Uitzendcao abu

[klaasvaak1]

Hallo mensen,

 

 

Ik wil tijdelijk personeel via een uitzendburo (abu lid) gaan inhuren.

 

Wij hebben een cao met 36 uur per week.

Uitzendburo heeft een cao van 40 uur per week.

 

Uitzendburo steld voor om abu cao te volgen en niet de inleners cao.

In de verloning zou een werknemer dan op 36,25 uur uitkomen bij een volle werkweek.

 

Het uitzendburo steld voor personeel in dienst te nemen voor € 8,35 per uur, hierdoor komen de personeelsleden uit onder het minimumloon bij een volle werkweek / maand / dag in ons bedrijf.

 

Ook hadden ze het idee om de reiskosten bijdrage die ons personeel ontvangt niet toe te kennen aan de uitzend krachten.

 

Dit zou ons een mooie besparing opleveren.

 

Kan / mag dit ??

[Dennis_van_Dijk]

Hallo mensen,

 

 

Ik wil tijdelijk personeel via een uitzendburo (abu lid) gaan inhuren.

 

Wij hebben een cao met 36 uur per week.

Uitzendburo heeft een cao van 40 uur per week.

 

Uitzendburo steld voor om abu cao te volgen en niet de inleners cao.

 

 

De ABU-CAO moet altijd gevolgd worden. Binnen de CAO moet de inlenersbeloning toegepast worden (hoogte loon, omvang werkweek en vrije dagen). Binnen de ABU-CAO is het mogelijk om voor uitzendkrachten de eerste 26 weken geen inlenersbeloning toe te passen maar enkel de ABU-CAO toe te passen (art. 19 lid 5 sub b).

 

 

In de verloning zou een werknemer dan op 36,25 uur uitkomen bij een volle werkweek.

 

 

Die volg ik niet. Werkweek zou gewoon 40 uur moeten zijn. Dat er 36,25 uur gewerkt wordt doet niet ter zake.

 

 

Het uitzendburo steld voor personeel in dienst te nemen voor € 8,35 per uur, hierdoor komen de personeelsleden uit onder het minimumloon bij een volle werkweek / maand / dag in ons bedrijf.

 

 

Art. 22 lid 2 CAO Uitzendkrachten stelt dat In de instroomtabel een aanvangssalars van € 8,35/uur toegepast mag worden voor bepalde gropen uitzendkrachten. Bij en 40-urige werkweek kom je dan op een loon uit van € 334,00 per week uit, dit voldoet aan de minimumloon eis. Dat de uitzendkracht 36 uur maakt doet in deze fase niet ter zake.

Let op, dit is dus nu toegestaan. Er is wetswijziging in aankomst Van de wet WAADI die stelt dat vanaf de eerte dag de inlenersbeloning voor alle uitzendkrachten dient te worden toegepast. Tot dat moment is de nstructie van instroomtabellen toegestaan voor bepaalde groepen werknemers.

 

 

Ook hadden ze het idee om de reiskosten bijdrage die ons personeel ontvangt niet toe te kennen aan de uitzend krachten.

 

 

Dat lijkt mij niet juist, in zoverre dat conform art. 28 van de CAO de uitzendkracht herft op dezelfde reiskostenvergoeding als de overige werknemers in het bedrijf, met die beperking dat het niet meer is dan de uitzendondernemng belastingvrij mag vergoeden. In dit geval is de vergoeding dus gereduceerd tot € 0,19/km. Als jullie meer vergoeden is hier dus een winst te behalen.

 

 

Dit zou ons een mooie besparing opleveren.

 

Kan / mag dit ??

 

 

Zie boven!

[klaasvaak1]

Hallo Dennis,

 

 

Bedankt voor je uitgebreide reactie.

 

Ik vondt vervolgens nog dit:

 

Welke arbeidsduur is bij uitzendarbeid te beschouwen als de normale arbeidsduur in de zin van de Wet Minimumloon: de arbeidsduur bij het inlenende bedrijf of de arbeidsduur die de uitzendsector zelf als normale arbeidsduur hanteert?

 

De Hoge Raad heeft in 2002 bepaald dat voor de bepaling van de normale arbeidsduur in de zin van de WML aangesloten moest worden bij de normale arbeidsduur van de cao’s die de desbetreffende werkzaamheden van de werknemers omvatten. Bij uitzendkrachten gaat het wat betreft de aard van de te verrichten werkzaamheden om de werkzaamheden die de uitzendkrachten in het inlenende bedrijf verrichten. De Arbeidsinspectie zal voor de toepassing van de WML de normale arbeidsduur die geldt bij het inlenende bedrijf als maatstaf hanteren.

 

Voorbeelden:

 

- Is de normale arbeidsduur bij de inlener 36 uur, dan moet de uitzendkracht bij een werkweek van 36 uur het volledige minimumloon verdienen

- Is de normale arbeidsduur bij de inlener 40 uur, dan moet de uitzendkracht bij een werkweek van 40 uur het volledige minimumloon verdienen

- Is de normale arbeidsduur 36 uur en werkt de uitzendkracht structureel 40 uur, dan moet op grond van de WML het loon 40/36 van het minimumloon bedragen

 

Uitspraak hoge raad uit 2002

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------

 

Bovenstaande betekend dus naar mijn mening dat het uitzendburo het minimumloon van € 9,27 moet toepassen doordat wij een werkweek van 36 uur hebben.

 

 

Dus uitzendburo zegt: wij verlonen de uitzendkracht 36 uur voor 8,35 = 300,60 minimum weekloon is volgens de wet

€ 333,85

 

Naar mijn mening moet uitzendburo dus de 333,85 delen door 36 uur waardoor ze op 9,27 uitkomen en doet de instroom tabel niet ter zake gezien die uitspraak uit 2002 en de wet minimumloon.

 

Of zie ik dit verkeerd ??

 

 

 

 

 

 

 

[klaasvaak1]

Dennis en andere leden,

 

 

Antwoord gevonden:

 

http://www.inspectieszw.nl/onderwerpen/arbeidsverhoudingen/ontduiken_minimumloon/

 

Uitzendkrachten

 

Voor de beloning van uitzendkrachten geldt dat de ‘normale, volledige arbeidsduur’ bij de inlener de maatstaf is. Voor het actuele overzicht van de minimumloonbedragen voor werknemers van 15 jaar t/m 23 jaar en ouder kunt u kijken op de betreffende pagina op rijksoverheid.nl.

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

 

Dus wij hebben 36 urige werkweek, en moeten dus het minimum uurloon voor een 36 urige werkweek uitbetalen.

Uitzendburo heeft ongelijk en zij / wij lopen risico op boetes als we dit zouden doen.

 

 

 

 

[Dennis_van_Dijk]

Dennis en andere leden,

 

 

Antwoord gevonden:

 

http://www.inspectieszw.nl/onderwerpen/arbeidsverhoudingen/ontduiken_minimumloon/

 

Uitzendkrachten

 

Voor de beloning van uitzendkrachten geldt dat de ‘normale, volledige arbeidsduur’ bij de inlener de maatstaf is. Voor het actuele overzicht van de minimumloonbedragen voor werknemers van 15 jaar t/m 23 jaar en ouder kunt u kijken op de betreffende pagina op rijksoverheid.nl.

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

 

Dus wij hebben 36 urige werkweek, en moeten dus het minimum uurloon voor een 36 urige werkweek uitbetalen.

Uitzendburo heeft ongelijk en zij / wij lopen risico op boetes als we dit zouden doen.

 

 

Ik lees toch echt het volgende:

 

Berekening loon bij Wml-controle (voor alle sectoren)

Om de effectiviteit en efficiency van de Wml-controles te bevorderen is de handhaving van de Wml sterk vereenvoudigd. Zo wordt in alle gevallen bij het toezicht op de Wml uitgegaan van een minimumloon dat is berekend op basis van een arbeidsduur van 40 uur per week. Zo ontstaat voor de Inspectie SZW een heldere, eenduidig toetsbare norm waarmee we - bezien vanuit de doelstellingen van de Wml - adequaat tegen onaanvaardbare onderbetaling kunnen optreden.

 

 

Dus los van het de vraag of het juist is of niet, ben ik nog over aan het nadenken, is het zeer onwaarschijnlijk dat er beboet wordt als er verloond wordt naar de instroomtabel van de ABU.

[Dennis_van_Dijk]

Hallo Dennis,

 

 

Bedankt voor je uitgebreide reactie.

 

Ik vondt vervolgens nog dit:

 

Welke arbeidsduur is bij uitzendarbeid te beschouwen als de normale arbeidsduur in de zin van de Wet Minimumloon: de arbeidsduur bij het inlenende bedrijf of de arbeidsduur die de uitzendsector zelf als normale arbeidsduur hanteert?

 

De Hoge Raad heeft in 2002 bepaald dat voor de bepaling van de normale arbeidsduur in de zin van de WML aangesloten moest worden bij de normale arbeidsduur van de cao’s die de desbetreffende werkzaamheden van de werknemers omvatten. Bij uitzendkrachten gaat het wat betreft de aard van de te verrichten werkzaamheden om de werkzaamheden die de uitzendkrachten in het inlenende bedrijf verrichten. De Arbeidsinspectie zal voor de toepassing van de WML de normale arbeidsduur die geldt bij het inlenende bedrijf als maatstaf hanteren.

 

Voorbeelden:

 

- Is de normale arbeidsduur bij de inlener 36 uur, dan moet de uitzendkracht bij een werkweek van 36 uur het volledige minimumloon verdienen

- Is de normale arbeidsduur bij de inlener 40 uur, dan moet de uitzendkracht bij een werkweek van 40 uur het volledige minimumloon verdienen

- Is de normale arbeidsduur 36 uur en werkt de uitzendkracht structureel 40 uur, dan moet op grond van de WML het loon 40/36 van het minimumloon bedragen

 

Uitspraak hoge raad uit 2002

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------

 

Bovenstaande betekend dus naar mijn mening dat het uitzendburo het minimumloon van € 9,27 moet toepassen doordat wij een werkweek van 36 uur hebben.

 

 

Dus uitzendburo zegt: wij verlonen de uitzendkracht 36 uur voor 8,35 = 300,60 minimum weekloon is volgens de wet

€ 333,85

 

Naar mijn mening moet uitzendburo dus de 333,85 delen door 36 uur waardoor ze op 9,27 uitkomen en doet de instroom tabel niet ter zake gezien die uitspraak uit 2002 en de wet minimumloon.

 

Of zie ik dit verkeerd ??

 

 

Ik ben van mening dat hier twee zaken door elkaar heen lopen.

 

Van toepassing is de ABU-CAO. Deze stelt dat de arbeidsduur 40 uur bedrasgt. Verder wordt gesteld dat het pas verplicht is om na 26 weken gewerkt te hebben voor één uitzendburesu en voor één inlener de inlenersverhoeding toe te passen. Er zijn een paar uitzonderingen maar die doen in deze casus niet ter zake.

Voor de betaling van het minimum loon kan dus de eerste 26 gewerkte weken teruggevallen worden op de ABU-CAO en die stelt een werkweek van 40 uur - punt. Als de werknemer 36 uur werkt werkt hij dus een 36/40 werkweek. Binnen fase A geen enkel probleem.

 

Na 26 gewerkte weken moet de inlenersbeloning toegepast worden en verandert de omvang van de werkweek van de wetkweek van 40 naar 36 uur. Het minimum uurloon stijgt dan ook, maar dat is niet zo relevant omdat vanaf dat moment de loonschalen van de inlener toegepast moeten worden (en deze liggen praktisch altijd boven het minimum loon). Dat is dan ook de omstandigheid waar de HR een uitspraak over heeft gedaan.

 

Overigens geldt dit systeem met aanloopschalen alleen voor de ABU-CAO. Voor de NBBU geldt dat zij vanaf dag 1 de inlenersbeloning moeten volgen. Deze CAO sluit dus al aan bij de verwachte WAADI-wijziging. De arbeidsinpectie heeft dan ook in 2009 NBBU-leden gewezen op het niet correct toepassen van het WML. De ABU-CAO biedt dus op dit vlak meer flexibiliteit. Op andere vlakken weer niet.

[Hans van Dongen]

Hallo Klaasvaak1,

 

Per 27 april j.l. is de uitzendwetgeving lees de Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs / WAADI verscherpt met meer rechten voor de uitzendkrachten. De uitzendkracht heeft per 27 april 2012 (mede als uitvloeisel van Europese regels) wettelijk meer rechtsbescherming/rechten verkregen.

 

Ten eerste heeft de ter beschikking gestelde arbeidskracht recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als die gelden voor werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt. Het gaat hier om de volgende zaken:

[*]het loon en overige vergoedingen;

[*]de arbeidstijden, inclusief overwerk, rusttijden, arbeid in nachtdienst, pauzes, de duur van vakantie en het werken op feestdagen;

[*]de voorschriften ter bescherming van zwangere werknemers, van werknemers die een borstkind voeden, kinderen en jeugdige werknemers en ter bevordering van de gelijke behandeling van mannen en vrouwen;

[*]anti-discriminatiemaatregelen op grond van geslacht, ras, godsdienst of levensovertuiging, handicap, leeftijd of hetero- of homoseksuele gerichtheid.

 

Slechts bij CAO kan onder strenge voorwaarden hiervan worden afgeweken.

 

Ten tweede moet de inlenende onderneming er voor zorgen dat de aan hem ter beschikking gestelde arbeidskrachten dezelfde toegang hebben tot bedrijfsfaciliteiten, zoals kantines, kinderopvang- en vervoersfaciliteiten, als de eigen werknemers die in gelijke of gelijkwaardige functies werkzaam zijn, tenzij het verschil in behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd is.

 

Ten derde moet de inlenende onderneming er voor zorgen dat binnen zijn onderneming ontstane vacatures tijdig en duidelijk ook ter kennis worden gebracht aan de hem ter beschikking gestelde arbeidskrachten, om hen zodoende dezelfde kansen op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te bieden als de eigen werknemers.

 

Ik zou u dan ook willen adviseren om uw ABU-uitzendbureau te confronteren met de per 27 april 2012 aangepaste WAADI-wetgeving en dan met name aangaande artikel 8 WAADI, en hun visie daarop willen horen voor uw geval.

 

Ik ben benieuwd.

 

Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 8-6-2012

[Dennis_van_Dijk]

Hallo Klaasvaak1,

 

Per 27 april j.l. is de uitzendwetgeving lees de Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs / WAADI verscherpt met meer rechten voor de uitzendkrachten. De uitzendkracht heeft per 27 april 2012 (mede als uitvloeisel van Europese regels) wettelijk meer rechtsbescherming/rechten verkregen.

 

Ten eerste heeft de ter beschikking gestelde arbeidskracht recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als die gelden voor werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt. Het gaat hier om de volgende zaken:

[*]het loon en overige vergoedingen;

[*]de arbeidstijden, inclusief overwerk, rusttijden, arbeid in nachtdienst, pauzes, de duur van vakantie en het werken op feestdagen;

[*]de voorschriften ter bescherming van zwangere werknemers, van werknemers die een borstkind voeden, kinderen en jeugdige werknemers en ter bevordering van de gelijke behandeling van mannen en vrouwen;

[*]anti-discriminatiemaatregelen op grond van geslacht, ras, godsdienst of levensovertuiging, handicap, leeftijd of hetero- of homoseksuele gerichtheid.

 

Slechts bij CAO kan onder strenge voorwaarden hiervan worden afgeweken.

 

 

Maar dat gebeurt toch ook? Geheel conform art. 8 lid 3 sub a WAADI:

 

Bij collectieve arbeidsovereenkomst kan worden afgeweken van het eerste en tweede lid, mits:

a. indien de periode gedurende welke wordt afgeweken in duur is beperkt, die overeenkomst voorziet in een regeling op grond waarvan misbruik door elkaar opvolgende perioden van terbeschikkingstelling wordt voorkomen

 

Is allemaal gedekt in de ABU-CAO. Waar ik naar verwees is een veel verdergaande aanpassing van de WAADI, die waarschijnlijk vorm gegeven wordt door lid 3 geheel te laten vervallen (er mag gewoon niet meer afgeweken worden). Tot die tijd lijkt mij weinig tot niets mis met de voorgestelde constructie.

 

Ik ben overigens ook benieuwd naar de reactie van het bureau ;)

[klaasvaak1]

Hallo mensen,

 

 

Veel info en diverse uitleg mogelijk.

 

Ik lees het volgende in de ABU cao artikel 22 lid 2 en lid 4.

 

je mag iemand dus in de instroomtabel zetten, maar je moet conform lid 4 corrigeren tot het minimumloon.

 

Op website inspectie szw staat ook dat de normale arbeidsduur bij de inlener de basis is voor de normale werkweek, dit betekend dat je het minimumloon voor een 36 urige werkweek moet pakken.

 

Ik neem wel effe contact op met die sncu organisatie, puur voor zekerheid.

 

 

Bedankt

 

 

 

 

 

 

[Dennis_van_Dijk]

Hallo mensen,

 

 

Veel info en diverse uitleg mogelijk.

 

Ik lees het volgende in de ABU cao artikel 22 lid 2 en lid 4.

 

je mag iemand dus in de instroomtabel zetten, maar je moet conform lid 4 corrigeren tot het minimumloon.

 

Op website inspectie szw staat ook dat de normale arbeidsduur bij de inlener de basis is voor de normale werkweek, dit betekend dat je het minimumloon voor een 36 urige werkweek moet pakken.

 

Ik neem wel effe contact op met die sncu organisatie, puur voor zekerheid.

 

 

Bedankt

 

 

Maar werken jullie ook 36 uur? Of worden er werkweken gemaakt van 40 uur en kunnen er per volledig gewerkte week 4 uren gecompenseerd worden door jullie werknemers? Immers, als de uitzendkracht gewoon 5 x 8 uur kan draaien kan hij gewoon aan het minimum loon komen - dat kan bijvoorbeeld niet als de zaak iedere vrijdag om 13.00u gesloten is. Of de uitzendkracht daadwerkelijk aan die 40 uur komt is in mijn interpretatie niet relevant, dat is inherent aan fase A.

 

Maar je kunt de vraag inderdaad voorleggen aan de SNCU, ik zou dan wel mijn opmerking over de mogelijkheid om 40 uren te draaien meenemen, Ik ben benieuwd naar hun interpretatie, post je die hier als je hem hebt?

 

Succes!

[klaasvaak1]

Hallo Dennis,

 

 

De volledige werkweek is 36,25 uur.

 

Uitzendburo stelt als volgt voor:

 

De eerste 40 uur per week als 100% uren.

 

Boven de 40 uur 125% uren

 

De normale werkweek is 36 uur.

 

Tot zover volg ik de redenering.

 

 

Echter dit is mijn probleem:

 

Wet WLM: minimumloon 40 uur = 1446,60 oftewel 8,35 per uur.

 

In ons geval ontvangt de uitzendkracht dan maximaal 156 * 8,35 = 1302,60

 

Dit is dus 144 euro per maand onder het minimumloon door verschil in ABU CAO van 40 uur en onze CAO van 36 uur.

 

Dan kom ik dus op volgende:

1. wml stelt minimumloon bij 36 uur op 9,27

2.szw stelt normale arbeidsduur op arbeidsuren inlener >> 36 uur in ons geval

 

3. Indien dit mogelijk zou zijn, dan zouden de wetgever en de CAO partijen een gat hebben gelaten en de mogelijkheid tot onderbetaling hebben laten bestaan. Lijkt me stug!!!!

 

Ik ben dus ook zeer benieuwd naar de uitleg van SNCU hiervan en zal de uitkomst posten.

 

 

 

 

[Hans van Dongen]

Hallo Klaasvaak1,

 

Ik ben uiteraard ook benieuwd naar de visie van de SNCU, maar haal in deze niet twee zaken door elkaar.

 

Controle Inspectie SZW.

Dat de Inspectie een tijd geleden (met storm van kritiek) heeft aangegeven het naleven van het WML uit gemak(zucht) te checken op de 40-urige basis is geen vrijbrief voor het handelen van het uitzendbureau en de inlener die het WML op een andere fulltime-basis moeten toepassen.

 

M.b.t. het vreemde verschijnsel van het WML op uurloonbasis bekeken.

Het wettelijk minimumloon is voor geheel Nederland hetzelfde qua bruto maandbedrag.

Echter, per sector/CAO verschilt het bijbehorende uurloon, want dat is gekoppeld aan de fulltime werkweek en die kan verschillen per sector/CAO. Bij u is een lagere fulltime werkweek aan de orde dan bij de ABU. Het uurloon ligt bij de ABU dus lager.

 

Als u de uitzend werknemer slechts 36 uur "gebruikt" krijgt u een nota voor 36 uur.

 

De uitzend werknemer heeft van zijn fulltime ABU-werkweek er slechts 36 gewerkt, dus krijgt hij vanuit het werk bij u verricht slechts een gedeelte van het wettelijk minimumloon vergoed (vergelijk: een parttimer) en zal hij eventueel nog 4 uurtjes elders moeten werken om zijn ABU-fulltime werkweek vol te maken tegen het wettelijk minimumloon.

 

M.b.t. de CAO's.

Aangaande de CAO's (in deze de uwe en die van de ABU) is het zaak om die goed uit te spitten welke arbeidsvoorwaarden toegepast moeten worden op uw uitzend werknemer: de arbeidsvoorwaarden van uw CAO of die van de ABU.

 

Ten eerste kan een uitzendbureau dat grotendeels in slechts 1sector uitzendt, vallen onder de CAO van die sector (in casu uw sector) als de werkgeversdefinitie van de CAO van de inlenende sector/bedrijf (de uwe dus) dat aangeeft (gebeurt bijv. in de kleinmetaal).

 

Ten tweede is een dubbele CAO-toets van belang in het kader van het eerder genoemde artikel 8 WAADI.

Niet alleen de ABU-CAO moet hierop nageslagen worden (de 26 weken uitzondering), maar ook uw eigen CAO kan voorwaarden stellen/geven voor de arbeidsvoorwaarden waartegen ingeleend wordt (bijv. dezelfde als de eigen werknemers of juist aparte uitzendloontabellen).

 

Ik zie graag de uitkomst van uw onderzoeken op HL.

 

Greetz,

 

Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken /. 11-6-2012

[klaasvaak1]

Goedemiddag

 

Zojuist SNCU gesproken, arbeidsuren van onze cao dienen als basis voor bepaling minimumloon.

 

 

 

 

[Dennis_van_Dijk]

Verbaast mij niets van de SNCU.

 

Maar... wat nu als de werknemer inderdaad vier uur in de week bij een andere inlener vult, zoals Hans heel terecht opmerkt...? Dat de uitzendkracht 36 uur bij jou werkt betekent namelijk geenszins dat hij niet ook bij een andere inlener werkzaam kan zijn.

[klaasvaak1]

Een tweede baan betekend uitsluitend dat die werknemer geen loonheffingskorting mag ontvangen van de tweede werkgever.

 

Ik vermoedt dat de wetgever met zelfs de tweede baan zal omgaan als zijnde overwerk omdat de eerste baan eigenlijk al een full time baan is.

 

Ook een goeie om eens uit te zoeken.

[Dennis_van_Dijk]

Maar daar zit hem nou de crux: de uitzendkracht heeft één baan (één formeel werkgever), maar kan bij meerdere inleners geplaatst worden. Met loonheffingskortingen heeft dit dus niets van doen, er is maar één inhoudingsplichtige.

Het einde van een plaatsing betekent bijvoorbeeld ook niet automatisch het einde van de arbeidsovereenkomst voor de uitzendkracht. Als het bureau de uitzendkracht kan herplaatsen blijft de arbeidsovereenkomst van kracht en wordt er alleen een nieuwe plaatsing aangemaakt.

 

Je zou dus wellicht kunnen stellen dat jij als inlener nooit aansprakelijk gesteld kunt worden voor het naleven van het WML, simpelweg omdat je niet kunt weten waar de uitzendkracht nog meer geplaatst is door uitzendbureau. Ik heb het hier natuurlijk enkel over startende uitzendkrachten met uitzendbeding in Fase A van de CAO. Als het goed is vallen de mensen die jou zijn voorgedragen in deze categorie.

 

[ronald1105]

Beste Dennis, beste Hans e.a.

 

interessant topic, nog weer eens in het nieuws door de aanpassingen in de WML per 1 juli jl. De ABU heeft hierop voor haar leden een FAQ blad uitgebracht, met daarin het volgende:

 

Bij de inlener geldt een 36- of 38-urige werkweek, maar de uitzendkracht werkt steeds 40 uur per week. Kan ik dan niet het uurloon baseren op de gebruikelijke 40-urige werkweek van de uitzendbranche?

 

antwoord:

De Arbeidsinspectie houdt vast aan de standaard arbeidsduur bij de inlener. Door de 36- of 38-urige werkweek moet je dus het uurloon van de instroomtabel herberekenen.

 

De ABU geeft hier aan en heeft dit ook op mijn vraag bevestigd, dat gedurende de eerste 26 weken bij dezelfde inlener niet de 40-urige werkweek ABU en bijbehorend minimumuurloon gehanteerd mag worden.

 

graag jullie mening