prilleondernemer

De reiskosten vergoeding wordt vermeld als: "Onbelaste reiskostenvergoeding werknemer" De WKR uitkering wordt vermeld als "Gerichte vrijstelling werkkostenregeling" Ik ben geen topman bij een bank ofzo, dus het gaat ook niet over miljoenen :) @Peter, jij geeft aan: Op de website van de BD staat letterlijk vermeld:

Zoals eerder aangegeven krijg ik alleen zakelijke km's vergoed welke niet in het forfait vallen. Ik declareer geen kleding, en de zaak betaald geen kleding, ik betaal alleen 1,5% per jaar netto uit ovv "kostenvergoeding WKR"

Bedankt voor jullie tips. Het gaat om mijzelf, en ben zelf DGA in mijn eigen holding. Ik keer mijzelf geen andere vergoedingen uit. Alleen zakelijke km's met prive auto a 0,19 cent/km (gespecificeerd). Met name de reactie van Joost maakt veel duidelijk. Ik mag dus in mijn situatie 1,5% netto uitkeren zonder bonnen te bewaren. zie: http://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/bldcontentnl/belastingdienst/zakelijk/personeel_en_loon/loonheffingen_berekenen/eindheffing_werkkostenregeling_berekenen/hoe_werkt_de_werkkostenregeling/stap_3_kies_eindheffingsloon_vrije_ruimte_of_loon_werknemer m.b.t. kleding dit linkje nog gevonden: http://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/bldcontentnl/belastingdienst/zakelijk/personeel_en_loon/loon/gerichte_vrijstellingen_nihilwaarderingen_en_normbedragen_werkkostenregeling/nihilwaarderingen_werkkostenregeling/werkkleding_werkkostenregeling

Hallo Experts, Ik heb een vraag m.b.t. de WKR en de 1,5% onbelaste vergoeding. Ik krijg 2 verhalen te horen, en kan niet duidelijk krijgen d.m.v. officiële bronnen website belastingdienst) hoe het nu precies zit. Situatie gaat over een DGA in loondienst in zijn eigen holding (enige die op de Holding op de loonlijst staat). Verhaal 1: Je mag 1,5% van het fiscale jaarloon (kolom 14) netto uitkeren ovv WKR zonder dat hier bonnen aan ten grondslag liggen. Verhaal 2: Je mag 1,5% van het fiscale jaarloon (kolom 14) netto uitkeren ovv WKR maar hier moeten bonnen aan ten grondslag liggen. Je kunt bonnen van kleding (zakelijke pakken) hiervoor gebruiken. Vraag 1: Moet je onderliggende bonnetjes hebben om die 1,5% uit te keren onder WKR ? Vraag 2: Mag je uberhaupt zakelijke pakken declareren (onbelast)?

Als de werknemer door wil werken na zijn 65e, en de werkgever wil dit ook dan zou je deze werknemer een nieuw contract kunnen aanbieden. Maar iemand uit onze sector die 65 jaar is, en dus +- 50 jaar een fysiek zwaar beroep heeft gehad is gemiddeld gezien niet meer zo productief als een collega die +- 30 jaar jonger is. De ouderen hebben vervolgens ook nog een flinke lading extra vrije dagen ivm hun leeftijd. Ook het salaris van deze oudere werknemers ligt gemiddeld gezien vrij hoog. Als werkgever kan het dus wenselijk zijn dat deze AOV eindigt bij het bereiken van de 65 jarige leeftijd. Maar zoals ik al dacht is de geldende CAO leidend in deze situatie.

Hallo Experts, In de arbeidsovereenkomsten met ons personeel staat vermeld: Wat naar mijn idee ook interessant is, is dit gedeelte Nu heeft de overheid beslist dat de AOW leeftijd stapsgewijs verhoogd gaat worden naar 67 jaar in 2021. Nu heeft onze CAO in de laatste versie (2011-2013) een belangrijk punt hiervan gewijzigd Hier stond vroeger (ten tijde dat de contracten getekend zijn): Wie wordt hier nu kind van de rekening :? Geld de Arbeidsovereenkomst, geld de CAO ten tijde van het contract, of geld de huidige CAO :? Met andere woorden, is de arbeidsovereenkomst afgelopen als de werknemer 65 is, of moet de werkgever de werknemer in dienst houden totdat hij/zij de AOW leeftijd heeft bereikt :?

Deze kwestie is ondertussen opgelost. Na contact te hebben gehad met onze adviseur hebben we besloten de gehele afdeling om bedrijfseconomische omstandigheden te sluiten. Dit konden wij met cijfers aantonen, volgende onze adviseur zou dit zonder grote problemen goedgekeurd worden bij het UWV. Vervolgens een laatste gesprek gehad met desbetreffende werknemer. (vorige week donderdag) Voorafgaand aan het gesprek een vooraankondigingsmelding gedaan bij het uWV (Mocht werknemer onverhoopt de ziektewet in gaan na het gesprek). Optie 1 is het tekenen van een door ons opgestelde BEËINDIGINGSOVEREENKOMST. concreet aangeboden restant looptijd contract (4 maand) vrij van arbeid (vrije dagen wel op maken) en 10 maand ww aanvulling. Bovendien een bedrag van 1500 EURO voor een outplacementtraject naar keuze. Optie 2 = definitieve ontslagaanvraag indienen bij het UWV. Mocht deze goedgekeurd worden dan krijgt de werknemer niets, het UWV gaat immers niet over ontslagvergoedingen. Werknemer direct na het gesprek op NON actief gezet met het advies juridisch advies te gaan zoeken m.b.t. het voorstel. Werknemer moest vandaag voor 12:00 de ovk tekenen, en anders werd de ontslagaanvraag definitief ingediend. Vanmorgen om 11:00 kwam de werknemer om de OVK te tekenen.

Het is een oud topic, i know, maar ondertussen heb ik de aandelen gekocht medio september vorig jaar. Zoals verwacht is 2012 geen denderend jaar geweest. Zoals ik het me heb laten vertellen moet de oude fiscale eenheid afrekenen tot de overdracht datum. Vanaf de overdracht datum moeten zowel mijn holding, holding andere eigenaar en beheer bv (3 x dus) afrekenen met de BD. Het verlies wat voortkomt uit het eerste gedeelte van het jaar (oude situatie) kan verrekend worden met voorgaande jaren d.m.v. de carry back regeling. Een andere vraag die daaruit voort komt. Verliezen worden in onze situatie altijd gemaakt in de werkmaatschappij. In de oude situatie deed de holding aangifte. Op het moment dat er geld terugkomt van de BD zal dit in de Holding gebeuren. Is de holding dan ook verplicht dit geld weer door te sluizen naar de werkmaatschappij :?

Het werk van functie A zou gedaan kunnen worden door andere mensen. Het opheffen van deze afdeling zou inderdaad ook een goede oplossing zijn, maar kan dit, en wat zijn de regels hiervoor? Kun je om bedrijfseconomische redenen een functie laten vervallen :? Het is duidelijk aantoonbaar (op papier) dat er bij lange na niet genoeg werk is voor deze functie. Het nadeel is dat desbetreffende werknemer niet inzetbaar is op andere afdelingen.

De werknemer is sinds het hart verhaal regelmatig ziek met verschillende klachten voortvloeiend uit het hart probleem. Wij hebben werknemer sinds begin dit jaar niet meer beter gemeld, en als hij werkt is dat op therapeutische basis. We hebben hem na het gesprek en de uitslag van de arbo arts per nu weer 6 uur per dag beter gemeld, omdat de arbo arts aangeeft dat hij gewoon 6 uur per dag volledig belast kan werken. Maar zo'n arts kan dat wel vinden, maar die man presteert gewoon niet als een normaal iemand. Hij kan gewoon niet 8 uur per dag werken vanwege zijn lichaam, en hij haalt bij lange na niet de productie van een normaal iemand, terwijl wij hem wel normaal moeten betalen. Misschien is zo'n second opinion wel een goede optie. Gelukkig hebben wij een goede uren/prestatie administratie waarin onomstotelijk vast ligt dat werknemer jaren onder de maat presteert. Het volgende probleem is dat we eigenlijk te weinig werk voor functie A hebben, en we hebben geen passende werkzaamheden voor deze werknemer op andere afdelingen. Dit betekend dat wij 15 uur per week werk hebben voor zijn afdeling, we betalen iemand 40 uur per week en hij werkt vervolgens 30 uur per week en maakt werk klaar voor 15 uur. Gelukkig hoeven we dus geen extra kosten te maken om het werk af te krijgen, maar mocht deze werknemer spontaan de energie vinden om weer 40 uur per week te gaan werken, dan hebben we het werk daar niet voor.... Bedankt voor je tips, ik vind 50.000 NETTO ontslagvergoeding buiten proportioneel (dat zou +- 100.000 bruto zijn). Als werkgever hebben wij de verantwoordelijkheid 10-tallen gezinnen van hun basisinkomen te voorzien. In deze economische moeilijke tijden waarin iedereen probeert de kop boven water te houden is het toch niet normaal dat je geen afscheid kunt nemen van dit soort werknemers. [modedit quotes fixed]

Hallo Experts, We zitten met een probleem waar ik graag jullie advies over hoor. Ik omschrijf alles zo abstract en anoniem mogelijk, en toch probeer ik duidelijk te zijn in wat ik bedoel :) Werknemer werkt al sinds 1987 bij bedrijf A De bedrijfsactiviteiten en personeel van Bedrijf A zijn medio 1998 overgenomen door bedrijf B. Werknemer heeft dus al 25 jaar een dienstverband. Werknemer is 50 jaar oud. Werknemer kampt met zwaar overgewicht (+- 190KG) en is werkzaam in Functie A. Werknemer is de enige persoon binnen Bedrijf B in deze functie (het is ook een aparte functie, en een apart beroep) Werknemer heeft begin 2010 een hartaanval/stilstand gehad bij ons op het bedrijf, en dankzij de AED is deze werknemer nog in leven. Sinds begin 2010 loopt werknemer al te kwakkelen met zijn gezondheid, en de productiviteit is +- 50% van een normale werknemer (normaal maakt iemand 100 producten per dag, werknemer maakt er 50). We zijn nu in een stadium beland dat de artsen (incl. ARBO arts) aangeeft dat werknemer gewoon "gezond" is. Vanaf nu moet werknemer 6 uur per dag volledig werken, en vanaf 01-01-2013 zelfs 8 uur per dag, wat dus nooit gaat lukken. Werknemer heeft zelf ook regelmatig aangegeven dit niet te kunnen/willen. Werknemer heeft nog steeds gigantisch overgewicht, en dit wordt ook niet minder (ondanks een maagbandoperatie). Hij eet gewoon door, en wordt eerder zwaarder dan dat hij afvalt. Nu zijn wij als werkgever er klaar mee, we hebben werknemer alle kansen geboden, en overal meegeholpen, maar wij zien dit niet goed komen. En aangezien we geen filantropische instelling zijn kunnen wij zo niet 17 jaar doorgaan, dat zou ook niet eerlijk zijn ten opzichte van het overige personeel. We hebben gesprek gehad met de werknemer dat hij dus vanaf dat moment 6 uur per dag en vanaf 01-01-2013 8 uur per dag moet gaan werken, en dat wij dit niet goed zien komen. Werknemer vind dit zelf ook. Werknemer geeft aan graag afgekeurd te worden, maar na 2 jaar steggelen met de ARBO arts gaat dit gewoon domweg niet lukken. We hebben aangegeven eventueel financieel te willen compenseren mits het arbeidscontract wordt ontbonden. Werknemer heeft hier over nagedacht, en wil een netto ontslagvergoeding van € 50.000. Dit bedrag willen wij dus niet betalen. Zijn jaarsalaris is +- €26.000,-- Welke mogelijkheden hebben wij nu nog als werkgever om uit elkaar te gaan. Er is binnen ons bedrijf geen ander werk voor deze werknemer te vinden.

De bedoeling is 20%. Ik kan mezelf nog niet overtuigen dat dit mag/kan, onze accountant had er ook grote twijfels bij (hij laat dit intern nazoeken door een fiscalist).

Is er iemand die hier sluitend antwoord op kan geven, indien mogelijk met bronvermelding :?

Hallo Experts, Ik ben bezig aandelen te kopen van een bedrijf. Op dit moment zit de structuur als volgt in elkaar Holding -> Beheer -> Werkmaatschapij Bovenstaande 3 BV's vormen 1 fiscale eenheid. Ik ga vanuit mijn op te richten holding aandelen kopen van de beheer BV Door deze move vervalt bovenstaande fiscale eenheid. Nu zijn er in de jaren 2010 en met name in 2011 redelijke winsten gedraaid welke met name gerealiseerd zijn in de Werkmaatschapij. Zoals het er nu naar uit ziet kan het zijn dat 2012 geen denderend jaar gaat worden, en misschien zelfs met verlies afgesloten gaat worden. Kan voor het jaar 2012 gebruik gemaakt worden van de carry back regeling, om wat van de betaalde VPB over 2011 terug te krijgen :?

Een BV is een BV. De BV die nu wordt aangeduidt als beheer, kan ook prima fungeren als holding, daar is op zich geen andere vennootschap voor nodig. In dergelijke structuren gebruik ik doorgaans de term 'tussenhoudster', dan is direct duidelijk over welk niveau je het hebt. Afzonderen van de bedrijfsmiddelen in een aparte vennootschap (of dat nu de topholding of de tussenhoudster is) kan een goed idee zijn. Wil je dat met het oog op de verkoop doen, dan moet eigenlijk iedere werkmaatschappij haar eigen tussenhoudster hebben. Anders hou je steeds hetzelfde probleem bij de verkoop van de afgezonderde bedrijfsmiddelen. Het creëren van een tussenhoudster is later echter ook goed mogelijk, dat hoeft niet noodzakelijkerwijs op dit moment. Het is net waar je voor kiest. Waarom zou elk bedrijf wat ik zou willen verkopen een tussenhoudster moeten hebben :? Wij hebben in dit geval gekozen voor een tussenhoudster ivm aanwezige risico's in de werkmaatschapij (kans op eventuele zware claims is aanwezig). Mocht ik in de toekomst een bedrijf overnemen/opstarten zonder risico's dan kan deze rechtstreeks onder de holding vallen. Dit kan een bedrijf zijn, maar ook mijn eventuele toekomstige pensioen BV zou naar mijn mening rechstreeks onder de holding kunnen vallen. (dus naast de beheer-tussenhoudster).