Eilander

Benoemen is juist belangrijk Hans Dat blijkt ook uit de uitspraak die je aanhaalt. Maar om dat in het concurrentiebeding zelf te doen is overbodig, kost een hoop tijd en niet slim. De lijst is dan immers niet te wijzigen omdat de lijst is opgenomen in het concurrentiebeding en is dus onderdeel van de arbeidsovereenkomst. Een wijziging van de lijst betekent dan een wijziging van de arbeidsovereenkomst. Totaal niet handig lijkt me. Een verwijzing naar een bepaalde lijst is voldoende. En deze kan wel simpel tussentijds wijzigen. Ben het niet geheel met je eens. Benoemen is inderdaad van belang, wat tevens terugkomt in de jurisprudentie. Echter komt het regelmatig voor dat het niet duidelijk is wat precies wordt bedoeld met een relatie/cliënt. (voorbeeld) . Het achteraf opstellen van een lijst met relaties/clienten kan dus tot discussie leiden. Het is immers een eenzijdige lijst waarmee werknemer niet expliciet heeft ingestemd. Om de discussie (deels) te voorkomen wat wel of geen relatie is, adviseer ik cliënten om in ieder geval de belangrijkste relaties/cliënten op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Achteraf kan altijd nog een aanvullende lijst worden opgesteld met relaties/cliënten die vallen immers onder een andere sub. Veel tijd gaat hier niet inzitten en het geeft beide partijen meer duidelijkheid. De bijgevoegde relatiebeding was ter illustratie en niet bedoeld als een voorbeeld voor een "goed" relatiebeding. Een relatiebeding dient, mijn inziens, altijd op maat te worden gemaakt.

En dan bij elke nieuwe prospect / klant de arbeidsovereenkomst aanpassen? Lijkt mij persoonlijk niet handig ... Nee aanpassing van de arbeidsovereenkomst is niet noodzakelijk, een dergelijk beding kan er bijvoorbeeld als volgt uitzien: 1. Gedurende [aantal] maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst is het de werknemer verboden zijn/haar diensten aan te bieden aan of werkzaam te zijn voor of bij een cliënt of relatie van werkgever, c.q. direct of indirect betrokken te zijn bij een onderneming, die aan cliënten of relaties van werkgever diensten verleent. Werknemer verbindt zich voorts in generlei opzicht te bevorderen, direct of indirect, dat een cliënt of relatie van werkgever naar een met werkgever concurrerend bedrijf overgaat. a. Onder cliënt of relatie van werkgever wordt verstaan [naam/rechtspersoon], [naam/rechtspersoon], [naam/rechtspersoon], [naam/rechtspersoon] en [naam/rechtspersoon]. b. Onder cliënt of relatie wordt in dit verband tevens verstaan elke natuurlijke of rechtspersoon, alsmede zijn/haar werknemers, met wie de werkgever voorafgaande aan het einde van de arbeidsovereenkomst een of meer contracten heeft afgesloten. c. Onder cliënt of relatie van werkgever wordt in dit verband tevens verstaan de potentiële cliënt of relatie, met wie de werkgever voorafgaande aan het einde van de arbeidsovereenkomst zakelijke contacten heeft onderhouden. 2. Daarnaast is het werknemer na beëindiging van de arbeidsovereenkomst strikt verboden om te trachten, direct of indirect, personeel van werkgever – of van een met haar gelieerde vennootschap – ertoe te bewegen in dienst te treden bij (een onderneming van) werknemer, dan wel bij een andere werkgever. 3. Indien werknemer in strijd met zijn verplichtingen uit hoofde van het bepaalde in dit artikel handelt, zal hij, in afwijking van het bepaalde in artikel 7:650 leden 3, 4 en 5 BW aan werkgever, zonder dat enige ingebrekestelling is vereist, voor iedere overtreding een niet voor rechtelijke matiging of compensatie (zijdens werknemer) vatbare boetesom verbeuren ten bedrage van [aantal] maal het laatst geldende bruto maandsalaris van de werknemer en een bedrag van [bedrag] voor elke dag dat de overtreding voortduurt nadat deze zich het eerst heeft voorgedaan, onverminderd het recht van de werkgever om, daarnaast volledige schadevergoeding te vorderen. Mvg, Peter

Beste, U bent nergens toe verplicht. U kunt richting de tegenpartij aangeven dat u uw standpunten handhaafd en het wn verboden is om werkzaamheden te gaan verrichten voor de overlegde relaties. Pas op het moment dat wn het relatiebeding overtreed of wanneer wn (middels advocaat) een verzoek tot vernietiging of matiging van het relatiebeding verzoekt bij de rechter bent u genoodzaakt om juridische stappen te ondernemen. In vervolg is het raadzaam om een dergerlijk beding door een jurist op te laten opstellen. Ik raad namelijk aan om in een dergerlijk beding de relaties, voorzover bekend, bij naam op te laten nemen, om dit soort discussie te voorkomen. Dit advies is een algemeen advies en niet toegespits op uw situatie omdat ik niet het beding heb kunnen inzien. Mvg, Peter

Beste, Alvorens uw vraag te kunnen beantwoorden heb ik eerst wat meer informatie van u nodig: - betreft het een tijdelijk of onbepaalde tijd contract? - is de werknemer inmiddels bij de concurrend in dienst? - is er een straal in km afgesproken waarbinnen het beding zijn werking heeft? - start de wederpartij nu een procedure om het beding te matigen? - betreft het een relatie of concurrentiebeding? Zou u voor de volledigheid het complete beding (artikelen) hier willen plaatsen? Mijn vermoeden is namelijk dat u een relatiebeding bedoeld. Mvg, Ps excuses voor mogelijke taalfouten, bericht is getypt op samsung note ;) Peter

Beste, U bent verplicht de nevenwerkzaamheden te melden indien ze van invloed kunnen zijn op uw functie middels een formulier. Zie ook de regeling nevenwerkzaamheden defensie: Klik voor regeling Met name artikel 2: " 1.De werknemer die voornemens is nevenwerkzaamheden te verrichten die kunnen raken aan de dienstuitoefening meldt dit met gebruikmaking van het in de bijlage opgenomen registratieformulier aan het hoofd van de diensteenheid. 2.Bij wijziging van functie of van relevante omstandigheden, de nevenwerkzaamheden betreffende, wordt een nieuwe melding gedaan." Met vriendelijke groet, Peter

Dat lijkt mij wel het minste. Hoe kan er anders beoordeeld worden hoe de werknemer presteert? Hier kan sprake zijn van een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden en dat kan dus wel wat problemen opleveren. Kleine aanvulling hierop: Klopt betreft een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden, er dient dus een belangenafweging te komen. Wat is het belang vanuit werkgeverskant dat werknemer op kantoor dient te werken? Wat is het belang van de werknemer dat deze van huis uit kan werken? Vandaar mijn aanvulling: "indien dit in het belang is voor de uitoefening van de functie".

Beste, Als ik het goed begrijp bent u eigenaar van een grafisch drukbedrijf. Indien dat het geval is, valt u onder de CAO Grafimedia, welke algemeen verbindend is verklaard(AVV). Bijgevoegd in de bijlage de CAO en AVV. In de CAO is echter geen bepaling opgenomen omtrent het verbod op nevenwerkzaamheden. Wel benadrukt artikel 1.5.2. van de CAO dat een werknemer zich dient te gedragen als een goed werknemer: "1.5.2. Algemene verplichtingen van de werknemer 1. De werknemer is in het algemeen verplicht al datgene te doen of na te laten, wat een goed werknemer in gelijke omstandigheden behoort te doen of na te laten." Van een goed werknemer mag u verwachten dat deze geen concurrerend bedrijf opstart. Op basis van goed werkgever/werknemerschap, artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek, en bovenstaand CAO artikel heeft u een grondslag voor een mogelijk ontslag. Bij een ontslagaanvraag wordt gekeken naar alle omstandigheden van het geval, onder andere de omvang van het dienstverband, leeftijd werknemer, duur dienstverband, de mate van de gedraging en de schade die u derhalve heeft geleden. De slagingskans is echter moeilijk in te schatten aangezien ik niet uw belangenbehartiger ben en derhalve niet alle benodigde informatie tot mijn beschikking heb. Betreffende uw hoofdvraag hoe u van de medewerker af kunt komen en of deze recht heeft op een ontslagvergoeding is, mijn inziens, beëindiging met wederzijdsgoedvinden (vaststellingsovereenkomst) de beste oplossing. Het door u gebruikte voorbeeld van het UWV vind ik persoonlijk te summier, laat een dergerlijk document vastleggen door een arbeidsjurist of advocaat. Voor de onderhandeling van deze overeenkomst kunt u onder andere beargumenteren dat werknemer het recht behoudt op een WW-uitkering, mits de vaststellingsovereenkomst aan de vereisten voldoet en mits de werknemer goed is geïnformeerd over de gevolgen van ondertekening van de vaststellingsovereenkomst. Hiernaast kunt u druk uitoefenen op de werknemer door kenbaar te maken dat u voornemens bent om een ontbindingsverzoek in te dienen bij de kantonrechter. Indien de kantonrechter u in het gelijk stelt heeft werknemer geen recht op een WW-uitkering en wellicht slechts gedeeltelijk of geen recht op een ontslagvergoeding. U kunt als onderhandelingsmiddel opnemen dat het concurrentiebeding komt te vervallen en dat werknemer eventueel wordt vrijgesteld van arbeid gedurende de opzegtermijn. U kunt, mijn inziens, van uw werknemer verlangen dat deze inzicht geeft in de verrichtte werkzaamheden. Hiernaast kunt u van uw werknemer verlangen dat deze voortaan vanuit kantoor gaat werken, indien dit in het belang is voor de uitoefening van de functie. Vertrouwende u bij deze voldoende te hebben geïnformeerd, Peter CAO-Grafimedia-2012-2013.pdf

Beste, De situatie die u hier voorlegt is zeker geen unieke situatie en er is relatief veel jurisprudentie over. Om uw eerste vraag omtrent het verrichten van nevenwerkzaamheden te beantwoorden het volgende: Zoals reeds besproken is een concurrentiebeding van toepassing bij einde dienstverband en een verbod op nevenwerkzaamheden tijdens dienstverband. Tot bepaalde nevenwerkzaamheden mag een werknemer niet overgaan, in een aantal CAO’s is hier nadere invulling aan gegeven. Uit uw verhaal maak ik echter niet direct op of er een CAO van toepassing is. Uit voorgaande berichten maak ik op dat u nevenwerkzaamheden niet expliciet per arbeidsovereenkomst heeft verboden. Toch zal een medewerker zich dan moeten onthouden van nevenwerkzaamheden waarmee hij u concurrentie aandoet. Van concurrentie is sprake wanneer uw werknemer nagenoeg gelijke producten of diensten aanbiedt. Zoals reeds besproken kunnen ook niet-concurrerende werkzaamheden verboden zijn als daardoor de werknemer zijn of haar werk bij u niet meer naar beste vermogen kan verrichten. Dat doet zich bijvoorbeeld voor wanneer een werknemer op een zondagavond in een kroeg werkt tot een uur of drie en vervolgens op maandagochtend uitgeput op het werk verschijnt. Om een éénduidig antwoord te kunnen geven over deze kwestie heb ik meer informatie van u nodig. Zo vraag ik mij af hoeveel uur de medewerker per week werkzaam is, welke functie de medewerker uitoefent en tot slot of er wel of geen CAO van toepassing is. Wellicht kunt u aangeven onder welke sector uw bedrijf valt, zodat ik, of iemand anders, kan nagaan of u gebonden bent aan een CAO (algemeen verbindend verklaard). Ook vraag ik mij af hoelang u reeds weet dat de desbetreffende werknemer nevenwerkzaamheden uitoefent? In het geval dat u de gevraagde informatie niet openbaar wenst te maken kunt u mij deze informatie persoonlijk berichten. Voor beantwoording van de vraag omtrent het werken op kantoor, is het van belang om te weten of u eerder afspraken hierover heeft gemaakt en of er (vastgelegd) beleid hierover is. Voor beantwoording van de vraag in hoeverre een werknemer rekenschap dient af te leggen over de uitgevoerde werkzaamheden is het van belang te weten welke functie werknemer uitoefent en of deze zich aan een beroepscode dient te houden. Tot slot raad ik u aan om, indien u daadwerkelijk van de werknemer af wilt, een arbeidsrechtjurist in te schakelen. Een advocaat is in deze kwestie niet noodzakelijk en het scheelt in de kosten, bovendien heeft een arbeidsrechtjurist (vaak)meer vakkennis in huis dan een gemiddeld advocaat. In afwachting van uw aanvulling, Peter