Hans van Dongen

Hallo Sushi4, U heeft haar al een aantal jaar werken en het laatste half jaar zelfs voor 10-15 uur/week. Heeft zij haar arbeidsrelatie nog niet op vastgepind, via het zogenoemde inroepen van het rechtsvermoeden aangaande de arbeidsduur, op deze arbeidsduur? Ik zou hier het woord oproepkracht niet meer durven te gebruiken. De werkneemster (er is gewoon wettelijk gezien een arbeidsovereenkomst) zit in haar zwangerschap en waarschijnlijk ook haast in haar zwangerschaps-/bevallingsverlofperiode van 16 weken (100% voor rekening UWV tot max dagloon). Ontslag wegens zwangerschap is, zoals anderen al hebben aangegeven, not done. Ontslag gedurende zwangerschap gaat via de rechter (die daarin heel streng zal oordelen). U geeft overigens meerdere/verschillende zaken aan: [*]als zij zelf ontslag wil nemen is dat haar goed recht en zal zij gewoon een ontslagbriefje kunnen insturen (met alle uitkeringsgevolgen voor haar van dien); [*]als u haar wilt ontslaan wegens (het plotseling?) niet meer zo goed functioneren ben ik benieuwd naar de hardheid van het disfunctioneringsdossier (waarschuwingsbrieven/functioneringsgesprekken etc) tegen haar. Ik vermoed dat dat er niet is; [*]als u haar moet ontslaan vanwege bedrijfseconomische overwegingen zult u naast het bedrijfseconomische verhaal ook nog moeten vermelden waarom dan juist haar functie (als enige of zijn er nog meerdere functies overbodig?) moet vervallen en waarom, als er meer mensen in die functie werken, juist zij moet vertrekken (afspiegelingsbeginsel). Ook geen eitje (en hoe strookt dat met uw mededeling in antwoord #5: "Het is denken we nu de goede moment is om iemand anders te nemen in haar plaats"?). Kortom zo het verhaal er nu voor staat zie ik het somber voor u in als het u erom gaat om afscheid van haar te nemen (is zij nog niet gekomen met een ouderschapsverlofverzoek na haar bevalling of een (WAA-)aanpassing van haar arbeidsduurverzoek na haar bevalling?). Pas in ieder geval op voor de situatie waarin zij eigenlijk zelf graag wil vertrekken en u, door uw reacties/ontslagoplossingen, verwijten gemaakt kunnen worden over de achtergronden/redenen voor het ontslag en dat u vervolgens financieel moet bloeden terwijl zij zelf weg wil. Met vriendelijke groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 19-6-2012

Hallo renep en Maso (antwoorden # 7 t/m 10): Mooi dat mijn reactie dergelijke reacties heeft opgeleverd. Het geeft precies aan waarom ik het antwoord heb gegeven zoals ik het gegeven heb: alhoewel Rickert veel speelruimte heeft omdat er heel veel potentiele particuliere klanten zijn, is Rickert helaas geen 100% zekerheid te geven over de precieze uitwerking/breedte van zijn relatiebeding. Je denkt aan een simpele bepaling in het relatiebeding: "Onder cliënten van werkgever dient in dit verband te worden verstaan natuurlijke en rechtspersonen met hun gelieerde ondernemingen, die gedurende een periode van 3 jaren voorafgaande aan het einde van de dienstbetrekking te eniger tijd cliënt zijn geweest van werkgever.", maar wat bedoeld men hier nou precies mee? Wat is in deze "de client" die Rickert niet mag benaderen? Het blijkt voor meerdere uitleg vatbaar en ik heb getracht een beperkte (de echte opdracht-klant) maar ook een ruime uitleg (ook de offerteklant?) te geven, hetgeen bij renep weer vragen opriep, vragen die Maso al voor mij heeft beantwoord. Het gaat ons allen in ieder geval om een poging te doen Rickert van op afstand van enige helderheid te voorzien over, of juist te waarschuwen voor de impact van zijn relatiebeding. Waar ligt in deze de belangrijke grens waarop iemand of een bedrijf "een client is geweest van werkgever" want dat is niet bij voorbaat een eenduidig begrip. Ik heb in deze expres dus ook een zeer ruime insteek/uitleg de revue laten passeren van de "offerte-klant". Ik kan mij in deze bijv. voorstellen dat een particulier of een bedrijf dat van toeten noch blazen weet op zonnepanelengebied. Denk aan: [*]welke soorten en maten, materialen, levensverwachting, opbrengsten, voor welke soorten daken, alleen eigen gebruik of ook bedrijfsmatig gebruik (opwekken energie niet alleen voor jezelf) etc, maar ook aan [*]welke (tijdelijke en/of steeds opnieuw aangepaste en/of aankomende) subsides er zijn, maar ook aan [*]kwantumkortingen met buren en/of welke eigen middelen/externe financiering dan nog rond gekregen moet worden. M.a.w. aan een feitelijke plaatsing/opdracht kan een zeer lang en breed verhaal vooraf gaan (misschien wel diverse persoonlijke gesprekken gedurende diverse maanden). En dan kan het zo zijn dat er na zo'n investering in tijd slechts nog een papiertje (zeg een "offerte") getekend behoeft te worden voordat er feitelijk tot opdracht/plaatsing wordt overgegaan. Is zo iemand (of is zo'n bedrijf of een groep van zonnepanelenkopers) dan "te eniger tijd client geweest in de drie jaar voor het einde van het dienstverband" van Rickert of niet? "Met offerte-klanten" heb ik de discussie dus expres willen uitbreiden naar niet alleen, zoals Maso ook keurig aangeeft, "klanten die alleen een prijsopvraag hebben gedaan maar die uiteindelijk geen zonnepanelen hebben gekocht/ laten installeren", maar ook naar "klanten die alleen nog maar een handtekening behoeven te zetten voor het zonnepanelen hebben gekocht/laten installeren", maar waarbij "in de drie jaar voor het einde van het dienstverband met Rickert" nog niet feitelijk "de koop" of installatie heeft plaatsgehad. Ik vermoed dat de oud-werkgever deze deze groep of groepen toch ook tot het relatiebeding zal willen rekenen. Een mooie lijst van "clienten" voor "het vertrek uit dienst" kan helaas niet meer omdat Rickert al vertrokken is, dus zal een verzoek tot het verstrekken een clientenlijst achteraf kunnen, maar zolang die er niet is, is niet bij voorbaat een ruime uitleg van wat in deze onder "een client" moet worden verstaan uitgesloten. en dat is dus een potentieel gevaar voor Rickert. En dat heb ik, en met uw terechte reacties ook u beiden (renep en Maso) hem willen meegeven. Aandachtspunt voor Rickert is in deze dus de niet eenduidige uitleg van het clientenbegrip in het relatiebeding Liever problemen voorkomen dan een rechtszaak aan je broek. Het is aan hem of hij zelf zorgt voor de helderheid door (alsnog) een lijst op te vragen bij zijn oude baas of hij neemt welbewust een risico (met een onzekere uitkomst voor hemzelf en voor zijn oude baas). Greetz, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 18-6-2012

Hallo Peter, U geeft aan: "Per 1 juli is de overname. Personeel is ook geregeld. De huidige eigenaar neemt enkele personeelsleden mee naar zijn andere zaak en ik neem enkele over. Er is echter 1 persoon die wij beide niet willen maar deze heeft als enige een contract voor onbepaalde tijd. De huidige eigenaar wil deze persoon niet meenemen dus ben ik verplicht deze over te nemen. " Is dat echter wel het geval? Waarom zou u met haar opgescheept zijn/worden? Voor zover ik kan inschatten heeft u onder het HL item: "overuren/vakantiedagen over te nemen personeel" d.d 24/5/12 de/uw overnameomstandigheden van restaurant b (een van de twee restauranten binnen een vof) uiteengezet. Een overname van rechten is plichten met het bijbehorende personeel is afhankelijk van de precieze situatie. Op mijn nadere HL-vragen van 29/5 heb ik het antwoord nog niet gezien, maar het is weldegelijk interessant om de antwoorden te weten want wie zegt mij dat de bewuste onbepaalde tijd werknemer met de overname van restaurant b bij u thuishoort (en niet bij restaurant a waar de verkopende partij mee door gaat) en blijkbaar andere werknemers niet. U en de oude eigenaren kunnen niet zo maar even kiezen zoals dat op de lagere school bij de gymlessen gebeurde om sportteams samen te stellen. Vandaar hier een herhaling van mijn oude vragen: "Een vof dus met twee aparte restaurants (a en b). Zijn het niet alleen fysiek gescheiden restaurants, maar ook qua beleid/uitstraling en in deze nog belangrijker, personeel gescheiden grootheden? Of gaat het allebei om dezelfde kaart e.d.? Loopt het personeel, op de loonlijst staande van de ene vof, nu rond bij restaurant a en bij restaurant b al naar gelang het uitkomt? Of staat er in het individuele arbeidscontract dat zij werken voor a of b? Heeft men de personeelszaken goed op een rijtje? Is men met alles bij (richting de fiscus/UWV en pensioenen e.d.)?" Ben benieuwd of zij na de overname wel bij uw restaurant b thuishoort. Zo ja dan heeft u gewoon een onbepaalde tijd werknemer en een groot bewijslastprobleem, waar de vorige HL-ers al opties voor aangegeven hebben (want aan vermoedens heb je niets). Groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 16-6-2012

Hallo Rickert, Het (non)relatiebeding ziet er op zich netjes uit, alhoewel de geldigheidsduur van 3 jaar na afloop van het arbeidscontract wel erg lang lijkt. Het is dan ook geen beding waar u zich helemaal niets van aan moet trekken, want het geldt (voor drie jaar!) en er zit een behoorlijke boeteclausule aan vast. Het beding ziet op clienten van uw oude baas en "Onder cliënten van werkgever dient in dit verband te worden verstaan natuurlijke en rechtspersonen met hun gelieerde ondernemingen, die gedurende een periode van 3 jaren voorafgaande aan het einde van de dienstbetrekking te eniger tijd cliënt zijn geweest van werkgever." Snel zult u het beding in mijn ogen dus niet overtreden als u zich puur richt tot/op de particulier (tenzij de particulier, zo u zelf ook aangeeft, zijn huidige zonnepanelenbezit wil uitbreiden en deze afkomstig zijn via uw oude baas). Het "client zijn geweest" in uw laatste drie jaren van dienstverband van/bij de werkgever suggereert "clienten die opdrachten hebben opgeleverd". En als je dit heel erg ruim interpreteert vallen er ook nog de offerte-klanten onder. Het gaat hier echter dus niet om alle potentiele particuliere zonnepanelenklanten en dat laat veel ruimte voor uw bedrijf open. Omdat het gaat om een driejaars-geldigheids-termijn: Kijk dus sowieso zeker uit met klantbedrijven (als u hier toch t.z.t. op over stapt) en particulieren met zonnepanelen: zij kunnen onder het relatiebedingbegrip "client zijn geweest" vallen. Bij twijfel: navraag doen bij uw oude baas voordat u hen feitelijk benadert. Sterkte, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 16-6-2012

Hallo Klaasvaak1, Ik ben uiteraard ook benieuwd naar de visie van de SNCU, maar haal in deze niet twee zaken door elkaar. Controle Inspectie SZW. Dat de Inspectie een tijd geleden (met storm van kritiek) heeft aangegeven het naleven van het WML uit gemak(zucht) te checken op de 40-urige basis is geen vrijbrief voor het handelen van het uitzendbureau en de inlener die het WML op een andere fulltime-basis moeten toepassen. M.b.t. het vreemde verschijnsel van het WML op uurloonbasis bekeken. Het wettelijk minimumloon is voor geheel Nederland hetzelfde qua bruto maandbedrag. Echter, per sector/CAO verschilt het bijbehorende uurloon, want dat is gekoppeld aan de fulltime werkweek en die kan verschillen per sector/CAO. Bij u is een lagere fulltime werkweek aan de orde dan bij de ABU. Het uurloon ligt bij de ABU dus lager. Als u de uitzend werknemer slechts 36 uur "gebruikt" krijgt u een nota voor 36 uur. De uitzend werknemer heeft van zijn fulltime ABU-werkweek er slechts 36 gewerkt, dus krijgt hij vanuit het werk bij u verricht slechts een gedeelte van het wettelijk minimumloon vergoed (vergelijk: een parttimer) en zal hij eventueel nog 4 uurtjes elders moeten werken om zijn ABU-fulltime werkweek vol te maken tegen het wettelijk minimumloon. M.b.t. de CAO's. Aangaande de CAO's (in deze de uwe en die van de ABU) is het zaak om die goed uit te spitten welke arbeidsvoorwaarden toegepast moeten worden op uw uitzend werknemer: de arbeidsvoorwaarden van uw CAO of die van de ABU. Ten eerste kan een uitzendbureau dat grotendeels in slechts 1sector uitzendt, vallen onder de CAO van die sector (in casu uw sector) als de werkgeversdefinitie van de CAO van de inlenende sector/bedrijf (de uwe dus) dat aangeeft (gebeurt bijv. in de kleinmetaal). Ten tweede is een dubbele CAO-toets van belang in het kader van het eerder genoemde artikel 8 WAADI. Niet alleen de ABU-CAO moet hierop nageslagen worden (de 26 weken uitzondering), maar ook uw eigen CAO kan voorwaarden stellen/geven voor de arbeidsvoorwaarden waartegen ingeleend wordt (bijv. dezelfde als de eigen werknemers of juist aparte uitzendloontabellen). Ik zie graag de uitkomst van uw onderzoeken op HL. Greetz, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken /. 11-6-2012

Hallo Klaasvaak1, Per 27 april j.l. is de uitzendwetgeving lees de Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs / WAADI verscherpt met meer rechten voor de uitzendkrachten. De uitzendkracht heeft per 27 april 2012 (mede als uitvloeisel van Europese regels) wettelijk meer rechtsbescherming/rechten verkregen. Ten eerste heeft de ter beschikking gestelde arbeidskracht recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als die gelden voor werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt. Het gaat hier om de volgende zaken: [*]het loon en overige vergoedingen; [*]de arbeidstijden, inclusief overwerk, rusttijden, arbeid in nachtdienst, pauzes, de duur van vakantie en het werken op feestdagen; [*]de voorschriften ter bescherming van zwangere werknemers, van werknemers die een borstkind voeden, kinderen en jeugdige werknemers en ter bevordering van de gelijke behandeling van mannen en vrouwen; [*]anti-discriminatiemaatregelen op grond van geslacht, ras, godsdienst of levensovertuiging, handicap, leeftijd of hetero- of homoseksuele gerichtheid. Slechts bij CAO kan onder strenge voorwaarden hiervan worden afgeweken. Ten tweede moet de inlenende onderneming er voor zorgen dat de aan hem ter beschikking gestelde arbeidskrachten dezelfde toegang hebben tot bedrijfsfaciliteiten, zoals kantines, kinderopvang- en vervoersfaciliteiten, als de eigen werknemers die in gelijke of gelijkwaardige functies werkzaam zijn, tenzij het verschil in behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd is. Ten derde moet de inlenende onderneming er voor zorgen dat binnen zijn onderneming ontstane vacatures tijdig en duidelijk ook ter kennis worden gebracht aan de hem ter beschikking gestelde arbeidskrachten, om hen zodoende dezelfde kansen op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te bieden als de eigen werknemers. Ik zou u dan ook willen adviseren om uw ABU-uitzendbureau te confronteren met de per 27 april 2012 aangepaste WAADI-wetgeving en dan met name aangaande artikel 8 WAADI, en hun visie daarop willen horen voor uw geval. Ik ben benieuwd. Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 8-6-2012

Hallo Renexx, Net als Maso kan ik geen chocola maken van het door u vermelde concurrentiebeding. Voor zover even van belang staat er letterlijk: "Het is de onderaannemer verboden om tijdens het project werkzaamheden te verrichten met de zakelijke klanten van bedrijf x. Dit verbod geld voor een periode van 12 maanden na beëindiging van de samenwerking tussen bedrijf x en de onderaannemer." Dit even herschreven en tussen haakjes verhelderd: [*]"Het is de onderaannemer (u dus) verboden om tijdens het project werkzaamheden te verrichten met de zakelijke klanten van bedrijf x (= uw opdrachtgever waarmee u een discussie/probleem heeft)." en [*]"Dit verbod (= om tijdens het project werkzaamheden te verrichten met de zakelijke klanten van bedrijf x (= uw opdrachtgever waarmee u een discussie/probleem heeft)) geldt voor een periode van 12 maanden na beëindiging van de samenwerking tussen bedrijf x en de onderaannemer." Krom, krom, en nog eens krom. Er is dus een bepaald project waarbij u als onderaannemer en bedrijf x als uw opdrachtgever betrokken zijn. Tijdens dit project mag u niet werkzaamheden verrichten met de zakelijke klanten van uw opdrachtgever. Wat bedoelt men hier mee? Wat is bijv. de betekenis van het voorzetsel "met"? Het zal niet in de zin van "voor" gebruikt kunnen worden, want u verricht juist werkzaamheden voor de klant van bedrijf x. Het zal ook niet in de zin van "bij" gebruikt worden want uw bedrijf verricht waarschijnlijk het werk ook bij de klant (zeg: op het erf van de klant van bedrijf x). Bedoelt men met voorzetsel "met" echt "tezamen werken met de zakelijke klanten", dan zegt men dat u niet tezamen, gelijktijdig met, of met gezamenlijke inzet met de zakelijke klant de klus mag klaren. Men mag er niet "mee werken" of "mee samenwerken"? Lijkt mij dan een moeilijk uitvoerbare opdracht. En wat zijn in deze "zakelijke klanten", blijkbaar behorende bij een bepaald lopend project waar u niet "met of mee" mag werken? Wie zijn dan bijv. de "niet-zakelijke klanten" waar u dan wel mee mag werken? Als het verbod van de eerste zin van het concurrentiebeding al onduidelijk is, waar moet u zich dan aan houden in de 12 maanden na beeindiging van de samenwerking met bedrijf x (hetgeen niet gelijk is aan 12 maanden na het eindigen van het project van de eerste zin)? Kortom, tracht in overleg met uw opdachtgever/bedrijf x tot een (schriftelijke) deal te komen (zeker nu zij niet eens voldoende werk voor u hebben), en komt u er gezamenlijk uit dat u bijv. voor bepaalde opdrachtgevers en/of in bepaalde regio's wel vrij mag werken "mooi". Komt u er niet uit, stap dan naar de rechter (voorlopige voorziening) want op een boeteclaim/procedure van/met bedrijf x zit u waarschijnlijk ook niet te wachten. Sterkte, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 7-6-2012

Hallo Renexx, Het gaat hier, zo ik begrijp, om een (non)concurrentiebeding tussen twee zelfstandige bedrijven (het uwe en dat van uw opdrachtgever) en niet om een (non)concurrentiebeding tussen een werkgever en zijn werknemer (het arbeidsrecht). Echter, zo ik uw situatie begrijp (bij afwezigheid van de letterlijke tekst ervan met eventuele boeteclausules?) bent u in een specialistische sector werkzaam met uw bedrijf en wordt het u juist door het beding van 2 jaar welhaast onmogelijk gemaakt om andere opdrachtgevers te benaderen, want deze zijn ofwel snel concurrent ofwel relatie van uw huidige (en enige?) opdrachtgever (in die zin een klein specialistisch wereldje). Nu bent u er zelf bij geweest om de relatie tussen u en uw opdrachtgever invulling te geven en hebt u zelf dus ook getekend voor het blijkbaar zeer brede (non)concurrentiebeding. Echter, door het zo breed uitwerken van dat beding en dus zeer beperkend werken op uw mogelijkheden om elders aan de slag te gaan, bent u eigenlijk veroordeeld tot het blijven werken voor deze ene opdrachtgever. En dat is niet alleen van belang als er een oordeel geveld moet worden over uw eigen zelfstandigheid, maar zal voor een rechter ook reden kunnen zijn om het beding te ontkrachten als dat daadwerkelijk zo streng/beperkend uitpakt voor u in de praktijk, als u er met uw huidige opdrachtgever geen nadere afspraken over kunt maken (regeling in overleg tot stand gekomen dus kan dat ook in overleg gewijzigd worden). Uw opdrachtgever moet zijn belang bij zo'n breed uitwerkend beding ook kunnen aantonen en dat ook afwegende tegenover het blijkbaar niet eens voldoende werk aan u (kunnen) uitbesteden. M.a.w. zou ik nader overleg met uw huidige opdrachtgever voorstaan, waarna u bij gebreke van een goede oplossing voor beide partijen bij de rechter om ontkrachting van het concurrentiebeding kunt verzoeken (hetgeen soms een vergelijkbare discussie oplevert als bij een werkgever versus een werknemer inzake een concurrentiebeding). Over de nog te betalen nota's en betalingstermijnen zou ik de opdrachtgever apart aan zijn jasje trekken. Weet hij ook van de problemen waar hij u daarmee opzadelt? Succes, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 6-6-2012

Hallo lelapoes, Ik hoop dat een deal sluiten met een van de werknemers lukt. Lukt dat niet dan zult u de ontslagweg moeten bewandelen. Met de vorige HL-reacties ben ik het eens dat het beter is om vragen te stellen en zelf actief bezig te zijn dan jezelf lijdelijk over te geven aan derden. Vragen is dus niet dom (en gelet op de wisselende berichten vanuit het UWV en uw casus ook geheel gerechtvaardigd: niemand zal u in deze 100% waterdicht kunnen aangeven wat het moet gaan worden). In het bedrijfsgebeuren zult u naast de werknemers ook uw eigen werkzaamheden even moeten invullen. Wat doet u zelf en op welke dagen en voor hoeveel uur? Dit voegende bij de twee werknemers maakt het plaatje overzichtelijk(er): [*]eigenaar: x jaar, x dienstjaren, y werkzaamheden, z uur op ............. [*]werknemer 1: 60 jaar, 10 dienstjaren, verkoop 100%, 17 uur op woe + do. [*]werknemer 2 : 40 jaar, 5 dienstjaren, verkoop 65% = 8,75 uur plus overig 35% = 4,25 uur, totaal 13 uur op ma + di. Ik weet niet of er binnen het bedrijf nog wordt gewerkt met uitzendkrachten, payrollers, zzp-ers e.d. maar dat moet ook meegenomen worden in het totale (personeels)plaatje. Indien er sprake is bij een van de werknemers van ziekte/arbeidsongeschiktheid (opzegverbod via ontslagvergunningweg?) dan moet dat ook vermeld worden. En staat de 60-jarige vlak voor eventueel vroegpensioen? Het afspiegelingsbeginsel bij bedrijfseconomisch ontslag vindt plaats bij onderling/wederzijds uitwisselbare functies (dus niet op eventueel onderling uitwisselbare werknemers). Het is dus zaak om de functies goed op een rijtje te hebben qua functieinhoud/taken, verantwoordelijkheden, functieniveau, opleidingsniveau, eventueel CAO-loonindeling etc. Gaat het hier om inderdaad onderling uitwisselbare functies, dan wordt het afspiegelingsbeginsel erop losgelaten (hetgeen in deze onder de streep inderdaad neerkomt op last in, first out). Gaat het hier niet om onderling uitwisselbare functies dan speelt het afspiegelingsbeginsel niet. U geeft aan dat u om bedrijfseconomische redenen moet reorganiseren waarbij er naast andere ingrepen ook personeel moet afvloeiien. U zult dit cijfermatig moeten onderbouwen (drie vorige jaren, cijfers 2012 t/m mei, plus geheel 2012 prognose ongewijzigd beleid, plus 2013 prognose na reorganisatie) en ook bijv. cijfermatig moeten onderbouwen uw stelling dat juist op de woe + do de omzet daalt (en waarom). Geef ook aan wat uw andere (bezuinigings)acties opleveren qua geld. Geef vervolgens aan hoe u de reorganisatie ziet op bedrijfsniveau (hoe wilt u nog invulling geven aan uw bedrijf en op welke dagen en op welke uren) en op het personele vlak (wie moet wat op welke dagen nog doen en voor hoeveel uren), waarbij u ook dit in geld moet uitdrukken. Vervolgens komen de functies en "poppetjes" daarbij. Geef aan hoe na reorganisatie, met alle maatregelen mogelijk, het bedrijf zal kunnen overleven (blijkt ook uit prognose 2013). Met dit overzicht door u zelf en voor u zelf nu al op te stellen, kunt u de gesprekken met het UWV, met externe adviseurs gestroomlijnder laten verlopen (hetgeen uiteraard ook tijd en kosten scheelt). Sterkte, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 31-5-2012

Hallo Anna, Ondanks de ook aanwezige tegenberichten deel ik tot op heden de visie met/van Dennis: "In dit concrete geval is er gewoon een dienstverband tussen jouw zoon en de BV en is er dus een inhoudingsplicht. Nogmaals, je moet dus een loonadministratie voeren, je moet dus loonheffing(en) afdragen en op basis van deze informatie zie ik geen reden waarom jouw zoon niet verplicht verzekerd zou zijn." Indien er gekozen zou moeten/kunnen worden tussen de optie van het (inhoudings/afdrachtplichtige) loondienstverband en de optie van het werken via een BTW-nota via zijn eigen management-BV, blijf ik, zonder tegengeluiden tot op heden bij mijn eerdere advies: kies voor het loondienstverband in verband met de twijfelachtigheid van de management-BV constructie in deze uitvoering. Greetz, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 30-5-2012

Hallo Peter, Een vof dus met twee aparte restaurants (a en b). Zijn het niet alleen fysiek gescheiden restaurants, maar ook qua beleid/uitstraling en in deze nog belangrijker, personeel gescheiden grootheden? Of gaat het allebei om dezelfde kaart e.d.? Loopt het personeel, op de loonlijst staande van de ene vof, nu rond bij restaurant a en bij restaurant b al naar gelang het uitkomt? Of staat er in het individuele arbeidscontract dat zij werken voor a of b? Heeft men de personeelszaken goed op een rijtje? Is men met alles bij (richting de fiscus/UWV en pensioenen e.d.)? Groeten, Hans van Dongen / SAZ / 29-5-2012

Hallo pejansen, Ik heb nog enige vragen. Ik lees hier dat een (lees: 1) bestaand restaurant, een vof, wordt hier blijkbaar in twee gedeelten gesplitst. Een gedeelte voor u als nieuwe eigenaar en een gedeelte dat mee over gaat naar een ander restaurant (van een van de oude vennoten). Dit komt vreemd op mij over. Wat neemt u dan over en wat neemt de oude vennoot dan mee? Gaat dat niet schuren? Of is het bedoeling dat u gewoon geheel de "nieuwe eigenaar" wordt van de/alle bewuste bestaande restaurantactiviteiten die worden overgeheveld naar bijv. een eenmanszaak van uzelf of naar een BV van uzelf? In deze situatie gaan alle werknemers met alle lusten en lasten juridisch gezien eerst mee over naar uw eigen restaurantbedrijf, tenzij de werknemers zelf aangeven expliciet niet mee over willen naar u als verkrijger van de bedrijfactiviteiten. Ik ben benieuwd. Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 25-5-2012

Hallo Anna, De zoon is nu blijkbaar "slechts brooddirecteur", dus geen directeur/eigenaar/grootaandeelhouder. Hij is, zoals Ovis ook aangeeft, dan werknemer in dienst van het bedrijf van zijn vader als hij verder niet anders wordt behandeld als een normaal werknemer wordt behandeld. De zoon is dan als werknemer verzekerd conform alle normale werknemersverzekeringen. Het werken via zijn eigen B.V. kan in theorie via een BTW-nota. De zoon is dan een zelfstandige ondernemer en biedt zijn bedrijfsactiviteiten aan op de markt, waaronder aan het bedrijf van zijn vader. De activiteiten die hij vervolgens verricht vanuit zijn B.V. zouden dan zondermeer niet als arbeidsovereenkomst met de opdrachtgever moeten worden aangeduid. Ik kan uw constructie en de feitelijkheid niet goed inschatten, maar een VAR-dga of WUO lijkt mij dan in ieder geval wenselijk. Echter, het puur en alleen als "directeur" functioneren vanuit de eigen B.V. bij het bedrijf van de vader kan wel eens tot problemen leiden in de beoordeling van de relatie: een dienstenovereenkomst of toch een arbeidsovereenkomst? Want het enige dat hij doet is dan persoonlijk de directeursactiviteiten verrichten onder gezag van zijn vader('s bedrijf) en dat als enige activiteit. Het gebruik van het woord "management-overeenkomst" en "managementfee" via een managementovereenkomst kan bij de fiscus/UWV en bedrijfstakfondsen overigens leiden tot nader onderzoek. In het verleden is de management-B.V.-constructie zo vaak misbruikt dat de fiscus; het UWV en soms zelfs een bedrijfstakpensioenfonds door zo'n constructie heen keken en aan de hand van de feitelijkheid beoordeelden dat "de manager" vanuit de Management-B.V. naar de opdrachtgever tewerkgesteld, en "de opdrachtgever" toch in een arbeidsrechtelijke verhouding stonden met alle inhoudings- en afdrachtsverplichtigen voor de opdrachtgever van dien. Kijk zelf ook eens op het internet naar de mislukte Management-B.V.-constructies en vergelijk die met de uwe. Ik denk, zo ik de situatie nu inschatten kan, dat een loondienstverband van de zoon bij de vader in eerste instantie de meest reele optie is. Groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 16-5-2012

Hallo Daniel, U kent het spreekwoord toch: ik wens u veel personeel toe. Maar alle gekkigheid op een stokkie: Laat u zich niet afschrikken door alle dingen die komen kijken bij het werkgeverschap hoor. Het is nu eenmaal zo dat je aan veel zaken moet geloven, maar als je er eenmaal aan gewend bent, gaat het in het vervolg stukken eenvoudiger. Eenmaal door de zure appel heen bijten zou ik zeggen, maar wel zo goed als volledig voorbereid zijnd op wat er te wachten kan staan/staat. De alternatieven hebben ook zo hun voors en tegens. Sterkte, Hans van Dongen / SAZ / 14-5-2012

Hallo Daniel, Bij personeel in dienst nemen (bijvoorbeeld een parttimer of een oproerpkracht, want dat zijn beide "werknemers") komt een groot aantal zaken kijken. Voordat u er aan begint moet er gekeken worden of: [*]u uberhaupt wel "het-werkgever/baas"-zijn in de genen heeft zitten (kunt u het wel aan om "baas" zijn?) en [*]wat het hebben van werknemers voor het bedrijf betekent. Bij het aangaan van een arbeidsrelatie komen vragen naar voren zoals: [*]Bij welke (belasting)sector ben je als werkgever dan ingedeeld (van belang voor bijv. de premiestellingen); [*]Is er een CAO van toepassing?; [*]Is er een bedrijfstakpensioenregeling van toepassing of ga (mag) je dat zelf regelen?; [*]Wat is mijn loonkostenplaatje (bruto loon, Wettelijk Minimum Loon, CAO-voorgeschreven loon, plus vakantiebijslag; overwerkkosten; netto of bruto vergoedingen zoals woon-werk-verkeer, versnaperingen, het werkgeversgedeelte in de pensioenpremie; WIA/WGA/WAO/WW-premies; Zorgverzekeringswetbijdragen; CAO-werkgeversverplichtingen zoals een Sociaal Fonds bijdrage, opleidingsfondsbijdrage)?; [*]wat zijn bijkomende kosten: denk aan een loonadministratie; een ziekengeldverzekering; een arbodienst/bedrijfsarts; een collectieve ongevallenverzekering. Vandaar dat er vaak ook aan alternatieven wordt gedacht: een uitzendkracht of een payrollconstructie of het werken met een collega-zzp-er (hier valt "de freelancer" meestal onder). Alles heeft zo zijn ins en outs. Via de betreffende hoofdstukken op mijn website is een aardig beeld hierover te vormen. Sterkte, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 12-5-2012

Hallo Stef, Via de mail heb ik een uitgebreidere reactie gegeven maar voor de HL-ers die ook nog een (aanvullend) advies willen geven hierbij een kleine samenvatting van mijn visie: "Het beding" in uw contract is grotendeels een non-relatiebeding (niet werken voor/bij een relatie) en is slechts voor het laatste gedeelte als een non-concurrentieding aan te merken (niet in dienst treden bij een concurrent). U bent steeds werkzaam geweest in dezelfde functie en ik zie niet in dat het beding in de loop der tijd onevenredig veel zwaarder op u is gaan drukken. Uw wens gelezen, staat het overeengekomen (non)relatiebeding/concurrentiebeding het u niet toe om binnen een jaar na het einde van het dienstverband voor het bedrijf te gaan werken waar u al tijden ((langer dan 1,5 jaar) werkt (direct noch indirect, noch als werknemer noch als zelfstandige). Nader overleg en na (vooraf) schriftelijke toestemming van uw huidige werkgever kan tot ontkrachting van het beding leiden (misschien alleen ontkrachten voor deze relatie?). Anders wordt het naar de rechter stappen om het beding te laten ontkrachten (maar ik zie het beding niet als onredelijk zwaar). Greetz en sterkte, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 27-4-2012

Hallo Stef6, Om naar oplossingen (voor alle partijen) te zoeken is het wenselijk om te weten hoe uw (non)concurrentiebeding precies luidt qua tekst. Plus u bent al blijkbaar minstens 4 jaar werkzaam bij uw huidige werkgever. Van welke datum dateert het concurrentiebeding en bent u in/sinds al die tijd ook nog (wezenlijk) van functie veranderd? Is er een CAO van toepassing op uw arbeidsrelatie (sommige CAO's stellen beperkingen aan zo'n beding)? Greetz, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 27-4-2012

Hallo John, Gemak dient de mens, maar het gemak van bijv. de nieuwe snufjes heeft de mens wel gemakzuchtiger gemaakt en soms zelfs vergeetachtiger. Konden vroeger (toen echt niet alles beter was) de studenten nog goed hoofdrekenen, met de komst van de zakjapanner, laptops en smart phones reken je zelf niets meer uit maar laat je dat doen door "je apparaat". Hetzelfde geldt bijv. voor de kassamedewerksters. Die konden vroeger het wisselgeld uit het hoofd doen, nu is het wachten tot de kassa zelf aangeeft wat er aan geld retour gegeven moet worden (als er al niet gepind wordt). Telefoonnummers en verjaardagen onthouden konden velen vroeger als de beste. Sommigen konden ook gehele adresbestanden uit het hoofd. Nu staat dat allemaal op de smart phone of op de tablet. Wat is jouw 06-nummer? Even op mijn gsm de telefoonlijst bekijken hoor "want ik bel mijzelf nooit". En oh weh, als er een storing is op het internet. Een ieder zit met zijn handen in het haar, want alle afspraken staan in de cloud. En aangezien op het internet de waarheid of alle antwoorden terug te vinden zijn, is er zonder internet ook geen waarheid of antwoord meer (het papierenarchief is steeds vaker "weg"), dus stoppen we maar met werken totdat de internetstoring voorbij is. "Het was een internet- of een computerstoring" is tegenwoordig helaas de vaak gehoorde smoes om iets recht te praten. Gemak dient de mens, maar gemak is niet altijd een zegen als wij het zelfdenken/onthouden/doen er ook meteen door laten vervangen en te afhankelijk worden van het gemak. En dan al die drukte en alle keuzes waar wij dagelijks voor staan. En de afleiding die de moderne snufjes bieden en alle sociale contacten die wij thuis, op het werk en op het internet moeten bijhouden en bijwerken zorgen natuurlijk ook stress en vragen als: "wat had ik toch ook al weer nog meer moeten doen?" Sterkte in de strijd tegen (gewilde en ongewilde) "vergeetachtigheid". En oh ja, ik moet ook nog op de verzenden-knop drukken. Greetz, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 25-4-2012

Hallo Buffetrestaurant, Vooropgesteld: ik ben een leek op het gebied van splitsingsrecht, appartementenrecht, opstal en afkoop erfpacht. In een discussie tussen partijen moeten echter alle partijen (aan)gehoord worden (hoor-/wederhoor) voor een goede beeldvorming: u, de gemeente, de woningbouwvereniging en de appartementhuurders. U heeft het kadaster en notarissen naar de papierwinkel laten lijken en die geven u gelijk. U heeft een afvocaat naar uw zaak laten kijken en die acht uw positie sterk. Van alle andere betrokkenen lees/hoor ik niets (de huurders) of lees ik "dat wil ik niet betalen" (woningbouw), of "daar geven wij geen inzage in" (gemeente en woningbouw). Dit zijn geen argumenten. Ik wil zo veel niet, maar toch moet ik het een en ander, want "ik wil niet" zet goede argumenten of de wet niet terzijde. Ik kan mij ook niet voorstellen dat de gemeente of de woningbouwvereniging geheel geen tegenargumenten aan u heeft gegeven op bijv. de visie van de notarissen en uw advocaat. Ik hoor dan ook graag als deze er wel zijn (welke argumenten, of is het echt van hun kant gebleven bij "ik wil niet betalen" en "wij geven geen inzage"?). Hans van Dongen / 14-4-2012

Hallo Peter, Een oproepovereenkomst (ook wel eens nulurencontract of losse werknemer genoemd) heeft in principe alleen een loonrecht als hij opgeroepen wordt/werkt. Over zijn loon/gewerkte uren bouwt hij ook vakantierechten op. Als hij onder de pensioenregeling in de metaal valt ook pensioenpremie (er geldt aldaar een speciale berekening van de pensioenpremie voor oproepkrachten). Omdat er echter voor een oproepkracht niet echt veel rechten waren is de wetgever de oproepkracht op diverse gebieden tegemoet gekomen. Een van die gebieden is het zogenoemde "rechtsvermoeden". Als een oproepkracht (nul uur gegarandeerd) in een periode van drie maanden bijvoorbeeld gemiddeld 8 uur per week blijkt te hebben gewerkt, kan hij proberen via het inroepen van het rechtsvermoeden dat aantal uren voor de toekomst te claimen. De werkgever kan weliswaar het ingeroepen rechtsvermoeden weerleggen via bijzondere omstandigheden maar dat is niet zo eenvoudig. Heeft de werknemer met succes een beroep gedaan op het rechtsvemoeden (hij claimt dus het gemiddelde van de afgelopen drie maanden voor de toekomst), dan bouwt hij daarover niet alleen zijn loonrechten over op, maar ook zijn vakantierechten en zijn pensioenrechten. Hij is dan eigenlijk van oproepkracht een parttimer geworden. Als jullie beiden nu nog niet weten wat het zal gaan worden, is het daarom wenselijk/raadzaam om eerst met een 6 maanden oproepovereenkomst te gaan werken zodat er na 6 maanden nog even terug gekeken kan worden hoe het in de praktijk er aan toe is gegaan en of er zo mee doorgegaan kan worden (danwel is de schade te overzien als het fout gaat). Bovenstaande geeft ook een antwoord op de vraag of er tijdens ziekte loon moet worden doorbetaald: [*]als er door u een oproep is gedaan van zeg drie dagen en hij wordt de eerste dag ziek dan zullen ook de overige twee dagen ziekengeld betaald moeten worden; [*]is er een mogelijheid tot het inroepen van het rechtsvermoeden op een hoger aantal uren dan de nul uren van een oproepkracht dan kan dat ook tot loondoorbetaling tijdens ziekte leiden (van het parttime aantal uren). Sla ook de van toepassing zijnde CAO erop na (welke dat ook is), want in een CAO wordt vaak de loondoorbetaling tijdens ziekte geregeld en vaker op een hoger loonniveau dan de wet (als minimum) aangeeft. Een Arbodienst en een ao-verzekering kan dan ook geen kwaad. Greetz, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 10-4-2012

Hallo Peter, Voor vakantiewerk gelden in principe dezelfde regels als voor een normale werknemer die u voor een half jaar of voor een jaar of voor onbepaalde tijd in dienst neemt. Als u nog nimmer een werknemer in dienst heeft genomen kunt u via mijn website onder het Hoofdstukje "mijn eerste werknemer" enige basisinfo aantreffen over het in dienst nemen van personeel, dus ook van een vakantiewerker. Het is echter de vraag of u wel een vakantiewerker (voor bijvoorbeeld slechts de grote vakantie) in dienst wilt nemen. Uit uw opmerkingen over de beschikbaarheid van werk lijkt het er op dat u hem gewoon wanneer het u en hem uitkomt wilt kunnen inzetten. Dat kan via een oproep of min/max contract voor bepaalde tijd of voor onbepalde tijd. Verder zal in de metaalsector ook nog rekening gehouden dienen te worden met het van toepassing zijn van de CAO voor het Metaalbewerkingsbedrijf (of minder waarschijnlijk de CAO in de Metalektro), het bedrijfstakpensioenfonds via MnServices/BPMT en een aantal fondsen (O&O, SF) met de daarbij behorende kosten. Sterkte met het uitzoek- en denkwerk, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 6-4-2012

Hallo aan allen, De aanleiding voor deze discussie, een Hoge Raad uitspraak (LJN BV0616) heeft zo zijn voor- en nadelen. Er was in Nederland een groep juristen en rechters dat niet vond dat zzp-ers vielen onder artikel 7: 658 lid 4 BW, het werkveiligheids- en aansprakelijkheidsartikel voor de opdrachtgever/inlener. En er was een groep die dat wel vond. Ongelijkheid in Nederland dus. Onwenselijk. Vielen stagiaires, vrijwilligers en uitzendkrachten (ook geen eigen werknemers) er al onder, helder is nu, met de Hoge Raad uitspraak dat onder omstandigheden de opdrachtgever ook verantwoordelijk/aansprakelijk is voor de veilige werkplek van een zzp-er op basis van datzelfde BW-artikel. Overigens kon een zzp-er de opdrachtgever al aansprakelijk stellen als het ging om een onrechtmatige daad, maar dat is een veel zwaardere juridische toets. Om nu te zeggen dat elke zzp-er aan een AOV verzekering moet, vind ik te ver gaan. Dat is nog immer de zelfstandige keuze van de zzp-er. En bovendien gaat het om de omstandigheden van de zzp-werkzaamheden of de opdrachtgever op grond van artikel 7: 658 lid 4 BW de pineut kan zijn. Het moet namelijk gaan om een zzp-er die is ingezet op werk dat, heel simpel gezegd, uit de bedrijfsactiviteiten van de opdrachtgever voortvloeien. Doen eigen werknemers hetzelfde werk ook, of hadden zij dat ook kunnen doen, of kunnen zij dat ook hebben gedaan, dan is er al snel sprake van het verantwoordelijk zijn voor de veilige werkplek ook die van de ingeschakelde zzp-er. Gaat het echter om een particulier die een zzp-er een tuinschutting neer laat zetten, dan is die particulier niet aansprakelijk op grond van artikel 7: 658 lid 4 BW. Hij laat die zzp-er namelijk niet vanuit zijn bedrijf de werkzaamheden verrichten. Laat een advocatenkantoor in de achtertuin van het kantoor eenzelfde schutting neerzetten door dezelfde zzp-er dan geldt ook niet een aansprakelijkheid voor de schades van de zzp-er, want het neerzetten van een schutting is geen uitvloeisel van het werk van een advocatenkantoor. Gaat het om een belastingkantoor dat een glazenwasser de buitenkant van het pand laat lappen, dan is het lappen van de ramen geen uitvloeisel van de bedrijfsactiviteiten dus zal artikel 7: 658 lid 4 BW ook niet de basis van een zzp-vordering zijn. In dit soort van gevallen is een AOV-discussie (de verplichting tot AOV) voor een zzp-er helemaal niet aan de orde. Gaat het om een bouwbedrijf dat een zzp-bouwvakker inzet of zoals in het geval bij de Hoge Raad een machinerevisiebedrijf dat een zzp-er machinerevisiemonteur inhuurt, dan is de veilige werkplek wel een zaak voor de opdrachtgever ook richting de zzp-er. Overigens zal een Hof nog naar de precieze werkomstandigheden van de getroffen zzp-er uit de Hoge Raad-zaak moeten gaan kijken. In deze laatste soort van situaties kan de AOV-discussie gaan spelen, maar ook al zou de zzp-er een AOV-verzekering hebben, dan nog kan de opdrachtgever een claim verwachten als het verkeerd gaat. Is het niet van de zzp-er zelf (omdat de verzekering zoals Norbert ook al aangeeft wel eens te weinig dekkend is), dan zal het wel van zijn AOV-verzekeraar zijn die "graag" haar schade op een aansprakelijke derde zal willen verhalen. De tijd zal leren hoe men als zzp-er en opdrachtgever met een AOV-verplichting richting de zzp-er zal omgaan en met de eigen bedrijfsaansprakelijkheidsverzekering (uitbreiden of valt de zzp-er er al onder?) zal omgaan. Hoe dan ook kan het geen kwaad dat er aandacht is en blijft voor de veilige werkplek. "Mooi" was het om te zien dat het nieuwsitem op TV op de bouwplaats, uitgezonden naar aanleiding van de Hoge Raad uitspraak, liet zien dat de enige die een veiligheidshelm droeg de TV-reporter was (de zzp-ers en werknemers hadden het te warm voor het dragen van een "hard hat"). Er is dus nog veel te winnen. Greetz, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 5-4-2012

Hallo Blossom, Er zijn twee wetsartikelen waarin hernieuwde ziekteuitval een rol spelen: [*]bij de loondoorbetaling tijdens ziekte van 104 weken en [*]bij de WIA-wachttijd van 104 weken. Bij de loondoorbetaling van 104 weken lang voor 70% (of vaker meer op grond van CAO) is artikel 7: 629 lid 10 BW van belang. Dit artikel geeft aan dat onderbrekingen tussen ziekteperioden van minder dan 4 weken van 100% arbeidsgeschiktheid gewoon een doorlopend ziektegeval betekenen. De 104 weken 70% beginnen niet opnieuw. De reden van de oude en nieuwe ziekte is niet van belang. Echter, een uitzondering wordt gemaakt in geval van ziek-zwanger/bevallend-ziek waarbij de twee ziekteperiodes niet dezelfde oorzaak hebben. Dan begint wel een nieuwe 104 weken. Deze constructie wordt in haast dezelfde bewoordingen weergegeven in artikel 23 lid 3A van de WIA waarin de WIA-wachttijd van 104 weken wordt vermeld. Ook hier wordt aangegeven dat onderbrekingen van minder dan 4 weken geen nieuwe 104 weken wachttijd doen ontstaan. De zwangerschapsuitzondering geldt ook hier. Kortom, ik ben met u benieuwd naar de omstandigheden en het wetsartikel waar het UWV zich op beroept om in uw geval de onderbreking van minder dan 4 weken toch aan te grijpen voor een nieuwe 104 weken wachttijd in het kader van de WIA. Vraag er gewoon naar, en tot dan met uw werknemer vasthouden aan de WIA-aanvrage/melding. Bij uitblijven van een UWV-reactie om een schriftelijke beslissing vragen! Sterkte, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 4-4-2012

Hallo Luspada, Energieleveranciers hebben meestal uitgebreide algemene en bijzondere voorwaarden. Opzeggingsregels staan daar ook vaak in omschreven. Tegenwoordig zie je vaak dat de nieuwe leverancier voor iemand die bij een andere leverancier vertrekt en bij hen "intrekt" het gehele opzegverhaal overneemt als dienstverlening. Dat gebeurt ook meestal met "slechts" een schriftelijke verklaring dat de nieuwe leverancier het contract met de oude kan opzeggen namens X. Groeten, Hans van Dongen / 30-3-2012

Hallo MDungen, U bent zelf zzp-er. Voor welk soort werk bent u zzp-er? Waarvoor staat u ingeschreven bij de KvK? Past het "zelf werknemers ter beschikking stellen" nog wel in deze bedrijfsomschrijving of moet u daarvoor weer even langs bij de KvK (en bij uw bank en verzekeraar) om ook deze bedrijfsactiviteiten te kunnen/mogen ontplooien? Als u zelf uitzender of doorzender wordt, kunt u zelf onder de uitzend-CAO (ABU-CAO) gaan vallen, of in sommige sectoren is dat zo geregelt, dat u valt onder de sector-CAO waaraan u zo goed als geheel uitleent. Check dit. Werkt u zelf samen met een payrollbedrijf of uitzendbedrijf ,dan fungeert u dus als doorzender/doorlener. De gehele inlenersaansprakelijkheidswetgeving is dan aan de orde. NEN-certificering voor het payrollbedrijf/uitzendbedrijf en voor u zelf zou dan gewenst/geeist kunnen worden o.a. door de uiteindelijke gebruiker/inlener van de arbeidskracht. Dat een payrollbedrijf niet bij de ABU(-CAO) zit maar waarschijnlijk bij de VPO(-CAO) is nog geen indekking tegen inlenersaansprakelijkheid. Lees meer over de inleners-/doorlenersaansprakelijkheid op www.normeringarbeid.nl of eventueel op mijn website onder de hoofdstukjes: uitzendwerk, payrollen en NEN. Ook over het verschijnsel van de 1e werknemer heb ik een hoofdstukje geschreven. Greetz, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 30-3-2012