingsverlof en de eerste 6 weken na het bevallingsverlof geldt het ontslagverbod.

[MejB91]

Beste Hans en UwJurist,

Dank voor de gegeven antwoorden. Inmiddels is er ook contact geweest met het UWV voor advies en eigenlijk zijn daar 2 mogelijkheden uit voort gekomen:

 

• De werknemer komt terug in dienst na zwangerschapsverlof. Diezelfde dag (mits zij niet ziekgemeld is) tekent zij samen met de Directeur een vaststellingsovereenkomst, met 2 maanden opzegtermijn. Dit omdat wij geen CAO hebben, en dus het wettelijke termijn met 7 jaar dienstverband gehanteerd dient te worden. De werknemer wordt of vrijgesteld van werk of werkt die 2 maanden nog bij de organisatie. Daarna begint een eventuele uitkering via UWV, indien dat nodig blijkt te zijn.
   
• De werknemer zoekt in haar zwangerschapsverlof al nieuw werk en vind een baan waar ze na haar zwangerschap kan beginnen. Hierdoor is er geen vaststellingsovereenkomst benodigd, want ze lijkt het vangnetje van het UWV niet nodig te gaan hebben. Ze dient daarom haar ontslag in bij de organisatie en de Directeur zal dit accorderen. De werknemer kan dan aan de slag bij haar nieuwe werkgever. Opzegtermijn is hierbij natuurlijk te verwaarlozen, omdat beide kanten uit elkaar gaan en er tenslotte al een ingewerkte vervanger is.

 

Mocht hierin iets incorrect zijn, dan horen wij dat graag. Indien dit correct is, dan hopen wij dat dit wellicht de volgende vragensteller kan helpen in zijn/haar zoektocht naar antwoorden. Nogmaals bedankt voor de gegeven input!
 

4 mei 2021 aangepast door MejB91

[prinsrachid]

20 uur geleden, MejB91 zei:

Nu vervult zij momenteel een functie waarbij zij fulltime werkt. Na haar zwangerschap wil zij graag naar parttime (4 dagen) werken, maar binnen haar huidige functie is dit geen mogelijkheid. 

 

Ik geef toe, ik ben behoorlijk cynisch, maar mijn onderbuikgevoel zegt me dat deze openingspost behoorlijke hr-bs is. Een werknemer die vrijwillig TIJDENS haar zwangerschap ontslag wil nemen. En een werkgever die daar "positief in staat" en dat even snel nog voor de bevalling wil afraffelen en haar wel een "vangnetje" wil bieden. Tuurlijk jôh.

 

Even een gedachte-experiment mbt het alternatief voor dit bedrijf.

 

Ten eerste even de beeldvorming: 4 dagen (32 uur) heet ook gewoon fulltime. Nix part-time. Dat klinkt echt als onwil. Ze is door de zwangerschap volledig uit de roulatie, dus werkt ze op het eind 0 uur in de week. En daarna terug van 0 naar 40 uur kan dan dus wel, maar 0 naar 32 uur niet? Tjongejonge, zeg.

 

Ten tweede heeft ze na de bevalling recht op ouderschapsverlof. En als daarom gevraagd wordt, mag het bedrijf dat niet weigeren. De werkneemster kan gewoon 20 uur verlof per week kunnen aanvragen en dat moet het bedrijf vervolgens dulden. In dat geval kan de werknemer dus nog verplicht een jaar in dienst blijven met een 40-urig contract en toch maar 20 uur werken. Hoe zou het bedrijf daarop reageren?

 

En wat als de werknemer daarna gebruik probeert te maken van de wet aanpassing arbeidsduur? Het kan zijn dat ze sowieso mag vragen om een aanpassing van haar uren, zwanger of niet. Hoe zou het bedrijf daar op reageren?

 

Ik denk dat dit bedrijf vooral moet hopen dat de werkneemster niet op de hoogte is van haar wettelijke rechten, voordat ze met "wederzijds goedvinden" de WW in wordt gerommeld.

 

4 mei 2021 aangepast door prinsrachid

[UwJurist]

1 uur terug, MejB91 zei:

.....

• De werknemer komt terug in dienst na zwangerschapsverlof. Diezelfde dag (mits zij niet ziekgemeld is) tekent zij samen met de Directeur een vaststellingsovereenkomst, met 2 maanden opzegtermijn. Dit omdat wij geen CAO hebben, en dus het wettelijke termijn met 7 jaar dienstverband gehanteerd dient te worden. De werknemer wordt of vrijgesteld van werk of werkt die 2 maanden nog bij de organisatie. Daarna begint een eventuele uitkering via UWV, indien dat nodig blijkt te zijn.
   
• ....

 

Mocht hierin iets incorrect zijn, dan horen wij dat graag. Indien dit correct is, dan hopen wij dat dit wellicht de volgende vragensteller kan helpen in zijn/haar zoektocht naar antwoorden. Nogmaals bedankt voor de gegeven input!
 

 

Dat is dus wat ik aangaf, met dien verstande dat dit dus niet meteen kan op de dag dat ze terugkomt na haar bevallingsverlof. Zie mijn eerdere antwoord en bijvoorbeeld https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/ontslag/vraag-en-antwoord/mag-ik-worden-ontslagen-als-ik-zwanger-ben

[Norbert Bakker]

Topreactie prinsrachid, maar ik vraag me wel af of vraagsteller niet de betreffende werknemer zelf is.

[UwJurist]

21 minuten geleden, prinsrachid zei:

 

...
En wat als de werknemer daarna gebruik probeert te maken van de wet aanpassing arbeidsduur? Het kan zijn dat ze sowieso mag vragen om een aanpassing van haar uren, zwanger of niet. Hoe zou het bedrijf daar op reageren?

...

 

 

De Wet Flexibel Werken (WFW) - voorheen Wet Aanpassing Arbeidsduur - biedt niet altijd soelaas.

 

Een verzoek tot minder uren werken mag een werkgever afwijzen als hij zwaarwegende bedrijfsbelangen heeft. In de wet zijn enkele voorbeelden genoemd van die zwaarwegende belangen. Werkgever dient de afwijzing bovendien schriftelijk te motiveren. 

In de jurisprudentie valt te lezen dat rechters niet snel een zwaarwegend belang zien. Het is een zware toets. Toewijzen van het verzoek moet leiden tot ernstige problemen binnen het bedrijf, bijvoorbeeld op het gebied van veiligheid of rooster technische aard.

 

[Hans van den Bergh]

51 minuten geleden, prinsrachid zei:

mijn onderbuikgevoel zegt me dat deze openingspost behoorlijke hr-bs is

 

32 minuten geleden, Norbert Bakker zei:

ik vraag me wel af of vraagsteller niet de betreffende werknemer zelf is.

 

Ik vroeg mij iets heel anders af (dat is waarom ik slechts de link van UWV deelde), nl. hoe kan het dat een vermoedelijk HR- verantwoordelijke dit soort basale regelgeving zelf niet weet (te vinden) en hoeveel langer is dit topic nog relevant voor HL?

[Norbert Bakker]

15 minuten geleden, Hans van den Bergh zei:

Ik vroeg mij iets heel anders af (dat is waarom ik slechts de link van UWV deelde), nl. hoe kan het dat een vermoedelijk HR- verantwoordelijke dit soort basale regelgeving zelf niet weet (te vinden)

 

Dat is niet zo heel anders Hans . Het is immers een klein bedrijf; grote kans dat er geen HR verantwoordelijke is. Vandaar ook mijn vermoeden dat vraagsteller de werknemer in kwestie zelf is. 

 

Quote

 en hoeveel langer is dit topic nog relevant voor HL?

 

Lijkt me zeer relevant voor werkgevers 

[Hans van den Bergh]

5 minuten geleden, Norbert Bakker zei:

Lijkt me zeer relevant voor werkgevers

Oh zeker, nog steeds, al was het maar om het volgende:

 

6 minuten geleden, Norbert Bakker zei:

dat er geen HR verantwoordelijke is

Dat bestaat niet. Werkgevers zijn per definitie HR-verantwoordelijk.

[Norbert Bakker]

20 minuten geleden, Hans van den Bergh zei:

Dat bestaat niet. Werkgevers zijn per definitie HR-verantwoordelijk.

 

Ik bedoelde uiteraard geen HR Staffunctionaris . 

[MejB91]

Allereerst dank voor jullie respons in deze topic.

 

Om gelijk de terugkerende vraag te beantwoorden: ik ben inderdaad de werknemer waarover het gaat. De zwangere dame and soon mommy to be 

Ik ben daarbij ook de officemanager in de organisatie en doe daarbij het gedeelte HR. Nu ben ik op de hoogte van veel wat speelt en had ik het UWV al even doorgespit, maar omdat wij hier nog niet eerder mee te maken hebben gehad (98% mannenbedrijf), was ik buiten het UWV om zoekende naar de nog ontbrekende mogelijkheden (indien die er zijn) zodat we echt niets over het hoofd zien. Vandaar dat ik hier mijn case had neergezet. 

 

prinsrachid Wat je hier in jouw post zegt, dat klopt en die mogelijkheden zijn er. Ik kan me in zekere zin beroepen op een aantal rechten, om zo mijn werkdagen te korten maar wel in de organisatie werkzaam te blijven. Ook zit er kern van waarheid in waar jij het hebt over de 40-urige werkweek t.o.v. 32-urige werkweek.

Wel speelt hierbij bij mij mee dat de organisatie en ik niet loodrecht tegenover elkaar staan en dat is waar er bij mij geen wens is om zulke stappen te ondernemen. Ik wil op goede basis uit elkaar gaan, maar ik zie niet voor mij hoe dit zal gaan als ik het aanpak zoals jij het hierboven schetst.  Neemt niet weg dat ik de input waardeer. Ik ben tenslotte opzoek naar de mogelijkheden en daar horen deze zeker bij.

 

Bij mij veranderen de prioriteiten langzaamaan richting het gezin dat ik start en hierbij is bij mij de wens voor de functie-invulling zoals ik die nu vervul, veranderd. Dit is zowel in werkuren als in werkzaamheden. De organisatie waar ik werk is hierbij zeker niet expres moeilijkheden aan het creëren, maar wij zijn wat kleiner en de taken en werkzaamheden moeten nog wel uitgevoerd worden. Na meerdere gesprekken om te kijken naar de opties, blijken wij er niet uit te komen. Vandaar dat vanuit mij de wens is gekomen om uit elkaar te gaan. Daar sta ik achter. Voor vele wellicht een rigoureuze (of zelfs domme) stap, maar voor mij een kans om te kijken wat ik in mijn nieuwe situatie als nieuwe functie zou willen, die wel past bij wat ik voor ogen heb. De vaststellingsovereenkomst is gekomen door het kleine stukje "zekerheid" dat dit mij biedt, als ik mijzelf weer positioneer op de arbeidsmarkt.  

 

In Nederland is het o.a. ontzettend netjes geregeld wat betreft de bescherming van zwangere dames in het bedrijfsleven. Echter nu het initiatief vanuit mij (aka zwangere) komt, is het toch een stuk lastiger, omdat er ook geen reikwijdte in deze bescherming zit. vandaar dat ik graag alle mogelijkheden aftast, alvorens een beslissing te maken samen met mijn Directeur. 

 

 

[Hans van den Bergh]

11 minuten geleden, MejB91 zei:

Echter nu het initiatief vanuit mij (aka zwangere) komt, is het toch een stuk lastiger, omdat er ook geen reikwijdte in deze bescherming zit. vandaar dat ik graag alle mogelijkheden aftast, alvorens een beslissing te maken samen met mijn Directeur.

 

Allereerst dan van harte gefeliciteerd met de aanstaande gezinsuitbreiding! Het zou ook fijn zijn als de uitkomsten van dit proces hier t.z.t. ook nog even gedeeld worden. 'Ter leringh ende vermaeck'

[MejB91]

2 minutes ago, Hans van den Bergh said:

 

Allereerst dan van harte gefeliciteerd met de aanstaande gezinsuitbreiding! Het zou ook fijn zijn als de uitkomsten van dit proces hier t.z.t. ook nog even gedeeld worden. 'Ter leringh ende vermaeck'

 

Bedankt! Als ik eruit ben, dan zal ik dit zeer zeker delen met jullie en dit forum. 

[Norbert Bakker]

19 minuten geleden, MejB91 zei:

In Nederland is het o.a. ontzettend netjes geregeld wat betreft de bescherming van zwangere dames in het bedrijfsleven. Echter nu het initiatief vanuit mij (aka zwangere) komt, is het toch een stuk lastiger, omdat er ook geen reikwijdte in deze bescherming zit. vandaar dat ik graag alle mogelijkheden aftast, alvorens een beslissing te maken samen met mijn Directeur. 

 

Ik snap de afweging, en denk dat die zowel vanuit werkgever (= ondernemersperspectief, van belang voor dit forum) als jou verstandig is.

 

Maar veiligheidshalve vermoed ik inderdaad dat werkgever en werknemer er in dit geval niet aan ontkomen de vaststellingsovereenkomst pas te effectueren ná het bevallingsverlof, want tijdens het bevallingsverlof geldt de ontslagbescherming. 

En dat houdt dan in dat je na dat verlof inderdaad rekening moet houden met 2 maanden opzegtermijn. Dat betekent overigens niet per sé dat je dan nog terug moet komen:  je kunt ook vrijgesteld worden van werkzaamheden maar je behoudt dan gedurende die opzegtermijn wel recht op salaris, of werkgever dat nu leuk vindt of niet. 

Wil je het helemaal zeker weten, dan zou ik een jurist benaderen met specialisatie arbeidsrecht. 

 

[prinsrachid]

Ik zal wederom eerlijk zijn

32 minuten geleden, MejB91 zei:

maar wij zijn wat kleiner en de taken en werkzaamheden moeten nog wel uitgevoerd worden.

 

Hoe groot is klein? En wie doet de werkzaamheden tijdens je afwezigheid?

[UwJurist]

15 minuten geleden, Norbert Bakker zei:

 

Ik snap de afweging, en denk dat die zowel vanuit werkgever (= ondernemersperspectief, van belang voor dit forum) als jou verstandig is.

 

Maar veiligheidshalve vermoed ik inderdaad dat werkgever en werknemer er in dit geval niet aan ontkomen de vaststellingsovereenkomst pas te effectueren ná het bevallingsverlof, want tijdens het bevallingsverlof geldt de ontslagbescherming. 

En dat houdt dan in dat je na dat verlof inderdaad rekening moet houden met 2 maanden opzegtermijn. Dat betekent overigens niet per sé dat je dan nog terug moet komen:  je kunt ook vrijgesteld worden van werkzaamheden maar je behoudt dan gedurende die opzegtermijn wel recht op salaris, of werkgever dat nu leuk vindt of niet. 

Wil je het helemaal zeker weten, dan zou ik een jurist benaderen met specialisatie arbeidsrecht. 

 

Een jurist arbeidsrecht heeft hierboven al aangegeven hoe de vork in de steel zit.

[Norbert Bakker]

10 minuten geleden, UwJurist zei:

Een jurist arbeidsrecht heeft hierboven al aangegeven hoe de vork in de steel zit.

 

Super! 

[MejB91]

52 minutes ago, prinsrachid said:

Ik zal wederom eerlijk zijn

 

Hoe groot is klein? En wie doet de werkzaamheden tijdens je afwezigheid?

 

Waardeer de eerlijkheid, dus vooral blijven doen!  

Organisatie is 20 man groot, waarbij voornamelijk technische afdelingen. (IT) Mijn werkzaamheden zullen in mijn afwezigheid worden overgenomen door een tijdelijke werknemer, die dus puur wordt aangenomen voor de tijd dat ik er niet ben. 

[prinsrachid]

Tja, ik kan niet helemaal goed inschatten of je weg wilt, omdat je je ongemakkelijk voelt om simpelweg gebruik te maken waar je recht op hebt, of omdat je écht weg wil. Tenzij er misschien ontzettend veel voordelen zitten aan het opzeggen van een vast contract van vele jaren én nog fulltime ook en het recht op minder werken (want meer dan 10 medewerkers), het recht op ouderschapsverlof en vervolgens een inkomensverlies van ongeveer een derde.

 

Het moet wel écht heel beroerd zijn om bij dat bedrijf te werken, als je het er voor over hebt om dát allemaal in één pennestreek in de prullenbak te gooien. Wat zie ik over het hoofd?

 

Je gebruikt veel zalvende taal, maar bij mij blijft het ongemakkelijke gevoel bestaan dat je een keus maakt vóór het bedrijf, omdat je de boel niet op de spits wilt drijven. Nu kan het zijn dat er iets is voorgevallen waardoor je zelf liever eieren voor je geld kiest. Of het kan zijn dat er binnen de onderneming toch een impliciete druk is om een beetje neer te kijken op het minder dan fulltime werken. Maar dat zou niet jouw probleem zijn, maar van de bedrijfscultuur. Bovendien: als er tijdeljik iemand aangenomen kan worden, kan er ook permanent iemand worden aangenomen. Dat is nu eenmaal een gevolg en een eigenschap van werkgeverschap. Wederom, niet jouw probleem. 

 

Bovendien vind ik 20 man personeel niet bepaald echt 'klein' meer. Als je op 20 personeelsleden zogenaamd 8 uur per week niet weet op te lossen of in te passen, ligt de oorzaak van een eventueel 'probleem' echt niet bij het desbetreffende personeelslid, maar bij de organisatie. Het bedrijf heeft immers ook te maken met ander soortig uitval, zoals ziekte en arbeidsongeschiktheid. Daar zullen ze ook steeds een oplossing voor moeten vinden. Het bedrijf is in ieder geval al dubbel zo groot als minimaal nodig is om een beroep te kunnen doen op de wet aanpassing arbeidsduur (WAA), dus ook daar is geen excuus.

 

Maar goed, de keus is uiteraard aan jou. Als je denkt dat je beter af bent met het initiëren van je eigen ontslag op grond van eigen overwegingen, is dat uiteraard niet iets waar wij je in kunnen adviseren. Dat is een persoonlijke keuze. Ik wil je alleen behoeden voor het maken van onomkeerbare beslissingen die alleen jou in je portemonnee zullen raken. De organisatie zou hier namelijk gewoon in mee moeten kunnen buigen. Zo niet, dan is dat echt hun probleem, niet het jouwe. Er is geen reden om eventuele fragiele mannelijke gevoeligheden op te lossen door jezelf uit de vergelijking te toveren.

 

4 mei 2021 aangepast door prinsrachid

[Frank v C]

Misschien is nog een extra stap terug ook een optie? Dus niet naar 32 uur, maar naar 20 uur of eventueel 24? Dan kan de huidige functie door 2 mensen vervuld worden. De tweede kracht zou eventueel een junior kunnen zijn die aangestuurd wordt door jou. Een bedrijf van 20 mensen is in het algemeen niet zo klein, dat functies niet gesplitst kunnen worden.

 

Voor het bedrijf zijn er ook diverse voordelen. Het maakt flexibeler voor het bedrijf (vakantie, ziekte). Daarbij behouden ze een ingewerkte kracht. Daarbij voldoe jij kennelijk prima, en een goede kracht vinden is niet altijd even makkelijk. Mocht het bedrijf in de toekomst door willen groeien, dan zijn hier ook meer mogelijkheden. Daarnaast krijgt het bedrijf juist op deze manier erg loyale medewerkers.

 

 

[MejB91]

Excuses dat ik even afwezig was.  Ik ga de komende weken in kaart brengen wat ik wil en wat de organisatie daarin kan betekenen. Ik neem al jullie gegeven advies en terechte vragen mee in mijn overwegingen. Wanneer ik eruit ben, en het overeengekomen ben met de organisatie, dan laat ik dat hier weten. Nogmaals heel erg bedankt voor jullie respons, jullie horen van mij. 

 

[prinsrachid]

58 minuten geleden, MejB91 zei:

 Ik ga de komende weken in kaart brengen wat ik wil en wat de organisatie daarin kan betekenen. 

 

Misschien is het ook een idee om eens even helemaal niets met de organisatie te doen. Je hebt een contract. En een vast contract bovendien. Daar verandert niets aan. De organisatie heeft daar simpelweg mee om te gaan. Dat is niet aan jou.

 

Vervolgens ga je met zwangerschapsverlof, daarna bevallingsverlof, en daarna wellicht met ouderschapsverlof. In feite is daarbij óók niets dat JIJ hoeft te doen, behalve aan te geven dát en wanneer je met verlof gaat. Ook dat is waar de organisatie mee heeft om te gaan. Verder ook niet aan jou.

 

Wat je op lange termijn van plan ben, zou ik persoonlijk voor me houden en ik zou ook niet de behoefte voelen om m'n zielenroerselen en interne overwegingen in een zo'n vroeg stadium te delen met de organisatie. Maar bovendien is dat allemaal niet relevant zijn voor de organisatie. Ook niet aan jou.

 

Misschien probeer je om de organisatie niet "tot last" te zijn (financieel of anderszins), terwijl ook dat allemaal niet aan de orde is. Een volwassen organisatie gaat er simpelweg automatisch vanuit dat iemand die een kind krijgt met diverse verloven gaat een daarna een tijdje minder gaan werken. Het is niet jouw probleem dat het bedrijf wellicht niet bekend is met mensen met een baarmoeder, maar het is ook niet jouw taak om ze te beschermen van de gevolgen daarvan.

 

Maar belangrijker nog, weet jij veel hoe de situatie is na bevalling of hoe je financiële situatie dan is of hoe je dan voelt? Je hoopt natuurlijk dat alles goed gaat, maar ook dat is niet gezegd.

 

Maar stel je voor dat je een zwaar geval van Corona had gekregen of van de trap was gevallen. Stel dat je vervolgens ook weken ziek was geworden. Stel dat je daarna een half jaar op therapeutische basis minder had moeten werken tijdens het revalideren. In feite hadden ze dan exact dezelfde situatie gehad, maar had je dan ook zo enthousiast op je eigen ontslag aangestuurd?

 

Mensen krijgen babies, mensen nemen verlof, mensen gaan minder werken. Moet de organisatie iets op bedenken. Bovendien kost het ze allemaal geen zak extra. Zwangerschapsverlof krijgen ze vergoed via het UWV. Het ouderschapsverlof betaal je zelf. Letterlijk het enige dat ze moeten doen is misschien parttime iemand aannemen. Vinden ze dat vervelend? Jammer dan. Hadden ze geen werkgever moeten worden.

 

Stel nou dat je er na je ouderschapsverlof écht niet uitkomt, dan is het alsnog vroeg genoeg om het gesprek aan te gaan om de wegen te laten scheiden. Vanwaar al die haast? Is het in het belang van jezelf en de toekomstige baby om je contract, je arbeidsopties, je verworven rechten en inkomen zo snel mogelijk op de tocht te zetten? Lijkt me niet.

 

Tot slot geeft extra tijd ook extra tijd tot nadenken. In al die gratis die de werkgever doorbetaalde tijd kun je bedenken wat je daarna wilt doen. Misschien schiet je iets te binnen om te kunnen doen binnen de organisatie. Misschien komen ze zelf opeens wel met een idee. Misschien doet zich iets voor dat creativiteit vereist die jij kunt leveren.

 

Ik merk eigenlijk dat mijn advies vooral bestaat uit te zeggen: slow down. De wereld is veranderlijk. Probeer geen nog niet bestaande problemen te op te lossen. En laat de verantwoordelijkheid ook dat waar die hoort. Veel van die verantwoordelijkheid ligt sowieso bij de werkgever en niet bij de werknemer. En als er al iets is op te lossen, doe dat dan op dát moment.

 

Anyway, gefeliciteerd met de baby! 😆

[Rik ·]

10 uur geleden, prinsrachid zei:

De organisatie heeft daar simpelweg mee om te gaan. Dat is niet aan jou.

TS is wel de officemanager en verantwoordelijk voor de HR. Dus is wel degene die dit allemaal moet regelen. Maar inderdaad zijn er uiteraard vele andere (en wellicht betere) oplossingen dan direct aan ontslag te denken. En dringend advies aan management dat er ook gedacht moet worden aan deeltijd en een extra parttime werknemer hoort daar ook bij.