Hans van Dongen

Jazzy van harte, Open communicatie lost vaak veel meer op dan "denken wat er allemaal mis kan lopen" of ""denken dat het alleen maar mis kan lopen" en welke stappen er dan vervolgens genomen zouden kunnen worden. Beide partijen (werkgever en werknemer) hebben zich nu open opgesteld en de oplossing is dat beide partijen elkaar in de ogen kunnen blijven kijken en in goed overleg met overdracht van zaken de rit uitzingen. Ik hoop nog wel dat "de feitelijke werkgever" het gesprek nog bevestigt in ieder geval op het punt van het jullie niet houden aan het beding. Mondelinge afspraken kunnen nog wel eens op een later tijdstip boterzacht blijken te zijn. Sterkte vooralsnog met het eigen bedrijf. Groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 5-10-2011

Hallo Wouterjan: Eigenlijk moet er meer achtergrondinfo komen over wie (bijv. wat voor soort bedrijf in welke sector) nu wie gaat inzetten voor wat voor soort activiteiten of arbeid en in welke context, wil er een arbeidsjuridisch of verzekeringstechnisch antwoord gegeven kunnen worden. De omschrijving van de feitelijke praktijk waar de vraag uit voortvloeit is daarvoor nog te vaag. Voorbijgaande aan de aanneemovereenkomst en opdrachtovereenkomst (die zullen niet van toepassing zijn) zijn er diverse werkervaringsmogelijkheden: [*]via een "echte" arbeidsovereenkomst; [*]via een stageovereenkomst waarbij er een driehoeksverhouding is tussen school; stagegever en stagiair en waarbij het leren boven het werken staat; [*]via een BOL-opleidingstraject; [*]via een BBL-opleidingstraject; [*]via een uitzendovereenkomst (= wettelijk gezien een bijzondere vorm van arbeidsovereenkomst); [*]via vrijwilligerswerk (waarover al eerder behoorlijk gediscussieerd is geworden op HL). Elk van de voorbeelden heeft zijn eigen ins en outs. Echter, hoe er ook gewerkt wordt, als de arbeidskracht voor de bedrijfseigenactiviteiten ingezet wordt is de gebruiker van die arbeidskracht aansprakelijk voor bijvoorbeeld schades/ongevallen. Over de diverse mogelijke verzekeringen (denk aan arbeidsongeschiktheids-/aansprakelijkheidsverzekeringen intern en extern etc) zullen goede afspraken vooraf gemaakt moeten worden bijv tussen de school en de gebruiker van de arbeid, of tussen de gebruiker en de arbeider. Denk bijv. aan de vrijwillige brandweer/reserve politie, waar ongelukjes in een klein hoekje kunnen zitten, en de verzekeringen. Vooraf goede afspraken maken voorkomt ergenis. Sterkte met het uitzoeken en wees iets specifieker in de casus die je voor wilt leggen. Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 5-10-2011

Goedemiddag E van der Kolk, Denk bij het splitsen van een bestaande B.V. niet alleen het rechtspersonenrecht, maar ook aan "het personeel" in de meest ruime zin des woords. Denk dus aan de Wet op de Ondernemingsraden; de Wet CAO; de Wet AVV CAO's (en de nawerking van CAO's). Denk aan de BW-regeling aangaande de overgang van de onderneming. Ga ook niet zo maar voorbij aan de pensioengevolgen voor het personeel maar ook aan de pensioengevolgen voor de oude en nieuwe werkgever(s). Maar denk ook aan de sociale verzekeringskosten want het oude en/of het nieuwe bedrijf kan in een andere sector gaan thuishoren met alle premieconsequenties en brutoloonkosten en/of bruto/netto lonngevolgen van dien. Is een van de betrokken B.V.'s overigens WGA-eigenrisicodrager? Ik wil graag met u meedenken hoor, maar de vraag is wel heel erg algemeen gesteld.

@ Dennis van Dijk: Precies de discussie waar ik op doelde (en hoopte) toen ik zei dat je het 10 juristen kunt vragen en er 10 verschillende antwoorden voor terug krijgt. Helemaal niet erg in deze. Juist leuk en leerzaam voor de vraagsteller rOnald1. Heel kort nog even aanvullend op het discussiegedeelte van "Is nog wel interessant te weten wie bepaalt op welk openbaar evenement er gefotografeerd wordt. Wie toegangsbewijzen verkrijgt of backstagebewijzen regelt. Hoe de onkosten vergoed worden zoals reisuren; reistijd en versnaperingen aldaar." Deze omstandigheden waaronder en waarin gewerkt wordt door de fotografen speelt bij twee wezenlijke kwesties een rol: [*]de gezagsverhoudingsvraag en [*]de loonbetalingsvraag. Twee essentiele onderdelen van het aanwezig zijn van "een arbeidsovereenkomst" (waarvan rOnald1 op alle door hem aangegeven drie kenmerken ontkennend instak). Als rOnald1 bijv. de kaarten voor openbare evenementen, waar hij zelf niet bij aanwezig kan zijn, regelt en vervolgens de "vrijwilliger" met deze kaart stad en land afstuurt om de bezoekers van deze evenementen op de gevoelige plaat vast te leggen, is dat een insteek om gezag aannemelijk te achten. Als rOnald1 de bewuste kosten voor de fotograaf voor zijn rekening neemt is er inderdaad geen geldelijke (loon)beloning voor de verrichte arbeid, maar kan dat wel loon in natura zijn, een aspect dat ook meetelt in de beoordeling van het al dan niet aanwezig zijn van een arbeidsovereenkomst (oproepovereenkomst?). Zoals uit de 2008-uitspraak van het Hof Leeuwarden bleek, hecht men bij het rechtsvermoeden van het aanwezig zijn van een arbeidsovereenkomst 7: 610a BW veel waarde aan "de gezagsverhouding" omdat dat onderscheidend is ten opzichte van de andere twee wettelijke overeenkomsten: de opdracht- en de aanneemovereenkomst. Het niet-verstekken van een loonvergoeding (in geld of in natura) zal van minder belang geacht worden omdat men dan wel erg gemakkelijk onder "een arbeidsovereenkomst" uit kan komen: ik betaal toch niets! (moderne slavernij?). De WML (wettelijk minimum loon-regeling) of de natura-vergoedingen kunnen dan als surrogaat loonbetaling(sverplichting) erbij gesleept worden als het persoonlijk de arbeid verichten; de gezagsverhouding en gedurende bepaalde tijd-criteria wel aanwezig worden geacht te zijn. Zoals het verhaal door rOnald1 aangegeven er nu voorstaat is dat niet bij voorbaat is uitgesloten. Maar met alle tips en aandachtspunten kan rOnald1 zijn weg trachten te vinden en daar gaat het om. Groeten aan alle bijdragers aan de discussie, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 27-9-2011

Goedemiddag evanderkolk, In het verleden is het afsluiten van bedrijfs-CAO's (en het onder de bedrijfstak-CAO uitkomen) uit de hand gelopen doordat obscure partijen aan werknemerskant de bedrijfs-CAO mogelijk maakten. Zo was er een keer een werkgever die een eigen vakbond oprichtte. Zo werden soms OR-en ingeschakeld. Te vaak was toen de vraag in hoeverre er onpartijdigheid en onafhankelijkheid aanwezig was bij de werknemersvertegenwoordiging. Mede daarom is het CAO AVV-beleid en de dispensatie van AVV in Den Haag aangescherpt. Een van de voorwaarden voor een bedrijfs-CAO in afwijking van de bedrijfstak-CAO is dat de werknemers vertegenwoordigd moeten zijn door een onafhankelijke club. En dat in ieder geval een van de centraal bij de bedrijfstak-CAO betrokken zijn fiat er aan geeft. Kleine kans dat het u dus lukt met een "kleine bond" niet zijnde een van de centraal betrokken onderhandelingspartijen van werknemerszijde. Met vriendelijke groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 26-9-2011

Hallo rOnald1, Naar het verschijnsel "vrijwilligers" kun je zoals je zelf al ondervonden hebt lang zoeken, maar je zult geen 100% antwoord op je vraag vinden. Vraag het tien juristen en allemaal komen ze met een andere uitslag. Hierbij dan ook mijn bijdrage. Het begrip vrijwilliger komt niet in een Burgerlijk Wetboek artikel terug, laat staan dat er een definitie terug te vinden is in het BW. De praktijk leert echter het volgende over vrijwilligers. Kenmerkend is: [*]het gaat om werk in het algemeen belang of specifiek maatschappelijk belang; [*]het dient geen winstoogmerk; [*]het verdringt geen betaalde baan; [*]er wordt geen, tot slechts een kleine netto onkostenvergoeding verkregen. Je komt de echte vrijwilligers (dus geen arbeidsrelatie) dan ook met name tegen bij stichtingen of verenigingen in de zorg/welzijn; sport; goede doelen en overheid. In een puur commerciele setting zoals bij uw evenementenfotobedrijf lijkt mij het werken met vrijwilligers (dus arbeid zonder dienstverband) niet aan de orde. U meent dat de fotografen niet op basis van een arbeidsovereenkomst werken. U ontkent de aanwezigheid van de/alle kenmerken van een arbeidsovereenkomst. U geeft echter ook zelf o.a. het volgende aan: Onze onderneming maakt foto's van openbare evenementen. Deze foto's plaatsen we op een website zodat de foto's bekeken kunnen worden. Nu heb ik al twee vrijwilligers die willen werken. De vrijwilligers zullen mensen fotograferen op evenementen. Dit zullen ze 1 a 2 keer per maand doen, voor maximaal 4 uur op een dag. Hieruit haal ik dat: [*]u specifieke mensen wilt hebben die fotograferen (dus niet hun dochter die ook plaatjes schiet); [*]zij regelmatig voor u werken; [*]zij alleen bij u aan hoeven te komen met foto's van openbare evenementen (dus geen vrije keuze); [*]zij alleen met foto's van mensen aanwezig op deze evenementen moeten komen (dus niet met bloemetjesfoto's); [*]u de foto's in het kader van uw bedrijf als bedrijfseigen foto's presenteert. Deze zaken komen weldegelijk overeen met het persoonlijk arbeid verrichten gedurende een bepaalde periode in een gezagsverhouding (tenzij de fotografen zelf zzp-er/ondernemer zijn). Ik sluit dus niet zo gemakkelijk het aanwezig zijn van een arbeidsovereenkomst uit. Ook artikel 610A BW het rechtsvermoeden van het aanwezig zijn van een arbeidsrelatie kan u parten spelen (in 2008 heeft het Hof Leeuwarden op basis daarvan nog een loondienstverband, toevallig ook bij een fotograaf aanwezig geacht). Is nog wel interessant te weten wie bepaalt op welk openbaar evenement er gefotografeerd wordt. Wie toegangsbewijzen verkrijgt of backstagebewijzen regelt. Hoe de onkosten vergoed worden zoals reisuren; reistijd en versnaperingen aldaar. Tenslotte, hoe u het wendt of keert, ook voor niet-werknemers zoals uitzendkrachten, stagiaires en vrijwiligers is de gebruiker aansprakeijk te stellen indien die arbeidskracht een ongeval overkomt in het verlengde van de bedrijfsactiviteiten. En bij openbare evenementen is dat niet ondenkbaar, denk maar aan de Duitse festivalramp. Artikel 658 lid 4 BW geeft dit aan en in 2005 heeft het Hof Arnhem al eens een vrijwilliger die letsel bij een dierenopvangcentrum had opgelopen in deze gelijk gegeven. Denk ook aan de Wet Arbeid Vreemdelingen mochten deze fotografen buiten EU-onderdanen zijn. Hier geldt niet eens een dienstverband als verplichting voor het verrichten van de arbeid. Sterkte in het verdere uitzoeken, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 26-9-2011

Hallo Jazzy, Nog even een kort aanvullend berichtje mijnerzijds. Het concurrentiebeding zoals ik dat interpreteer is geldig en op uw eigen-bedrijf-situatie van kracht omdat uw bedrijf in het vaarwater van dat van uw huidige baas zit; het beding zwart op wit staat en u bij deze werkgever geen onvoorzienbare carrierestappen heeft doorlopen. Het beding is echter in het verleden bij collega's nimmer afgedwongen dus als de werkgever dat bij u wel zou doen zal hij met goede argumenten moeten komen. Dat hij u zal missen is in deze geen goed argument. Devlinx heeft hierin gewoon gelijk. Een concurrentiebeding is er niet om werknemers aan het eigen bedrijf te binden maar om concurrentie/schade aan het bedrijf te voorkomen (gedurende zekere tijd). Het concurrentiebeding kent blijkbaar geen boeteclausule (mijn concepten hebben dat uiteraard wel) hetgeen het beding afzwakt. Niet ongeldig maakt (verre van), maar er is een dwangmiddel minder voor de huidige baas. Lukken gesprekken om er uit te komen niet (probeer win/win) dan adviseer ik om niet zo maar te starten met het eigen bedrijf en te zien waar het schip strandt (of het eigen bedrijf strandt). Stap dan zelf naar de rechter voor een voorlopige voorziening (schorsing concurrentiebeding) via een kort geding. Dat is redelijk snel te regelen. Doe dat wel met een advocaat (ben ik niet) en heb de zekerheid voordat het eigen bedrijf van de grond komt (het mag of het mag niet met eventueel een afkoopsom van de oude werkgever). Sterkte, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 26-9-2011

Hallo evanderkolk, Over de representativiteit van vakbonden is al heel veel geschreven niet in de laatste plaats naar aanleiding van de pensioendiscussie. Ook intern bij de vakbonden zitten ze met representativiteitsvragen. Ook regionaal verschilt de lidmaatschapsdichtheid en ook in sommige sectoren is er een veel hogere lidmaatschap dan in andere. Echter, is het in uw geval van belang te weten welke bonden er allemaal in NL zijn en welke voldoende representatief zijn? Uw bedrijf valt nu onder een bedrijfstak-CAO. Daar zijn bepaalde centrale vakbonden bij betrokken en deze zult u (eventueel uiteindelijk deels) ook nodig hebben wil een bedrijfs-CAO kans van slagen hebben. Verder komen er in sommige regio's bepaalde vakbonden voor. Denk aan de RMU en GMV in de meer gelovige delen van het land. Soms kunt u ook zien aan de fiscaal aftrekbare vakbondscontributiebijdrage welke (andere) bonden binnen uw bedrijf vertegenwoordigd zijn. M.a.w. kijk en denk niet te ver. Neem de bonden die ook bij uw centrale CAO vertegenwoordigd zijn plus de andere bonden waarvan u weet heeft dat die in uw regio of bedrijf vertegenwoordigd zijn. Sterkte, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 26-9-2011

Hallo E. van der Kolk (reactie op uw laatste twee vragen). Bedrijfstakpensioenregelingen komen tot stand door onderhandelingen tussen de centrale werkgeversclub en de (landelijke) vakbonden (deels vinden de onderhandelingen plaats tijdens het CAO-overleg). Deze bedrijfstakpensioenregelingen worden vervolgens meestal via een Ministeriele Beschikking voor alle werkgevers (dus ook voor de ongeorganiseerde werkgevers) verplicht gesteld als die qua werkzaamheden vallen onder het werkgeversbegrip genoemd in het reglement. Daar waar bedrijfstak-CAO's (de arbeidsvoorwaarden-CAO's; scholings-CAO's en in het verleden ook de VUT-CAO's) via algemeen verbindend verklaring voor maximaal hun looptijd algemeen verbindend verklaard worden, worden bedrijfstakpensioenfondsen niet via de AVV-verklaring maar door een ministeriele beschikking "algemeen bindend verklaard" voor veel langere tijd. Om daar onder uit te komen heb je weer de bekende centrale partijen nodig. Vergis je echter niet in de nadelen van het hebben van een bedrijfseigen pensioenregeling/-toezegging, niet alleen om het in stand te houden maar ook bij bijvoorbeeld waardeoverdrachten van pensioenen en een eventueel grijs zijnd of grijzer wordend personeelsbestand. Ook deze, meestal kleine fondsen zijn in zwaar weer terecht gekomen en hebben dekkingsproblemen. Werkgevers moeten zelf meestal bijstorten. En men kan vaak veel minder gemakkelijk inspelen op noodzakelijke wijzigingen/aanpassingen gewoon vanwege het draagvlak (het effect van schaalgrootte) en de invloed van de betrokken werknemerspartijen. Pensioenen (AOW/1e pijler en werkgeverspensioen/2e pijler) zijn duur en worden met de vergrijzing alleen maar duurder (vandaar ook de recente aanpassingen), en dan is het onderdeel zijn van een groot collectief/bedrijfstakpensioen misschien zo slecht nog niet. Graag hoor ik van u (via de mail niet via dit openbare forum) hoe u inmiddels staat in de CAO-discussie en wat de achtergrond van deze nieuwe insteek (weg bij het bedrijfstakpensioenfonds) is. Met vriendelijke groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 23-9-2011

Hallo Lizz, Ik ben nog even achter info aangegaan over de door u genoemde periode van "3 maanden plus een dag" voor het (kunnen)verkrijgen van de VAR-WUO, maar ik kan hier geen harde eis voor terugvinden. Het zou dus mogelijk moeten zijn om een VAR-WUO te verkrijgen ook al zou u een van uw eerste opdrachten van uw oude werkgever verkrijgen binnen drie maanden na stopzetting van de arbeidsrelatie. Het verhaal zou anders worden, maar dat heeft dan niet met die drie maanden-termijn van doen, als u een minimumgarantieinkomen of uren van uw oude baas krijgt; u uw bedrijf opstart met een lening van uw oude baas; u gebruik maakt van middelen en materialen van uw oude baas. Dan wordt de afhankelijkheid van de oude baas wel erg groot; is er weinig tot geen verschil met de arbeidsrelatie en staat de zelfstandigheid ter discussie. Mogelijk dat de drie-maanden-plus-een-dag verwarring komt vanuit het arbeidsrecht waarbij voor opvolgende contracten voor bepaalde tijd deze termijn wordt gehanteerd om te bepalen of er een onbepaalde tijd contract tot stand komt (7: 668a BW). Maar dat is bij echte zelfstandigen niet aan de orde. Met vriendelijke groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 21-9-2011

Hallo Roy (de vraag/het probleem van Roy is een andere dan die van Liz en Geobeo), U gaat overstappen van een zzp-relatie naar een payroll-relatie. Ik neem aan dat u van de grote hoeveelheid payroll-varianten de meest vergaande bedoelt waarin het werkgeverschap feitelijk ligt bij het payroll-bedrijf. Geheel veilig is deze constructie overigens niet voor u. Er zijn zelfs arbeidsjuristen die van mening zijn dat er toch een arbeidsrelatie is tussen de payroll-werknemer en het inlenende bedrijf (u dus). Ik ga niet zo ver, maar de onveiligheid zit hem in een drietal zaken waar u gewoon rekening mee moet houden: [*]het verschijnsel payrollen kan onder de Payroll-CAO (leden van de VPO) vallen of onder de ABU-CAO. Check dit vooraf. De vakbonden hebben de payroll-CAO de wacht aangezegd waardoor de VPO-payrollbedrijven een vervelende onzekere toekomst aangaande de arbeidsvoorwaarden en dus ook tariefstellingen kennen; [*]u bent en blijft als gebruiker van de payroll-arbeidskracht verantwoordelijk voor de veiligheid op het werk en bij ongevallen en/of schades aan de persoon van de payroll-arbeider door hem aansprakelijk te stellen (dekt uw verzekering dat en bijv. ook schades door hem veroorzaakt aan derden?); [*]de payroll-constructie valt onder de inlenersaansprakelijkheid voor niet afgedragen inhoudingen richting de fiscus of te lage loonbetalingen. Het werken met een NEN-gecertificeerd payroll-bedrijf voorkomt dit. NEN-certificering is te achterhalen via normeringarbeid.nl. Sterkte met het payrollen, Hanss van Dongen 17-9-2011

Hallo Liz en Geobeo, Het uitgangspunt van de VAR-verklaringen is dat als een zelfstandige een VAR-WUO of VAR-dga heeft verkregen naar aanleiding van een naar waarheid ingevuld VAR-aanvraagformulier, "de gebruiker"/opdrachtgever van deze zelfstandige gevrijwaard is van de inhoudingen/naheffingen als er achteraf toch eigenlijk een (fictief) loondienstverband zou zijn/worden geconstateerd. Voorwaarden zijn: [*]de VAR-verklaring (in jullie geval de VAR-WUO) moet gelden voor de werkzaamheden waarvoor de dienst voor wordt verleend bij die opdrachtgever; [*]de VAR-verklaring is geldig (hij geldt voor maximaal een bepaald kalenderjaar); [*]er vindt geen wezenlijke wijziging plaats aangaande de zelfstandigheid na afgifte van de VAR-verklaring; [*]er is geen sprake van misbruik/fraude/kwade wil en/of een vervalste VAR-verklaring; [*]de opdrachtgever heeft een origineel ID-bewijs en het originele VAR-bewijs gekregen/ingezien en een kopie van beide in de administratie opgenomen. Het risico dat de fiscus (en het UWV) loopt is het mislopen van inhoudingen over maximaal een kalenderjaar (= geldigheidsduur van de VAR-verklaring). Loopt het mis, dan is er ongetwijfeld sprake van een situatie waarbij elke buitenstaander ook had gezegd ja maar dat is toch logisch. Is er geen sprake geweest van bijv. echte kwaadwillendheid dan zal de fiscus dat jaar meestentijds als verlies voor lief nemen, maar zal de zelfstandige ook geen beroep kunnen doen op bijv. de sociale zekerheid, noch een loondienstverband met terugwerkende kracht kunnen claimen. Voor het opvolgende kalenderjaar wordt er gewoon geen VAR-verklaring meer verkregen en zullen partijen moeten kijken of zij eventueel via een loondienstverband met elkaar door willen gaan. 100% zekerheid van geen terugvordering door de fiscus van de eigenlijk onterecht niet gepleegde inhoudingen door de opdrachtgever/werkgever kan echter niemand geven. Vandaar dat men in de dienstovereenkomst wel eens de bepaling terug vindt dat mocht de fiscus toch met terugwerkende kracht gaan invorderen bij de opdrachtgever, de opdrachtgever dit weer kan verhalen op de zelfstandige (die achteraf dus geen echte zelfstandige was geweest/had mogen zijn). Dit is gewoon onderhandelingsvrijheid en niet geheel onlogisch. Er zal echter bij oorspronkelijke goeder trouw van beide partijen waarschijnlijk geen gebruik gemaakt van behoeven te worden. Met vriendelijke groeten, Hans van Dongen

Hallo E. van der Kolk, Inderdaad is een inhoudelijke discussie voeren via een openbaar forum niet echt wenselijk, maar ik kan u bij gebrek aan volledig inzicht in de problematiek en uw wensen nog het volgende berichten berichten naar aanleiding van uw laatste vragen: Het via een eigen bedrijfs-CAO extra aantrekkelijk willen zijn voor nieuw personeel of voor zittend personeel is geen criterium dat in het (landelijk geldende) Toetsingskader AVV zal gaan leiden tot dispensatie van de ge-AVV-de Horeca-bedrijfstak-CAO (looptijd zo ik in de snelligheid heb gezien tot 31-3-2012). Voor een ontheffing van de CAO (of met name voor bepaalde artikelen) op bedrijfstak-niveau kader zult u conform artikel 2 lid 6 van de Horeca-CAO bij blijkbaar een speciale bedrijfstakcommissie te rade moeten gaan hetgeen mede indirect uw bedrijfstakconcurrenten zullen zijn. CAO-artikel 2 lid 5 geeft aan dat de Horeca-CAO een minimum-CAO is, dus dat u zelf op de CAO-artikelen naar boven mag afwijken voor uw personeel. In het algemeen mag er dan echter geen uitruil plaatsvinden in de zin van bijvoorbeeld "11% vakantiebijslag maar dan geen overwerkvergoeding meer". Voor dit laatste soort van bedrijfstakCAO-afwijking is de ontheffing van lid 6 nodig. Groeten, Hans van Dongen

Hallo E. van der Kolk (vervolg op antwoord 8 en uw huidige vraag): Een bedrijfstak-CAO als die in de Horeca wordt afgesloten tussen de centrale werkgeversclub (KHN) en de landelijk bekende vakbonden (bijv. FNV/CNV). Alle leden van Horeca NL zijn gebonden aan de afspraken die zij namens haar leden maakt en via de AVV-verklaring zijn later ook de niet-georganiseerde werkgevers die wel onder de CAO-werkingssfeer bepaling vallen eraan gebonden. Om een bedrijfstak-CAO ge-AVV-d te krijgen moet de werkgeversclub representaief genoeg zijn voor de doelgroep-werkgevers en zolang dat zo is zijn er eigenlijk slechts twee mogelijkheden om onder de gehele bedrijfstak-CAO-bepalingen uit te komen of deels eronder uit te komen en vervolgens je bedrijfseigen regels te stellen: [*]dispensatie van de gehele ge-AVV-de CAO en een eigen bedrijfs-CAO toepassen; [*]dispensatie van een of meerdere bedrijfstak-CAO-artikelen en daarvoor je eigen artikelen toepassen, maar voor de rest blijf je als bedrijf onder de bedrijfstak-CAO vallen. In beide gevallen ben je als bedrijf afhankelijk van de originele bedrijfstak-CAO-partijen van werkgevers en werknemerskant. Je kunt dus niet volstaan met een akkoord van de eigen OR of van het personeel ook niet als dat bij meederheid voor een bedrijfseigen-CAO is. Om onder een AVV-verklaring van de bedrijfstak-CAO uit te komen zult u moeten voldoen aan de eisen van dispensatie zoals vastgelegd in het Toetsingskader AVV, en dat is alleen mogelijk als u simpel gezegd echt uniek bent ten opzichte van de rest van de werkgevers die wel onder de AVV vallen. Om onder een of een paar CAO-artikelen uit te komen bent u afhankelijk van het dispensatiebeleid dat CAO-partijen zelf hanteren. Met andere woorden: het gaat er niet om of ik blij ben met deze wettelijke of bedrijfstak-uitvloeiselen, ik wil u er alleen maar op wijzen, en er voor waarschuwen dat een consensus op bedrijfsniveau met de OR of (een groot deel van) het personeel geen issue in deze is. U zult uiteindelijk altijd terecht komen bij de centrale werkgeversclub en centrale vakbonden. Zonder hen is eigenlijk geen uitzondering mogelijk. Blijft mijn oorspronkelijke vraag overeind: Wat beweegt u precies om onder de bedrijfstak-CAO uit te willen, dan wel te moeten? "U wilt uw conculegas voor blijven"? Waarin? Waarop? In de strijd om goed personeel? Met vriendelijke groeten, Hans van Dongen / 15-9-2011

Hallo Leon, Bij gebruik van een payrollbedrijf of van een uitzendbureau is het verstandig, niet verplicht maar zeer verstandig, om dat te doen met een bedrijf dat NEN-gecertificeerd is. Zie hiervoor op de webiste van de Stichting Normering Arbeid, normeringarbeid.nl, alwaar alle gecertificeerde uitzend- en payrollbedrijven genoemd staan waardoor er indekking tegen de inlenersaansprakelijkheid is. Groetjes, Hans van Dongen / 14-9-2011

Hallo T. Canters, Even de optie van een dienstverband in China aangaan daargelaten, ik heb namelijk geen ervaring met Chinezen noch met Hong Kong Chinezen en het werken in loondienst aldaar, maar wat ik weet is dat hier de Nederlandse Wet Arbeid Vreemdelingen/WAV iedere niet-Nederlander als "vreemdeling" aanmerkt. Voor elke vreemdeling die hier in Nederland aan de slag gaat is een tewerkstellingsvergunning nodig tenzij zij expliciet uitgezonderd worden. Uitzonderingen zijn bijv. EU-onderdanen. Bijzondere uitzonderingen zijn er ook waaronder de kennismigranten maar daar heeft u al van de hoge inkomseis vernomen. Ik ken geen uitzondering voor uw Chineese werknemer als die hier komt voor een jaar. Het begrip "stage" zal u ook niet baten want daarvoor moet, ook bij reguliere NL arbeidskrachten, een schoolopleiding achter zitten. De boetes voor overteding van de WAV zijn overigens heel hoog en de pakkans is redelijk hoog. Ik begrijp dat u met de IND heeft gesproken maar geen oplossing van hen heeft verkregen. Ik denk dat u echter beter terecht kunt voor mogelijk meedenken bij het UWV, de afdeling tewerkstellingsvergunningen te Zoetermeer, tel. 079-7502903. Veel sterkte, Hans van Dongen / 14-9-2011

Hallo Leon, Optie 1. Je bent zelf werkgever van de werknemer. Het werkgeverschap brengt heel veel verplichtingen mee. Denk aan: de Burgerlijk Wetboek-verplichtingen, De Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag. Denk aan de ontslagregels/-verplichtingen. Denk aan bedrijfstak-CAO; bedrijfstakpensioenfonds, loonadministratie; loonkostendekkingen in de vorm van ziekengeldverzekering; Arbodienst/bedrijfsarts; ongevallenverzekering etc. De arbeidsrelatie kan, mede afhankelijk van CAO-kaders, invulling gegeven worden via een nuluren/oproepovereenkomst of een parttimeovereenkomst of een min/max overeenkomst. Dat kan in eerste instantie voor bijvoorbeeld 6 maanden of 10 maanden of een jaar. Opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd kunnen te zijner tijd leiden tot een onbepaalde tijd contract (ook afhankelijk van CAO-(on)mogelijkheden). De loonadministratie kun je uiteraard uitbesteden. Optie 2. Je leent de arbeidskracht in. Een payroll-constructie of een uitzendconstructie. Het werkgeverschap ligt elders. Tariefstelling van uitlener kan hoog zijn. Het mogen aangaan van een arbeidsrelatie op termijn met de arbeidskracht kan beperkt zijn of geld kosten. U bent overigens nog immer aansprakelijk voor de veilige werkplekomstandigheden. Optie 3. Werken met zzp-ers. Veiligheid voorop en werken met ZZP-ers met een goede VAR-verklaring. Sterkte, Hans van Dongen / 14-9-2011

Beste Rick (vervolg op uw reactie op mijn reactie), Het is vreemd dat collega's niet gehouden zijn geworden aan hun bedingen maar let op dat niet elke afspraak/beding hetzelfde hoeft te zijn geweest en ook niet elke situatie precies hetzelfde is, en er overigens veel buiten de rechter om wordt geregeld waar dus niet iedereen (ook u niet) zicht op heeft. Het zou in ieder geval een puntje in uw voordeel zijn als echt met u vergelijkbare personen met vergelijkbare functies/bedingen/situaties in het verleden er niet aan gehouden zijn geworden. Triest dat overleg niet tot de mogelijkheden behoort. Een rechtszaak zal in eerste instantie een voorlopige voorziening/kort geding kunnen zijn. Dat hoeft niet zo lang te duren. Heeft u vanwege het wespennest wel een advocaat voor nodig (en dat ben ik niet). Sterkte, Hans van Dongen / 14-9-2011

Hallo E. van der Kolk, Denk hier niet te gemakkelijk over. U valt nu blijkbaar onder de bedrijfstak-CAO in de Horeca die ook nog ge-AVV-d is. De beleidskaders voor AVV-verklaring van bedrijfstak-CAO's sluiten bedrijfs-CAO's niet bij voorbaat uit (meestal wordt dat dispensatie genoemd), doch dan zal het bedrijf zijn unieke positie moeten kunnen aantonen ten opzichte van de bedrijven die wel onder de ge-AVV-de bedrijfstak-CAO vallen. Vergis u zich ook niet in de lasten van het hebben van een eigen bedrijfs-CAO. Een eigen bedrijfs-CAO houdt in dat u zelf telkenmale om tafel moet gaan zitten met in dit geval blijkbaar de Horeca-vakbonden voor een verlenging/wijziging/aanpassing. Het haasje-over-effect is in deze ook een dreiging. Want als u straks iets wilt regelen dat de vakbonden niet schikt kunnen zij de bedrijfstak-CAO als dreiging hanteren (opzeggen van uw bedrijfs-CAO, vergelijk wat er inmiddels met de Payroll-CAO is geschied ten opzichte van de ABU-CAO). Kijk ook uit dat u met een bedrijfs-CAO niet tussen het wal en schip valt aangaande de leuke bedrijfstakregelingen zoals een Opleidingsfonds, of Sociaal Fonds. Men accepteert het meestal niet dat men alleen de krenten uit de pap eet. Kijk ook even naar het pensioenverhaal. Alternatief? Hiervoor is de vraag toch echt waarom u uberhaupt niet uit de voeten kunt met de bedrijfstak-CAO (of met de clubs aldaar)? Bij een minimum-CAO kunt u denken aan eigen aanvullende afspraken in plaats van een echte eigen bedrijfs-CAO. Sterkte met het denkproces. Hans van Dongen / 14-9-2011

Hallo Rick, Voordat u zich in het ondernemerschap stort zult u toch echt eerst zeker moeten weten dat u zich al niet in een andere afgrond bevindt of stort in de vorm van een rechtszaak van uw werkgever tegen u. Een slechtere start van een eigen bedrijf is niet mogelijk. Van belang is het dus om te weten in hoeverre u nu al gebonden bent aan: [*][*]een nevenactiviteitenverbod (tijdens het huidige dienstverband) met boeteclausule?; [*][*]een non-relatiebeding (tijdens en na het huidige dienstverband) met boeteclausule? en [*][*]een non-concurrentiebeding (tijdens en na het huidige dienstverband) met boeteclausule?. Een relatiebeding kan overigens twee dingen inhouden: niet in dienst treden bij een relatie of niet komen aan een relatie. Of een beding geldig is hangt af van hoe dat beding overeengekomen is, wat het precies inhoudt en of er misschien sprake is geweest van een dermate functiewijziging sinds het overeengekomen zijn van het beding (onvoorziene carrierestap), dat het oude beding in alle redelijkheid niet meer geldt voor die functie. Een boeteclausule verbonden aan een geldig beding betekent dat dat als Zwaard van Damocles sowieso boven uw hoofd hangt, nog voordat een rechter zich over de zaak buigt. Dat uw inschatting is dat u nog geen deuk in het dienstenpakket van uw straks oud werkgever zal schieten, is geen criterium om onder een beding uit te komen. Meestal is overleg met de werkgever vooraf zinvol, dan wel als dat overleg niet lukt zelf naar de rechter stappen om het beding dat u dwars zit ontkracht te krijgen danwel een vergoeding van de ex-werkgever te verkrijgen. Sterkte, Hans van Dongen / 14-9-2011

Wie heeft zich echt verdiept, of eventueel ook al echt administratief/uitvoerend voor bereid op de per 1 januari 2012 ingaande nieuwe vakantiedagenwetgeving? Het gaat hier om een nieuwe vakantiedagenopbouw en -afboeking en verval-/verjaringstermijnen van vakantiedagen (met name ook tijdens gedeeltelijke of volledige arbeidsongeschiktheid). Wie heeft al een nieuwe opzet voor de "vakantiedagenkaart 2012" opgemaakt, waarbij er o.a. een onderscheid wordt gemaakt tussen de wettelijke en de bovenwettelijke vakantiedagen? Ben benieuwd naar de reacties.

Hallo Tech, Hier nog een aanvullend berichtje. Mijn ervaring leert dat OH-diensten van grotere bedrijven voor meer zaken ingezet wordt dan het echte onderhoud (in dit geval servicen/onderhouden van machines). Zeker als het grote bedrijf zelf al aangeeft dat er leegloop op die afdeling is moet u extra waakzaam zijn. 60% werk in hun ogen voor die afdeling betekent al 40% duimen draaien voor u. Echter, een eigen OH-afdeling is vaak niet 100% efficient bezig met het echte OH-werk. U zult met uw werknemers hetzelfde werk waarschijnlijk in kortere tijd kunnen uitvoeren. 60% bij de klant zal misschien 50-55% bij u zijn als u er bovenop gaat zitten. Het bewuste personeel zal ongetwijfeld vinden dat zij druk bezig zijn. Meestal worden zij namelijk ook ingezet voor allerlei hand en span diensten (zeker als er al leegloop is). Helpen met interne verhuizingen; de boel schoonhouden zijn waarschijnlijk ook activiteiten waar zij zich mee bezig houden. Niet echt werk waar zij voor u straks het geld moeten gaan verdienen. Goed kijken naar hun efficiency en werkelijke bezigheden is van belang voordat u hen overneemt en/of een tarief kunt opstellen. Sterkte, Hans van Dongen / 11-9-2011

Hallo Jasper, De werkgever en de werknemer bepalen zelf, voor zover de EU-wet- en regelgeving, een NL wet, een bedrijfstak-CAO of een bedrijfs-CAO dat toestaan, hoe er in een bepaalde functie gewerkt wordt. Zij bepalen zodoende zelf de werkweek (bijv. 38 uur/week of 20 uur/week) en het dienstrooster (bijv. ma t/m vr 8.30-17.00 uur). Afwijkingen ten opzichte van deze basisafspraken zijn echter legio. Zo kan een werkgever de werknemer overuren laten draaien of verschoven uren ten opzichte van zijn dienstrooster. Stand-by diensten zijn ook bekende flexmogelijkheden voor de inzetbaarheid van personeel. Eens werken in ploegen betekent niet dat dat tot de dood er op volgt ook blijft gebeuren. Eens een keer andere werkzaamheden verrichten dan oorspronkelijk afgesproken bij gebrek aan eigen werk kan ook van de werknemer verlangd worden. Tijdens ziekte/re-integratie op andere uren of in andere werkzaamheden werken komt ook vaak voor. Een omstandigheden- en belangenafweging is dan aan de orde bij de vraag of dat allemaal van de werknemer verlangd kan worden. Omgekeerd kan een werknemer ook al dan niet tijdelijke wijzigingen doorvoeren. De laatste 10-tal jaren is daar door de Wet flex en zekerheid; de Wet aanpassing arbeidsduur (uitbreiding of bekorting werkweek) en de Wet arbeid en zorg (ouderschapsverlof; zorgverlof etc) een grote boost aan gegeven. De huidige discussies (voorstellen van Kamp ter uitbreiding van de verlofmogelijkheden) en nu aanvullend van o.a. het CDA zijn daar een vervolg en een uitbreiding op: de werknemer nog meer invloed geven op het kunnen combineren van werk en prive. Maar wat niet gaat gaat uiteraard niet. Een bakkerijmedewerker zal niet thuis het brood kunnen gaan bakken om 14.00 uur s middags om dat vervolgens 20.00 uur te gaan verkopen omdat hem dat beter uit komt. Een metaalbewerker zal zijn kantmachine niet mee naar huis kunnen nemen om daar te kunnen werken. Telewerken/thuiswerken/Het nieuwe werken hebben overigens ook zo hun nadelen (inbreuk privacy; Arbo-regels thuis) die niet elke werknemer wil. En voor de goede orde, de voorstellen van Kamp en deze aanvullende van het CDA zijn nog geen wet. Er zal nog wel over gesteggeld worden met name ook over de mogelijkheden en onmogelijkheden in het MKB. Afwachten dus, maar vergeet niet dat de huidige wetten en dat sommige bedrijfstak CAO's ook al heel wat flexmogelijkheden aan de werknemers bieden. Groeten, Hans van Dongen / steunpuntarbeidszaken / 9-9-2011 [mod edit: webadres c.q. link verwijderd]

Hallo Tech, Goed te horen dat u in deze tijden ondernemend genoeg bent om zelfs aan personeelsuitbreiding te denken. Alleen een personeelsuitbreiding via een overname van een gehele afdeling (de onderhoudsdienst) van een grote klant vraagt om meer dan alleen kijken naar welk tarief u deze nieuwe klant vervolgens moet gaan of kunt doorberekenen. Zo ik het inschat zal op deze constructie personeelstechnisch gezien de Wet overgang van onderneming (in casu een gehele OH-afdeling) van toepassing zijn met alle gevolgen van overgang van de lusten en lasten naar u erbij. Indien op uw bedrijf een CAO (CAO "Kleinmetaal"?) van toepassing is en op de grote klant niet, deze heeft bijvoorbeeld een eigen CAO of een andere bedrijfstak-CAO (de grootmetaal-CAO?), dan moet u hier ook nog rekening mee houden (Wet CAO en Algemeen Verbindend Verklaring CAO). De overstap voor de overgenomen werknemers naar een mogelijk andere pensioenregeling zal ook bekeken moeten worden. En wat voor bijzondere mooie arbeidsvoorwaardelijke zaken en arbeidscontracten hadden en hebben de werknemers van de OH-afdeling bij die grote klant, want ook die zaken gaan in het kader van de overgang mee over naar u. Komt u dan niet in de problemen vanwege een verschil in arbeidsvoorwaarden tussen uw eigen personeel en het overgenomen personeel? Het is in mijn ogen dus eerst zaak dit arbeidsvoorwaardelijke aspect eerst goed onder de loep te nemen vooraleer u verder gaat met onderhandelen over een OH-contract en tariefstelling richting de nieuwe klant (de nieuwe klant heeft zelf ook niets voor niets te weinig werk voor haar eigen OH-werknemers). Sterkte in deze spannende nieuwe opdracht-/opdrachtgever-/werknemers-tijd, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 7-9-2011

Hallo Maarten, Niet op deze ”om niet”-vrijwilligers-wijze invulling geven aan het werken. Het gaat goed zolang die goed gaat maar het gaat geheid een keer fout als u met de vriend een jaar lang vier dagen in de week aan de slag gaat. Of de vriendschap wordt minder; of de vriend lijdt schade door een val tijdens het werk; of hij wordt ziek; of hij zorgt voor een schadepost bij u of een klant. Een jaar is dan lang en er kan veel in mis lopen. Als ”gebruiker” van een arbeider zoals een uitzendkracht of een vrijwilliger bent u overigens gewoon aansprakelijk te stellen voor de arbeidsomstandigheden, ongevallen en schades. Hoe kijkt uw aansprakelijkheidsverzekering tegen u aan als er iets gebeurt met die zogenaamde ”vrijwilliger zonder loon” tijdens dat jaartje? Ik denk dat ik het antwoord al weet (u mag op de blaren zitten). Verder zal er arbeidsjuridisch gezien met een jaar werk voor 4 dagen/week gewoon sprake zijn van (het rechtsvermoeden van) een arbeidsovereenkomst met alle gevolgen van dien aangaande recht op wettelijk minimumloon, vakantiebijslag en vakantiedagenopbouw en eventueel een CAO. Loondoorbetaling tijdens ziekte is dan ook snel als verplichting aan te nemen. Niet zoals door u angegeven doen dus, hoe goed de vriendschap nu ook moge zijn. "Gratis" alternatieven?: nee, want bij een stage moet een schoolopleiding zitten en uitzendwerk kost ook geld. Is hij een werknemer met een smetje (WAJONG-er, WGA-er; langdurig werkloze) dan kan bijv. misschien een proefplaatsing of premiekortingen soelaas bieden, maar gelet op uw verhaal denk ik niet dat dat van toepassing is op hem. Groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 6-9-2011