Hans van Dongen

Hallo Peter, In aanvulling op de opmerkingen van de overige HL-ers zou ik de bedrijfsnaam consequent of "PVZ Service" of "PVZ Service Metaalbewerkingen" laten zijn en dat dus niet door elkaar te gebruiken. Een spellingscontrole zoals John aangeeft kan inderdaad de leesbaarheid en betrouwbaarheid vergroten. Ik kan mij voorstellen de website nog iets persoonlijker te maken. Dat kan onder het kopje "PVZ Service" door bijvoorbeeld iets meer te vertellen over het bedrijf (geschiedenis etc) en de werknemers (hoeveel, welke certificaten hebben zij etc.). Ook eventuele positieve referenties kunnen vermeld worden. Uiteraard voor zover het toegevoegde waarde heeft (10 jaar bestaan is interessant, 1 jaar bestaan veel minder) en de referenten daar toestemming voor hebben gegeven. Soms kunnen een bedrijfsfoto of bedrijfsautofoto en/of pasfoto's en verhalen van u en de medewerkers het bedrijf nog interessanter maken, zeker als u ook als leerbedrijf wilt dienen. Een aparte knop voor vacatures/stages/leerwerkplaatsen kan dan een optie zijn. Als "particulieren" een aparte doelgroep voor u zijn (meestal zonder metaalbewerkingskennis) kan hiervoor misschien ook een aparte knop gebruikt worden, en met een apart verhaal over wat u juist voor particulieren heeft betekend en kan betekenen, met misschien wat mooie (particuliere) verhalen en foto's erbij, gaat het voor de particulier ook meer leven. Veel succes, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 14-8-2012

Hallo Brood, Ik begrijp dat er sprake gaat zijn/worden van een tussentijdse ontbinding van de arbeidsrelatie voor bepaalde tijd via de kantonrechter op bedrijfseconomische gronden. In het kader van netheid/zorgvuldigheid en om in een afkoopsomdiscussie niet als werkgever "onzorgvuldig handelen" verweten te kunnen worden (werkt verhogend op afkoopsomdiscussie), is het normaal om de werknemer vooraf te berichten dat er ontslag zal worden aangevraagd bij de rechter op bedrijfseconomnische gronden. In een dergelijke ontbindingsprocedure zal de werkgever (net zoals dat bij een UWV-ontslagvergunningprocedure het geval zou zijn geweest) allerlei bewijzen van de noodzaak tot ontslag moeten overleggen/verhelderen/bewijzen. De bedrijfseconomische redenen met ontslag van personeel moet uitgelegd worden. De werkgever zal dit cijfermatig moeten onderbouwen (drie vorige jaren, cijfers 2012 t/m juli, plus geheel 2012 prognose ongewijzigd beleid, plus 2013 prognose na reorganisatie). Indien van toepassing: geef ook aan wat voor andere (bezuinigings)acties zijn ondernomen. Verder is het zaak om de na-reorganisatie situatie van het bedrijf te kenschetsen qua financien en op het personele vlak: hoe zal het bedrijf de toekomst tegemoet gaan zien? Vervolgens komt het personele aspect aan de orde. Waarom moet wie ontslag gegeven worden? Gebruikelijk gaat het hier om het zogenoemde afspiegelingsbeginsel. Naar het UWV-afspiegelingsbeginsel bij bedrijfseconomisch ontslag zal ook door de rechter gekeken worden. Hiervoor is nodig een overzicht van alle functies en werknemers, eventueel inclusief aanwezige uitzendkrachten etc. Het is dus zaak om de functies goed op een rijtje te hebben qua functieinhoud/taken, verantwoordelijkheden, functieniveau, opleidingsniveau, eventueel CAO-loonindeling etc. Vervolgens wordt op de getroffen functie het afspiegelingsbeginsel losgelaten (dus niet het last in, first out systeem). Betreft het een unieke functie of de enige functie bekleed door een enkele werknemer dan is het allemaal eenvoudiger. Indien er sprake is bij de voor ontslag voorgedragen werknemer van ziekte/arbeidsongeschiktheid dan zal dat vermeld moeten worden, maar dat staat een ontbinding van de arbeidsrelatie door de rechter niet bij voorbaat in de weg. Een ontbindingsverzoek bij de rechter kan het beste niet zelf gedaan worden vanwege de vele potentiele ingewikkelde juridische discussiepunten. De rechter zal bij een tussentijdse ontbinding van het bepaalde tijd contract met alle omstandigheden rekening houden, dus ook met de slechte financiele situatie van de werkgever bij het vaststellen van de hoogte van de afkoopsom (AxBxC, waarbij het habe nichts principe echter niet altijd haalbaar is om er zonder afkoopsom vanaf te komen). De rechter kan direct ontbinden, maar hij kan ook rekening houden met de afgesproken tussentijdse opzegtermijn, dus ontbinden tegen een toekomstige datum als ware er een opzegtermijn in acht genomen. Neemt de rechter de afgesproken tussentijdse werkgeversopzegtermijn niet in acht, dan zal hij waarschijnlijk de afkoopsom navenant hoger laten uitvallen. Hoe het bruto/netto verhaal van een afkoopsom eruit ziet laat ik graag over aan een op dat gebied beter bekend zijnde HL-er. Sterkte, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 9-8-2012

Hallo Brood, Met een zogenoemde "tussentijdse opzegmogelijkheid" wordt een extra mogelijkheid tot ontslag nemen of geven gerealiseerd. De werknemer kan met de maand opzegtermijn (plus meestal tegen het einde van de betalingsperiode) weg. De werkgever zal, zoals Dennis terecht opmerkt, eerst een ontslagvergunning moeten hebben van UWV WERKbedrijf voordat hij zijn opzegtermijn in kan laten gaan. Overigens gelden hier ook nog de opzegverboden (ziekte etc). Waarom er voor gekozen wordt om deze werkgever aan twee maanden opzegtermijn te binden is mij niet duidelijk. Voor beide partijen kan hier gewoon met een maand opzegtermijn volstaan worden. Omdat een werkgever eerst een ontslagvergunning moet hebben is het vanuit werkgeversoptiek niet zinvol om in een half jaar contract een tussentijdse opzeggingsclausule te hebben staan. Eer je, na een eventuele proeftijd, de ontslagvergunning hebt en rekening houdende met de maand opzegtermijn, zit je al tegen het einde van het bepaalde tijd contract aan. Maar bij langere bepaalde tijd contracten, denk aan jaar contracten of twee jaarscontracten kan het weldegelijk een toegevoegde waarde hebben. Ook bij een rechterlijke tussenkomst speelt de aanwezigheid van een tussentijdse opzeggingsclausule een rol omdat bij aanwezigheid ervan de rechter hiermee rekening houdt bij de vaststelling van de hoogte van de afkoopsom, terwijl bij het ontbreken ervan de rechter meestal zal overgaan tot het toekennen van een schadebedrag gebaseerd op het loon dat de werknemer "het contact uit" nog zou zijn toegekomen. Greetz, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 8-8-2012

Hallo Blossom, Triest maar waar. In beroep gaan bij de bestuursrechter (denk aan de beroepstermijnen en het tijdig betalen van griffierechten) lijkt mij gelet op de gebeurtenissen zeker een overweging waard. Houd wel rekening met een beroepsduur van zo'n jaar. Als u in beroep gaat is mijn advies om de werknemer te vermelden dat u dat doet met weer de aantekening dat uw betalingen aan de werknemer nog immer op een later tijdstip verrekend kunnen gaan worden. Sterkte in de beroepsstrijd (wie helpt u daarbij?), Groeten, Hans van Dongen / SAZ / 8-8-2012

Hallo Jensen en Zoids, Een gevoelig aspect is terecht door jullie aangeroerd. De aangepaste WAADI-wetgeving (KvK-registratieplicht voor intermediairs in de strijd tegen malafide intermediairs) heeft op zich een goede insteek maar pakt vervolgens wel heel ruim uit en kan tot vervelende discussies op andere vlakken leiden (de zelfstandigheid in het kader van de VAR alhoewel daarbij naar alle zaken/werkomstandigheden wordt gekeken en niet naar slechts een aspect van het bedrijf). De aangepaste WAADI wetgeving (de registratieplicht) kan met name gevolgen hebben voor zzp-ers in BV-vorm en voor vennoten in vof vorm. Dat wordt overigens ook door de KvK onderkend. Haar uitleg van de wet is in deze ruim en luidt haast woordelijk overgenomen: "Een zzp’er valt niet onder deze regeling, want om onder de regeling te vallen moet er altijd sprake te zijn van drie partijen: de uitlener, de inlener en degene die de arbeid verricht. Bij een zzp’er is geen sprake van een uitlenende partij. Zzp’ers die hebben gekozen voor de rechtsvorm bv kunnen wel onder de regeling vallen. Dit is het geval als de zzp’er onder toezicht en leiding van een derde (inlener) werkt, de bv is dan de uitlenende partij. In dat geval stelt de bv niet-bedrijfsmatig arbeidskrachten ter beschikking en moet dit worden opgegeven aan de Kamer van Koophandel. Als een vennoot van een vof als arbeidskracht onder toezicht en leiding van een derde (de inlener) werkt, is de vof de uitlenende partij. In dat geval stelt de vof niet-bedrijfsmatig arbeidskrachten ter beschikking en moet dit worden opgegeven aan het handelsregister. Dit zal overigens voor de meeste vof’s niet gelden. In veel gevallen zullen de vennoten namelijk niet onder toezicht en leiding van een derde werken, maar een aangenomen opdracht uitvoeren. Denk hierbij aan een hovenier die een tuin aanlegt, een klussenbedrijf dat een schuur bouwt en een adviesbureau dat bedrijven adviseert." Een grijs gebied kan dus ontstaan. Het zelf een opdracht uitvoeren (opdrachtovereenkomst of aanneemovereenkomst) zal niet leiden tot een WAADI-KvK-registratieplicht omdat je alles in eigen regie hebt en doet. Echter, het zo goed als alleen je arbeidskracht ter beschikking stellen aan een derde, zeker als het gaat om bedrijfseigen werkzaamheden verrichten van/bij een opdrachtgever/inlener (een bouwer bij een bouwbedrijf), kan dat niet alleen op het gebied van de WAADI maar ook op het gebied van de VAR-zelfstandigheid tot problemen leiden. Ik ben nog geen gevallen tegen gekomen waarbij het met de KvK-registratie en met de VAR vanwege de potentiele tegenstrijdigheid verkeerd ging, maar ik verwacht dat dat helaas wel gaat gebeuren. Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 7-8-2012

Hallo TUM85, Misschien mosterd na de maaltijd maar ik begrijp dat u het volgende als "zelfstandige"/"ondernemer" wilt doen: Als verzekeringsexpert uzelf vanuit uw bedrijf 'uitlenen' aan een assurantietussenpersoon, alwaar u voor een assurantietussenpersoon "bedrijfseigen werkzaamheden" (dus geen bedrijfsvreemde activiteiten zoals de ramen lappen) gaat verrichten waaronder het adviseren van producten aan klanten van de assurantietussenpersoon. Dat doet u ook onder het AFM-nummer van het assurantiekantoor. Ik kan mij niet aan de indruk onttrekken dat u niet "als uzelf" of "namens uw eigen bedrijf" de producten aan de klant van het assurantiekantoor brengt, maar dat doet "in en uit" hun naam. Waarschijnlijk met hun telefoon-/mailnummer en briefpapier etc. De klanten zullen u koppelen/binden aan het assurantiekantoor en niet aan uw eigen bedrijf. U zult ongetwijfeld de bedrijfsregels van het assurantiekantoor moeten uitvoeren/volgen/toepassen en u zult niet uw eigen regels mogen hanteren. U zult in mijn ogen niet anders te werk gaan dan werknemers werkzaam in dezelfde functie bij het assurantiekantoor. Ik acht u, als dat zo is, dan geen zzp-er in die zin dat u ondernemer/zelfstandige voor deze werkzaamheden zult zijn (en kunt werken op factuurbasis met een BTW-nota), maar ik schat in (en vrees dus voor u) dat er, gelet de feitelijke praktijksituatie, er sprake zal zijn van een werkgever/werknemer-relatie. Ik hoor graag van argumenten waaruit blijkt dat u niet als "een normale werknemer" handelt. Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 2-8-2012

Beste HL-ers, Om inlenersaansprakelijkheid en aansprakelijkheid tegen te lage (minimumloon)betaling door de intermediair te voorkomen kunt u werken met SNA/NEN-gecertificeerde arbeidsintermediairs. Deze NEN-certificering is een brancheinitiatief geweest (zie www.normeringarbeid.nl). Echter, met ingang van 1 juli 2012 moeten alle zogenoemde "intermediairs", dus bedrijven die arbeiders ter beschikking stellen aan inleners onder wiens gezag de arbeider aan de slag gaat (dus intermediairs zoals de uitzendbureaus, banenpools, payrollbedrijven etc) "het uitzenden" expliciet vermeld hebben bij de KvK. Wel uitzenden maar niet alszodanig ingeschreven staan, betekent een boete voor de uitzender maar ook voor u als de inlener (E12.000,--/arbeider). Dit verhaal is sinds 1 juli 2012 een wettelijke regeling/verplichting (artikel 7a WAADI) en staat los van de "vrijwillige" mogelijkheid tot NEN-certificering van een uitzender! Er zijn volgens de uitzendbranche zo'n 5000-6000 malafide uitzendbureaus op de NL arbeidsmarkt actief, dus het werken met een malafide uitzender is niet ondenkbeeldig. Heeft u hierom dus al afscheid moeten nemen van uw uitzendbureau? Controleert u sinds 1 juli 2012 uw uitzendpartner of heeft uw uitzendpartner uit zichzelf u gerust gesteld? M.a.w. heeft u zelf de KvK controle (en/of de SNA/NEN-certificeringscheck) sinds 1 juli 2012 al gemaakt richting uw uitzendonderneming, arbeidspool of payrollbedrijf, of hebben zij dat als deel van hun dienstverlening voor u gedaan? Hoe vindt u het systeem van de KvK-check werken? Loopt u tegen gekke dingen aan? En als de KvK-inschrijving van uw intermediair niet expliciet "het uitzenden" vermeldt, en u vroeg daarnaar bij uw uitzendbedrijf, hoe reageerde uw uitzender hierop? Bent u inmiddels als inlener al door de Inspectie SZW op de vingers getikt, en zo ja hoe is dat traject verlopen? (er zijn overigens al twee uitzenders en een inlener in Brabant en Zuid-Holland onder de loep genomen). Kortom, elke arbeidsbemiddelaar/intermediair moet bij de KvK inmiddels de melding van "uitzender" hebben staan. Het niet hebben van zo'n melding levert een hoge boete op ook voor de inlener. Niet elke intermediair moet echter SNA/NEN-gecertificeerd zijn, maar gaat u een relatie aan met een wel bij de KvK ingeschreven "uitzender" maar niet SNA/NEN-gecertificeerde uitzender, dan loopt u risico op het gebied van de inlenersaansprakelijkheid en vorderingen tot minimumloonbetalingen. En voor de duidelijkheid: de WAADI-wetswijziging van 1 juli 2012 ziet ook op de buitenlandse intermediairs. Ook zij zullen, als zij zich op de NL arbeidsmarkt begeven, in moeten schrijven bij de KvK als "uitzender". En ook als het een buitenlandse intermediair is zal de Nederlandse inlener de KvK inschrijving dus moeten controleren. Overigens kunnen ook de buitenlandse uitzenders hier NEN-gecertificeerd worden. Hoe bent u gevaren op dit gebied? Hans van Dongen / 23-7-2012

@Woppie #14 (en misschien speelt dat ook voor Janpan): Geen schuld bij de fiscus is een geluk bij een ongeluk, maar bedrijfs(tak)pensioenfondsen zijn meestal niets-ontziend in hun inningswijze. Een schuldeiser levert nog geen faillissementsaanvrage op, maar meestal is er op CAO/bedrijfstakniveau ook nog zo iets als een O&O-fonds of Sociaal Fonds, en als aan dat soort van premieafdrachten ook niet voldaan kan worden (of als u daarin ook al achtergebleven bent) zijn er meerdere schuldeisers en dan komt een rechtszaak of faillissementsaanvrage iets sneller in beeld. Kijk dus ook naar die op zich kleinere bedrijfstakfondsen en eventuele betalingsproblemen. Greetz, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 18-7-2012

Hallo Janpan en Woppie79, Ik kan op het vlak van de financien niet veel aan hetgeen door u al onderzocht is en door bijv. Dennis al aangereikt is toevoegen. Janpan, het verbaast mij wel enigszins dat met het huis niets te regelen valt op extra hypotheekgebied. Er zit namelijk zo'n gat tussen hetgeen gefinancierd is en de waarde, dat er toch iets van gelden vrijgemaakt moeten kunnen worden, en anders is de snelle eigen verkoopactie een overweging waard (hoe vervelend ook). Wel wil ik u beiden (Janpan en Woppie) erop wijzen dat betalingsregelingen treffen met de fiscus, het pensioenfonds etc, niet hetzelfde is als het aangeven van "betalingsonmacht". Als de middelen gewoonweg de betalingen niet kunnen afdekken, hetgeen het geval is/lijkt, is expliciet "betalingsonmacht" aangeven noodzakelijk. En dan "mijn werkgebied": Personeel is via een gezamenlijke schritelijke beeindigingsovereenkomst te ontslaan rekening houdende met de verplichte opzegtermijn per werknemer. Omdat het initiatief voor het ontslag vanuit de werkgever komt, de reden een bedrijfsstopzetting is (of een gedeeltelijke stopzetting met een hele grote afvloeiing van personeel), zal de werknemer geen verwijt te maken zijn en komt deze gewoon in aanmerking voor een WW-uitkering. Lukt dit niet, dan als-de-wiede-weerga een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV WERKbedrijf. Als het gaat om een algehele bedrijfsstopzetting zal een dergelijke procedure niet lang duren (max 4 weken). Wel geldt er na afgifte van de ontslagvergunning nog een opzegtermijn maar daarop mag een maand korting worden toegepast (als er maar minimaal een maand opzegtermijn overblijft en de CAO geen afwijkende regels kent). Overigens is ziekte bij een totale bedrijfsstopzetting (of afstoting van een gehele bedrijfsactiviteit) geen belemmering voor een gezamenlijke deal, noch voor een opzegging na het verleend hebben gekregen van een UWV-ontslagvergunning. Er is niks voor de bewuste zieke werknemer om naar terug te keren dus geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet. Niets doen op het personele vlak zal betekenen dat alle personeelskosten gewoon doorlopen en dat een ingrijpen van buitenaf (faillissementsaanvrage, curator etc) voor de hand ligt. U heeft dan helemaal geen regie meer. De curator heeft overigens jegens de werknemers een korte opzegtermijn. Heel veel sterkte aan beiden, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 18-7-2012

Hallo Blossom, Bedankt voor de up-date. Iedereen kan er dan van leren (u bent al ervaringsdeskundige). Zet voor de UWV-hoorzitting al uw argumenten op papier want het is meestal echt alleen maar aanhoren en uw visie opschrijven en dat kan wel eens te summier gebeuren, Als het na de UWV-hoorzitting (let op: de werknemer kan er dan ook bij zijn!), goed voor u uitpakt, zal er door het UWV dus met terugwerkende kracht alsnog een WIA-besluit genomen moeten worden. Vandaar mijn vorige advies om de werknemer heel goed door de Arbo te blijven monitoren en dus ook goed de aanstaande operatie en gevolgen te registreren. Dit is ook van belang in het kader van een ontslag want zoals u zelf aangeeft zal een ontslagvergunning niet worden verstrekt als binnen afzienbare tijd (6 maanden wordt daarvoor aangehoden) de werknemer mogelijk weer bij u aan de slag zou kunnen gaan. Ook daarvoor heeft u een goede en recente Arbomonitoring nodig. Ik zie echter weldegelijk mogelijkheden voor een WGA-uitkering voor de werknemer met terugwerkende kracht. Is het in eerste instantie onverwacht toch <35% arbeidsongeschikt, dan wordt het een WW-recht, maar met het onder het mes gaan zal dat weer veranderd moeten worden in een WGA-recht. Uw up-to-date-zijnde Arbodossier is dus ook hier van belang. Sterkte, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 13-7-2012

Nog even het per 1-7-2012 nieuwe artikel 9.5 (zie met name nieuwe lid 5) Arbobesluit erbij gehaald: Artikel 9.5. Verplichtingen van zelfstandigen en meewerkende werkgevers 1. Een zelfstandige en een werkgever als bedoeld in artikel 16, zevende lid, onderdeel b, van de wet zijn verplicht tot naleving van de voorschriften en verboden welke zijn opgenomen in de volgende artikelen: a. van hoofdstuk 1: artikel 1.42; b. van hoofdstuk 3: de artikelen 3.2, eerste lid, 3.3, 3.4, 3.5, 3.5d, eerste en tweede lid, 3.5e, 3.5g, 3.5h, 3.6, eerste lid, 3.7, eerste lid, 3.16, 3.17, 3.28, eerste lid, 3.29, tweede en vijfde lid, 3.30, 3.31, tweede lid, en 3.34, eerste lid; c. van hoofdstuk 4: de artikelen 4.1c, 4.1d, 4.3, tweede, derde en vierde lid, 4.5, 4.8, 4.9, 4.10, tweede en derde lid, 4.16, tweede, derde en vierde lid, 4.17, 4.19, 4.45, 4.46, 4.47b, 4.47c, eerste lid, onderdelen a en e, 4.48a, tweede lid, onderdelen b en c, en vierde lid, 4.51a, eerste en derde tot en met vijfde lid, 4.54, 4.54a, met inachtneming van artikel 4.54b, 4.54d, 4.58, 4.59, 4.60, 4.61, 4.61a, 4.61b, 4.62b, 4.87, 4.87a, 4.87b, 4.89, 4.94, 4.95, 4.108, 4.109, en 9.15, onder a, sub 1° tot met 4°, en onder b; d. van hoofdstuk 6: de artikelen 6.8, negende lid, 6.14a, 6.15a, 6.16, 6.17, 6.18, 6.19, eerste lid, 6.20, 6.29 en 6.29a; e. van hoofdstuk 7: de artikelen 7.3, vierde lid, 7.4, eerste en tweede lid, voor zover het betreft landbouwtrekkers die 800 kg of meer wegen, derde en vierde lid, 7.5, tweede, derde en vijfde lid, 7.7, eerste lid, 7.9, 7.11, tweede lid, 7.16, 7.17a, eerste, tweede en vijfde lid, 7.17b, tweede lid, 7.17c, tweede lid, 7.18, tweede, vierde, zesde en zevende lid, 7.18a, derde en dertiende lid, 7.18b, eerste lid, 7.20, vierde lid, 7.21, 7.23, 7.23a tot en met 7.23d, 7.25, eerste, zesde en zevende lid, 7.27, tweede lid, 7.28, 7.32, eerste en tweede lid, en 7.34, tweede en derde lid; f. van hoofdstuk 8: artikel 8.3, tweede, derde en vierde lid; g. van de wet: de artikelen 10, 11 en 32. 2. In aanvulling op het eerste lid zijn een zelfstandige en een werkgever als bedoeld in artikel 16, zevende lid, onderdeel b, van de wet, die een inrichting exploiteren waarop artikel 2.3 van toepassing is, tevens verplicht tot naleving van afdeling 2 van hoofdstuk 2 en artikel 19, eerste lid, van de wet. 3. In aanvulling op het eerste lid zijn een zelfstandige en een werkgever als bedoeld in artikel 16, zevende lid, onderdeel b, van de wet, die met betrekking tot de totstandbrenging van een bouwwerk op een bouwplaats arbeid verrichten, tevens verplicht tot naleving van: a. artikel 19, eerste lid, van de wet; b. artikel 2.35; c. de artikelen van hoofdstuk 7, voor zover niet genoemd in het eerste lid, onderdeel e, en d. de artikelen 8.1, eerste tot en met vijfde en zevende lid, 8.2 en 8.3, eerste lid. 4. In aanvulling op het eerste lid zijn een zelfstandige en een werkgever als bedoeld in artikel 16, zevende lid, onderdeel b, van de wet, die bij de werkzaamheden worden blootgesteld aan gewasbeschermingsmiddelen of biociden als bedoeld in artikel 1 van de Wet gewasbeschermingsmiddelen en biociden, tevens verplicht tot naleving van de volgende artikelen: a. van hoofdstuk 3: artikel 3.23; b. van hoofdstuk 4: de artikelen 4.6 en 4.7, met dien verstande dat artikel 4.7 van overeenkomstige toepassing is op een zelfstandige; c. van hoofdstuk 8: de artikelen 8.1, zesde lid, en 8.4. 5. In aanvulling op het eerste lid zijn een zelfstandige en een werkgever als bedoeld in artikel 16, zevende lid, onderdeel b, van de wet tevens verplicht tot naleving van de voorschriften en verboden welke zijn vastgesteld bij of krachtens de volgende artikelen, tenzij: a. het arbeid betreft die hij verricht ten behoeve van een opdrachtgever, bedoeld in artikel 1.1, eerste lid, onderdeel c, sub 2°, met hem als enige opdrachtnemer; b. het arbeid betreft die hij verricht ten behoeve van een opdrachtgever, met meerdere opdrachtnemers die niet gelijktijdig met hem aanwezig zijn op de arbeidsplaats; of c. het arbeid betreft die wordt verricht ten behoeve van meerdere opdrachtgevers, met meerdere opdrachtnemers die niet gelijktijdig met hem aanwezig zijn op de arbeidsplaats: 1°. van hoofdstuk 3: de artikelen 3.1b, 3.2, tweede lid, 3.5d, derde, vierde en zesde lid, 3.7, tweede tot en met zesde lid, 3.9, 3.11, 3.12, 3.13, 3.14, 3.15, 3.19, 3.27, 3.28, tweede lid, 3.29, eerste, derde en vierde lid, 3.31, eerste lid, 3.35, eerste en derde lid, 3.37, 3.37g, 3.37h, 3.37k, 3.37m, 3.37p, 3.37t, eerste lid, 3.37y en 3.48; 2°. van hoofdstuk 4: de artikelen 4.4, 4.6, 4.7, eerste, tweede en derde lid, 4.18, tweede, derde en vierde lid, 4.47a, eerste en derde tot en met achtste lid, 4.47c, eerste lid, onderdeel a, b, c, e en f, en tweede lid, 4.51, 4.51a, tweede lid, 4.88, 4.98, 4.99. 4.100, 4.101 en 4.105; 3°. van hoofdstuk 5: de artikelen 5.2, 5.3, onder a, 5.4, 5.6, 5.10 en 5.13a; 4°. van hoofdstuk 6: de artikelen 6.1, 6.2, 6.3, 6.4, 6.8, eerste tot en met vierde, zesde, zevende, tiende en elfde lid, 6.9, 6.11c, tweede en derde lid, 6.12, 6.12c, 6.12e, eerste, derde tot en met vijfde lid, 6.14, 6.15, 6.19, tweede tot en met vierde lid, 6.20b, 6.27, 6.29b en 6.29c; 5°. van hoofdstuk 7: de artikelen 7.3, tweede, derde lid, 7.4, tweede lid, 7.4a, 7.5, eerste lid, 7.6, 7.7, tweede tot en met zevende lid, 7.8, 7.10, 7.11, eerste lid, 7.13, 7.14, 7.15, 7.17a, derde, vierde, zesde en zevende lid, 7.17b, derde tot en met zesde lid, 7.17c, eerste, derde tot en met achtste lid, 7.17d, 7.18, eerste, derde en vijfde lid, 7.18a, eerste, tweede, vijfde, achtste tot en met twaalfde lid, 7.18b, tweede tot en met vierde lid, 7.20, eerste tot en met derde, vijfde tot en met zevende lid, 7.24, 7.25 tweede tot en met vijfde lid, 7.26, 7.27, eerste lid, 7.29, 7.30, 7.34, eerste lid, 7.35 en 7.36b; 6°. van hoofdstuk 8: de artikelen 8.1, eerste tot en met vijfde lid, zevende en achtste lid, en 8.4. Het Arbobesluit artikel 9.5 lid 5 ziet naast de leden 1 t/m 4 dus op de verplichtingen richting/van de zzp-er zelf. Lid 5 sluit ook de bewuste verplichtingen van een op een locatie "solowerkende/alleenwerkende" zzp-er onder sub a t/m c uit. Ik zie het dus niet zo ruim, als in het door u aangehaalde artikel mogelijk gesuggereerd wordt. Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 9-7-2012

Hallo Herman, Als het gaat om de zzp-gerelateerde wetswijziging van 1 juli 2012 van het Arbobesluit gaat het met name om het artikel 9.5 van dat Arbobesluit. Deze richt zich qua verplichtingen tot de zzp-er en de alleenwerkende werkgever. De controlerende instantie, denk m.n. aan de Inspectie SZW zal zich er eerst van vergewissen of het een werknemer is of een echte zelfstandige/zzp-er/alleenwerkende werkgever. Is het een "verkapte werknemer" dan gelden alle Arbobesluitverplichtingen voor de gezaguitvoerende gebruiker/werkgever van die arbeidskracht (vandaar waarschijnlijk de zinsnede "........... volgens de Arbowet als gewone werknemer worden beschouwd". Hier was en is met de 1/7 Arbobesluitwijziging overigens geen wijziging in gekomen. Het moet wel gaan om een echte zzp-er. Wat het praktische probleem was, was dat op locaties (nu ook meer zijnde dan alleen de bouwlocaties) en alwaar arbeidskrachten (dus werknemers, zzp-ers, werkgevers etc) door en naast elkaar werkten, er verschillende Arboregels van kracht waren terwijl dat o.a. gezondheids-/veiligheidstechnisch gezien voor die arbeidskrachten en voor derden op die locatie niet logisch was. Ook voor de Inspectie SZW was dat controletechnisch ondoenlijk en onwenselijk omdat zij op bepaalde Arbogebieden voor de op dezelfde locatie werkende werknemers andere criteria zouden moeten aanleggen dan voor de zzp-ers/alleenwerkende werkgevers die bijkans hetzelfde werk deden (en de inspectie aan de neus van de persoon niet kan zien of hij werknemer of zelfstandige is). Vandaar dat op bepaalde Arbogebieden (trillen, geluid, chemicalien etc) per 1-7-2012 de zzp-er/alleenwerkende werkgever via artikel 9.5 Arbobesluit zich ook aan bepaalde Arbocriteria moet houden, criteria alwaar een werkgever richting zijn werknemers al aan moest geloven. Als het door u aangeroerde artikel dus ziet op een ruime uitleg van het nieuwe Arbobesluitartikel 9.5 als dat dat zou inhouden dat de werkgever/opdrachtgever/particulier voor de invulling van deze Arbocriteria moet zorgen richting de echte zzp-er/alleenwerkende werkgever op alle soorten locaties, dan dan vind ik dat op twee aspecten een te ruime uitleg: [*]het Arbobesluit per 1-7 ziet op werklocaties alwaar de zzp-er/alleenwerkende werkgever met anderen (werknemers, andere zzp-ers etc) werkt en dus niet op locaties alwaar hij slechts alleen werkt (of het verstandig is voor de zzp-er om aldaar lichtere normen te hanteren is uiteraard de vraag, maar dat is dan zijn keuze als zelfstandige); [*]de per 1/7 toegevoegde/aanvullende Arboverplichtingen van artikel 9.5 dienen door de zzp-er/alleenwerkende werkgever zelf nagekomen te worden. Maar nogmaals, een opdrachtgever die er last van heeft dat de zzp-er/alleenwerkende werkgever de regels aan zijn laars lapt zal daartegen moeten optreden. Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 9-7-2012

Hallo Snofru, Helaas nee. Het verschil is dat het Burgerlijk Wetboek-artikel 7: 658 BW: [*]de werkgever voor zijn werknemers, [*]de inlener voor de niet-werknemers zoals uitzendkrachten/vrijwilligers/stagiaires, en [*]de opdrachtgever met de Hoge Raad uitspraak voor de door hem voor "bedrijfseigen"-activiteiten ingezette zzp-er, (mede)verantwoordelijk/aansprakelijk stelt/kan stellen voor de veilige werkomstandigheden/werkplek. Een groot accountantskantoor dat een zzp-er/glazenwasser een ramenlapopdracht geeft is weliswaar zelf werkgever, maar de glazenwasser die van zijn trappetje valt kan niet op grond van artikel 7: 658 zijn opdrachtgever aansprakelijk stellen omdat het niet een opdracht is voortvloeiend uit de accountancy-wereld. Er is ook nog immer geen sprake van een werkgever-/werknemerschap tussen de opdrachtgever en de zzp-er. Gebruik dus ook liever niet het woord "werkgever" t.o.v. de/een zzp-er. Het nieuwe (per 1/7) Arbobesluit geeft aan dat als de zzp-er of de alleenwerkende werkgever op een arbeidslocatie werkt alwaar ook anderen werken (denk aan werknemers, uitzendkrachten, andere zzp-ers etc), de zzp-er of de alleenwerkende werkgever op bepaalde Arbo-aspecten aan dezelfde verplichtingen wordt onderworpen als waaraan de werkgever richting zijn eigen werknemer moet voldoen. De zzp-er of de alleenwerkende werkgever is hier zelf toe verplicht conform het Arbobesluit. Het Arbobesluit richt zich direct tot de zzp-er/alleenwerkende werkgever en dat deze zelf aan de verplichting moet voldoen. Echter, gaat het om een zzp-er of alleenwerkende werkgever die niet op een arbeidslocatie werkt alwaar ook anderen werken, dan geldt de uitgebreide Arboverplichting richting de zzp-er/alleenwerkende werkgever niet. Ook hier niet spreken van werkgever t.o.v. de zzp-er. De zzp-er is en blijft een zelfstandige en wordt/is geen werknemer. Makkelijker kunnen ze het in Den Haag niet maken. Toch (?!). Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 6-7-2012

Hallo Snofru, Vanuit het andere HL-item over hetzelfde onderwerp onder "Arbeidsrechtelijke zaken" een kopietje van een reactie over de bewuste ingewikkelde Arbo/zzp-kwestie: "De vaak geziene en vrije uitleg van de Arbo-wetswijziging van 1 juli 2012, dat voor zzp-ers ook het Arbobesluit van toepassing wordt en dat zij nu als een werknemer zouden moeten worden behandeld, danwel dat de opdrachtgever daarvoor verantwoordelijk is dient ietwat genuanceerd te worden. Er zijn in deze twee verschillende ontwikkelingen/zaken te onderscheiden: 1) de uitspraak van de Hoge Raad over de toepassing van het "werkgevers"aansprakelijkheidsartikel 7: 658 BW op zzp-ers die een ongeval hebben gehad en 2) de per 1 juli 2012 aangepaste Arbobesluitregeling. Ad 1. De Hoge Raad uitspraak. Hierover gaat overigens ook een mooie column van Norbert. Er was juridische onenigheid in Nederland of zzp-ers konden vallen onder artikel 7: 658 lid 4 BW, het werkveiligheids- en aansprakelijkheidsartikel voor de werkgever/opdrachtgever/inlener mede omdat stagiaires, vrijwilligers en uitzendkrachten (ook geen eigen werknemers) er al onder vielen. Dit wetsartikel richt zich tot de werkgever/opdrachtgever/inlener. Met de recente Hoge Raad uitspraak is helder geworden dat onder omstandigheden de opdrachtgever ook verantwoordelijk/aansprakelijk is voor de veilige werkplek van een zzp-er op basis van dat BW-artikel. Het moet dan wel gaan om een zzp-er die is ingezet op werk dat, heel eenvoudig uitgelegd, uit de bedrijfsactiviteiten van de opdrachtgever voortvloeien. M.a.w.: doen eigen werknemers hetzelfde werk ook, of hadden zij dat ook kunnen doen, of kunnen zij dat ook hebben gedaan, dan is er al snel sprake van het verantwoordelijk zijn voor de veilige werkplek ook van de ingeschakelde zzp-er. Ad 2. Het Arbobesluit per 1 juli 2012. Omdat het werken door werknemers en zzp-ers (en zogenoemde alleenwerkende werkgevers) op een en dezelfde werkplek verschillende arboveiligheidsregels opleverden, terwijl er qua veiligheid voor de betrokkenen en voor derden geen goede argumentatie voor was, heeft Den Haag het Arbobesluit per 1 juli 2012 voor wat betreft bepaalde verplichtingen met name op het gebied van trillingen, temperatuur, lawaai uitgebreid tot de zzp-er en de alleenwerkende werkgever, zodat er op een arbeidsplaats alwaar werknemers en zelfstandigen etc werken op dat soort van veiligheids-/beschermingsgebieden geen verschil in veiligheidsverplichtingen meer zijn (voor de goede orde: is de arbeidsplaats niet een plek alwaar ook anderen werken dan geldt deze verplichting officieel niet en is de zzp-er dus "vrij" in zijn veilgheidsbeschermingsinspanningen). De verplichting in het Arbobesluit (i.t.t. artikel 7: 658 BW) richt zich tot de zzp-er en de alleenwerkende werkgever en niet tot de opdrachtgever. Laat onverlet dat als de opdrachtgever misstanden constateert dat aangekaart moet worden (juist ook als de eigen werknemers er last van kunnen hebben of als artikel 7: 658 van toepassing zou kunnen zijn). Greetz, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 29-6-2012 P.S. In geen van de twee omschreven wetssituaties wordt de zzp-er plotseling een werknemer."

Hallo H.J. Ontslag nemen heeft in principe geen vormvereiste, het kan mondeling, schriftelijk en ook per e-mail. Echter, een e-mail kan ook door een ander verzonden zijn. Weet u zeker dat de e-mail van de bewuste directeur afkomstig is? Verder, was dit ook enigszins te verwachten? Zat iets dergelijks er aan te komen? Hoe meer donderslag bij heldere hemel, hoe zorgvuldiger u ermee moet omgaan. Als er tevens sprake is van een alcohol/drugsprobleem, overspannenheid of ziekte etc, geldt er een extra zorgvuldigheid van uw kant. Ik kan mij goed voorstellen dat een ontslagname van de statutair directeur via een e-mail bericht snel wordt gevolgd door een gesprek. De statutair directeur is niet alleen werknemer maar ook bestuurder (benoemd door de AVA als het goed is). Ook gezamenlijk de buitenwacht berichten van deze move, lijkt mij een mooi gespreksonderwerp. Tevens een eventuele overdracht van aandelen als dat aan de orde is. Laat de werkgever en de AVA dus alle zorgvuldigheid betrachten. Sterkte, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 5-7-2012

Hallo NilsR, Bij een stage in de ware zin des woords zijn er, zoals u zelf ook al heeft ingeschat, drie partijen: [*]de schoolinstelling, [*]de leerling/stagiair en [*]het leerbedrijf/stagegever. Bij een stage staat het leerdoel voorop en het is meestal een verplichting vanuit de opleiding om een bepaald diploma te kunnen halen. U geeft zelf aan dat er geen relatie meer is met de schoolinstelling, dus valt een stage met slechts een stageonkostenvergoeding als optie weg (ook al zouden u en de "arbeider" het een stage noemen). Is er met de schoolinstelling geen schooljaarverlenging af te spreken? Zo ik het inschat gaat het bij u meer om een soort van vakantiewerkperiode na het schooljaar of na het afgerond hebben van de opleiding. Dan is er al snel sprake van normale oproep-, parttime of fulltime arbeidsopvereenkomst met alle consequenties van dien. O.a. op het bruto loonfront. Alternatief is het werken via een uitzendconstructie. Helaas maar waar voor u beiden. Groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 5-7-2012

Hallo allemaal, De vaak geziene en vrije uitleg van de Arbo-wetswijziging van 1 juli 2012, dat voor zzp-ers ook het Arbobesluit van toepassing wordt en dat zij nu als een werknemer zouden moeten worden behandeld, danwel dat de opdrachtgever daarvoor verantwoordelijk is dient ietwat genuanceerd te worden. Er zijn in deze twee verschillende ontwikkelingen/zaken te onderscheiden: 1) de uitspraak van de Hoge Raad over de toepassing van het "werkgevers"aansprakelijkheidsartikel 7: 658 BW op zzp-ers die een ongeval hebben gehad en 2) de per 1 juli 2012 aangepaste Arbobesluitregeling. Ad 1. Artikel 7: 658 lid 4 BW ook onder omstandigheden van toepasing op zzp-ers. Hierover gaat overigens ook een mooie column van Norbert. Er was juridische onenigheid in Nederland of zzp-ers konden vallen onder artikel 7: 658 lid 4 BW, het werkveiligheids- en aansprakelijkheidsartikel voor de werkgever/opdrachtgever/inlener mede omdat stagiaires, vrijwilligers en uitzendkrachten (ook geen eigen werknemers) er al onder vielen. Dit wetsartikel richt zich tot de werkgever/opdrachtgever/inlener. Met de recente Hoge Raad uitspraak is helder geworden dat onder omstandigheden de opdrachtgever ook verantwoordelijk/aansprakelijk is voor de veilige werkplek van een zzp-er op basis van dat BW-artikel. Het moet dan wel gaan om een zzp-er die is ingezet op werk dat, heel eenvoudig uitgelegd, uit de bedrijfsactiviteiten van de opdrachtgever voortvloeien. M.a.w.: doen eigen werknemers hetzelfde werk ook, of hadden zij dat ook kunnen doen, of kunnen zij dat ook hebben gedaan, dan is er al snel sprake van het verantwoordelijk zijn voor de veilige werkplek ook van de ingeschakelde zzp-er. Ad 2. Het Arbobesluit per 1 juli 2012. Omdat het werken door werknemers en zzp-ers (en zogenoemde alleenwerkende werkgevers) op een en dezelfde werkplek verschillende arboveiligheidsregels opleverden, terwijl er qua veiligheid voor de betrokkenen en voor derden geen goede argumentatie voor was, heeft Den Haag het Arbobesluit per 1 juli 2012 voor wat betreft bepaalde verplichtingen met name op het gebied van trillingen, temperatuur, lawaai uitgebreid tot de zzp-er en de alleenwerkende werkgever, zodat er op een arbeidsplaats alwaar werknemers en zelfstandigen etc werken op dat soort van veiligheids-/beschermingsgebieden geen verschil in veiligheidsverplichtingen meer zijn (voor de goede orde: is de arbeidsplaats niet een plek alwaar ook anderen werken dan geldt deze verplichting officieel niet en is de zzp-er dus "vrij" in zijn veilgheidsbeschermingsinspanningen). De verplichting in het Arbobesluit (i.t.t. artikel 7: 658 BW) richt zich tot de zzp-er en de alleenwerkende werkgever en niet tot de opdrachtgever. Laat onverlet dat als de opdrachtgever misstanden constateert dat aangekaart moet worden (juist ook als de eigen werknemers er last van kunnen hebben of als artikel 7: 658 van toepassing zou kunnen zijn). Greetz, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 29-6-2012 P.S. In geen van de twee omschreven wetssituaties wordt de zzp-er plotseling een werknemer.

Hallo nl-x, Het afdwingen van een non-relatiebeding bij uw freelancers (even ervan uitgaande dat het in principe echte zelfstandigen zijn) is dan inderdaad problematisch en wel om meerdere redenen: [*]het is maar de vraag of op een buitenlandse freelancer, gelet op het recht dat op deze internationale opdrachtovereenkomst van toepassing is, het uberhaupt wel toegestaan is om een non-relatiebeding aan te gaan (ik ken bijv. het Timboektoe-se recht niet zo goed); [*]het afdwingen van het beding via een (buitenlandse?) rechter zal ook een ramp worden en [*]u moet waken voor de dreiging van het te veel beperken in ondernemersvrijheid van de freelancer waardoor er misschien een verkapt dienstverband ontstaat. Dan is het binden van een/uw relatie (als deze dat wil) inderdaad een betere optie. Doet u het via uw algemene voorwaarden, verstrek dan wel expliciet een exemplaar van deze voorwaarden en/of verwijs expliciet naar deze speciale, niet al te gebruikelijke bepaling. Sterkte in het overleg met uw relaties over deze problematiek, Hans van Dongen / SAZ / 26-6-2012

Hallo nl-x, Voorkomen is beter dan genezen en het antwoord van Dennis geeft heel mooi aan hoe dat "voorkomen van problemen" via een schriftelijke afspraak ingevuld kan worden. Echter, ook al zou zo'n afspraak er niet direct met de/uw relatie zijn, indirect kan er toch actie ondernomen worden als het verkeerd gaat. Een/uw werknemer kan gebonden worden aan een relatiebeding of aan een concurrentiebeding en u kan de werknemer goedschiks eraan houden of eventueel het een en ander kwaadschiks afdwingen via een rechtszaak. Bij zo'n rechtszaak kan onder omstandigheden ook de/uw relatie betrokken raken als u niet alleen voor de werknemer nakoming van het beding vordert, maar tegelijkertijd bij de rechter de klant/concurrent een verbod op laat leggen om met deze werknemer in zee te gaan op straffe van een dwangsom. Dit is een indirecte mogelijkheid (lukt zeker niet altijd) om het overstappen van werknemers te voorkomen zonder dat u echt direct met de relatie of de concurrent een schriftelijke afspraak op dat gebied heeft. Groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidzaken / 26-6-2012

Hallo Blossom, In aanvulling op het verhaal van Joost en uw aanvullende vragen/onzekerheden: mijn ervaringen op dit bestuursrechtelijke bezwaar- en beroepsgebied zijn dat u rekening mag houden met: [*]een duur van een UWV-bezwaarprocedure (met een medische insteek) van zo'n 17 weken (de werknemer is daarbij overigens ook mede-belanghebbende en mag ook zijn "verstorende" zegje doen). [*]vervolgens kan er door u (of door de werknemer) beroep worden aangetekend bij de Rechtbank sector bestuursrecht een procedure van een jaar, en [*]vervolgens is eventueel hoger beroep bij de Centrale Raad van Beroep mogelijk en die doet er zo'n 2 jaar over. Kwestie van een lange adem dus (en griffiekosten bij de rechter, en eventueel advocaat plus medisch deskundige kosten als dat niet door de RB wordt afgedekt). En u maakt zo lang kosten inzake de loonbetalingen; Arbo-begeleiding, en de ZW-verzekeraar zal u hoger qua premie aanslaan etc. Kosten die u niet had gehad bij een normaal WIA-recht-traject. Mede vanwege de duur van alles en het door u doorbetalen van het ziekengeld (blijkbaar op 70%) is het verstandig om richting de werknemer expliciet schriftelijk te vermelden dat wat u nu betaalt bij wijze van voorschot is en dus verrekend gaat worden als het allemaal straks (over heel veel maanden) toch met terugwerkende kracht een WIA-recht (of WW-recht bij minder dan 35% arbeidsongeschiktheid) wordt. Heb helder dat de werknemer zich dus niet rijk gaat rekenen als de werknemer straks naast uw ZW ook nog een WGA-recht of WW-recht over de afgelopen maanden krijgt. Overigens zal, als u in bezwaar of beroep gelijk krijgt, de WIA-beoordeling plaatsvinden aan de hand van de situatie in de laatste weken van de 104 weken WIA-wachttijd, dus rekening houdende met de nieuwe ziekte/uitval (maar die dan wel binnen 4 weken volgt op de oude ziekte). U gaf in uw oorspronkelijke vraagstelling aan dat deze nieuwe zieke ook wel een langdurig verhaal kan worden, dus is er een gerede kans dat, op basis van deze ziektegegevens in de periode vlak voor het einde van de 104 weken WIA-wachttijd, er een 80-100% (tijdelijke) WGA verstrekt gaat worden. Ik ben dus niet bij voorbaat zo somber als Joost. Maar houd (nu al) dus goed bij (laat dat uiteraard met name ook de Arboarts doen) hoe het nieuwe ziektebeeld was vlak voor de 104 weken en hoe dat zich ontwikkelt zodat u over een tijd met deze gegevens goed beslagen ten ijs komt in het kader van de WIA-beoordeling met terugwerkende kracht (als/nadat u gelijk heeft gekregen in uw bezwaar tegen de 6 weken van arbeidsgeschiktheid). Sterkte, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 26-6-2012

Hallo Blossom, Ik begrijp dat er dus weldegelijk een WIA-aanvrage door de werknemer is ingediend en in behandeling is genomen (nadat er eerst onterecht was aangegeven dat een nieuwe ziekte een nieuw ziektegeval zou opleveren) en er (naast het UWV-deskundigenoordeel) vervolgens een echt inhoudelijke WIA-voor-bezwaar-vatbare-beslissing is genomen door het UWV. Hoe luidde die qua argumentatie: Verzoek tot WIA afgewezen wegens geen 104 weken van onafgebroken ziekte, of niet-ontvankelijk, of anderszins? Ik wil u adviseren om de werknemer toch onder druk te zetten ondanks dat u gelukkig alsnog een ziekengelduitkering van de verzekering krijgt (twee opties): [*]betaal hem zeg een maand/twee maanden geen ziekengeld uit (houd het even achter in afwachting van zijn ongetwijfeld snelle reactie) met de mededeling dat hij wat u betreft zijn 104 weken erop heeft zitten en door zijn toedoen een WIA-uitkering is misgelopen of [*]betaal hem het ziekengeld, hangende uw bezwaar en beroep, expliciet onder voorbehoud, bij wijze van voorschot uit, zodat u later alles mooi kunt verrekenen en kunt terugvorderen met rente en dat u hem aansprakelijk stelt voor eventuele schadeposten door zijn handelwijze ontstaan (misschien doet dat hem ook alsnog besluiten de WIA in te gaan). Groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 25-6-2012 P.S. @Christine: zoals Dennis aangeeft bepaalt de bedrijfsarts of de werknemer arbeidsongeschikt is (iets onder de leden hebben wil nog niet zeggen "arbeidsongeschikt zijn"). Trapt de bedrijfsarts in een toneelstukje van de werknemer dan kan de werkgever zelf ook een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen. Tuint die er ook in, dan houdt het eigenlijk op.

Hallo Blossom, Trieste ontwikkelingen. En triest dat de werknemer niet eerder zelf en pas blijkbaar op/na aanraden van het UWV, "een deskundigenoordeel" bij UWV heeft aangevraagd en dat vervolgens het UWV het deskundigenoordeel heeft gegeven dat de duur van de eerste ziekteperiode twee weken korter zou moeten zijn. Knap om dat te kunnen na zo'n tijd. Voor de goede orde, een UWV-deskundigenoordeel overruled de visie van de Arboarts niet. De bedrijfsarts blijft, blijkbaar ondanks de visie van het UWV, bij zijn oorspronkelijke 100%-betermeldingsdag en dat mag u aanhouden. U "moet" dus niet mee in het UWV-deskundigenoordeel. Tegen een UWV-deskundigenoordeel kunt u normaal niet in bezwaar/beroep (als het goed is, is dit UWV-deskundigenoordeel ook niet in een zogenoemde voor-bezwaar-vatbare-beslissingsvorm gegoten). Het is "gewoon" een visie over in casu de/een laatste ziektedag. U kunt de werknemer dus ook blijven vertellen dat hij een WIA-uitkering moet aanvragen omdat er minder dan vier weken tussen de twee ziekteperioden zit en dat als hij dat niet doet u zich niet gehouden voelt om langer dan 104 weken ziekte te betalen (de twee ziekteperioden bij elkaar geteld). Kijken hoe de werknemer hierop reageert. Ik begrijp dat de werknemer geen WIA-uitkering aanvraagt (tot op heden) in de hoop op nog eens 104 weken ziekengeld en ontslagbescherming. Ik vraag mij dan ook af tegen welk UWV-besluit u op dit moment een bezwaar/beroep kan instellen al dan niet met uw rechtsbijstandsverzekering (heeft uw rechtsbijstandsverzekering geen advocaat/arts in dienst die alles ook op het medische vlak voor u kan doen?). Zonder WIA-aanvrage van de werknemer ook geen officiele WIA-afwijzing door het UWV (in de vorm van een voor-bezwaar-vatbare-beslissing). Dus is mijn vraag: waartegen zou u en uw RB in bezwaar gaan (rekening houdende met 6 weken bezwaartermijn?). Ben benieuwd. Groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 25-6-2012

Hallo Blossom, Ben zeer benieuwd: Heeft het UWV haar visie inmiddels bijgesteld? Greetz, Hans van Dongen / 23-6-2012

Hallo Rickert, In aanvulling op Dennis: u bent gezamenlijk met uw werkgever een non-relatiebeding overeengekomen. Echter, het initiatief om dit beding in uw arbeidsovereenkomst op te nemen en de precieze omschrijving ervan komt uit de koker van de werkgever. Juist hij heeft er belang bij dat u het beding nakomt. Van hem mag dus verlangd worden de noodzakelijke/gewenste uitwerkingshelderheid te verschaffen. Als het gaat om 10 clienten of om 1000 clienten of om 50000 clienten de afgelopen drie jaar waar u niet mee in aanraking mag komen, dan dient hij die helderheid op uw verzoek te verstrekken. U ziet dan ook meteen wat hij onder het begrip "te eniger tijd client is geweest" laat vallen. Misschien dat als tussenstap, als het te gortig wordt qua clienten-overzicht, gedacht kan worden aan clienten in een bepaalde regio. Als u zich in eerste instantie richt op bijvoorbeeld twee provincies kan het overzicht opgevraagd worden voor deze provincies en kan het voor uw oude baas en voor u overzichtelijker/werkbaarder zijn. Waarom een dergelijk verzoek agressief zou overkomen weet ik niet. Het gaat er juist om dat u het door de werkgever gewenste (non)relatiebeding via nader overleg juist wilt nakomen. En daar heeft ook/juist uw baas baat bij. Het willens en wetens niet meewerken aan het verstrekken van gewenste helderheid (het is een redelijk verzoek) zal de werkgever opbreken als u onverhoopt tegen een client aanloopt die wel onder het beding blijkt te vallen (en waarvan u niet bij voorbaat had behoren te weten dat nu juist deze onder het beding viel). Greetz, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 20-6-2012

Hallo Renexx, In aanvulling op de vorige HL-berichten: Wettelijk bekeken (artikel 7: 610 ev BW) kan een arbeidsovereenkomst niet alleen schriftelijk maar ook mondeling overeengekomen worden en/of geldig zijn. Sommige CAO's schrijven weliswaar schriftelijke arbeidsovereenkomsten voor, maar ook in dat geval zal een niet-schriftelijke overeenkomst gewoon een arbeidsovereenkomst aanwezig laten zijn als aan alle wettelijke voorwaarden voor een arbeidsovereenkomst wordt voldaan, simpel vertaald: gedurende zekere tijd persoonlijk arbeid verrichten in een gezagsverhouding tegen een vergoeding. Uw werknemers voldoen daar aan. Bovendien moet u sowieso rekening houden met een (eenzijdige) mededelingenplicht vanuit het Burgerlijk Wetboek. Artikel 7: 655 BW geeft oa. het volgende aan: 1. De werkgever is verplicht aan de werknemer een schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken met ten minste de volgende gegevens: a. naam en woonplaats van partijen; b. de plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht; c. de functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid; d. het tijdstip van indiensttreding; e. indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, de duur van de overeenkomst; f. de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak; g. de duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van berekening van deze termijnen; h. het loon en de termijn van uitbetaling alsmede, indien het loon afhankelijk is van de uitkomsten van de te verrichten arbeid, de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid, de prijs per stuk en de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering is gemoeid; i. de gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week; j. of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling; k. indien de werknemer voor een langere termijn dan een maand werkzaam zal zijn buiten Nederland, mede de duur van die werkzaamheid, de huisvesting, de toepasselijkheid van de Nederlandse sociale verzekeringswetgeving dan wel opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke organen, de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden, de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer geregeld is; l. de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan; m. of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst is als bedoeld in artikel 690. 2. Voor zover de gegevens, bedoeld in lid 1, onderdelen a tot en met j, zijn vermeld in een schriftelijk aangegane arbeidsovereenkomst of in de opgave, bedoeld in artikel 626, kan vermelding achterwege blijven. Voor zover de gegevens, bedoeld in het eerste lid, onderdelen f tot en met i, zijn vermeld in een toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, kan worden volstaan met een verwijzing naar deze overeenkomst of regeling. 3. De werkgever verstrekt de opgave binnen een maand na de aanvang van de werkzaamheden of zo veel eerder als de overeenkomst eindigt. De gegevens, bedoeld in lid 1, onderdeel k, worden verstrekt voor het vertrek. De opgave wordt door de werkgever ondertekend. Indien de opgave elektronisch wordt verstrekt, is deze voorzien van een elektronische handtekening die voldoet aan de eisen, bedoeld in artikel 15a lid 2 van Boek 3. Wijziging in de gegevens wordt binnen een maand nadat de wijziging van kracht is geworden, aan de werknemer schriftelijk of elektronisch medegedeeld, tenzij deze voortvloeit uit wijziging van een wettelijk voorschrift, collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan. Kortom, er moet iets op schrift komen en het liefst een gezamenlijke schriftelijke arbeidsovereenkomst. Men moet gewoon geen discussie over basiszaken willen hebben waaronder de duur van de arbeidsrelatie of het aantal uren per week (ook al vinden de werknemers het zo het nu gaat ook wel best!). Met name als er "problemen" ontstaan (ziekte, vakantie, ontslag etc) is het gemis van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voelbaar (en dat meestal in negatieve zin voor de werkgever). Kijk eens op mijn website onder het Hoofdstuk "Mijn eerste werknemer" voor enige basisinfo want het hebben van werknemers levert de nodige rechten en plichten over en weer op. U mag er in mijn ogen gewoon van uitgaan dat u inmiddels met werknemers "zit opgescheept" die, eventueel kwaadschiks het gemiddelde aantal arbeidsuren over de afgelopen drie maanden, kunnen claimen ook voor de toekomst. U mag inmiddels ook met de normale ontslagregels rekening houden voor onbepaalde tijd werknemers (u kunt, mag ik aannemen, niet aantonen dat er expliciet een bepaalde tijd overeenkomst mondeling is afgesproken?). Kortom, kom alsnog schriftelijk een arbeidsrelatie overeen en houd rekening met een eventuele CAO en alle andere gevolgen van dien. Sterkte, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 20-6-2012