Jump to content

Test123

Junior
  • Content Count

    29
  • Joined

  • Last visited

Community Reputation

1

Personal info

  • You are:
    ondernemer in spe
  • How did you find us:
    zoekmachine

Register

  • What age group do you belong to?
    25-30
  • You are primarily interested in:
    ondernemen algemeen
  • Which other websites about entrepreneurship and / or innovation do you visit regularly?
    Geef hier svp een aa
  1. Vreemd dat dit topic al geruime tijd niet meer gebruikt wordt; het onderwerp lijkt me onverminderd actueel en ik heb er in het verleden al veel aan gehad. Ik heb een vraag die deels gerelateerd is aan het onderwerp "hypotheek bij eigen BV", vandaar dat ik hem hier stel: ik ga volgend jaar verhuizen naar een duurdere woning en ben bezig met de financiering. Ik hoop 20% van de financieringsbehoefte uit privévermogen te kunnen betalen (overwaarde huidige woning), ongeveer 40% vanuit een hypotheek bij mijn holding en voor de laatste 40% ben ik op een hypotheek bij een bank of verzekeringsmaatschappij aangewezen. De laatste tijd is veel te doen rond "Duitse hypotheken", die het voordeel hebben dat de rente substantieel lager is, maar het nadeel dat ze slechts een deel (60 tot 70%) van de woningwaarde willen financieren (en minder flexibel zijn m.b.t. aflossen e.d.) Mijn vraag is: heeft er al iemand ervaring met het aanvragen van een Duitse hypotheek naast financiering vanuit de eigen holding-BV? Mijns inziens kan een Duitse bank op twee manieren tegen deze propositie aankijken: 1) de bank hoeft "maar" 40% te financieren en zal eisen dat dit deel preferent is (bij faillisement eerste rechten). Weliswaar is de overige 60% niet volledig uit "eigen" middelen, maar financiering vanuit een holding door de DGA kan worden gezien als een soort eigen middelen - de DGA komt daarmee in aanmerking voor een Duitse hypotheek. 2) de bank hoeft weliswaar "maar" 40% te financieren (preferent), maar de woning is in z'n geheel voor 80% hypothecair gefinancierd (weliswaar voor de helft bij holding van DGA), en dus komt DGA niet in aanmerking voor een Duitse hypotheek. Heeft er al iemand enige ervaring met het combineren van een Duitse hypotheek met een hypotheek vanuit de eigen holding? Of zou iemand kunnen beredeneren hoe dit voorstel hoogst waarschijnlijk beoordeeld zou worden, i.e. is het de moeite om dit te laten uitwerken (met bijbehorende kosten voor hypotheekadvies)?
  2. Heb een brief ontvangen dat een van onze BV's tot de 3% meest financieel gezonde bedrijven van Nederland behoort. Uiteraard kost het 249 euro per jaar om hiervan een (digitaal) certificaat te krijgen waarnaar je kunt doorlinken vanaf je eigen website. Bah!
  3. Hallo Joost, Hartelijk dank voor je uitvoerige antwoord. Uiteraard ga ik voordat we knopen doorhakken ook nog met onze accountant in gesprek over de beste constructie, maar je hebt ons in ieder geval een eind op weg geholpen. Voor zover ik je begrijp zou dus 1 nieuwe BV direct onder onze holdings voldoen, met daaronder direct de BV's waarin deze 'participatie-BV' participeert? Maakt het nog uit dat de samenwerkingsverbanden in principe onafhankelijk van elkaar kunnen bestaan? Zou bijvoorbeeld bij het ter ziele gaan van 1 van de avonturen daarmee ook de andere in gevaar komen? Als gevolg van de doorleenconstructie (ongeacht fixed price of uurtje factuurtje) zit het voordeel voor ons dan met name in het creëren van een soort "interne markt", naast uiteraard het participeren in enige winst (en meedragen van enig verlies) van de meer risicovolle formule van het projectenwerk. Feitelijk is de ene "3e graads" BV dan klant van een andere. Zijn daar nog gevolgen aan verbonden, bijvoorbeeld in de sfeer van omzet- of vennootschapsbelasting? Voor je hulp tot zover heb je in ieder geval alvast een reus verdiend!
  4. Hallo HL-ers, Ik wil graag een beroep doen op jullie kennis en ervaring. Bestaande situatie: 2 oprichters, 2 persoonlijke holdings (DGA's in dienst van holdings). Daaronder een werkmaatschappij waaruit werk DGA's wordt gefactureerd. Management fees naar holdings. Onder deze werkmaatschappij nog een werkmaatschappij waarin personeel. Werkgebied: detachering IT-personeel (specialisme) Nieuwe ontwikkelingen: 1) in gesprek met grote, buitenlandse outsourcingspartner voor gemeenschappelijke propositie op West-Europese markt: zij uitvoerend, wij coördinerend bij klant (past perfect in onze visie). Partner kent in Nederland een vertegenwoordiger; verder geen rechtspersoon. Proces en wederzijdse verantwoordelijkheden na enkele verkennende gespekken min of meer duidelijk. Goed gevoel over en weer. Binnenkort gesprek over commerciële invulling. Mogelijkheden: uurtje factuurtje inhuren capaciteit over en weer, maar zij zijn ook bereid fixed price werk te leveren (is gebruikelijk op hun thuismarkt). 2) in gesprek met 2 Nederlandse ondernemingen over joint venture, waarin 1 partij de commerciële kant inbrengt, en wij en de 3e partij elk hun specifieke kennis inbrengen voor een gezamenlijke propositie. Eerder met elkaar samengewerkt: wederzijds vertrouwen is er. Binnenkort gesprek over opzet, maar basisidee is elk 1/3e van de aandelen en fixed price projecten aanbieden (dus geen CV's schuiven/losse detachering, maar meer naar eindverantwoordelijkheid voor grote projecten met alle lusten en lasten die daarbij horen). Het moge aan de hand van bovenstaande duidelijk zijn dat ontwikkeling 1) en 2) ook bijzonder goed gecombineerd kunnen worden, waarbij samenwerking 1) de projecten van samenwerking 2) mede mogelijk zou kunnen maken. Vragen: - zouden jullie een nieuwe BV oprichten voor deze strategische samenwerkingsverbanden (los van de BV waarin de joint venture zal worden ondergebracht)? Dit gezien het feit dat de activiteiten flink afwijken van het bestaande detacheringsmodel van de huidige werkmaatschappij? Of misschien zelfs wel 2 aparte BV's; 1 voor beide samenwerkingsverbanden? Met name samenwerkingsverband 2) brengt aanzienlijke risico's met zich mee vanwege het fixed price concept (uitloop = ons risico). - zouden jullie vanuit de bestaande BV personeel (tegen richttarief?) "doorlenen" aan deze nieuwe BV's met facturen over en weer, of zijn er andere constructies denkbaar? Gezien het beschreven risico, zouden jullie vanuit de bestaande BV ook fixed price doorlenen, of gewoon o.b.v. het huidige model (uurtje factuurtje)? Of zijn er nog andere mogelijkheden om personeel op projectbasis tussen gelieerde BV's heen en weer te schuiven? De achtergrond van deze vragen is uiteraard de wens om de bestaande BV (en het personeel dat daarin werkzaam is) zo goed mogelijk te beschermen tegen de risico's van de nieuwe plannen, maar wel op zo'n manier dat de nieuwe propositie(s) op een zo goed mogelijke manier in de markt gezet kunnen worden. We zitten nog in de aftastende fase, dus ik ben vooral op zoek naar vernuftige ideeën waar ik zelf nog niet op gekomen was, en misschien zie ik ook wel wat over het hoofd m.b.t. aansprakelijkheid e.d. en is er geen enkele reden om niet alles gewoon vanuit de bestaande BV op te pakken. Alvast bedankt voor jullie feedback! Mvg, Test123
  5. Eens, daar hebben we in voorzien (kosten individueel advies op verzoek van de werknemer 50-50 en jaarlijks een collectieve voorlichtingssessie over pensioen en aanverwante zaken op onze kosten).
  6. Ok, het wordt me al duidelijker. Spaarloon is dus niet verplicht, maar wel collectief. Levensloop is het tegenovergestelde: verplicht indien gewenst door een werknemer, maar werknemer heeft in principe recht op eigen keuze voor bankinstelling..? Als dat zo is, loop je dan als werkgever toch niet het risico dat je bij levensloop met verschillende banken te maken krijgt, vanwege de vrijheid die een werknemer hierin heeft, of kun je als werkgever de werknemer "dwingen" de rekening te houden bij een bank gekozen door de werkgever? En maakt het überhaupt uit? Wat voor administratief circus heb ik als werkgever behalve wellicht dat ik de uitgevoerde stortingen op de geblokkeerde rekening(en) moet bijhouden?
  7. Als nog vrij "nieuwe" ondernemer die zo'n beetje nu personeel begint aan te nemen heb ik besloten maar meteen de Werkkostenregeling te omarmen, om te voorkomen dat ik straks de overgang weer moet maken naar een nieuw systeem. In de onderhandelingen met werknemers merk ik wel dat het een aanzienlijk nadeel is. Ik krijg geregeld te horen: "Ik krijg bij mijn huidige werkgever 90/110 euro vaste netto onkostenvergoeding". Als ik ze dan voorreken dat ze in de nieuwe werkkostenregeling blij mogen zijn met de helft (ik houd het simpel: iedereen 1,4% van fiscaal loon) moet dat natuurlijk gecompenseerd worden in de andere arbeidsvoorwaarden (salaris). Mijn accountant raadde me derhalve aan toch de oude opzet te hanteren. Ik heb besloten dit niet te doen, puur omdat ik niet een hele administratieve aanpassing en bijbehorende onderhandelingen wilde over 3 jaar als ik dat nu kan vermijden. Bovendien gaf hij aan dat ik bij de oude opzet wel met een steekproef onder enkele werknemers (en ik heb er niet veel, dus dat zijn ze al snel allemaal als het er meerdere moeten zijn.. ;) ) moest aantonen dat een bedrag van 90/100/110 gemiddeld gerechtvaardigd was. Daar zat ik uiteraard ook niet op te wachten.. Twee vragen: 1) heb ik hier verstandig aan gedaan in jullie ogen? 2) zijn hier op het forum al andere 'early adaptors' van de WKR?
  8. Edit: dat had je inmiddels zelf al gezien/gelezen ;) Bedankt weer Norbert! Als ik je brein nog voor een vervolgvraag mag "pikken": klopt het dat werknemers in feite zelf de (geblokkeerde) rekening voor levensloop en spaarloon kunnen openen bij een bank/verzekeraar van hun keuze, en dat de werkgever dan de inhoudingen hierop dient te storten? Ik las zoiets, maar als dat zo is vraag ik me af wat ik überhaupt nog moet doen als werkgever behalve deze mogelijkheid in mijn arbeidsvoorwaardenregeling opnemen en als een werknemer aangeeft het te willen e.e.a. afstemmen met mijn accountant? Of zie ik het dan te simpel?
  9. Niet en/of, maar alleen of. Je mag namelijk niet die twee allebei doen, het is een spaarloonregeling of een levensloopregeling. Ik had begrijpen dat je beiden mag aanbieden, maar dat werknemers elk jaar een keuze moeten maken voor het een of het ander. Klopt dit niet? Edit: blijkbaar wel.. ;)
  10. Zeker, maar dat de pensioenregeling via een andere adviseur loopt was uit het bovenstaande uiteraard niet duidelijk. Het meest voor de handliggende lijkt mij in dit geval dan ook om die levenadviseur te vragen om ook de advisering en bemiddeling omtrent spaarloon en levensloop te doen. Dan houd je het in ieder geval in één hand per specialisme Voor spaarloon en levensloop naar een bank toe stappen lijkt mij het minst verstandig: nog een partij erbij met verdere segmentatie van advies. Bovendien komen de meeste banken niet verder dan verkoop van hun eigen huismerken. Los hiervan - maar dat valt buiten de scope van dit onderwerp - is het traditionele onderscheid tussen schade en leven wat mij betreft achterhaald. Een mijnsinziens beter onderscheid is advies gelieerd aan het bedrijf, de ondernemer en het personeel, ongeacht of dat nu schade- of levenrisico's zijn. Het voorkomt dat arbeidsvoorwaarden / inkomensvoorzieningen als ANW-hiaat en collectieve ongevallen qua advisering volledig los komen te staan van pensioen, WGA gat, WGA excedent, premievrijstelling AO en nabestaandenpensioen Hallo Norbert, Bedankt voor je advies. Wij zitten maandag bij de pensioenadviseur om een aantal offertes voor pensioen van de personeelsleden (pensioen van de DGA's reeds enkele jaren in eigen beheer) door te nemen en hopelijk een keuze te maken. Ik zal hem vragen of hij ook kan adviseren over een spaarloon- en/of levensloopregeling.
  11. Ten aanzien van de kennis van mijn verzekeringsadviseur; hij legt zich toe op schadeverzekeringen. De pensioenverzekering loopt nu ook al via een aparte pensioenadviseur, die hij ons overigens wel heeft aangeraden. Ik had uiteraard liever alles op 1 en hetzelfde adres gehad vanwege het gemak, maar tegelijkertijd probeer ik zelf mijn klanten te overtuigen over de meerwaarde van onze specialisatie, dus er valt ook wel wat te zeggen voor het gegeven dat de ene verzekering (schade) de andere (leven) niet is..?
  12. Hoi Roel, Je hebt helemaal gelijk, maar het is tegelijkertijd ook waar dat al die kleine beetjes aan secundaire arbeidsvoorwaarden (collectieve ongevallenverzekering, ANW hiaat, spaarloonregeling en ga maar door) bij elkaar een hele som vormen. Wij werken in de IT detachering, en dan is een leaseauto, mobiele telefoon, laptop e.d. allemaal vrij normaal. Ik kom dus ook grosso modo op een factor 1,8 van het bruto salaris aan personeelskosten als ik alles heb meegerekend (ook pensioen, werkgeverlasten, opleidingen e.d.) De tarieven staan nog steeds onder druk ten opzichte van een paar jaar geleden, dus als ondernemer probeer ik toch wel kritisch te zijn op de kosten. Aan de andere kant is dit nou typisch zoiets waar je werknemers (voor hun gevoel in ieder geval) een goed gevoel mee geeft. Ik merk dat sollicitanten er naar vragen, en dan is nee verkopen voor een relatief kleine kostenbesparing misschien eerder duurkoop dan een besparing. Het is ook zeker niet dat ik personeel wens te zien als een "kostenpost", voordat daarover verwarring ontstaat. Integendeel, in de detachering levert een werknemer in zeer directe zin een bijdrage aan de omzet (en hopelijk ook de winst). Goede mensen zijn zeldzaam, en kennen hun prijs/waarde. Het blijft wat dat betreft altijd balanceren tussen kostenbewustzijn en een prettige werkgever zijn voor professionals. Ook je punt ten aanzien van de nadelen van de levensloopregeling is zeer terecht en zet me aan het denken. Een werknemer die vrije tijd opneemt betekent voor mij direct minder omzet, en de meeste kosten zullen in deze periode doorlopen. Wat dat betreft is de spaarloonregeling inderdaad zelfs te prefereren in onze bedrijfstak. In dat verband is het waarschijnlijk lastig dat werknemers deelname aan een levensloopregeling kunnen eisen van de werkgever.
  13. Wederom bedankt Louis. Vanuit dat oogpunt is dus de levensloopregeling voor de werkgever interessanter, maar daarbij spaart de werknemer in feite fiscaal vriendelijk "tijd" in plaats van "harde euro's"..? De spaarloonregeling is dus echt meer een secondaire arbeidsvoorwaarde.. Keuzes, keuzes.. Het is toch weer 150 euro per werknemer per jaar.
  14. Hallo Louis, Dank voor je reactie. Ik heb inmiddels onze accountant gevraagd of hij deze regelingen ook kan ondersteunen in de loonadministratie, want ik neem aan dat stortingen ook op de loonstrookjes moeten worden gespecificeerd. Een vervolgvraag: zijn aan het opzetten/aanhouden van deze regelingen nog kosten verbonden voor de werkgever?
  15. Hallo HL-ers, Mijn ICT-bedrijf is groeiende, en de eerste werknemers vragen mij naar de mogelijkheden die ik bied op het gebied van fiscaal vriendelijk sparen, in het bijzonder een spaarloonregeling, want dat hebben ze ook veelal bij hun huidige/oude werkgever(s). Na een uurtje googelen en wat zoektermen hier op HL ben ik nog niet veel verder voor mijn gevoel, vandaar dat ik de hulp inroep van ondernemers die eerder met dit bijltje hebben gehakt. Wat ik tot nu toe heb geleerd is dat het aanbieden van een spaarloonregeling niet verplicht is, maar een levensloopregeling wel indien werknemers daarom vragen (hetgeen nog niet gebeurd is zoals wel voor de spaarloonregeling, maar dat zal wel een kwestie van tijd zijn). De spaarloonregeling is echt bedoeld om fiscaal vriendelijk te sparen, bij de levensloopregeling spaar je een deel van je loon om later betaald verlof (sabbatical, vervroegd pensioen) op te nemen. Beiden gaan voor zover ik begrijp via geblokkeerde bankrekeningen op naam van de werknemer. Mijn vraag is eigenlijk vrij simpel: hoe begin ik met het opzetten van zo'n regeling? Mijn verzekeringsadviseur geeft aan hier geen verstand van te hebben. Gewoon naar mijn zakenbank stappen voor een adviesgesprek, maar wie garandeert mij dat mijn bank de meest voordelige regeling biedt? Op het gebied van vergelijkingssites is maar weinig te vinden, en bijna alle informatie die ik heb gevonden is vanuit werknemerperspectief, en beantwoord niet mijn vragen als werkgever. Heeft iemand ervaring met het opzetten van deze regeling(en). Hoe heb je dat aangepakt? Alvast bedankt voor jullie hulp!
EN

×

Cookies on HigherLevel.nl

Cookies are necessary for Higherlevel.nl to function properly. By using HigherLevel.nl you declare to have read and accepted our terms and conditions.

 More information   I accept