Het onduidelijke nieuwe ontslagrecht

[Bart Gubbels]

'Waar ben ik aan toe met het nieuwe ontslagrecht?' is de vraag die veel werkgevers zich de afgelopen periode hebben gesteld. De berichtgeving over dit onderwerp blijft doorgaan, vooral nu PvdA en VVD in een tijd zitten waarin ze akkoorden smeden (en deze vervolgens heroverwegen).

 

De gemiddelde ondernemer heeft natuurlijk het liefst niet te maken met het ontslaan van werknemers. Niet enkel omdat hij liever geen reden heeft om werknemers te ontslaan, maar tevens omdat hij bang is om verloren te raken in een web van juridische ontslagregels. Termen als 'ontslagverboden', 'duaal ontslagstelsel', 'kantonrechtersformule' en 'kennelijk onredelijk ontslag' dragen hun steentje bij aan de schijnbare ondoorzichtigheid van het huidige stelsel.

 

Met het nieuwe ontslagrecht moet het ontslaan van (voornamelijk langzittende) werknemers gemakkelijker worden. De hoofdlijnennotitie uit juni 2012 geeft inzicht: de twee ontslagroutes die we nu hebben worden omgevormd naar één ontslagroute, een ontslagvergoeding wordt verre van standaard en de opzegtermijn is altijd twee maanden. Gemak dient de mens, of in dit geval: de ondernemer. Het mooiste voor de ondernemer is dat er vooraf geen toestemming meer nodig is van UWV of kantonrechter, zolang de ontslagprocedure maar zorgvuldig is. De eerste zes maanden van de WW komen wel voor zijn rekening.

 

Er moet enkel nog het een en het ander uitgewerkt worden in wetsvoorstellen, maar de zogenaamde 'Kunduz-coalitie' staat achter de plannen, blijkt uit het Lente-akkoord. Geen vuiltje aan de lucht, de wetsvoorstellen worden eind 2012 verwacht.

 

Althans, dat was het plan. Niet meegenomen in die verwachtingen was de mogelijkheid dat VVD en PvdA samen een meerderheid in de Tweede Kamer zouden kunnen krijgen. In de onderhandelingen die volgen na de verkiezingen wordt besloten om de plannen aan te passen. 'Den Haag' besluit onder andere dat de opzegtermijn niet standaard twee maanden moet worden, maar beter variabel kan zijn. Ook de voorafgaande ontslagtoets door het UWV blijft bestaan. Hoe het zit met het betalen van de eerste zes maanden van de WW van de werknemer is onduidelijk.

 

Wat er nu precies op de arbeidsmarkt gaat gebeuren is onzeker, voor zowel ondernemer als werknemer. Het lijkt ook niets uit te maken in de publieke opinie: de zorgpremie is het onderwerp dat een grote schaduw werpt over de rest van het regeerakkoord.

 

Die zorgpremie zorgt op 12 november dan ook voor een aanpassing van het regeerakkoord. Een aanpassing van de zorgpremie en van de inkomstenbelastingtarieven. Mooie bijkomstigheid is dat er ergens 250 miljoen euro overblijft om de maatregelen op het gebied van ontslag en WW te verzachten. Wat er precies verzacht wordt is onduidelijk.

 

Dat is het woord dat centraal staat in deze column: onduidelijk. Onduidelijk wanneer het nieuwe ontslagrecht komt, onduidelijk wat in de wetsvoorstellen zal staan, onduidelijk of er nog een aanpassing komt, onduidelijk of het in dat geval bij die ene aanpassing blijft en onduidelijk welke gevolgen het voor werkgevers en werknemers heeft.

 

Zelfs als de wetsvoorstellen zijn gemaakt én door de Tweede Kamer zijn aangenomen, is de strijd nog niet beslecht. Veel ondernemers zullen zich het debakel met de 'nieuwe personenvennootschappen' herinneren, waarvan het wetsvoorstel jarenlang geblokkeerd werd in de Eerste Kamer waarna het werd ingetrokken.

 

Gaat dat ook gebeuren met het nieuwe ontslagrecht? In de Tweede Kamer zouden ze zeggen: 'Mevrouw de voorzitter, dat is momenteel nog onduidelijk'.

[Jamie van Soest]

 

Als iemand zich in wil zetten voor een vakbond sta ik daar zeker achter. Als iemand lid wordt van een vakbond om minder tijd "op de zaak" door te brengen en "omdat het kan" dan zie ik daar de toegevoegde waarde niet van.

 

Op zich zelf staand niet zo heel schokkend echter als je door meerdere van dit soort zaken een patroon begint te herkennen dat iemand niet wil werken maar graag afgekocht wil worden, wat dan? Daar kun je als werkgever niets mee. Dat hebben we geprobeerd. We hebben geprobeerd de dialoog aan te gaan. We hebben externe bureau's ingeschakeld. Etc.

 

Even voor de duidelijkheid: Ik snap wat je zegt en in grote lijnen ben ik het zeker met je eens. Een werkgever heeft verantwoordelijkheid in het tijdig herkennen van een situatue maar het is tegelijkertijd niet altijd toepasbaar en te voorkomen. Als iemand op geld uit is zul je over de brug moeten komen.

 

(Heb heel even de inhoud van de quote weg gehaald anders word het zo'n enorme post ;) )

[Dennis_van_Dijk]

 

Als iemand zich in wil zetten voor een vakbond sta ik daar zeker achter. Als iemand lid wordt van een vakbond om minder tijd "op de zaak" door te brengen en "omdat het kan" dan zie ik daar de toegevoegde waarde niet van.

 

Ik ook niet, maar de vakbond vast ook niet... Hoe weet je dat dit de motivatie van de werknemer was?

 

Op zich zelf staand niet zo heel schokkend echter als je door meerdere van dit soort zaken een patroon begint te herkennen dat iemand niet wil werken maar graag afgekocht wil worden, wat dan? Daar kun je als werkgever niets mee. Dat hebben we geprobeerd. We hebben geprobeerd de dialoog aan te gaan. We hebben externe bureau's ingeschakeld. Etc.

 

Maar jullie hebben niet voldoende gevonden om een dossier te vormen en op basis van dit dossier (inclusief alle kansen tot verbetering door de werknemer) kon je niet de AOK bij het UWV beëindigen?

 

Even voor de duidelijkheid: Ik snap wat je zegt en in grote lijnen ben ik het zeker met je eens. Een werkgever heeft verantwoordelijkheid in het tijdig herkennen van een situatue maar het is tegelijkertijd niet altijd toepasbaar en te voorkomen. Als iemand op geld uit is zul je over de brug moeten komen.

 

En dat is dus niet juist. Je hebt goede dossiervorming nodig. Tenzij de problemen niet objectief aantoonbaar en benoembaar zijn met het gevormde dossier. In dat geval komt de factor willekeur om de hoek kijken en die kost inderdaad geld. Als een werknemer objectief niet goed functioneert en zich niet wil verbeteren kan ontslag redelijk vlot en goedkoop plaats vinden.

[Jamie van Soest]

 

 

 

Ik ook niet, maar de vakbond vast ook niet... Hoe weet je dat dit de motivatie van de werknemer was?

 

Dit is later gebleken. Meerdere malen tijd opnemen voor een afspraak bij de Vakbond waar de persoon in kwestie nooit is verschenen.

 

Maar jullie hebben niet voldoende gevonden om een dossier te vormen en op basis van dit dossier (inclusief alle kansen tot verbetering door de werknemer) kon je niet de AOK bij het UWV beëindigen?

 

Volgens de persoon bij het UWV niet. Alles was teveel in het grijze gebied. Op basis van 10 losse punten kan je conclusies trekken. Alleen verbond het UWV de stippen niet. Ook werd hier de leeftijd van de persoon in kwestie zwaar gewogen >55 jaar.

 

En dat is dus niet juist. Je hebt goede dossiervorming nodig. Tenzij de problemen niet objectief aantoonbaar en benoembaar zijn met het gevormde dossier. In dat geval komt de factor willekeur om de hoek kijken en die kost inderdaad geld. Als een werknemer objectief niet goed functioneert en zich niet wil verbeteren kan ontslag redelijk vlot en goedkoop plaats vinden.

 

Zie bovenstaand.

 

 

Ik trek me terug uit de discussie hier. Niet dat ik hem niet leerzaam of interessant vind maar, zoals eerder al gezegd, haalde ik een paar voorbeelden uit een groot verhaal aan en ik kan niet alle informatie vrij geven wat frustrerend is. Wellicht had ik ook beter niet met halve informatie de discussie aan moeten gaan. :)

 

[Christine]

Het kan heel goed gebeuren dat iemand goede papieren heeft en goede referenties en het eerste jaar goed presteert, en dan plotseling of geleidelijk de kantjes er af gaat lopen. Ik betaal iemand niet om niks te doen, en ik betaal iemand die niks doet zeker geen vertrekpremie. Dat zou te gek zijn.

[Christine]

 

 

Ook werd hier de leeftijd van de persoon in kwestie zwaar gewogen >55 jaar.

 

Met andere woorden, oudere mensen kun je al beter helemaal niet aannemen. Dat lijkt me dan toch ernstig in strijd met het beleid om ouderen juist aan het werk te houden of krijgen.

[odeon]

, en ik betaal iemand die niks doet zeker geen vertrekpremie. Dat zou te gek zijn.

 

En wat als de rechter anders bepaald?

[Christine]

 

, en ik betaal iemand die niks doet zeker geen vertrekpremie. Dat zou te gek zijn.

 

En wat als de rechter anders bepaald?

 

Dan trek ik de stekker uit het bedrijf en kost het nog meer banen. Dat zal toch niet de bedoeling zijn?

 

"bepaalt" moet met een "t", trouwens.