uitzending

Ik ga nu echt heel dom klinken maar ik heb tot nu toe nog nooit een beroep gedaan op die uitsluiting loonbetaling. Wel heb ik via de telefoon én mail aangegeven dat dat in het contract staat en de uitzendkracht dus geen loonbetaling kan krijgen. Heb ik het dan verkeerd gedaan? Stel dat de uitzendkracht morgen ziek meld , en stel dat ik op het verkeerde manier een beroep heb gedaan op die loonbetaling dus via de tel en mail aangegeven van dat hij geen recht heeft op loon etc , en hij wordt dus ziek , ben ik dan verplicht om hem zijn loon uit te betalen tot het einde van zijn contract? En kan ik ook achteraf een beroep doen op die uitsluiting beroep (nadat de uitzendkracht aangeeft dat die dus ziek wilt melden)?

En wat als de uitzendkracht zich ziekmeld? Zijn arbeidsovereenkomst loopt door tot April Er is nu al geen sprake van doorbetaling. I.g.v. ziekmelding dus ook niet én is hij niet beschikbaar voor betaald werk, omdat jij hem dan niet door kunt bemiddelen. Ga morgen eens in gesprek met ABU, zoals StevenK adviseert. De arbeidsovereenkomst is niet beëindigd. 11.2 Detacheringsovereenkomst in fase A, B en C Wanneer je op basis van een detacheringsovereenkomst werkt, is de uitzendonderneming, zolang je detacheringsovereenkomst doorloopt, verplicht om je gedurende het eerste ziektejaar 91% van je loon door te betalen en gedurende het tweede ziektejaar 80% van je loon. Er geldt één wachtdag, hetgeen betekent dat je loon pas vanaf de tweede ziektedag (gedeeltelijk) wordt doorbetaald. De detacheringsovereenkomst loopt gedurende de ziekte gewoon door en eindigt in fase A en B alleen op de overeengekomen einddatum. Wanneer je nog ziek bent op de datum dat de detacheringsovereenkomst eindigt, heb je mogelijk recht op een ziektewetuitkering. https://www.fnv.nl/site/alle-sectoren/caos/caos/42899/15-07_Samenvatting_ABU_cao_voor_uitzendkrachten_2012-2017.pdf

En wat als de uitzendkracht zich ziekmeld? Zijn arbeidsovereenkomst loopt door tot April

test

....

Wat als de uitzendkracht zich ziek meld? De opdrachtgever heeft met ingang van 2 januari 2017 de opdracht met de uitzendonderneming die betrekking heeft op de uitzendkracht ter beschikkingstelling beëindigd. Dus het werk bij de opdrachtgever is vanaf 2 januari beëindigd. Echter , de arbeidsovereenkomst is wel nog geldig tot April 2017. CAO: 11.2 Detacheringsovereenkomst in fase A, B en C Wanneer je op basis van een detacheringsovereenkomst werkt, is de uitzendonderneming, zolang je detacheringsovereenkomst doorloopt, verplicht om je gedurende het eerste ziektejaar 91% van je loon door te betalen en gedurende het tweede ziektejaar 80% van je loon. Er geldt één wachtdag, hetgeen betekent dat je loon pas vanaf de tweede ziektedag (gedeeltelijk) wordt doorbetaald. De detacheringsovereenkomst loopt gedurende de ziekte gewoon door en eindigt in fase A en B alleen op de overeengekomen einddatum. Wanneer je nog ziek bent op de datum dat de detacheringsovereenkomst eindigt, heb je mogelijk recht op een ziektewetuitkering. https://www.fnv.nl/site/alle-sectoren/caos/caos/42899/15-07_Samenvatting_ABU_cao_voor_uitzendkrachten_2012-2017.pdf

Ik krijg opeens een hele nare smaak in de mond van dit zaakje.. walgelijk gewoon dat dit soort spelletjes worden gespeeld.. (door de opdrachtgever, maar jij gaat erin mee) ik ga verder niet meer reageren op dit topic.. en dat denigrerende toontje over uitzendkrachten terwijl je zelf na 3 jaar ondernemerschap je eigen CAO nog niet eens goed genoeg kent.. je moet je schamen en dan met droge ogen beweren dat de klant koning is en je goed voordoen, maar ondertussen naai je gewoon bij de eerste gelegenheid een uitzendkracht een oor aan.. alles om de opdrachtgever tevreden te houden.. Ik wens je elk jaar een handvol van dit soort slimme uitzendkrachten.. Als je antwoord geeft op de reactie van Highio , kun je me veel schade aanrichten. Want stel de uitzendkracht meld zich ziek , de contract loopt gewoon door tot April 2017. Moet ik hem dan zijn loon doorbetalen aangezien hij ziek is? De opdrachtgever heeft de terbeschikkingstelling beëindigd en dus het werk bij de opdrachtgever beëindigd. Stel uitzendkracht meld zich nu ziek , moet ik hem dan loon uitbetalen? Ookal heeft de opdrachtgever de terbeschikkingstelling beëindigd?

En dan? Zijn contract loopt nog door tot April 2017.

.

Omdat er momenteel geen werk is. En in zijn contract is er geen loondoorbetalingsverplichting. Enigste waar ik me druk om maak is die stukje tekst. Als tussentijdse opzegging mogelijk is, geldt voor het personeelsbureau en de opdrachtgever een opzegtermijn van een maand. http://profiwork-personeelsdiensten.nl/info-beeindiging-van-de-uitzendovereenkomst/ Als dit klopt heb ik een probleem.

Maar dan zit dus de angel in het feit dat de opdrachtgever zich niet houdt aan de verplichte opzegtermijn. De maand opzegtermijn is ter bescherming van de werknemer, ter voorkoming dat deze onverwacht zonder inkomen komt te zitten. Het is aan jou om de opdrachtgever aan te spreken op het niet nakomen van de voorgeschreven opzegtermijn. Als jij dat niet doet, kun je niet tegen de werknemer zegeen, jammer joh, ik krijg geen geld van de opdrachtgever dus jij hebt deze maand geen inkomen. Jij moet zorgen dat de overeenkomsten nagekomen worden, doe je dat niet dan is het financiele gevolg voor jou en niet voor de werknemer. De werknemer mag verwachten dat hij ook bij tussentijdse beëindiging een maand van te voren hoort dat hij volgende maand niet meer nodig is. Als ik zeg dat de contract nog doorloopt bij het uitzendonderneming en dat de uitzendkracht zich niet kan beroepen op de opzegtermijn , heb ik dan gelijk? Dat is mijn vraag. Alleen die info op die website is wel van belang want daar staat duidelijk dat ook de opdrachtgever zich ook moet houden aan die 1 maand opzegtermijn. Deze info kan ik trouwens niet vinden in de CAO van de ABU. Er staat wel in de CAO van de ABU dat de uitzendonderneming zich hieraan moet houden. Dus bestaat er misschien een kans dat de info op die website niet klopt?

Dat lijkt me ook alleen wat moet ik doen met die informatie op die website: http://profiwork-personeelsdiensten.nl/info-beeindiging-van-de-uitzendovereenkomst/ ''Als tussentijdse opzegging mogelijk is, geldt voor het personeelsbureau en de opdrachtgever een opzegtermijn van een maand.'' De desbetreffende werknemer is slimmer dan wij dachten. Het lukt de opdrachtgever niet om af te komen van die werknemer. Ze hebben zelfs met 10 man een plan gemaakt om hem onderuit te halen maar die plan heeft niet gewerkt. Met onderuit halen bedoel ik dus dat ze telkens ruzie zochten met hem , met opdracht van de teamleider. Zodat de teamleider hem opstaande voet kon ontslaan. De meeste uitzendkrachten die weten niks van dit soort dingen af , en zijn vaak dus veelte arm om een advocaat in te schakelen. Dit is de eerste keer sinds 3 jaar dat een uitzendkracht mij daadwerkelijk uitdaagt.

Dit klinkt tot nu toe goed in mijn oren. Alleen wat moeten we hiermee: http://profiwork-personeelsdiensten.nl/info-beeindiging-van-de-uitzendovereenkomst/ Beeïndiging van de detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd (fase A zonder uitzendbedingfase B) De detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd kan op elke werkdag tussentijds worden opgezegd met inachtneming van de geldende opzegtermijn, behalve als in de overeenkomst staat dat tussentijds opzegging niet is toegestaan. Is er in de detacheringsovereenkomst geen mogelijkheid opgenomen om tussentijds op te zeggen, dan kan het personeelsbureau, de opdrachtgever en de flexwerker de overeenkomst gedurende de looptijd van de overeenkomst niet beëindigen. Dit kan overigens alleen worden afgesproken bij een detacheringsovereenkomst van drie maanden of langer. Als tussentijdse opzegging mogelijk is, geldt voor het personeelsbureau en de opdrachtgever een opzegtermijn van een maand. Voor de flexwerker geldt een opzegtermijn van tussen de zeven en 28 kalenderdagen. Dat is afhankelijk van de duur van de overeenkomst. In onderstaand overzicht staan de geldende opzegtermijnen. ------------------------------------------------------------------------------------------------- Tussentijdse opzegging is inderdaad opgenomen in het contract zelf. Alleen de opdrachtgever heeft zich niet gehouden aan de opzegtermijn van een maand. De opdrachtgever heeft de terbeschikkingstelling tussentijds beëindigd zonder inachtneming van de opzegtermijn dus het werk beëindigd. Als ik dan dus als uitzendonderneming beweer dat de contract gewoon nog doorloopt tot April 2017 en dat de uitzendkracht zich niet kan beroepen op die opzegtermijn. Heb ik dan gelijk? Die bovenstaande tekst is cruciaal , als die klopt dan bestaat er namelijk een kans dat juist de uitzendkracht gelijk kan hebben.

1. Detacheringscontract. 2. Tussentijdse opzegging is van toepassing. Dus ja dit is opgenomen in het contract. 3. De werknemer heeft een contract met mijn uitzendonderneming. In dat contract staat onder andere: ''Tijdens fase A kan de werknemer de detacheringsovereenkomst tussentijds opzeggen. De werknemer is verplicht zijn voornemen tot tussentijdse beëindiging uiterlijk 7 werkdagen voorafgaand aan de beëindiging aan de uitzendonderneming te melden. Voor de uitzendonderneming geldt voor de tussentijdse opzegging een opzegtermijn van 1 maand. (Artikel 15 CAO)'' Ik heb dus aangegeven aan de uitzendkracht dat de terbeschikkingstelling met de werkgever is beëindigd en dat de contract zelf nog gewoon doorloopt. Dus de uitzendkracht kan geen beroep doen op die 1 maand opzeggingstermijn.

Dat klopt. Alleen het is wel zo dat er in het contract tussen mijn uitzendonderneming en de uitzendkracht wel duidelijk de naam van de opdrachtgever staat vermeld. Alleen de werknemer is dus niet meer werkzaam bij die opdrachtgever. Als ik nu dus aangeef dat de arbeidsovereenkomst nog doorloopt , ookal heeft de werkgever de terbeschikkingstelling beëindigd zonder inachtneming van de opzegtermijn , tot hoever klopt mijn bewering dan? En hoe sterk sta ik als uitzendonderneming in mijn schoenen als ik beweer dat de opdrachtgever zich niet aan een opzegtermijn hoeft te houden en dat ookal werkt de desbetreffende uitzendkracht niet meer bij de opdrachtgever , dan nog loopt zijn contract gewoon door bij mij als uitzendonderneming en heeft de uitzendkracht dus geen recht op een opzegtermijn van 1 maand? Of te wel , er kan geen spraken zijn van een opzegtermijn aangezien de contract nog doorloopt bij mijn uitzendonderneming.

Dat klopt alleen we hebben de volgende in het contract toegevoegd: ''uitsluiting uitzendbeding en uitsluiting loondoorbetalingsverplichting.'' De reden waarom we een detacheringsovereenkomst zijn aangegaan is omdat dan de werknemer niet zomaar ontslag kan nemen en dus gebonden is aan een opzegtermijn van minimaal 7 dagen.

Bij detachering is sprake van een driehoeksverhouding met een uitlener (uitzendbureau), een inlener (de opdrachtgever) en een werknemer. De uitlener stelt de werknemer ter beschikking aan de opdrachtgever, waar de werkzaamheden onder leiding en toezicht van de opdrachtgever worden verricht. Tussen de opdrachtgever en de uitlener bestaat een overeenkomst (van opdracht; oftewel detacheringsovereenkomst). De werknemer heeft een arbeidsovereenkomst met de uitlener en slechts een feitelijke relatie met de opdrachtgever. In de contract zelf is verder opgenomen dat de opdrachtgever de contract altijd mag beëindigen wanneer die dat zou willen.

Klinkt erg denigrerend naar een uitzendkracht toe en leest alsof je weet dat je continue op het randje van de wet balanceert. Betaal de arme man zijn salaris tot het eind van de maand of durf een rechtszaak aan te gaan, maar ga niet op dit forum zitten hengelen naar strohalmen terwijl de uitslag niet te voorspellen valt. Misschien toch eens wat vaker bellen met een klant over het functioneren van een uitzendkracht, ontslag op 2 januari valt toch wel erg rauw op het dak. Belangrijker is wat er in de CAO staat. Als ik als uitzendonderneming in mijn recht sta dan mag de uitzendkracht hier een zaak van maken en zal ik de strijd aangaan. Als ik wettelijk gezien niet in mijn recht sta dan kan ik inderdaad zijn loon uitbetalen. Dus ik weet het zelf niet zeker. De contracten die uitzendbureaus maken zijn vaak zo gemaakt dat die inderdaad op het randje van de wet balanceren.

Zolang de uitzendkracht 7 dagen van te voren aangeeft dat die wilt stoppen dan mag dat. Dat staat in artikel 15 lid 2 sub A: ''bij een detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd van drie maanden of korter: zeven kalenderdagen; '' Ik heb tegen de uitzendkracht aangegeven dat hij nog wél een contract heeft en dat de contract gewoon nog doorloopt en dat ik ander werk voor hem zal zoeken. De opdrachtgever beëindigd de terbeschikkingstelling per direct en dus is de werk bij de desbetreffende opdrachtgever per direct beëindigd.

Bij een juridische bedrijf/adviseur die contracten opstelt voor uitzendondernemingen.

Gezien de gang van zaken, ontslag op 2 januari, net nieuw contract ondertekend, nogmaals wat voor stappen heb je zelf ondernomen om het ontslag tegen te gaan, waren er aanwijzingen dat uitzendkracht niet functioneerde. Je bent ondernemer en de uitzendkracht zit in eens zonder werk en zonder inkomen, in je recht of niet in je recht, onderschat nooit een uitspraak en zienswijze van een rechter, het is niet altijd zwart of wit. Bij mij is het sinds 3 jaar lang klant is koning. Iedereen weet hoe uitzendbureaus te werk gaan. We ontslaan en nemen uitzendkrachten aan alsof het niets is. De gemiddelde uitzendkracht is vaak financieel gezien arm en durft dus 99 van de 100 keer geen rechtszaak te starten tegen een uitzendonderneming. Alleen dit keer ziet het er anders eruit. De opdrachtgever zei dat zijn functioneren en inzet niet is wat zij zoeken. Echter , ze hebben hem in al die tijd dat hij daar heeft gewerkt tot nu toe geen enkel keer een officiële waarschuwing gegeven. Ook is de desbetreffende uitzendkracht niet ontslagen op staande voet.

Er is genoeg werk bij de werknemer. Alleen die vind zijn houding niet goed en heeft dus zijn terbeschikkingstelling beëindigd en dus het werk beëindigd. Het betreft hier een detacheringsovereenkomst fase A , bepaalde tijd , uitsluiting uitzendbeding en uitsluiting loondoorbetalingsverplichting. Wat ik me meer afvraag is hoe sterk de uitzendkracht in zijn schoenen staat als die aangeeft dat de opdrachtgever én de uitzendonderneming een opzegtermijn moet aanhouden van 1 maand. Want hij gebruikt de term ''opzegtermijn''. Als we de CAO ABU erbij pakken is het zo dat er inderdaad meerdere keren wordt gesproken over de ''opzegtermijn'' zoals je hier ook kunt zien: www.onlinecao.nl/uitzendkrachten/15.html Artikel 15 , lid 2 sub B: Voor de uitzendonderneming bedraagt de in lid 1 van dit artikel bedoelde opzegtermijn één maand. 3.In afwijking van het bepaalde in lid 1 en lid 2 van dit artikel kan elke detacheringsovereenkomst die is aangegaan voor bepaalde tijd onder het beding tot uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting door beide partijen bij de detacheringsovereenkomst tussentijds onverwijld worden opgezegd, indien door de uitzendonderneming een beroep wordt gedaan op het zojuist vermelde beding. In dit geval kan de uitzendkracht met onmiddellijke ingang opzeggen en geldt voor de uitzendonderneming een opzegtermijn van drie maanden. Ik als uitzendonderneming beweer dat de arbeidsovereenkomst nooit is beëindigd en dat die gewoon doorloopt en dus de uitzendkracht kan geen aanspraak maken op die 1 maand opzegtermijn. Maar de vraag is tot hoe ver klopt dit wettelijk gezien. Ik weet bijvoorbeeld niet zeker of de opdrachtgever de terbeschikkingstelling zomaar mag beëindigen zonder de opzegtermijn van 1 maand in acht te nemen.

Los van de juridische bepalingen en verplichtingen, de uitzendkracht heeft 9 maanden voor je gewerkt, daar heb je geld mee verdiend, contract is net weer verlengd, en vanuit het niets (2 januari :-[)komt de boodschap dat de uitzendkracht niet weer terug hoeft te komen. Heb je zelf onderzoek gedaan naar het hoe en waarom? Wat is wijsheid, een maand doorbetalen, andere werkgever voor hem zoeken of het risico lopen dat deze uitzendkracht gaat roep-toeteren dat je een onbetrouwbaar uitzendbureau bent, terwijl met de groeiende economie de dans om personeel weer is begonnen. Op korte termijn kost het je een maandsalaris, op lange termijn gaat het je meer kosten, mogelijk nog een uitspraak van een rechter met kans op een groter financieel nadeel. Mijn mening. :) Hoe groot is de kans dat ik de zaak zal verliezen? Want het is inderdaad beter dat ik een maand loon zal uitbetalen dan dat ik meer problemen kan krijgen door een rechtszaak. De vraag is wel wie staat in zijn recht , ik als uitzendonderneming of de uitzendkracht? Want ik moet uiteindelijk beslissen of het wel waard zal zijn om de strijd aan te gaan en een advocaat in te schakelen.

Dat klopt alleen ik ben zelf wel de uitzendonderneming. Ik ben aan het rondspeuren wat mijn kans is bij een dergelijke rechtszaak tegen een uitzendkracht. Want als het echt zover komt en de uitzendkracht staat in zijn recht, dan kan het zo zijn dat ik beter zijn loon kan uitbetalen dan dat ik een advocaat moet inschakelen om mezelf te verdedigen.

1 maand loon. Omdat de opdrachtgever zijn werk plotseling heeft beëindigd. Tja, zoals ik die Fase A begrijp uit de ABU wordt er niet doorbetaald als er geen werk is. Ik zou de man verwijzen naar deze uitleg van FNV, artikel 7.1, daar staat het uitgelegd. Hij verwijst mij door naar Artikel 15 CAO ABU met inachtneming van LID 2 vermelde opzegtermijn , LID 2 sub B Bron: www.onlinecao.nl/uitzendkrachten/15.html En lees punt 3.2 van die CAO link die je gaf. Daar zie ik 1 maand etc etc Ik heb hem verder het volgende aangegeven: Onze opdrachtgever X met ingang op 2 januari de opdracht met x uitzendonderneming die betrekking heeft op jouw ter beschikkingstelling beëindigd. Dat wil zeggen dat met ingang van 2 januari de opdracht en daarmee voor u het werk bij x is beëindigd. en verder aangegeven dat de arbeidsovereenkomst bij mijn uitzendbureau doorloopt en dat ik vervangende werkzaamheden ga proberen te vinden voor hem. Trouwens als je deze link bekijkt: http://profiwork-personeelsdiensten.nl/info-beeindiging-van-de-uitzendovereenkomst/ daar zie je het volgende staan: ''Als tussentijdse opzegging mogelijk is , geldt voor het personeelsbureau EN de opdrachtgever een opzegtermijn van 1 maand.'' Aangezien de opdrachtgever de ter beschikkingsstelling heeft beëindigd , heeft de uitzendkracht dus recht op 1 maand ''opzegtermijn'' loon? (aangezien de opzegtermijn niet is aangehouden?) De contract zelf loopt nog gewoon door. Alleen hij is dus wel werkloos tot ik misschien een ander baan voor hem kan vinden.