Jump to content
Mikky Vrolijk

[Artikel] Transitievergoeding bij ontslag

Recommended Posts

Op zich snap ik de weerstand wel tegen het idee.

 

Ik zelf vind dat je niet werkt om te werken en dat niet het doel is om werk te blijven houden. Het doel zou moeten zijn om een maatschappij met al zijn benodigdheden te bouwen, maar die op een bepaald moment ook af mag zijn.

 

En dan zou het werk minder moeten worden als we het met zijn allen goed gedaan zouden hebben.

 

Dan moet er zo'n stabiele situatie zijn, dat ieder wel in zijn levensonderhoud kan voorzien, en liefst nog een beetje meer dan dat.

 

Dit lijkt me een beter doel dan dat we werk boven alles gaan stellen.

 

Er zal altijd werk overblijven, zoals onderwijs, zorg, veiligheid en detailhandel, maar dit zou je dan over meer werkers moeten verdelen.

 

Maar goed, voorlopig zijn we nog niet zover en moeten we mensen van werk naar werk loodsen. Maar ik zou wel het uiteindelijke doel in het achterhoofd houden.

Link to post
Share on other sites

Volgens mij gaat de discussie nu niet meer over transitievergoedingen. Bij een verplichte transitievergoeding wordt je als ondernemer verantwoordelijk gemaakt voor het welzijn van je werknemers, en dat kan niet de bedoeling zijn. Bovendien is het bedilzucht: laat werknemers liever zelf bepalen hoe ze hun financiele leven willen inrichten. Als ze een transitievergoeding willen, dan regelen ze dat in hun arbeidscontract, en dan kan ik als ondernemer dat compenseren met een lager salaris.

Link to post
Share on other sites

Volgens mij gaat de discussie nu niet meer over transitievergoedingen.

 

Je hebt helemaal gelijk Christine. Wat mij betreft: back on topic!

 

Bij een verplichte transitievergoeding wordt je als ondernemer verantwoordelijk gemaakt voor het welzijn van je werknemers, en dat kan niet de bedoeling zijn.

 

Een werkgever is, tot bepaalde hoogte, zeker verantwoordelijk voor het welzijn van zijn werknemer. Maar of dat ook na het ontbinden van de arbeidsovereenkomst zou moeten gelden is natuurlijk een heel ander vers. Wat mij betreft kan dát inderdaad niet de bedoeling zijn.

 

Bovendien is het bedilzucht: laat werknemers liever zelf bepalen hoe ze hun financiele leven willen inrichten.

 

Hier vinden we elkaar helemaal (zie mijn eerste bijdrage in dit draadje).

 

Als ze een transitievergoeding willen, dan regelen ze dat in hun arbeidscontract, en dan kan ik als ondernemer dat compenseren met een lager salaris.

 

Interessante gedachte. Eigenlijk creëer je je eigen sociale fonds binnen de arbeidsovereenkomst en stort je per loonperiode een stukje af in dit fonds in ruil voor een lager salaris. Of je daar nu aan zou moeten willen beginnen... ::)

 

En ik blijf van mening: alles wat je bedenkt dat in werking treedt als de arbeidsovereenkomst eindigt is te laat. Je moet er voor zogen dat de werknemer op dat moment over voldoende arbeidsmobiliteit beschikt en niet pas vanaf dat moment aan transitiecapaciteit werken.


Financieel en fiscaal adviseur, ook op het vlak van werkgeverszaken en uitzendvraagstukken.

Deskundig en betrokken - cijfers moeten kloppen maar het draait altijd om de mens die de onderneming maakt.

 

http://www.dennisvandijk.com | info@dennisvandijk.com

Link to post
Share on other sites

Aangezien (bij)scholing van een werknemer van grote waarde is voor de werkgever lijkt het mij eerlijker om de kosten bij de nieuwe werkgever neer te leggen, werkend leren dus. In dat geval is er namelijk een nieuwe werkgever voor de ontslagen werknemer met meer kans op succes.

Verder zou de werknemer dan ook de verplichting moeten krijgen om deze scholing af te maken.

Als met deze regels de kans op een nieuwe baan aanzienlijk groot is mag dat wat mij betreft deels gefinanciëerd worden met gemeenschapsgeld. Minder werkelozen is immers ook beter voor de economie.

 

Link to post
Share on other sites

Aangezien (bij)scholing van een werknemer van grote waarde is voor de werkgever lijkt het mij eerlijker om de kosten bij de nieuwe werkgever neer te leggen, werkend leren dus. In dat geval is er namelijk een nieuwe werkgever voor de ontslagen werknemer met meer kans op succes.

 

Als ik nu als werkgever een nieuwe werknemer moet aanstellen met allerlei verplichte toeters, bellen en kosten is de kans dat ik met die persoon een arbeidsovereenkomst afsluit niet zo groot. Ik wil als werkgever mijn personeel graag scholen, maar dan wel op een vlak waar we beiden voordeel van hebben. Als ik moet betalen voor een opleiding hydraulische techniek terwijl deze persoon ook een praktijk diploma boekhouden of moderne bedrijfsadministratie heeft of zou willen halen zie ik niet in waarom ik dan voor die technische opleiding zo moeten betalen - laat staan hoe ik deze persoon die opleiding zou moeten laten afmaken...

 

Verder zou de werknemer dan ook de verplichting moeten krijgen om deze scholing af te maken.

 

Maar wat als hij in de tussentijd een baan vindt op een heel ander vlak? Een opleiding moet nooit een keurslijf zijn, het is niet meer dan een route naar een doel toe.

 

Als met deze regels de kans op een nieuwe baan aanzienlijk groot is mag dat wat mij betreft deels gefinanciëerd worden met gemeenschapsgeld. Minder werkelozen is immers ook beter voor de economie.

 

Met dat laatste ben ik het helemaal eens (financiering uit publiek geld). Maar of dit nou leidt tot meer werklozen die doorstromen naar werk...

 

Wat wij denk ik gezamenlijk niet begrijpen is dat dit echt een tijdelijk probleem is. Over niet eens zo'n hele lange tijd weten we van gekkigheid niet waar we personeel vandaan moeten halen. Dan trekt en de economie aan en stroomt er heel veel personeel door naar de AOW/Ouderdomspensioen. We weten dan echt niet waar we het personeel vandaan moeten halen. Ik hoorde laatst dat dit in het onderwijs nu al speelt, docenten die met pensioen gaan en nog een dag of drie een arbeidsovereenkomst hebben - gewoon omdat er niet voldoende kundig personeel gevonden kan worden.

Ik zeg niet dat het een probleem is waar we nu niet aan moeten werken - iedere werknemer in de WW is er een teveel en het streven naar volledige werkgelegenheid is een maatschappelijk doel. Maar als we nu de arbeidsmarkt helemaal op slot gooien door grote uitstroomheffingen in te gaan voeren, een regeling die ook nog door zal ebben in tijden dat er op dit vlak geen enkel probleem is, of door zware verplichtingen bij nieuwe werkgevers neer te gaan leggen dan werk je de hele arbeidsmarkt om zeep.


Financieel en fiscaal adviseur, ook op het vlak van werkgeverszaken en uitzendvraagstukken.

Deskundig en betrokken - cijfers moeten kloppen maar het draait altijd om de mens die de onderneming maakt.

 

http://www.dennisvandijk.com | info@dennisvandijk.com

Link to post
Share on other sites

Aangezien (bij)scholing van een werknemer van grote waarde is voor de werkgever lijkt het mij eerlijker om de kosten bij de nieuwe werkgever neer te leggen, werkend leren dus. In dat geval is er namelijk een nieuwe werkgever voor de ontslagen werknemer met meer kans op succes.

 

Als ik nu als werkgever een nieuwe werknemer moet aanstellen met allerlei verplichte toeters, bellen en kosten is de kans dat ik met die persoon een arbeidsovereenkomst afsluit niet zo groot. Ik wil als werkgever mijn personeel graag scholen, maar dan wel op een vlak waar we beiden voordeel van hebben. Als ik moet betalen voor een opleiding hydraulische techniek terwijl deze persoon ook een praktijk diploma boekhouden of moderne bedrijfsadministratie heeft of zou willen halen zie ik niet in waarom ik dan voor die technische opleiding zo moeten betalen - laat staan hoe ik deze persoon die opleiding zou moeten laten afmaken...

 

Een werknemer die ontslag krijgt heeft recht op een ww-uitkering van 70%, voor een tijdsduur die afhankelijk is van zijn/haar arbeidsverleden. Tot zo ver ik weet wil het uwv dan ook alles doen om deze ex werknemer weer aan een baan te helpen. Nu is het zo dat bij de nieuwe startersregeling voor aankomende zelfstandigen de ww met 29% word gekort, maar deze wel 26 weken door blijft lopen. Als ze deze regeling ook bij omscholing bij een nieuwe werkgever toe passen hoeft de nieuwe werkgever in die 26 weken deze ww maar deels aan te vullen.

Voordat er toestemming komt voor deze regeling word er eerst onderzocht of succes wel haalbaar is.

Indien een toekomstige werknemer voldoende interesse heeft voor een nieuwe baan komt hij/zij er vast wel. Bij elke werknemer, geschoold of niet geschoold vind er eerst een sollicitatie plaats.

Uiteraard is bovengenoemde voor de ene sector makkelijker haalbaar dan in de andere.

De reden van ontslag zal natuurlijk ook van belang zijn.

 

Door de transitievergoeding bij ontslag in te voeren zullen meer werkgevers vaker nadenken voordat ze personeel aannemen en daardoor eerder iemand via een uitzendbureau of een zzp-er in te lenen.

Link to post
Share on other sites

Een werknemer die ontslag krijgt heeft recht op een ww-uitkering van 70%, voor een tijdsduur die afhankelijk is van zijn/haar arbeidsverleden. Tot zo ver ik weet wil het uwv dan ook alles doen om deze ex werknemer weer aan een baan te helpen. Nu is het zo dat bij de nieuwe startersregeling voor aankomende zelfstandigen de ww met 29% word gekort, maar deze wel 26 weken door blijft lopen. Als ze deze regeling ook bij omscholing bij een nieuwe werkgever toe passen hoeft de nieuwe werkgever in die 26 weken deze ww maar deels aan te vullen.

 

Oeps, looncompensatie... daar is al zo veel mee geprobeerd maar nooit echt van de grond gekomen. De meeste werkgevers snappen dit gewoon niet. Er zijn nu ook mogelijkheden om werklozen met behoud van uitkering kennis te laten maken met een bedrijf. Het werkt allemaal niet of niet zoals het hoort of, beter gezegd, zoals je zou hopen.

Neem me ten goede, ik vind looncompensatie een prachtig hulpmiddel wat voor alle partijen baat kan hebben. Ik vind het ook een geweldig goed idee om het op deze manier te implementeren. Maar voor de meeste werkgevers is dit gewoon te ingewikkeld, ze snappen het niet of ze niet niet voldoende in wat het effect is (wat eigenlijk hetzelfde is als dat ze het niet snappen). Jammer maar waar.

 

Voordat er toestemming komt voor deze regeling word er eerst onderzocht of succes wel haalbaar is.

Indien een toekomstige werknemer voldoende interesse heeft voor een nieuwe baan komt hij/zij er vast wel.

 

Heerlijk, die het glas is halvol-menataliteit. Ik ben alleen bang dat dit uitgangspunt iets te positief is.

 

Bij elke werknemer, geschoold of niet geschoold vind er eerst een sollicitatie plaats.

Uiteraard is bovengenoemde voor de ene sector makkelijker haalbaar dan in de andere.

De reden van ontslag zal natuurlijk ook van belang zijn.

 

Dat er gesolliciteerd moet worden lijkt mij logisch ;) Maar wat doen we met de sectoren waar het allemaal niet zo makkelijk realiseerbaar is?

 

Door de transitievergoeding bij ontslag in te voeren zullen meer werkgevers vaker nadenken voordat ze personeel aannemen en daardoor eerder iemand via een uitzendbureau of een zzp-er in te lenen.

 

De transitievergoeding is waarschijnlijk niets meer dan een heffing van overheidswege en een lastenverzwaring voor de werkgever. En instrumentalist als onze overheid is moet er vast een sturende werking vanuit gaan. Alleen ben ik bang dat het effect heel anders is dan beoogd.


Financieel en fiscaal adviseur, ook op het vlak van werkgeverszaken en uitzendvraagstukken.

Deskundig en betrokken - cijfers moeten kloppen maar het draait altijd om de mens die de onderneming maakt.

 

http://www.dennisvandijk.com | info@dennisvandijk.com

Link to post
Share on other sites

En verder, als iemand graag ontslagbonussen wil bedingen, dan ga ik me afvragen, heeft zo iemand geen vertrouwen in eigen kunnen? Moet ik die iemand dan nog wel aannemen?

 

Volgens mij is de term golden parachute op en top Amerikaans. In die samenleving maken ze zich ook niet druk over het zelfvertrouwen van de werknemer als zo'n clausule bedongen wordt. Misschien zou je je als werkgever meer zorgen moeten maken over werknemers die er niet over beginnen ;)


Financieel en fiscaal adviseur, ook op het vlak van werkgeverszaken en uitzendvraagstukken.

Deskundig en betrokken - cijfers moeten kloppen maar het draait altijd om de mens die de onderneming maakt.

 

http://www.dennisvandijk.com | info@dennisvandijk.com

Link to post
Share on other sites

 

 

Volgens mij is de term golden parachute op en top Amerikaans. In die samenleving maken ze zich ook niet druk over het zelfvertrouwen van de werknemer als zo'n clausule bedongen wordt.

 

Ik denk dat je daar toch wel abuis bent.

 

Misschien. Maar ik zou eerder mijn bedenkingen hebben over mensen die niet voor zichzelf durven opkomen dan over mensen die begrijpen dat een relatie werkgever/werknemer eindig is - om wat voor reden dan ook - en daar over nadenken en met ideeën komen. Waar je dan samen uitkomt is een tweede.


Financieel en fiscaal adviseur, ook op het vlak van werkgeverszaken en uitzendvraagstukken.

Deskundig en betrokken - cijfers moeten kloppen maar het draait altijd om de mens die de onderneming maakt.

 

http://www.dennisvandijk.com | info@dennisvandijk.com

Link to post
Share on other sites

 

 

Volgens mij is de term golden parachute op en top Amerikaans. In die samenleving maken ze zich ook niet druk over het zelfvertrouwen van de werknemer als zo'n clausule bedongen wordt.

 

Ik denk dat je daar toch wel abuis bent.

 

Misschien. Maar ik zou eerder mijn bedenkingen hebben over mensen die niet voor zichzelf durven opkomen

 

Daar is geen sprake van in dit geval. Ik zou het niet in mijn hoofd halen om een ontslagbonus te bedingen. Ik zou zorgen dat ik niet ontslagen werd.

Link to post
Share on other sites

Daar is geen sprake van in dit geval. Ik zou het niet in mijn hoofd halen om een ontslagbonus te bedingen. Ik zou zorgen dat ik niet ontslagen werd.

 

Maar daar heb je als werknemer echt niet altijd invloed op. Lang niet alle ontslagen zijn te wijten aan het slecht presteren van de werknemer. Sterker nog, gezien het huidige ontslagrecht in Nederland zal dit een klein percentage zijn. En als het verwijtbare werkloosheid is komt de werknemer niet in aanmerking voor de WW en vermoedelijk ook niet voor de transitievergoeding.

 

Ik ken heel wat mensen die met uitstekende functioneringsgesprekken toch ontslagen worden. Veelal door factoren als reorganisatie, fusies of overheidsingrijpen. Zelfs mensen die een paar maanden terug in huis zijn gehaald vanuit een andere betrekking en nu bij de eerste tegenwind er weer uit vliegen. Wat zou er ms mee zijn om van beide anten zekerheden in te bouwen?

 

Maar goed, nu hebben we het alweer niet overtransitievergoedingen ;D


Financieel en fiscaal adviseur, ook op het vlak van werkgeverszaken en uitzendvraagstukken.

Deskundig en betrokken - cijfers moeten kloppen maar het draait altijd om de mens die de onderneming maakt.

 

http://www.dennisvandijk.com | info@dennisvandijk.com

Link to post
Share on other sites

Create an account or sign in to comment

You need to be a member in order to leave a comment

Create an account

Sign up for a new account in our community. It's easy!

Register a new account

Sign in

Already have an account? Sign in here.

Sign In Now


  • Bring your business plan to a higher level!

    All topics related to entrepreneurship are discussed on this forum.

    • Ask your entrepreneur questions
    • Answers / solutions from fellow entrepreneurs
    • > 65,000 registered members
    • > 100,000 visitors per month
    •  Available 24/7 / within <6 hours of response
    •  Always free

  • Who's Online

    Er zijn 12 leden online en 199 gasten

    (See full list)    
  • Also interesting:

  • Ondernemersplein



EN

×

Cookies on HigherLevel.nl

Cookies are necessary for Higherlevel.nl to function properly. By using HigherLevel.nl you declare to have read and accepted our terms and conditions.

 More information   I accept