Jump to content

Comecon

Senior
  • Content Count

    32
  • Joined

  • Last visited

Community Reputation

3

Personal info

  • Gender
    Male
  1. Update: inmiddels is vast komen staan dat werknemer weliswaar zonder toestemming van de bedrijfsarts en werkgever heeft gereisd maar dat het feitelijk om familiebezoeken gaat met een beperkte duur. Ook in de zakelijke activiteiten van werknemer hebben we inzicht en die kun je uitleggen als bijklussen in het kader van herstel. We gaan: - de spelregels nogmaals aan werknemer uitleggen en aangeven dat deze nagekomen moeten worden - aandringen op transparante communicatie - de contactfrequentie verhogen - de bedrijfsarts informeren over de recente ontwikkelingen en hem verzoeken om zich actiever op te stellen Ik zie zelf vooralsnog weinig concrete aanknopingspunten voor zinvol vervolgonderzoek of juridische stappen.
  2. Een deskundigen-oordeel van het UWV hebben we. Ook zij vonden dat werknemer niet inzetbaar was. Dus dat is deel van ons dossier is afgedekt, al twijfel ik inmiddels wel aan de deskundigheid van het oordeel. Ik zal in dit draadje t.z.t. iets melden over de afloop. Nogmaals dank voor alle input!
  3. Ik denk dat ik eerst maar is een onderzoekje laat instellen naar de duur van het verblijf van werknemer in het buitenland. Als werknemer in de afgelopen 10 maanden feitelijk in het buitenland heeft gewoond, lijkt me dat een ernstig feit en ook een reden om aanvullend onderzoek te doen. Maar als het gereis als vakantie c.q. familiebezoek gekwalificeerd kan worden, dan ligt het weer anders.
  4. Werknemer stelt psychisch niet in orde te zijn. Bedrijfsarts en UWV (deskundigen onderzoek) zijn daarin meegegaan en hebben werknemer de status "niet inzetbaar" gegeven. Dus tja, toon als werkgever maar is aan dat dit oordeel niet klopt. Als de recente informatie juist is, kan werknemer in ieder geval veel meer dan hij aangeeft en hebben arbo en bedrijfsarts zich (misschien wel) het bos in laten sturen. Ik heb vanochtend info ingewonnen bij een voormalig arbeidsjurist en die geeft aan dat de feiten wel heel ernstig moeten zijn, wil een rechter met de werkgever meegaan. Dus als een "zieke" werknemer in het buitenland een betaalde baan heeft of een een bedrijf is gestart, dan heeft werkgever een sterke casus. Maar is dat niet het geval, dan kan een werknemer er in de praktijk meestal wel een verhaal bij maken, waarmee hij wegkomt. Vandaar mijn aarzeling t.a.v. de bedrijfsrecherche. Misschien moeten we een beperkt onderzoek laten instellen om na te gaan of er sprake is van ernstige feiten zoals hiervoor vermeld. Zijn die er niet, dan gaan we de teugels iets aanhalen maar veel meer dan dat kunnen we niet doen.
  5. Vanwege bepalingen in de arbeidsovereenkomst. Auto hebben we na 6 maanden teruggevorderd, maar de telefoon nog niet.
  6. Allen, allereerst dank voor jullie reacties! Ik twijfel nog over het inzetten van een bedrijfsrecherche bureau. Werknemer kan beweren dat hij niet wist dat hij niet zonder toestemming mocht reizen. Over zijn werkzaamheden is ook nog wel een verhaal te bedenken, bijvoorbeeld dat die werkzaamheden bijdragen aan zijn herstel of zo. Waarschijnlijk houdt werknemer zich niet aan de regels, maar het staat niet vast of dat voldoende is voor ontslag. Voorlopig neig ik naar de volgende aanpak: - werknemer formeel meedelen dat hij beschikbaar moet blijven voor re-integratie en reizen zonder toestemming dus verboden is - regelmatig op laten roepen door de bedrijfsarts (bedrijfsarts en arbo zijn tot nog toe veel te passief) - regelmatig oproepen voor een gesprek bij ons op kantoor Daarmee perken we de bewegingsvrijheid van werknemer in. Wellicht ontstaat er dan bij de wederpartij enige urgentie om met ons in gesprek te gaan.
  7. Beste HL leden, ik zit met de volgende casus: We hebben een ongeveer 2 jaar geleden een werknemer aangenomen obv een contract voor onbepaalde tijd. Wernemer doet zijn best, maar functioneert toch matig. Aantal gesprekken met werknemer gevoerd, een basis dossier opgebouwd en uiteindelijk in een gesprek met werknemer aangegeven afscheid te willen nemen. Werknemer reageert teleurgesteld, maar zegt het te begrijpen. Een week later meldt de werknemer zich ziek. Dit is inmiddels ruim 10 maanden geleden. Destijds meteen onze Arbodienst ingeschakeld en verder hebben we alle zaken gedaan die de wet Poortwachter van ons vraagt. De Arbodienst heeft laten weten dat de werknemer flink ziek is en dat het een complex dossier betreft. Het lukt ons nauwelijks om met werknemer in contact te komen (ondanks vele, vele pogingen). Werknemer neemt de telefoon niet op, beantwoord geen e-mail of WhatApp. Er is met veel moeite 3x een afspraak gemaakt waarbij werknemer 2x niet is komen opdagen en 1x een familielid heeft gestuurd. Nu hebben we recent informatie ontvangen dat werknemer gedurende langere periodes in het buitenland verblijft en daar daar ook zakelijk actief is (uiteraard niet voor ons). Dit hebben we met de Arbodienst besproken en die raad aan om de werknemer met de nieuwe informatie te confronteren. Zelf zou ik echter graag eerst "harde" informatie hebben over de verblijfplaats en activiteiten van werknemer. Is het de werkgever toegestaan een feitenonderzoek in te stellen naar de wandelgangen van werknemer? Mag dit onderzoek ook worden gedaan naar de locatie van de bedrijfsmiddelen die werknemer nog in gebruik heeft? Andere tips en suggesties zijn welkom, want we zitten flink met deze casus in onze maag. Alvast bedankt!
  8. Allen, dank voor de reacties. @Rik, ik ben samen met een collega verantwoordelijk geweest voor de aanstelling. Ik heb de eerste versie van de ovk opgesteld. Daarna heeft mijn collega het overgenomen en heeft de bijlage toegevoegd. Daarbij is onze onderlinge afstemming gewoon niet goed geweest. Ik heb alles nog is doorgenomen en ben tot de conclusie gekomen dat de fout niet bij werknemer maar bij onszelf ligt. Vandaag met werknemer gesproken, lucht geklaard en afgesproken dat we in goed onderling overleg een addendum op gaan stellen. Daarin moeten dan deze keer wel zorgvuldig een eenduidig alle afspraken vastleggen.
  9. Hallo HL leden, ik heb een juridische casus. We hebben enige tijd een nieuwe werknemer aangenomen voor een commerciele functie. In het arbeidscontract zijn de taken en verantwoordelijkheden netjes beschreven. Aan het contract is een bijlage toegevoegd. Helaas is de in houd van de bijlage niet zorgvuldig afgestemd met het contract - dwz het is mogelijk de bijlage als (deels) strijdig met het contract te zien. Er is geen rangorde tussen overeenkomst en bijlage opgenomen. De werknemer houdt zich niet aan de bepalingen in het contract omtrent taken en verantwoordelijkheden. Daar is een gesprek over geweest. Werknemer verwijst naar de bijlage in het contract en stelt dat de bijlage leidend is en niet het contract. Wat zegt de wet / jurisprudentie in dit geval?
  10. Ja, maar met de kanttekening dat de merknaam al ca 10-15 jaar (of langer) niet meer actief wordt gebruikt. Dus de eigenaar van het merk bestaat niet meer, en toen de eigenaar nog wel bestond werd het merk ook al lang niet meer gebruikt voor de producten die ik op het oog heb.
  11. Nogmaals bedankt Cosara! Heb me net geregistreerd bij de EUIPO en de correspondentie bekeken. De registratie is in 2012 verlengd. Er is geen correspondentie over overdracht van het merk. Alle correspondentie stopt in 2015. Uit kvk gegevens (dus andere bron) had ik eerder al begrepen dat de rechtspersoon die eigenaar is van het merk, in 2016 vrijwillig is geliquideerd.
  12. Ok, nu begrijp ik beter wat je bedoelt met correspondentie. Heb nog geen correspondentie gevonden, maar nu ik weet dat die er moet zijn ga ik er naar op zoek! Ja er is sprake van overlap van producten. Wel is het zo dat de geliquideerde onderneming het merk voor zover ik kan nagaan al 10-15 jr niet heeft gebruikt. Maar goed, dat zal voor het recht van de houder niet uitmaken zolang de registratie actief is,
  13. Cosara, dank voor je reactie! De vennootschap is geliquideerd, niet gefailleerd. Ik dacht dat als de houder van de merknaam geliquideerd is, de registratie misschien vervalt of geldigheid verliest. Een recht dat van niemand is, is geen recht. Ik besef dat deze (opportunistische) gedachte onjuist is indien bijvoorbeeld bij liquidatie van een vennootschap die houder is van IE rechten, deze rechten (automatisch) overgaan op de aandeelhouders van de vennootschap. Maar ik weet niet hoe dat zit.
  14. Hallo Hans, bedankt voor je suggestie. De houder is een buitenlandse vennootschap die al een aantal jaren niet meer bestaat (geliquideerd). Dus, is er in dit geval nog wel een houder? Verder kan ik inderdaad is kijken of ik achter de namen kan komen van oud bestuurder(s) van de vennootschap om die te contacteren.
EN

×

Cookies on HigherLevel.nl

Cookies are necessary for Higherlevel.nl to function properly. By using HigherLevel.nl you declare to have read and accepted our terms and conditions.

 More information   I accept