Jump to content

helenajanssen

Newbee
  • Content Count

    4
  • Joined

  • Last visited

Community Reputation

0
  1. Hoi Allemaal, Ik heb een inhoudelijke cao vraag voor de experts, betreft overwerk toeslag. Daardoor kom ik in de problemen want mij werkgeverskosten stijgen. Nu zou ik graag willen dat jullie mij hiermee kunnen helpen het is veel moeite maar ik dank u alle hartelijk. Ik ben eigenlijk al twee weken opzoek naar een juiste antwoord. Heb diverse cao experts/inspecteurs gesproken en uren aan de telefoon gehangen met de cao lijn van Open teelten en Uitzend/Payroll maar echt een concrete antwoord heb ik nog niet. Wel ben ik na het lezen van verschillende informatie (cao, arbeidstijdenwet, enz.) tot een aantal conclusies gekomen. Ik zou graag daar een bevestiging willen of ik het op deze manier kan doen. In de cao van Open teelten staat het volgende: HOOFDSTUK 3 Arbeidsduur en arbeidstijden Artikel 11 Algemene bepalingen 1. De bedrijfstijd ligt tussen 06.00 uur en 19.00 uur op maandag tot en met vrijdag en op zaterdag van 06.00 uur en 12.30 uur, tenzij uit de volgende leden iets anders volgt. 2. Een pauze korter dan 10 minuten maakt deel uit van de normale arbeidstijd. 3. De reistijd vanuit het bedrijf naar de plaats waar de werkzaamheden worden uitgevoerd wordt aangemerkt als arbeidstijd. 4. Met inachtneming van de volgende artikelen bedraagt de arbeidsduur 38 uur per week, tenzij uit de volgende leden en artikel 10a iets anders volgt. 5. De arbeidsduur bedraagt maandag tot en met vrijdag maximaal 10 uur per dag, op zaterdag 5 uur en per week maximaal 38 uur, tenzij uit de volgende leden iets anders volgt. 6. De werkweek voor een werknemer bestaat uit maximaal 5 dagen. Mits niet anders is overeengekomen tussen werkgever en werknemer bestaat naast de werkweek voor de werknemer een periode van 2 aaneengesloten dagen vrij. 7. Jaarlijks dienen de werkgever en de werknemer schriftelijk de omvang en de indeling van de arbeidsduur overeen te komen. Dit geldt ook voor eventuele structurele wijzigingen in de loop van dat jaar, waarin de overeengekomen arbeid verricht wordt. Zie artikel 12 van de cao. 8. a. Op zaterdagmiddag na 12.30 uur, op zondag, Nieuwjaarsdag, Eerste - en Tweede Kerstdag, Tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, Tweede Pinksterdag, Koninginnedag (per 1-1-2014: Koningsdag) en 5 mei, indien deze dag volgens de aanbeveling van de Stichting van de Arbeid in een lustrumjaar valt, wordt geen arbeid verricht, behoudens het gestelde in lid c. b. Voor zover deze feestdagen vallen op maandag, dinsdag, woensdag, donderdag, vrijdag, zaterdag tot en met 12.30 uur vindt doorbetaling van loon plaats indien deze dag voor de betreffende werknemer een reguliere werkdag zou zijn. c. Op de onder a. genoemde dagen kan wel arbeid worden verricht indien de bedrijfsomstandigheden, zulks naar de mening van de werkgever, dringend zijn en indien de werknemer daar voor dat geval mee instemt. § 1. Bijzondere bepalingen: de aard en inhoud van de afspraken 9. De werkgever en de werknemer kunnen - binnen de ruimte van de Arbeidstijdenwet overeenkomen - dat er maximaal 50% van de overeengekomen arbeidsuren per dag kan worden afgeweken. 10. In afwijking van lid 4 kunnen de werkgever en de individuele werknemer een arbeidstijd van maximaal 42 uur overeenkomen. De beloning wordt naar rato verhoogd. 11. In afwijking van lid 4 kunnen de werkgever en de individuele werknemer een kortere arbeidsduur overeenkomen. Het uurloon wordt dan aangepast en vermenigvuldigd met de factor X/38ste. ‘X’ staat voor het aantal overeengekomen gemiddelde arbeidsuren per week. 12. De werkgever en de werknemer kunnen een vierdaagse werkweek overeenkomen op basis van een voltijds arbeidsovereenkomst. 13. De werkgever kan met zijn medezeggenschapsorgaan overeenkomen dat, in afwijking van lid 1 van dit artikel, er een andere bedrijfstijd voor de onderneming geldt. 14. In afwijking van lid 1 kan de werkgever met zijn medezeggenschapsorgaan overeenkomen dat er een tropenrooster zal gelden in de onderneming. 15. Wanneer er in de onderneming minder dan 10 werknemers in dienst zijn én er is geen medezeggenschapsorgaan, dan kan de werkgever een tropenrooster invoeren, mits hij hierover overeenstemming heeft met een meerderheid van zijn werknemers. 16. De werkgever kan met zijn medezeggenschapsorgaan overeenkomen om ploegendiensten in te voeren. Wanneer geen medezeggenschapsorgaan actief is zal de werkgever een voorstel voor het invoeren van een ploegendienstsysteem aan de cao-dispensatie commissie zoals genoemd in Cao Open Teelten 1 juli 2012 tot en met 30 juni 2014 16 Ik werk met een fase A contract zonder uitzendbeding. In lid 10 staat dat ik individueel met de werknemer een arbeidstijd kan afspreken van 42 uur. Dus naar mij idee hoef ik dan geen overwerktoeslag te betalen als ik dat expliciet opneem in mijn arbeidsovereenkomst. Ik kan dan ook een overeenkomst maken van 2 tot minimaal 42 uur per week. Ook als ik zaterdag werk. Wat in Lid 5 staat is heel krom daar mag ik maximaal 10 uur per dag werken en op zaterdag 5 uur en per week maximaal 38. Mag ik dus ook een overeenkomst maken voor 45 uur als ik dat opneem. Maar dan heb ik artikel 13 waar staat: De regeling is, met in achtneming van de Arbeidstijdenwet, als volgt: a. Gedurende 16 weken per jaar bedraagt de arbeidstijd maximaal 45 uur per week. Dit wordt aangeduid als verschoven urenregeling. Dus in principe mag ik de 45 uur dan alleen maar 16 uur gebruiken. Dit zal geen keus zijn. Wel denk ik aan artikel 12 arbeidstijd per jaar. Daar staat: 1. In afwijking van artikel 11 en met inachtneming van dit artikel, kan: a. de werkgever met zijn medezeggenschapsorgaan overeenkomen dat de arbeidsduur per jaar in uren wordt vastgelegd; b. de individuele werknemer met de werkgever, indien er geen medezeggenschapsorgaan hoeft te zijn, ook uren op jaarbasis overeenkomen waarop de werkzaamheden door de werknemer zullen moeten worden verricht. 2. Onverminderd het bepaalde in artikel 11, lid 1, 2, 3 en 5 en in afwijking van het bepaalde in artikel 11, lid 4, 6, 7 en 8 geldt dat de standaardtijd per jaar (1983,6) kan worden uitgebreid tot maximaal 2192,4 uur. De deeltijdfactor is afgeleid van het maximale aantal uren. 3. Met in achtneming van de volgende leden van dit artikel wordt in een schriftelijk jaarschema per week en binnen die week per dag de arbeidsbehoefte van de onderneming bepaald en de inzet van de werknemer. Het jaarschema maakt onderdeel uit van de individuele arbeidsovereenkomst. 4. Afwijkingen van het jaarschema en de inzet van de werknemer per week of per dag worden door de werkgever tenminste 2 weken, respectievelijk 2 dagen tevoren aan de werknemer voorgelegd en kunnen alleen met instemming van de werknemer worden geëffectueerd. Toeslagen en beloningen 5. De uren die door de werknemer worden gewerkt en buiten de vastgestelde arbeidstijd per dag en/of per week vallen, worden beloond met een toeslag van 35%. Deze uren worden ook aangemerkt als meeruren. 6. Wanneer er sprake is van een overschot aan meeruren op jaarbasis worden deze uren als overuren beschouwd. 7. Het feitelijke salaris van de werknemer, die volgens dit artikel in het systeem van arbeidstijd per jaar werkt, wordt verhoogd met het bedrag ter grootte van het verschil tussen het functiejaar waarin de werknemer is ingedeeld en het daaraan voorafgaande. 8. De compensatie van lid 7 komt te vervallen, indien de werknemer niet meer volgens dit artikel werkzaam is. 9. Er vindt geen samentelling van toeslagen plaats. In dat geval wordt de hoogste toeslag gehanteerd. Mijn conclusie is dat ik ook een contract kan geven in fase A 78 weken lang met vermelding van uren van 1 tot en met 2192.4.Of een contract kan geven van 1 tot en met 42 per week. Zonder dat ik daar toeslagen over betaal want door betaling van toeslagen kom ik op dubbele kosten tenzij ik het reserveer. Maar dat is later dan weer een probleem. Ik kan ook een deel van de brutoloon compenseren maar dat is geen optie. Er staat ook in de cao dat ik seizoenarbeiders kan gebruiken voor 48 uur per zonder dat ik daar ook toeslagen over betaal. Maar dat kan ik 6 maanden en niet langer. En de opdrachtgever wil toch ervaren personeel. Voor de zaterdagen heb ik al een optie dat is expliciet een contract geven voor de zaterdag als zaterdaghulp. Het is veel moeite en ik bedank jullie hartelijk.
  2. Hoi Ik ben hier vrij nieuw maar ik kan je wel van advies voorzien want ik heb zelf een payrollbedrijf. Lees het onderstaande. Indien je van functie wijzigt heb je geen opvolgend werkgeverschap dit geldt tevens voor onderbreking van het aantal weken! Wat wordt verstaan onder de term ‘opvolgend werkgeverschap’? In de ABU CAO staat deze term in artikel 14. Er is sprake van opvolgend werkgeverschap als de uitzendkracht achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die uitgaande van de verrichte arbeid redelijkerwijs kunnen worden beschouwd als elkaars opvolger. Het komt er dus op neer dat er voor de uitzendkracht feitelijk niets verandert in zijn situatie en werkzaamheden, behalve dat hij formeel gezien een andere werkgever krijgt. Zit er tussen twee arbeids-/uitzendovereenkomsten een onderbreking van dertien weken of meer, dan is er geen sprake meer van opvolgend werkgeverschap. Op welke manieren kan in de uitzendbranche sprake zijn van opvolgend werkgeverschap? Als: 1.Het uitzendbureau de inlener opvolgt als werkgever; of 2.De inlener het uitzendbureau opvolgt als werkgever; of 3.Het ene uitzendbureau het andere uitzendbureau opvolgt als werkgever. Waarmee moet het uitzendbureau rekening houden in de eerste situatie? Als het uitzendbureau een werknemer gaat uitzenden die daarvoor al werkzaam was bij de inlener in (nagenoeg) dezelfde functie, dan moet het uitzendbureau die periode overnemen en inpassen in het fasensysteem van de ABU CAO. Het opvolgende uitzendbureau begint te tellen in fase A. Als de uitzendkracht een volledig andere functie gaat uitoefenen bij de inlener, dan is er geen sprake van opvolgend werkgeverschap en dan begint de uitzendkracht gewoon in fase A. De uitzendkracht begint ook in fase A als er tussen de arbeidsovereenkomst bij de inlener en de uitzendovereenkomst een onderbreking zat van dertien weken of meer. Kunt u een voorbeeld geven van deze vorm van opvolgend werkgeverschap? Wat veel voorkomt is: een werknemer heeft drie jaarcontracten gehad bij bedrijf X. Volgens het Burgerlijk Wetboek moet bedrijf X hem nu een contract voor onbepaalde tijd aanbieden. Dit wil bedrijf X niet en daarom wordt deze werknemer ondergebracht bij een uitzendbureau. Het uitzendbureau kan als opvolgend werkgever deze werknemer nog een contract voor zes maanden in fase B aanbieden voordat de werknemer ook bij het uitzendbureau recht krijgt op een contract voor onbepaalde tijd (fase C). Wat gebeurt er als de inlener de uitzendkracht wil overnemen van het uitzendbureau? Als de inlener en de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst met elkaar aangaan nadat deze werknemer als uitzendkracht heeft gewerkt in (nagenoeg) dezelfde functie bij deze inlener, dan moet de inlener het aantal uitzendovereenkomsten en de duur van de uitzendovereenkomsten overnemen. Een inlener mag volgens het reguliere arbeidsrecht slechts driemaal een overeenkomst voor bepaalde tijd aanbieden waarbij een periode van 36 maanden niet mag worden overschreden. Er kan dus na overname van een uitzendkracht al vrij snel sprake zijn van een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Dit is in elk geval zo wanneer een uitzendkracht in fase A met uitzendbeding twee keer of vaker ziek is geweest. In zo’n geval komt immers bij ziekte de uitzendovereenkomst ten einde en is daarna weer sprake van een nieuwe overeenkomst. Als de uitzendonderneming vooraf weet dat de inlener de uitzendkracht na een zekere tijd wil overnemen, kan er daarom ook voor worden gekozen in fase A geen uitzendbeding toe te passen, maar een contract voor bepaalde tijd met de medewerker af te sluiten. Dit betekent uiteraard wel wat voor de kostprijs van de uitzending. Als het ene uitzendbureau het andere opvolgt als werkgever, wat gebeurt er dan? Tenzij de uitzendkracht verzuimt zijn arbeidsverleden te melden aan de uitzendonderneming zal de uitzendkracht de periode die hij via de vorige uitzendonderneming bij deze inlener heeft gewerkt meenemen en voortzetten bij de nieuwe uitzendonderneming. Als de uitzendkracht bijvoorbeeld vijf weken bij inlener X (nagenoeg) dezelfde arbeid heeft verricht via uitzendbureau A, dan past opvolgend uitzendbureau B de vijf gewerkte weken in in het fasensysteem, beginnend in fase A. Het is hierbij niet van belang dat de uitzendkracht wellicht bij uitzendbureau A al een fase B contract had opgebouwd. Bij opvolgend werkgeverschap is het essentieel welke arbeid de uitzendkracht heeft verricht en niet welke rechtspositie hij heeft opgebouwd bij de vorige uitzendonderneming.
  3. Beste Higherlevel Ik wil mij voorstellen. Ik ben Helena Janssen 29 jaar ik kom uit Amsterdam en ben bezig met het opzetten van mij payrollbedrijf. Mijn vader is nederlands en mijn moeder is grieks ben dus een halfbloedje. Na 5 jaar hardwerken in loondienst ben ik nu eindelijk voor mij zelf begonnen met steun van mijn familie uiteraard. Mijn afgeronde opleidingen zijn HBO - MER en ben bezig nu VPS af te ronden. Waar ik op zoek naar ben is natuurlijk veel informatie maar met mij kennis en kunde kan ik jullie ook van informatie voorzien. Groet, Helena
EN

×

Cookies on HigherLevel.nl

Cookies are necessary for Higherlevel.nl to function properly. By using HigherLevel.nl you declare to have read and accepted our terms and conditions.

 More information   I accept