Hans van Dongen

Hallo Peter, Is er een CAO van toepassing? Sommige CAO's stellen al helder dat een werknemer onder omstandigheden andere werkzaamheden moet doen. Is er een schriftelijke arbeidsovereenkomst? In de arbeidsovereenomst staat meestal dat de functie "functie X" is, maar dat de werknemer ook andere werkzaamheden zal moeten aanvaarden. Is er een eenzijdig wijzigingsbeding afgesproken? Als er een serieuze wijziging is (een bedrijfseconomische dip kan dat zeer wel zijn) kan er door de werkgever gebruik gemaaklt worden van dit beding door taken onder het resterende personeel te verspreiden om erger te voorkomen. Goede werknemerschap. Een werknemer kan niet zo maar redelijke instructies weigeren. In bedrijfseconomsche slechte omstandigheden kan er meer van een werknemer verlangd worden juist ook omdat het alternatief nog erger is (ontslag van hem of nog meer collega's). Ik zie in uw verhaal niet dat u hem met de tandenborstel de voer laat schoonmaken. Het door hem te behartigen takenpakket/werk ligt zelfs in het verlengde van zijn functie. Het is zelfs de vraag of met deze taken die hij erbij krijgt zijn functie wel "wijzigt". "Ik wil dat niet" of "ik vind dat werk niet zo leuk" is geen goede afwijzingsreden. Ik zeg altijd: ik vind zo veel niet leuk, maar moet het toch doen. Zijn er echter medische belemmeringen waarom een werknemer bepaalde taken niet kan/mag doen dan verandert dat de zaak. Dit is de puur juridische insteek. Jeroen en Mikky vermelden uiteraard terecht: kijk uit dat je de sfeer niet verpest. Sterkte dus in het vinden van uw weg in het krachtenveld van uw belang en het werknemersbelang, waarbij, als u er met deze werknemer niet uit komt, de werknemer voor ontslag kan worden voorgedragen (werkweigering of gedeeltelijke leegloop in zijn functie).

Wellicht ietwat laat, maar waak voor het begrip "payroll/payrolling" als je daarmee denkt ontzorgd te worden omdat je dan geen werkgeversores zou hebben. Zo ik de inleen/inhuursituatie "van de jongen" begrijp gaat het hier gewoon om de uitzendconstructie. Bij het "echte payrollen" draagt de inlener zelf de eigen gekozen arbeidskracht aan die dan op de payroll-loonlijst komt te staan. Check sowieso, of het nu uitzenden of payrolling is, de KvK-inschrijving van het uitlenende bedrijf op het mogen ter beschikking stellen van arbeidskrachten door diezelfde uitlenende firma en check ook of het bedrijf NEN-gecertificeerd is (www.normeringarbeid.nl). Als de praktijk dat uitwijst zijn rechters overigens steeds vaker geneigd om de payroll-werknemer in dienst te achten van de inlenende partij (iets wat juist niet de bedoeling was/is). Zoals al gezegd: voor de veilige werkomstandigheden blijf je ook als inlenende/aansturende partij verantwoordelijk/aansprakelijk jegens de ingeleende arbeidskracht.

Hallo Helene, Uw eenvoudig lijkende, maar juridisch gezien zeer tricky vraag is niet via een telefoontje maar ook niet via dit medium behoorlijk te beantwoorden. Ik ben dan ook niet geheel verbaasd dat er tot op heden geen eenduidig antwoord op uw vraag is gegeven. In mijn ogen wil men de vingers er niet aan branden mede omdat u eigenlijk op zoek lijkt te zijn naar maar een antwoord: dat u geen overwerkvergoeding behoeft te betalen. Ik kan u dat antwoord in ieder geval niet geven op basis van uw uiteenzettingen. Ten eerste is er een wezenlijk verschil tussen (het wettelijk geregelde) uitzenden (en eventueel de inlenersbeloning) en payrolling in de zin dat het formele werkgeverschap van de inlenende partij zou moeten worden ontnomen, een constructie waar ik overigens gezien de huidige wet- en regelgeving en rechtspraak geen voorstander van ben. . Ten tweede worden er in uw uiteenzettingen zaken/termen door elkaar gebruikt terwijl het verschillende grootheden zijn: denk aan begrippen als bedrijfstijd aan de ene kant en arbeidstijd/de ATW: arbeidsuren/pauzetijd aan de andere kant. De hoeveelheid uren per week die men mag werken versus de wekelijkse fulltime (en/of parttime) werkweek conform een CAO. De aantallen uren per week/dag versus het begrip overwerk. Ten derde welke CAO en/of CAO's zijn verplicht (of qua keuze?) van toepassing op de betrokken werkgevers/werknemers en welke werkgever zou van bepaalde CAO-bepalingen, al dan niet na overleg met een medezeggenschapsorgaan mogen afwijken? Ten vierde, wat er gewerkt mag worden versus wat er feitelijk gewerkt wordt versus wat er in geld (of anderszins) vergoed moet worden voor de feitelijk gewerkte uren, zijn ook verschillende grootheden. Ten vijfde, de eventuele afspraken tussen de payrolling-werkgever en de inlener zijn niet bij voorbaat bindend voor de werknemer en zijn loonrechten en zijn arbeidsrechtelijke mogelijkheden (denk aan loonvorderingen en ontslag). En over de vergoeding van de overuren en daarmede de hoogte van uw tariefstelling gaat uw oorspronkelijke vraag, waarbij u aanvangt met een in mijn ogen dus verkeerde insteek, vrij vertaald: een overwerkvergoeding is/wordt mij te duur. Ik adviseer u en uw inlenende partner om vooraf alle in en outs over en van payrolling in de huidige juridische omstandigheden op een rijtje te zetten om niet bedrogen uit te komen. Aangezien ik, juist ook vanuit arbeidsrechtelijk optiek geen voorstander van de payrolling-constructie (overname formele werkgeverschap) ben, hoop ik dat u en de inlenende partij snel met een deskundige om tafel gaan zitten. In mijn ogen moet u (ook in het belang van uw inlenende partner en de werknemer) dit probleem niet op een snelle en goedkope manier via een telefoontje of het internet willen regelen, daar is de problematiek veel te divers/te ingewikkeld voor. Sterkte in uw zoektocht, Hans

Hallo BVornotBV, Kijk in deze ook heel goed naar de bestaande/huidige (vier) fulltime arbeidsrelaties. Mag op basis van de eventueel van toepassing zijnde CAO of de bedrijfsafspraken of de individuele arbeidsovereenkomsten wel naast de fulltime baan gestart worden met, of deelgenomen worden aan/in een eigen bedrijf? Denk hierbij aan nevenactiviteitenverboden, (non-)concurrentie- en/of relatiebedingen. Greetz, Hans

Hallo C, Het in dienst nemen van werknemers (de bekende term "arbeidsovereenkomst") vergt het nodige voorbereidings-/uitzoekwerk. Het daarmee werkgever-worden en vervolgens zijn, vergt dat ook. Op mijn website (zie aldaar onder "mijn 1e werknemer") is een belangrijk aantal aandachtspunten vermeld. Juist omdat dit alles zo ingewikkeld lijkt (en soms ook is), wijzen mijn HL-voorgangers terecht op de mogelijkheid om nog eerst even de zaken aan te kijken via het inlenen van werknemers. Dat kan via de de uitzendconstructie maar ook via de payroll-constructie. Deze laatste constructie staat de laatste tijd echter in een negatief licht als het gaat om de meest vergaande vorm van payrollen: het werkgeverschap ligt bij het payrollbedrijf. Onder het kopje "payrollen" kan van de in de loop van de laatste jaren gerezen grote risico's van payrollen vernomen worden. Als er een inleenkeuze voor u is, adviseer ik voor de uitzendconstructie te gaan, eerder dan voor de payrollconstructie. Welke inleenconstructie ook, zorg voor de controle van het bewuste inleenbedrijf via de KvK-inschrijving (www.kvk.nl/waadi)en de NEN-normering (www.normeringarbeid.nl). Sterkte in de overwegingen: eigen personeel of toch inlenen? Groeten vanuit een zowaar zonnig Utrecht, Hans/13-11-2013

Hallo Kipkop, De betalingspraktijk is heel divers en kan dat ook zijn omdat er een hoofdregel is en er diverse afwijkingen mogelijk zijn. U betaalt normaal binnen het bedrijf aan het eind van dezelfde maand uit, dus waarom in zijn individuele geval later? Het afwijken van uw eigen betalingsregeling/-gebruiken in een individueel geval als deze komt in de ogen van anderen (mogelijk ook van de rechters?) al snel over als pesterij. Hoe groot een ramp deze werknemer ook moge zijn geweest, wees blij dat u van hem af bent en handel het snel af.

Hallo Kipkop, Sterker nog, het is gangbaar (ik lees hier: gebruikelijk), zeker bij CAO-gebonden en/of bij (semi) overheidsbedrijven, om het vaste netto loon over bijv. oktober al rond de 24-ste van diezelfde maand over te maken, danwel overgemaakt gemaakt te krijgen. Vast loon oktober staat dus al vaak 24 oktober op de werknemersrekening. Dus wat die rechter heeft aangegeven als "gebruikelijke" betaling, klopt niet met mijn nettoloonbetalings-ervaringen. Wat doet u normaal/gebruikelijk binnen het bedrijf met de nettoloonovermakingen van het vaste periodeloon? Hans

Hallo kipkop, Basisregel over de tijdige (netto) loonbetaling staat in artikel 7:625 BW: Artikel 625 1. Voor zover het in geld vastgesteld loon of het gedeelte dat overblijft na aftrek van hetgeen door de werkgever overeenkomstig artikel 628 mag worden verrekend, en na aftrek van hetgeen waarop derden overeenkomstig artikel 633 rechten doen gelden, niet wordt voldaan uiterlijk de derde werkdag na die waarop ingevolge de artikelen 623 en 624 lid 1 de voldoening had moeten geschieden, heeft de werknemer, indien dit niet-voldoen aan de werkgever is toe te rekenen, aanspraak op een verhoging wegens vertraging. Deze verhoging bedraagt voor de vierde tot en met de achtste werkdag vijf procent per dag en voor elke volgende werkdag een procent, met dien verstande dat de verhoging in geen geval de helft van het verschuldigde te boven zal gaan. Niettemin kan de rechter de verhoging beperken tot zodanig bedrag als hem met het oog op de omstandigheden billijk zal voorkomen. 2. Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken. Heel simpel gezegd: de basisregeling is dat het netto vaste periodeloon (soms een vier wekenloon, vaak een maandloon) uiterlijk drie werkdagen na afloop van de betalingsperiode waarop het betrekking heeft op de rekening van de werknemer moet staan, anders betaalt de werkgever extra. Alleen als schriftelijk op grond van artikel 7:623 is afgeweken van deze basis betalingstermijn, hetgeen ik zelden tegenkom (alleen aangaande overwerk kom ik dat wel tegen), kan de betaling later geschieden. Kortom: met Norbert en Danny/Happy Feet eens: ga niet pesten om het pesten. Dat kost alleen maar meer geld en grijze haren. Hans

Hallo Mennov, Het Nederlandse Burgerlijk Wetboek kent eigenlijk maar drie smaken (eenvoudig gezegd): [*]de arbeidsovereenkomst (werkgever/werknemer); [*]de aannemingsovereenkomst (opdrachtgever en opdrachtnemer bijv. in de bouw) en [*]de dienstenovereenkomst (bijv. de advocaat). Bij de arbeidsovereenkomst staat het persoonlijk arbeid verrichten in een gezagsverhouding tegen betaling centraal. De twee andere overeenkomsten mist in principe het kenmerk van de gezagsverhouding en vaak ook het persoonlijk de arbeid verrichten. Zo ik jullie werkrelatie nu inschat is de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst niet bij voorbaat uit te sluiten. En ook al zouden jullie de werkrelatie geen arbeidsovereenkomst noemen, als aan alle voorwaarden is voldaan gaat het-zijn-voor-de-schijn. Greetz, Hans van Dongen / 24-10-2013

Hallo Jasper, M.b.t. de camera-beelden: Indien er bijv. sprake is van diefstal (eventueel door eigen personeel) zijn kantonrechters vaak praktische mensen. Indien dergelijke ernstige zaken niet op een minder vergaande (minder inbreuk op privacy) manier te bewijzen zijn, accepteert de kantonrechter in arbeidszaken (vaak ontslagzaken) toch geregeld camerabeelden. Dus niet bij voorbaat dergelijk bewijsmateriaal uitsluiten. Vermeld het personeel wel dat je gebruik maakt van beveiligingscamera's in dit geval vanwege de verzekering. Kijk met het richten van de beveiligingscamera's, bevestigd aan de buitenkant van je pand, wel uit dat je niet ook de openbare weg en/of of collega-(buur)bedrijven en hun werknemers opneemt. Zie hiervoor ook weer de website van het College Bescherming Persoonsgegevens. Greetz, Hans/8-10-2013

Hallo Jasper, Volgens mij heb je inmiddels voldoende info over de sanctiemogelijkheden. Hiervoor geldt wel: heldere spelregels vooraf(do's/don'ts); verstrekking veiligheidsmiddelen; verstrekking regels gebruik middelen; toezicht op nakoming ervan; en als sluitstuk sancties. Over je vraag over camera-toezicht: inzet van camera's is slechts geoorloofd ter bescherming van bedrijfsmiddelen, persoonlijke eigendommen etc en echt als sluitstuk, als laatste redmiddel. Het College Bescherming Persoonsgegevens heeft op haar website daar enige info over staan. Camera's als echt personeelsvolgsysteem om werknemers te controleren, dus wat jij aangeeft, is in principe uit den boze. Het doel heiligt het middel niet. De bewaartermijn van beelden van beveiligingscamera's is overigens in de regel max 4 weken, tenzij er strafbare feiten op geregisteerd staan. Heel veel sterkte met het nieuwe onderkomen. Hans van Dongen/8-10-2013

Hallo Cor, Een bepaalde tijd arbeidsovereenkomst verlengen kan als u binnen de 36 maanden gezamenlijke duur en maximaal 3 opeenvolgingen blijft (tenzij de CAO iets anders uitwijst). Het voordeel van een bepaalde tijd overeenkomst is dat deze automatisch eindigt wat er ook aan de hand is. Nadeel is dat u de gehele afgesproken duur moet uitzingen tenzij er een tussentijdse opzeggingsclausule in staat. Staat er geen tussentijdse opzeggingsclausule in en moet u onverhoopt bijvoorbeeld na 2 maanden in de verlenging van een van uw werknemers af, dan kan dat lastiger/kostbaarder blijken te zijn dan had u deze persoon voor onbepaalde tijd in dienst gehad. Elk voordeel heeft zijn nadeel en omgekeerd. Maar als u voor bepaalde tijd verlengt met een jaar, zet er dan een tussentijdse opzeggingsmogelijkheid (geldt voor beide partijen!) in. Hans van Dongen / 10-8-2013

Hallo Jo, Indien het payrollbedrijf als een soort van uitzendbureau functioneert (zij stellen een van hun werknemers ter beschikking aan u om onder uw verantwoordelijkheid en gezag te gaan werken), dan dient het payrollbedrijf bij de KvK een WAADI-registratie te hebben (check op kvk.nl/waadi). Aanbevelenswaardig is dan ook een NEN-check opnormeringarbeid.nl in verband met de/uw inlenersaansprakelijkheid te doen. Indien u de ingehuurde werknemer niet onder uw eigen gezag laat werken, maar deze weer dooruitleent aan uw opdrachtgever, dan dient ook u de KvK-registratie te hebben. Sterkte, Hans van Dongen / 10-8-2013

Hallo Lukas, Verplaatst u zich eens in de positie van de werkgever waar u zeg, vier dagen werkt. Een werkgever is verantwoordelijk voor de uren die u bij hem draait. Hij moet zorgen voor goede arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden e.d. Hij moet loon doorbetalen als u ziek wordt etc. Bovendien dient hij op basis van de Arbeidstijdenwet/ATW rekening te houden met minimale rusttijden en pauzetijden en maximale werkdagen en werkweken. Alle banen worden in deze bij elkaar opgeteld. Uw werkgever moet dus weten, en de werknemer dient zijn werkgever ervan op te hoogte stellen, of zijn werknemer nog meer baantjes heeft die vallen onder de Arbeidstijdenwet, want het werken bij de ene werkgever heeft invloed op het kunnen/mogen werken bij de andere werkgever. De werkgever kan voor overtreding van de ATW ook beboet worden. Het ziekterisico bij een andere werkgever heb je niet in de hand maar wordt een werknemer elders ziek, dan heeft dat wel consequenties voor jou als werkgever. En je wilt als werkgever risico's op alle gebieden, ook op het gebied van ziekte en de Arbeidstijdenwet zo klein mogelijk houden/maken. Veel CAO's en arbeidscontracten kennen mede daarom een nevenactiviteitenverbod. Echter, net zoals een concurrentiebeding of een relatiebeding moet dat uiteindelijk een wezenlijk doel dienen (en dat mag niet zijn de werknemer aan het bedrijf binden). Een beding overeenkomen "om zo'n beding maar te hebben" is niet aan de orde, net zo min de boete die er vaak aan verbonden zit. Nakoming ervan moet ook door de werkgever beargumenteerd kunnen worden. Het nevenactiviteitenverbod zoals aangegeven is blijkbaar heel erg ruim omschreven. Het geldt voor nevenactiviteiten in de vorm van arbeidsrelaties, maar ook voor werkzaamheden als zelfstandige en als vrijwilliger bij KiKa of bij de vrijwillige brandweer. Het eerste is, zoals aangegeven, niet zo vreemd dat de werkgever daar inzicht in wil hebben of zelfs moet hebben. Het tweede, een eigen bedrijfje is moeilijker te beletten omdat de uren van een (echte) zelfstandige niet meetellen in de normen van de Arbeidstijdenwet. En het derde (de vrijwilliger) zal ook wel wel loslopen, maar als dat bij een risicovolle bezigheid is wil de werkgever waarschijnlijk wel weten hoe, en of dat risico verzekerd is. Maar hij zal ongetwijfeld blij zijn als u een brandje bij hem komt blussen. Echter, als u 32 uur op 4 dagen voor uw baas werkt en nog eens 20 uur in het eigen bedrijf, dan kan het wel eens voorkomen dat u wat slaperig wordt op het eigen werk en/of dat u tijdens uw werk belaagd wordt door bellers of mailers etc voor uw eigen zaak. Nadere afspraken zijn dan gewoon wenselijk. Dit lijkt echter niet uw bedoeling. Het gaat u slechts om zeg zo'n 8 uurtjes op uw parttime dag om als zelfstandige aan de slag te gaan zonder dat u zich daarmee begeeft op het gebied van uw werkgever. Dan is er praktisch gezien geen belemmering op te werpen voor uw werkgever. Ik kan mij, zo ik de kwestie lees, geen belang indenken dat zo zwaarwegend zal zijn dat bij een rechter het nevenactiviteitenverbod echt afdwingbaar wordt inclusief de boete. Kortom, ga in overleg met uw baas. Zeg eerlijk dat u naast uw dienstverband op uw parttime dag nog zo'n 8 uurtjes als zelfstandige aan de slag wilt gaan in/op een gebied dat uw werkgever, noch uw werkzaamheden voor hem bijt. Sterker nog, misschien kunnen jullie iets voor elkaar betekenen. Ik kan mij niet voorstellen dat de werkgever onder die omstandigheden moeilijk zal (kunnen) doen. Tijdige openheid en het tijdig in overleg gaan, gaan wat mij betreft in alles voor alles, en zal bij een rechter ook in uw voordeel meespelen mocht het onverhoopt mis gaan. Sterkte met het overleg, Hans van Dongen / 6-7-2013

Hallo Factaris, De VAR-verklaring is er om van te voren "'zekerheid"" te hebben over de relatie tussen u (de opdrachtgever) en de zelfstandige (de opdrachtnemer). Een correcte en geldige VAR-verklaring kan er dan voor zorgdragen dat er geen sprake is van een inhoudingsplichtige/afdrachtsplichtige werkgever/werknemerrelatie. De VAR-verlaring zegt niet iets over in welk land er (inkomsten)belasting verschuldigd is. De zelfstandige vraagt de VAR-verklaring aan, niet u als opdrachtgever. Ook een buitenlandse zelfstandige kan voor een NL-opdracht een verklaring verkrijgen over zijn zelfstandigheid a la de VAR-verklaring. De Belastingdienst te Heerlen kan u daar meer over vertellen. Sterkte. Hans van Dongen/22-6-2013

Hallo TH vd Velde, Het "werkgever worden" is inderdaad geen stap die je zonder gedegen onderzoek moet zetten. Er is een arbeidsrechtelijke kant en is een belastingtechnische/sociaal verzekeringstechnische kant. U dient ook de nodige afdrachten te plegen. Hierbij speelt tevens de aanwezigheid van een bedrijfstak-CAO of bedrijfstak-regelingen zoals een pensioenfonds een rol. Soms kun je als werkgever/ondernemer dus zelf zaken invulling geven, maar soms zijn er al heel veel zaken voor je als werkgever geregeld/ingevuld door met name de overheid of cao-partijen. Ik denk dat de pagina op mijn website "mijn eerste werknemer" u in ieder geval op weg helpt om een beeld te vormen wat u als werkgever te wachten staat. Bekijk ook het, eventueel tijdelijke, alternatief van een uitzendkracht. Kunt u ook direct aan den lijve ondervinden of u naast ondernemer-zijn het ook in u heeft om "gezag over iemand uit te oefenen" want werkgever-zijn is niet een ieder gegeven. Heel veel sterkte met alle HL-advies en de onderzoeksacties uwerzijds, en als u werkgever wordt u kent het gezegde: ik wens u veel personeel toe. Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 18-5-2013 P.S. Ook gedurende een proeftijd van een maand is er een arbeidsrelatie/verzekeringsplicht/afdrachtsplicht.

Hallo Fvddungen, Zo ik het inschat/begrijp: Bancair bedrijf C krijgt van Detacheerder B een factuur. Detacheerder B krijgt van Intermediair A een factuur. Intermediair A krijgt van u een factuur. De feitelijke klus van/bij C wordt geklaard onder gezag en verantwoordelijkheid van Detacheerder B. Detacheerder B zet/zette hiervoor eigen loondienstmensen in en ingehuurde krachten betrokken van Intermediair A. Intermediair A is eigenlijk alleen maar een arbeidskrachtleverancier aan Detacheerder B want het werk wordt onder gezag en verantwoordelijkheid van B verricht. Voor u is Intermediair A "handig" omdat zij blijkbaar de contacten kan leggen met "de markt van opdrachtgevers". Zij vertrekt echter niet uit "het geheel" tussen u en Detacheerder B als zijnde slechts een bemiddelaar voor het totstandkomen van opdrachten. Zij is en blijft uw aanspreekpunt> En voor Detacheerder B is zij dat ook. Kortom, ik zie Intermediair A als arbeidsbemiddelaar in de zin van de WAADI en als KvK-registratieplichtig. Ik zie Detacheerder B als de echte IT-opdrachtnemer/-uitvoerder van de "bank C"-IT-opdracht waarbij de bank waarschijnlijk ook weinig kaas heeft gegeten van het bewuste IT-project dus in mijn ogen geen arbeidsrechtelijk gezag uitoefent jegens B en/of haar opdrachtarbeiders. U stelt aan Intermediair A alleen u arbeidskracht ter beschikking en stuurt daarvoor een factuur, waarbij deze factuur qua declarabele uren is afgestemd op de uren die u feitelijk bij Detacheerder B (onder gezag en risico van) werkzaam bent. Detacheerder B krijgt van A een factuur waarin uw factuurbedrag verwerkt zit plus ongetwijfeld een opslag voor A zelf. Ik heb sterke twijfels bij deze constructie om dat als een echte alleen-maar-zelfstandigen en zelfstandigheidsconstructie aan te merken. Ik zie u in deze constructie meer als een soort uitzendkracht die door IT-Intermediair A aan B wordt uitgeleend om bij B onder zijn gezag te werken aan een klus voor C. Qua uw VAR en qua arbeidsrechtelijke insteek vrees ik met grote vreze. Zolang die goed gaat, gaat-ie goed, maar waar is uw eigen IT-opdrachtovereenkomst en uw eigen verantwoordelijkheid voor het klaren van de feitelijke IT-klus? En waar zit uw eigen zelfstandigheid t.o.v. het dagelijkse gezag dat B juist op u lijkt uit te oefenen? Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 22-10-2012

Hallo FvdDungen, Ik wil ook in uw situatie behulpzaam zijn, maar in uw specifieke situatie ben ik nog zeer benieuwd naar achtergrondinfo mbt de tussenpersoon die er blijkbaar is tussen uw bedrijf en de opdrachtgever. U geeft aan "dat u werkt via een detacheringsbureau. Dit detacheringsbureau werkt puur met freelancers en heeft geen eigen ontwikkelaars in dienst ofzo". Normaal verricht men onder het kopje "detacheren" werk onder gezag en risico van het detacheringsbureau bij een opdrachtgever. Is dat bij u ook het geval of functioneert uw detacheringsbureau alleen maar als een "vraag-en-aanbod-bij elkaar-brenger", en na het totstandgekomen zijn van een opdrachtdeal verdwijnt zij ertussen uit? Of lopen alle overeenkomsten, contacten en rekeningen en verantwoordelijkheden en aansprakelijkheden via het detacheringsbureau? Groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 20-10-2012

Hallo Koffie77, Ik begrijp dat u en uw partner "in crime" beiden een eigen persoonlijke B.V. hebben en daaronder hangt de werkmaatschappij. Deze werkmaatschappij is ook een B.V. en u beiden zijn degenen die de opdrachten vanuit deze werkmaatschappij-B.V. uitvoeren. U geeft telkens in uw HL-berichten aan dat "u" het werk doet. "U" heeft de opdracht gekregen. "U" stuurt daarvoor een factuur. Volgens mij is de contractspartij bij het uitvoeren van de opdracht niet u, maar de werkmaatschappij-B.V.. Van deze B.V. krijgt de opdrachtgever ook de nota. Het bijstaan van een opdrachtgever in een reorganisatie, ook al duurt dat lang, gebeurt dus weliswaar door u en/of door uw collega-eigenaar of tezamen, maar de werkmaatschappij-B.V. zal officieel de opdrachtaanvaarder/uitvoerder zijn. In het gegeven dat de langdurig reorganiserende onderneming en/of de OR van die onderneming, de/uw werkmaatschappij-B.V. de opdracht heeft gegund om als extern en onfhankelijke deskundige het gehele traject te begeleiden zie ik geen aanleiding om daarin een verkapt, noch een fictief dienstverband te zien. Ik verwacht dus niet de problemen waar u bang voor bent. Leg het gewoon aan de fiscus voor en u heeft schriftelijk "zekerheid". Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 19-10-2012

Beste allen, Misschien is er ook in deze een beetje sprake van verwarring over een bepaald woordgebruik. In het arbeidsrecht en bij de VAR en in de sociale zekerheid spelen drie soorten overeenkomsten een grote rol: de arbeidsovereenkomst, de opdrachtovereenkomst en de aanneemovereenkomst. Bij de eerste is er sprake van een werkgever en werknemer en van een persoonlijk arbeid verrichten tegen beloning in een gezagsrelatie. Bij de andere twee wordt met name het gezagsaspect gemist. Als men doet alsof men niet in loondienst is, maar alles wijst erop dat er wel sprake is van een arbeidsrelatie wordt vaak het woord "verkapt dienstverband" of "verkapte arbeidsrelatie" gebruikt om aan te geven dat er toch echt wel sprake is van een arbeidsovereenkomst. In plaats van "verkapt" zie je ook vaak het woord "fictief" gebruikt. Bedoeld wordt hier in ieder geval dat het werken behandeld/gezien wordt als werken op basis van een arbeidsovereenkomst. Het aantal opdrachtgevers is een van de vele "wegingsfactoren". Aangaande de inhoudingen (belastingen, sociale verzekeringspremies) komt het woord "fictief dienstverband" ook officieel voor. De fiscus merkt bepaalde werkrelaties als "een fictief dienstverband" aan voor de afdrachten/inhoudingen. Dit is terug te vinden op hun website. De link leggen lukt mij even niet maar met googlen op "fictief dienstverband" kom je er direct op uit. Kortom, er is voor ons buitenstaanders bij gebrek aan volledig overzicht/inzicht nooit met 100%-zekerheid een antwoord te geven op een specifieke werkrelatie, maar werken met een goede VAR-verklaring en info vooraf inwinnen bij de fiscus is een optie om problemen te trachten te voorkomen.

Hallo HM, Weet u of uw administratiekantoor, naast uw bedrijf werkzaam in een blijkbaar bedrijfstakpensioenplichtige sector, ook nog collegabedrijven (dezelfde soort bedrijven als het uwe) in haar klantenbestand heeft staan? Weet u of het kantoor bij hen wel het pensioen meeneemt? Ik vrees overigens dat als het bedrijfstakpensioenfonds verplicht is, er ook andere bedrijfstakfondsen zullen kunnen zijn die uw bedrijf tot op heden hebben gemist: O&O-fondsen, Sociale fondsen. Sterkte, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 18-10-2012

Hallo Monique, Is er een CAO van toepassing op uw bedrijfsactiviteiten? Wat voor arbeidsovereenkomst gaat u aan met de leraar (bepaalde tijd voor x maanden, of voor een bepaald tennisseizoen of voor onbepaalde tijd)? Wat staat er precies in de individuele arbeidsovereenkomst over de arbeidsduur waarvoor de tennisleraar wordt aangenomen (bijv. 20 uur/week of 30 uur/week of 6 uur/dag)? Ben benieuwd. Hans van Dongen / 18-10-2012

@Martin d.d. 17-10-2012: Werken, in het door u geschetste verhaal, de door u doorgezonden arbeidskrachten onder uw eigen verantwoordelijkheid/gezag, of werken de doorgezonden arbeiders onder gezag van de inlener, cru gezegd de "eindgebruiker"? Als het gaat om het door(uit)lenen van arbeidskrachten die onder verantwoordelijkheid/gezag van de inlener/eindgebruiker werken, dan is er sprake van uitzenden en door(uit)zenden/-lenen. De eerste uitzender en de tweede (door)uitzender zijn uitzendbureau (het ter beschikking stellen van arbeidskrachten om onder gezag/verantwoordelijkheid van een ander de arbeid te verrichten). Een correcte WAADI-KvK-inschrijving dienaangaande is voor de uitzender en voor de dooruitzender verplicht. Een NEN-certificering is voor beide wenselijk ter bescherming van de doorlener en uiteindelijke inlener/eindgebruiker. Werken de arbeiders echter onder uw eigen gezag/verantwoordelijkheid dan zal er sprake kunnen zijn van een aanneem- of opdrachtovereenkomst. Omdat het echter niet uw eigen arbeiders zijn (u leent ze als eindgebruiker in) zal het aan u uitlenende bedrijf de goede WAADI-KvK inschrijving en het liefst ook de NEN-certificering moeten hebben. Sterkte, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 17-10-2012

Hallo aan beiden, Helaas is er geen 100% waterdicht antwoord te geven. Alle omstandigheden van het geval moeten meegewogen worden in het oordeel of er sprake is van een dienstverband of een fictief dienstverband (arbeidsrechtelijk, sociaal verzekeringstechnisch etc) of dat er wel of geen VAR-WUO kan worden verleend voor die bepaalde activiteiten. Het hebben van meerdere opdrachtgevers is een van de vele aandachtspunten. Een belangrijke, maar een van de vele. Er wordt vaak gesteld dat dat er tenminste drie opdrachtgevers moeten zijn, maar dat is niet correct. Met 10 opdrachtgevers kan er toch sprake zijn van een (eventueel fictief) dienstverband en met twee niet. Er is een uitspraak van een chauffeur met eigen vrachtauto die voor een opdrachtgever reed en toch als zelfstandige werd aangemerkt juist ook vanwege het echt lopen van bedrijfsrisico, het veel investeringen hebben moeten doen (auto etc) etc, etc. Een ramenlapper/eenpitter die een opdracht heeft binnengesleept om alle panden van Nationale Nederlanden te voorzien van schone ramen heeft maar een opdrachtgever, maar hij kan daar echt jaren mee zoet zijn. Omdat de geleverde dienst voor NN niet bedrijfseigen is, zal deze ramenlapper niet snel als "werknemer" worden aangeduid. Het gezag is er niet, mede omdat NN geen verstand van deze ramenlapdiensten heeft. Gaat het echter om een jarenlange fulltime opdracht bij een opdrachtgever die hetzelfde soort werk ook door eigen werknemers laat doen en de "zelfstandige' werkt in deze groep medewerkers mee, met de bedrijfsmiddelen van de ene opdrachtgever, dan zal er al snel een vervelende discussie kunnen ontstaan. Helaas maar waar. Er is niet zo gemakkelijk een eenduidig antwoord te geven. Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 17-10-2012

Hallo Gijs, Als het door u genoemde probleem "om direct (lange/ruime) arbeidscontracten te sluiten en het opzien tegen de administratie en kosten van een salarishuishouding, pensioenafdrachten en verzekeringen"' een voor u onoverkomelijk probleem is, dan sluit dat een nul-urencontract of een min/max contract of welk arbeidscontract ook uit. U zit bij een arbeidsovereenkomst (een werkgever/werknemer-relatie) gewoon vast aan dergelijke zaken. En ook aan andere CAO-verplichtingen (zie opmerking Norbert) waarbij te denken valt aan schriftelijke arbeidsovereenkomsten, op de wet aanvullende ontslagregels, maar ook aan O&O fondsen e.d. Bekijk eens het hoofdstuk "mijn 1e werknemer" op mijn website. Wat dat betreft is een payroll- of uitzendconstructie minder "bewerkelijk". Maar denk dan wel sowieso aan de correcte/volledige KvK-registratie van het payroll- of uitzendbedrijf en het liefst ook aan een geldige NEN-certificering (inlenersaansprakelijkheid e.d). Sommige CAO's scheppen overigens ook kaders voor de werk(on)mogelijkheden met payroll- of uitzendbedrijven. Sterkte, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 16-10-2012