Hans van Dongen

Hallo Marco19, De inmiddels al gekregen HL-reacties geven helder aan dat er geen beginnen aan is om een eenvoudige reactie op al uw vragen en problemen te geven (personeelskant, verzekeringskant etc). Meestal is ook niet een adviseur/persoon in alles gespeciaiseerd (maar kan u misschien wel doorverwijzen). Ik denk dat de pagina op mijn website "mijn eerste werknemer" u in ieder geval op weg helpt om een beeld te vormen wat u als werkgever (geen schriftelijk contract wil nog niet zeggen dat u geen werkgever bent) te wachten staat. Bovendien: Valt uw bedrijf onder een bedrijfstak-CAO? Een bedrijfstakpensioenregeling? Wat wilt u echt met de werknemers in de praktijk en komt die praktijk wel overeen met de oorspronkelijke insteek? Hiervan is afhankelijk welk soort arbeidscontract u kunt aangaan of inmiddels al heeft met de bewuste werknemers. Wilt u een werknemer laten "chauffeuren" dan is een goede verzekering op dat vlak ook geen sinecure (WEGAM-verzekering?). Kortom, sterkte met alle advies en de komende onderzoeks- en actietijd uwerzijds. Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 23-1-2012

Hallo Frank Hille, Even een aanvullend maar niet onbelangrijk aandachtspuntje voor u richting uw nieuwe offshore-baas. Niet voor niets kent de offshore vanwege de bijzondere werkomstandigheden bijzondere arbeidsomstandigheden en ook speciale arbeidstijdenregels. 14 dagen op en 14 dagen af is geen overbodige luxe en men gaat er in principe van uit dat men in de "14 dagen af"-periode bijkomt van de geleverde inspanningen op het boorplatform. Als werknemer bij het offshorebedrijf kunnen er speciale regels gelden zoals een nevenactiviteitenverbod, maar denk ook aan een non-concurrentiebeding of een non-relatiebeding. Deze bedingen kunnen, afhankelijk van hun tekstuele opstelling (gezamenlijke afspraak) ook betrekking hebben op het zelfstandigenschap (of de onmogelijkheden daartoe). Kijk hier goed naar zodat u niet in de problemen richting uw offshorewerkgever komt. Groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 23-1-2012

Hallo Piet B., Ontslag van een zieke werknemer is, zoals uit de eerdere berichten al af te leiden is, voorzien van vele haken en ogen. De bedrijfseconomische ontslagtoestemmingsweg (de ontslagvergunningsweg) via UWV WERKbedrijf zal stuiten op het ziek zijn op het moment van starten van de UWV-procedure en het waarschijnlijk op het moment van willen gaan opzeggen van de dienstbetrekking (na de verlening van de ontslagvergunning) nog immer ziek zijn. Aangezien de functie/activiteiten van de bewuste zieke man in het bedrijf nodig zullen (blijven) zijn, is de wettelijke uitzondering op het opzegverbod tijdens ziekte niet aan de orde. De ontbindingsweg via de rechter zou in theorie ook tijdens ziekte kunnen, maar de rechter zal zondermeer rekening houden met het opzeggingsverbod tijdens ziekte en, alhoewel hij pas 4 dienstjaren heeft (welke leeftijd?), ook rekening houden met de minimale arbeidsmarktkansen van deze specifieke werknemer die al vanuit een langer verleden ziekelijk is (hij is intern al een keer herplaatst). M.a.w. ontslag van deze specieke werknemer schat ik laag in, echter het hoogst als kans bij de rechter maar tegen welke kosten. Waar ik wel benieuwd naar ben is het volgende: U geeft aan dat hij ziek is naar aanleiding van een mislukte operatie. Is daar misschien de pijn voor u te verzachten in de vorm van een verhaal van de (netto) loonschade op degene die de operatie heeft doen mislukken. Als er namelijk een medisch verantwoordelijke aansprakelijk is te stellen voor zijn arbeidsongeschiktheid kunt u de netto te betalen loonkosten en eventuele re-integratiekosten op hen trachten te verhalen. Is er echter gewoon geen succesvolle ingreep geweest (dus geen medische fout gemaakt, maar wat men gepoogd heeft is niet aangeslagen), dan zit u en blijft u zitten met de loonkosten tijdens ziekte. Is er echt voor de overige gezonde werknemers geen mogelijkheid om een gedeelte van hun werkweek wegens de bedrijfseconomische leegloop in te leveren: en wel WW-veilig op bedrijfseconomische gronden? Groeten en sterkte voor allen, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 23-1-2012

Hallo Jasper, Verhuur van licht en geluid en/of de functies van geluidstechnicus en lichttechnicus komen voor in bijvoorbeeld de volgende CAO's: [*]CAO Elektrotechnische detailhandel: o.a. verhuur van elektrotechnische apparaten aan consumenten w.o. audiovisuele apparatuur; [*]CAO Technisch Installatiebedrijf: o.a. het tentoonstellingsinstallatiebedrijf; [*]CAO Tentoonstellingsbedrijven m.n. voor standbouw en tentoonstellingsprojecten met o.a. functies gericht op het installeren, beheren en bedienen van audiovisuele apparatuur; [*]CAO Nederlandse Podia m.n. voor leden van de Werkgeversvereniging Nederlandse Podia werkzaam in de podia, festivalorganisaties, schouwburgen, theaters met functies zoals de podiumtechnicus. Kijk er eens naar, al was het alleen maar om je concurrenten op arbeidsvoorwaarden te bekijken. Groetjes, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 20-1-2012

Hallo Jasper, Op cao.szw.nl zijn de meeste bedrijfstak- & bedrijfs-CAO's en aanverwante zaken terug te vinden >> overzicht CAO/AVV. Groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 19-1-2012

Hallo Jasper, Je valt als bedrijf onder een CAO of niet. Een CAO kan een bedrijfstak-CAO zijn met een werkgevers- en werknemersdefinitie. Ben je lid van de werkgeversclub die partij is bij die afgesloten bedrijfstak-CAO dan ben je als werkgeversorganisatielid aan die CAO gebonden als je ook nog onder de CAO-werkgeversdefinitie valt. Ben je geen lid van de werkgeversclub dan val je alleen onder die bedrijfstak-CAO als die algemeen verbindend is verklaard en je als werkgever onder de CAO-werkgeversdefinitie valt. Is het een bedrijfs-CAO/ondernemings-CAO dan ben je zelf direct als werkgever onderhandelingspartner. Val je niet verplicht onder een CAO dan ben je "vrij" in je arbeidsvoorwaarden-pakket, maar je kunt ook vrijwillig aansluiting zoeken bij een bepaalde CAO (zodat je niet alles zelf hoeft te verzinnen). Wat je bedoelt met "In onze branche is geen speciale CAO, dus hanteren wij de standaard CAO, met wat extra's (hoger minimumloon, meer vakantiedagen etc)" is mij dus een raadsel. Als er geen speciale branche-CAO is, welke standaard-CAO bedoel je dan? Is er geen CAO van toepassing op je bedrijf dan ben je dus vrij in je arbeidsvoorwaardenpakket waarbij je wel rekening dient te houden met de wettelijke randvoorwaarden zoals neergelegd in het Burgerlijk Wetboek (denk aan vakantiedagen, loon tijdens ziekte, ontslagregels), de gelijke behandelingswetgeving, de Wettelijk Minimumloonbedagen, de Arbowet, de Arbeidstijdenwet etc. Werknemers kunnen in Nederland lid zijn van een vakbond, maar ze moeten dat niet alhoewel in sommige branches het niet-lid zijn een doodzonde is. In andere branches is de werknemersorganisatiegraad erg laag tot nihil. Ook al zijn werknemers lid van een vakbond, dat wil nog niet zeggen dat je als werkgever de CAO van die vakbond moet toepassen (vaak sluit een vakbond overigens meerdere CAO's af). Of je als bedrijf onder de/een CAO valt hangt af van mijn eerder uiteengezette verhaal over "jou als bedrijf en de CAO". Of een vakbond een keer bij jou op de stoep staat hangt af van de omstandigheden. Een werknemer/vakbondslid kan een loondiscussie met jou als baas hebben, of de werkomstandigheden kunnen slecht zijn. De vakbond kan dan als belangenbehartiger van een of meerdere werknemers optreden net zoals een DAS rechtsbijstand of ARAG of advocaat dat kan. Val je wel verplicht onder een CAO maar wist je dat niet dan kunnen de vakbonden je er (al dan niet fijntjes) op wijzen of via rechterlijke tussenkomst toe dwingen. Hetzelfde geldt voor eventuele bedrijfstakpensioenfondsen waar je misschien verplicht onder valt (dan moet je onder de bedrijfstakverplichtstelling en de definitie van werkgever conform dat bedrijfstakpensioenfondsreglement vallen). Groetjes, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 19-1-2012

Hallo Dubbelfriss, Ga er niet van uit dat de huidige baas er niet achter komt. Vroeger of later komt het uit en dan zijn de rapen gaar als u: [*]of een concurrentiebeding [*]of een relatiebeding [*]of een nevenactiviteitenverbod (of allemaal), heeft overtreden, en zeker als er ook nog een sluitende boeteclausule aan vast zit. Het achter de rug om van uw baas als zelfstandige (gaan en blijven) werken werkt dan in discussies niet in uw voordeel. Overleg vooraf is beter dan in een vervelende juridische kwestie terecht te komen: ontslag onder omstandigheden en/of verhaal boete/schades onder omstandigheden etc (dus ontslag is geen automatisme). Uiteraard is het van belang wat u precies met uw huidige baas overeengekomen bent, en of die afspraak ook slaat op uw eigen bedrijfje (qua werkzaamheden, regio etc). Groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 3-1-2012

Hallo starter68, Indien een ontslagdatum aanstaande is wordt vanuit het UWV/de WW verwacht dat de aanstaande werkloze al het nodige doet om aansluitende werkloosheid te voorkomen. Het zich weken lang alleen bezig houden met thuiszitten of met een eigen bedrijf zal dan een probleem kunnen opleveren. Het tijdig contact opnemen met de afdeling WW (o.a. de werkcoach) en het vanuit de werkloosheid, dus vanuit de WW een eigen bedrijf starten heeft voordelen ten opzichte van het al, voordat de WW is ingetreden, met het eigen bedrijf beginnen. Doe uzelf dus ook zeker niet tekort. Het zichzelf nu orienteren op de situatie na het komende ontslag kan niemand u verwijten. Werken in loondienst is dan een optie maar ook een eigen bedrijf. Het doorgronden van de ins en outs van een eigen bedrijf (kvk, belastingverplichtingen, VAR-verklaringen, zzp of ook nog werkgever willen worden etc., kosten/baten analyse, het onderzoeken van webactiviteiten en de bijbehorende kosten) mag nu al onderzocht worden. Het gaat er eigenlijk om: [*]hoe zeker is het aanstaande ontslag; [*]per welke datum zal het ontslag (de ontbindingsdatum) plaatshebben (binnen een maand of met vier maanden ivm fictieve opzegtermijnen?). Is nog niets dienaangaande zeker, dan zal het UWV nog niet hard voor u gaan lopen. Is dat wel zeker dan zullen u en het UWV actie moeten ondernemen om werkloosheid te voorkomen. En dan gaat het er ook om: [*]in welke mate kan in overleg met het UWV al op de alternatieven, waaronder een eigen bedrijf, geanticipeerd worden zonder dat u zichzelf financieel (denk aan de WW-uitkering en het eventueel herleven daarvan) in de vingers snijdt. Sterkte in het ontslagtraject en het traject daarna. Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 20-12-2011

Hallo Marq, Bij een concurrentiebeding, in dit geval een afspraak tussen twee vennoten (en dus niet tussen een werkgever en een werknemer) gaat het, zo als al eerder opgemerkt door de andere HL-ers, om: [*]de precieze tekst/afspraak en [*]de belangen van beide partijen en [*]de/alle verdere verzwarende of verzachtende omstandigheden, zonder welk geen, gericht op het beding, juridisch advies te geven is anders dan: Je zit op een straal van 57 km dus binnen de afgesproken straal van 60 km, dus wil je er onderuit komen zul je: [*]of met de oud-vennoot een deal moeten sluiten (eventueel het concurrentiebeding vervangen door een non-relatiebeding?) [*]of via de rechter het beding trachten te ontkrachten, [*]of (wat zeker niet aan te raden is) gewoon aan de slag te gaan en zien waar het schip strandt. Groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 19-12-2011

Hallo MIS, Mede naar aanleiding van de reactie/het antwoord van Ronaldinho: de feitelijkheid van het hoe, wat en waarom van de NL vestiging is van groot belang. Niet alleen voor de fiscale ondernemingsverplichtingen in NL (of in B) maar ook voor de werkgeversverplichtingen (in NL of B) en inhoudings-/afdrachtsverplichtingen (in NL of B). En helaas weet ik nog steeds niet goed wat het NL bedrijf nu precies inhoudt en gaat doen. [*]Aan de ene kant lijkt het echt een zelfstandig bedrijf met eigen werknemers dat, weliswaar met een moeder in Belgie, maar zelf activiteiten onder eigen verantwoordelijkheid ontplooit in NL en in B (en elders). Indien zij bedrijfsactiviteiten van de B-moeder/zuster-firma overneemt zou het zelfs grensoverschrijdende overgang van onderneming kunnen zijn). Hoe kijkt de B-wetgeving daar tegen aan? [*]Aan de andere kant kan het ook een NL uitzendbureau lijken te kunnen zijn daar de Belgische werknemers op de Nederlandse loonlijst komen te staan om werk te verrichten in Belgie mogelijk onder supervise van de B-moeder (internationale detachering met alle gevolgen van dien)? [*]Het zou zelfs ook nog, eventueel grotendeels, in de ogen van een NL of B belastingsinstantie een postbusfirma kunnen zijn. M.a.w. schakel een goede internationaal georienteerde bedrijfsrechtelijk en fiscaalrechtelijk en arbeidsrechtelijk adviseur in (hetgeen ik op de belangrijkste van deze gebieden helaas niet ben). Sterkte, Hans van Dongen / 14-12-2011

Hallo MIS, Het is van belang dat u eerst de opties die u heeft onderzoekt en vervolgens een (of een combinatie) van de opties kiest. Het maakt nog al een verschil: [*]of u hier in NL een zelfstandig bedrijf/werkgever heeft (hetgeen uw mededeling inhoudt dat de werknemers in NL loondienst komen) of [*]dat het NL bedrijf geen werkgever wordt, doch werkt met de werknemers van het Belgische (moeder)bedrijf (internationale detachering) of [*]van een (Belgisch of Nederlands of grensoverschrijdend internationaal opererend) uitzendbureau. Goede adressen voor basisinformatie over belastingen en sociale zekerheid in deze voor de verschillende opties zijn: [*]de Sociale Verzekeringsbank: svb.nl > Bureau Belgische Zaken (ook over regels aangaande grensarbeiders) en [*]de NL belastingdienst in Heerlen. Ook EURES kan u misschien van enige basisinfo bij elke optie voorzien. Dus eerst goed weten welke constructie welke voor- en nadelen heeft, en dan de keuze maken en/of dan gericht nog eventuele vragen/problemen oplossen. Groeten vanuit het Hollandse, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 13-12-2011

Hallo Scorpio, Wie is er bevoegd (zie bijv. de KvK inschrijving) of wie is er intern bevoegd verklaard, bijv het Hoofd HRM/PZ in grotere bedrijven, om namens die werkmaatschappij als zijnde de werkgever van de werknemers, de individuele arbeidsovereenkomst uit te onderhandelen en te ondertekenen? Gelet op uw verhaal bent u dat hoogstwaarschijnlijk zelf (u bent waarschijnlijk zelfs en directeur en PZ-man en financiele man totdat u een PZ-man of financiele man in dienst heeft genomen). U kunt dus zelf als directeur tekenen namens de werkmaatschappij die als B.V. officieel de werkgever is. Groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 9-12-2011

Jasper, Het staat wel netjes, als je de naam van een opdrachtgever gebruikt om daar van te voren toestemming voor te vragen en na akkoord de juiste podiumfoto bij de juiste opdrachtgever te plaatsen. Wil je in algemene termen blijven dan kun je uiteraard vermelden dat je opdrachtgevers heel divers zijn en zijn terug te vinden bij gemeentelijke en/of provinciale overheden, bij politieke partijen, bij ambassades etc. Een kaartje met de A4, afslag nummer Plaspoelpolder, en de Polakweg kun je ook zelf maken. Niet te overdadig kaartje. Overbodige wegen-info weglaten. Is parkeren makkelijk en gratis, vermeld dat eventueel als lokker. Openbaar vervoer (tram, buslijn en halte) kan ook kort vermeld worden. Groeten, Hans van Dongen / 6-12-2011

Hallo Jasper, Jou inmiddels een beetje kennende wil je het uiteindelijk toch allemaal zelf doen, dus ik ga je niet het advies geven een derde in te schakelen. Doe je nou een voor- en achterkant of alleen een voorkant? Je gaf zelf al aan dat er nog naar de tekst gekeken moet worden, maar dat moet je dan ook nog heel goed doen: [*]qua inhoud algemeen (interpunctie/einde zin); [*]qua (consistente) lay-out (hoofdlettergebruik, tussenstreepjes etc); [*]qua zin/woordgebruik. Gooi, voordat je het laat drukken, je definitieve versie nog even op de HL-site. Als foto op je flyer een foto van de knoppen van een geluidsinstallatieapparaat gebruiken, trekt mij niet echt. Ik zou me wel nog kunnen voorstellen dat je naast podia-foto's ook een paar namen noemt van (in de regio) bekende opdrachtgevers die van jouw podia gebruik hebben gemaakt (als trekker). Misschien is een klein routeplaatje/kaartje naar/van de Plaspoelpolder handig (niet iedereen heeft een TomTom). Groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 6-12-2011

Hallo Ruud, In vervolg op #7 en #8: het gaat er voor de goede orde niet om of de door u uitgeleende arbeidskracht een leidinggevende functie heeft, maar om wie van de werkgevers (u of de inlener) de regie/het gezag/de verantwoordelijkheid over de klus en/of de dagelijkse werkzaamheden heeft. U heeft zo ik begrijp geen klus aangenomen. U heeft alleen op verzoek van de inlener/gebruiker een bepaalde arbeidskracht ter beschikking te stellen. Noch uw uitgezonden werknemer noch uw eigen bedrijf is in mijn ogen regievoerend/gezaguitvoerend/eindverantwoordelijk voor de klus. Dat is uw/de klant/inlener van uw arbeidskracht. In mijn ogen blijft het dus "uitzenden" ook zal de door u uitgezonden/ter beschikking gestelde arbeidskracht een leidinggevende functie kunnen bekleden. Met vriendelijke groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 1-12-2011

Hallo Ruud, Een goede vraag maar juridisch niet 100% waterdicht te beantwoorden. De juristen verschillen hierover van mening, maar met deze discussies wil ik u bij deze niet lastig vallen. Als aanvulling op de andere reacties nog even snel: Een schoonmaakbedrijf mag je niet vergelijken met uitzenden of payrollen want een schoonmaakbedrijf klaart in eigen regie, onder eigen verantwoordelijkheid een gehele schoonmaakklus bij een opdrachtgever. Bij een uitzendbureau of payrollbedrijf (in de meest vergaande variant) staat de arbeidskracht op de loonlijst van de uitzender/payroller, maar werkt de arbeidskracht onder regie/verantwoordelijkheid/gezag van de inlener/gebruiker. Het verschil tussen uitzenden en payrollen wordt meestal uitgelegd als dat uitzendbureaus ook voor de werving en selectie van de arbeidskracht zorg dragen, terwijl dat bij payrollen door de inlener/gebruiker gebeurt. Uitzenders en payrollers vallen onder de ABU-CAO of NBBU-CAO tenzij de payroller lid is/was van de VPO dan geldt de payroll-CAO welke CAO begin dit jaar niet meer gewenst wordt door de vakbonden. Beide soorten bedrijven kunnen voor hun arbeidsbemiddeling NEN-gecertificeerd worden (zie normeringarbeid.nl). Vaak herbergt een onderneming ook beide activiteiten: uitzenden en payrollen. Ik zie de casusomschrijving van uw bedrijf dan ook in deze in als "uitzenden" omdat: [*]u zorg draagt voor de werving en selectie van de arbeidskrachten; [*]u de werkgever bent en blijft van de arbeidskrachten; [*]u deze arbeidskrachten uitleent aan de gebruiker/inlener; [*]onder wiens gezag/regie de arbeider aan de slag gaat. U verschilt dus van het schoonmaakbedrijf in dat u zelf geen klus klaart doch alleen arbeidskrachten uitleent. Met vriendelijke groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 1-12-2011

Hallo Helpeneur, Aangezien de optie van een student die via een eigen bedrijfje werkt niet aan de orde is, is er een viertal mogelijkheden om de student werkzaamheden voor je te laten verrichten: Mogelijkheid 1. De stage. Indien de student vanuit zijn opleiding en/of als diploma-opdracht werkervaring moet opdoen kan dat via de driehoeksrelatie: schoolopleiding/stagegever/stagiair. Meestal wordt slechts een stageonkostenvergoeding verstrekt. Mogelijkheid 2. De BBL-weg. De Beroepsbegeleidende Leerweg kan uitkomst bieden als het niet om een al te hoog opgeleid persoon kan gaan (hij is er namelijk nog mee bezig), danwel als het (deels) om lager opleidingsniveau vergende werkzaamheden gaat en een BBL/leer/werk-relatie mogelijk is vanuit de bewuste opleiding. Mogelijkheid 3. Je wordt zelf werkgever van de werknemer/student. Dat kan door het aangaan van een oproep/0-urenovereenkomst of een min/max-contract (bijv. voor minimaal 5 uur en maximaal 10 uur per maand). Dat kan in eerste instantie voor bijvoorbeeld 6 maanden (de kat eerst even uit de boom kijken van beide kanten). Opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd kunnen te zijner tijd leiden tot een onbepaalde tijd contract (ook afhankelijk van CAO-(on)mogelijkheden). Let er wel op dat bij een dergelijk vage invulling van de werkuren, 1 oproepuur of 1,5 oproepuur of 2 oproepuren voor drie uren uitbebetaald moet worden. En dat als de praktijk uitwijst dat er na/over een periode van drie maanden bijv. gemiddeld 15 uur per maand is gedraaid de student-werknemeer dit kan claimen voor de toekomst. Het werkgeverschap brengt overigens heel veel verplichtingen voor je bedrijf mee. Denk aan: de Burgerlijk Wetboek-verplichtingen, het minimumloon en minimum vakantiebijslag, de ontslagregels/-verplichtingen. Maar kijk ook naar eventuele bedrijfstak-CAO verplichtingen, een bedrijfstakpensioenfonds. Kijk naar loonadministratie (en de fiscale verplichtingen daaromtrent en de loonadministratie-kosten) en de extra werknemersgerelateerde kosten zoals een ziekengeldverzekering; een Arbodienst/bedrijfsarts; een ongevallenverzekering etc. Mogelijkheid 4. Je leent de student als arbeidskracht in. Dat kan via een payroll-constructie of een uitzendconstructie (studentenuitzendbureau?). De tariefstelling van de uitlener kan echter zeer hoog zijn. Gebruik maken van een NEN-gecertificeerde uitlener voorkomt inlenersaansprakelijkheid (zie: normeringarbeid.nl). Met vriendelijke groeten en succes, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 30-11-2011

Hallo HL-ers, De (te) hoge aanvangskosten voor een rechtszaak (en waar gaat dat toekomstig nog verder heen?) geven in mijn ogen eens te meer aan dat het dubbele/duale ontslagrecht in Nederland, via de rechter of via het UWV WERKbedrijf, nog zo onwenselijk niet is, en in stand moet blijven. De mogelijkheid op zich van het (blijven) hebben van een gratis procedure zoals de UWV-"ontslagvergunningsweg", een preventieve ontslagtoets vooraf!, scheelt de werkgever en werknemer veel kosten in veelal toch al niet zo rooskleurige tijden. Groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 29-11-2011

Hallo Heino, De eerste vraag die bij mij opdoemt is of de bewuste oud-collega nog immer een zieke werkloze is (een ZW-uitkering geniet) of dat hij inmiddels een WIA-uitkering (meest waarschijnlijk een WGA-uitkering) geniet, of dat hij minder dan 35% WIA arbeidsongeschikt is waardoor hij geen WIA- noch ZW-uitkering maar misschien nog wel een WW-uitkering krijgt . Dit omdat hij blijkbaar al twee jaar terug bij de ontslagronde ziek was. Dit is ook van belang om zijn inkomensplaatje na gedeeltelijke werkhervatting bij u, danwel na ontslag bij u te kunnen bepalen. Hij is nu blijkbaar weer in staat om (deels) werk te verrichten. Een proefplaatsing (ik neem aan van max drie maanden met behoud van uitkering zonder dat hij bij u in dienst treedt) wijst echter uit dat hij niet volledige werkweken kan draaien. In het belang van allen is het wenselijk dat u en de aanstaand werknemer, voordat er een dienstverband aangegaan wordt, in uitgebreid overleg met de Arbodienst/bedrijfarts en de begeleiders van het UWV treden over de te verrichten functie, de arbeidsuren en de functierisico’s mede gelet op een voor het bedrijf opgestelde RI&E. Hierdoor worden van te voren voor een ieder zwart op wit de randvoorwaarden/werk(on)mogelijkheden helder en kan niemand later iets verweten worden (Ja maar dat werk had hij nooit mogen doen. Zo veel uren per dag of per week is in strijd met zijn gezondheid etc). Is persoonlijke hulp/aandacht gewenst of kan hij zelfstandig werken? Is werkplekaanpassing gewenst/noodzakelijk? Dit ook allemaal in het kader van uw werkgeversaansprakelijkheid en uw bedrijfsaansprakelijkheidsverzekering(en) en/of WEGAM-verzekering als hij bijvoorbeeld ook nog voor u de weg op gaat. Het groene licht vooraf van de deskundigen en begeleiders en verzekeraar is wenselijk om te voorkomen dat men later stelt dat de werknemer ”is gaan werken tegen de eigen gezondheid of zijn herstel in”. Tijdens het gezamenlijke overleg kunnen ook direct de nodige subsidiepotjes bespreekbaar gemaakt worden: waaronder met name de (tijdelijk geldende) no-risk ZW; de no-risk WGA en/of gesubsidieerde werkplekaanpassingen en/of premiekortingen. En tijdens het overleg kan hij ook zijn inkomensplaatje (nu en in de toekomst) aan de orde stellen. Vervolgens kan bij het groene licht van een ieder een arbeidsrelatie voor bepaalde tijd (denk aan 6 maanden) aangegaan worden, het meest waarschijnlijk, als hij sowieso bijv. twee tot drie dagen/week kan werken, in de vorm van een min/max overeenkomst (bijvoorbeeld minimaal 16 en maximaal 24 uur per week). Kijk hiervoor ook naar een eventuele CAO. Als hij lang genoeg bij u heeft gewerkt kan het dienstverband bij u een zelfstandig WW-recht opleveren na een onverhoopt ontslag bij u. Er kan echter zoveel gebeuren in de toekomst dat het koffiedik kijken is of, en zo ja welke uitkeringen hij nog zou kunnen gaan krijgen (misschien verslechtert zijn situatie onverhoopt wel waardoor de WIA weer om de hoek komt kijken). Positief denken in deze op dit moment is gewenst boven het negatieve. Sterkte en succes aan beiden toegewenst. Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 26-11-2011

Hallo Deborah, Het "overnemen" van een lopend bedrijf kan juridisch gezien op twee "simpele" manieren: [*]je wordt de nieuwe eigenaar van het bestaande bedrijf door bijvoorbeeld het kopen van de aandelen van een bestaande B.V., waarmede er voor wat het arbeidsrecht betreft niets wijzigt in "de werkgever" en "de werknemer" (alleen de eigenaar wijzigt maar niet de werkgever), met alle consequenties van dien want alle werknemers zijn dan ook de jouwe; [*]je hebt zelf een bedrijf, of bedrijf opgericht en je neemt bepaalde bedrijfsactiviteiten over vanuit een ander bedrijf. Dit betekent meestal de zogenaamde "overgang van onderneming" waar het artikel van Dennis het ook over heeft. De bij de overgenomen activiteiten betrokken werknemers worden met de bestaande lusten en lasten door jouw bedrijf overgenomen. Voor de overgenomen werknemers geldt er een nieuwe werkgever (jouw bedrijf). Alleen de werknemer zelf kan de arbeidsrechtelijke overgang tegengaan. Niet de oude werkgever, noch de overnemende werkgever (jij). In jouw geval met onduidelijke arbeidsrechtelijke basisuitgangspunten is het zaak om naast de bovengenoemde overname-keuze ook heel goed huiswerk te verrichten bij de oude/huidige werkgever; de werknemers, de boekhouder, loonadministrateur etc. om niet later met lijken uit de kast geconfronteerd te worden. Overigens kan wettelijk gezien een arbeidsovereenkomst ook mondeling voor bepaalde tijd afgesproken zijn. Niet wenselijk bewijslasttechnisch gezien, maar wel mogelijk. Kijk hierbij ook naar eventuele aanvullende/afwijkende CAO-afspraken. Als de werknemer bepaalde afspraken bevestigt voor de datum van jouw overname kan dat allemaal (nogmaals voor jouw overname) schriftelijk afgestemd worden tussen de huidige werkgever en werknemer, en neem je met wat meer zekerheid bepaalde werknemers met bijbehorende arbeidsvoorwaardelijke zaken over. Huiswerk, huiswerk en nog eens huiswerk voordat "je overneemt" (op welke wijze dan ook) is het devies. Sterkte met het onderzoek, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 18-11-2011

Hallo J Linders, Gelet op de praktijkomschrijving en de woorden die u zelf gebruikt (geen zelfstandige, loonlijst, payroll, soms wat vaker voor ons werken) vraag ik mij af of het om de thuiswerkers gaat waar Peter naar verwijst in het Handboek van de belastingdienst (vergelijk de bollenpellers; garnalenpellers), of dat het gewoon gaat om een echte werknemer/oproepkracht die toevallig het werk waarvoor hij is aangenomen ook thuis kan/mag uitvoeren: de telewerker/thuiswerker. Hoe dan ook: kijk goed naar degene die "thuis" de arbeid voor u uitvoert (ID-bewijs etc) mede op grond van de Wet Arbeid Vreemdelingen/WAV. Kijk goed naar de omstandigheden waarin dat gebeurt. Kik of de praktijk uitwijst dat ook nog derden door "uw arbeidskracht/thuiswerker" aan de slag gezet worden. En bekijk of het zinvol is om een goede (aansprakelijkheids)verzekering daarvoor af te sluiten. Groeten en sterkte, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 12-11-2011

Hallo HL-ers, De laatste berichten van het UWV zijn dat er inmiddels tegen de 90.000 werkgevers uit het zogenoemde publieke stelsel (de betaling van de gedifferentieerde WGA-premie) zijn gestapt en over zijn gegaan op het WGA-Eigenrisicodragerschap, met 10 jaar extra verantwoordelijkheid voor de langdurig geworden (eventueel ex-)personeelsleden. Simpel gezegd gaat hier om de keuze: [*]bij het UWV te blijven en elk jaar een bedrijfsrisicoafhankelijke gedifferentieerde WGA-premie te betalen (er is een premieverschil tussen grote en kleine werkgevers), waarbij je als werkgever de eerste twee jaar verantwoordelijk bent voor de verzuimbegeleiding; verzuimcontroles en re-integratieactiviteiten waarna het UWV die verantwoordelijkheid (grotendeels) overneemt of [*]bij het UWV weg te gaan en dat WGA-risico zelf te gaan dragen voor 10 jaar lang (dus nog 10 jaar na de eerste twee Ziektewetjaren) en/of dat risico te herverzekeren bij een WGA-ERD-verzekeraar, en zo kiezende dus ook voor 10 extra jaren verantwoordelijk te zijn en te blijven voor de verzuimbegeleiding; verzuimcontroles en re-integratieactiviteiten Met name de premiekant is de lokker om WGA-Eigenrisicodrager te worden. De praktijkkant en -gevolgen worden vaak onderbelicht. Omdat het WGA-ERD-verschijsel inmiddels al sinds 2007 bestaat en er misschien ook meer praktijkervaringen zijn met de uitwassen aan de premiekant en/of de praktijkkant/-gevolgen, is het misschien aardig om op HL de WGA-ERD-ervaringen te delen: [*]niet alleen op ervaringen met de WGA-ERD-verzekeraar; [*]niet alleen aangaande de ontwikkelingen voor uw bedrijf op premiegebied; [*]maar zeker ook daar waar u als WGA-ERD-er met personeel bent geconfronteerd geworden dat in de WGA is gegaan en waarvoor u 10 jaar verantwoordelijk bent geworden. Ik ben benieuwd naar positieve en negatieve ervaringen. Hans van Dongen / 11-11-2011

Hallo pnas, Ik kan je niet adviseren aangaande de keuze tussen rechtspersonen en wat het beste is te doen (een eigen Holding of gewoon een normale persoonlijke B.V.), maar het begrip "managementfee" wordt vaak gebruikt in combinatie met "een Management-B.V.". De directeur is eigenaar van de aandelen van de Management-B.V. en juridisch gezien werknemer van die management-B.V. De activiteiten die de directeur vervolgens verricht vanuit zijn management-B.V. zouden niet als arbeidsovereenkomst met de opdrachtgever moeten worden aangeduid, maar moeten worden afgerekend via een zogenoemd management-fee incl BTW (dus een BTW-nota). In het verleden is deze management-B.V.-constructie echter zo vaak misbruikt dat de fiscus; het UWV en soms zelfs een bedrijfstakpensioenfonds door zo'n constructie heen keken en aan de hand van de feitelijkheid beoordeelden dat "de manager" vanuit de Management-B.V. naar de opdrachtgever tewerkgesteld, en "de opdrachtgever" toch in een arbeidsrechtelijke verhouding stonden met alle inhoudings- en afdrachtsverplichtigen voor de opdrachtgever van dien. Ik kan uw constructie en de feitelijkheid niet goed inschatten, maar een VAR-dga of WUO lijkt mij wenselijk. Kijk zelf ook eens op het internet naar de mislukte Management-B.V.-constructies en vergelijk die met de uwe. Groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 8-11-2011

Beste Yordi/YTA, Ja hoor, kan via de HL link. Hans / SAZ

Hallo YTA, Naar aanleiding van je casusomschrijving en het antwoord op de vraag van Joost over met wie het concurrentiebeding is gesloten, vat ik het niet meer. De casus suggereert, zo het op mij overkomt, dat je voor een detacheringsbureau zijnde bedrijf X, nu bij een opdrachtgever zijnde zeg bedrijf Y werkt. Na het aanstaande afloop van het contract met bedrijf X zou je aan de slag willen als zzp-er voor opdrachtgever Y in een hogere functie dan je nu uitvoert bij diezelfde Y op detacheringsbasis vanuit je baas werkgever X. Bij bedrijf X, bij het detacheringsbureau dus, heb je dan het ter discussie staande concurrentiebeding getekend. Met jouw antwoord op de vraag van Joost met wie je nu het beding afgesproken hebt: "met de detacheerder of met bedrijf X?", zeg je dat je je concurrentiebeding met de detacheerder hebt afgesloten. Volgens mijn interpretatie van je casus zijn "de detacheerder" en "bedrijf X" echter dezelfde grootheid, anders snap ik het concurrentiebeding ook niet. Wat is dus je precieze casus? Ben je overigens nu ook al zzp-er voor het huidige detacheringsbedrijf of ben je nu nog alleen werknemer bij het detacheringsbedrijf zoals het concurrentiebeding suggereert? Waar de opdrachtgever Y zit weet ik: op 100 km van jouw woonplaats De Randstad want daar werk je. Maar waar zit jouw huidige baas ten opzichte van jouw woonplaats De Randstad? Ben benieuwd naar de antwoorden. Groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 7-11-2011