Hans van Dongen

Met toestemming van het UWV kan een WW-er een eigen bedrijf starten. Mocht het onverhoopt als zzp-er dan niet lukken dan kan onder omstandigheden op de WW worden teruggevallen. Een zzp-er moest in het verleden (al) zijn arbeidsuren opgeven aan de WW. De arbeidsuren werden op de WW gekort, hetgeen vreemde en vervelende situaties opleverde omdat ook zzp-uren besteed aan niet-declarabele uren (denk aan websitewerk, gesprek met accountant etc) in mindering kwamen op de WW-uitkering. Na afschaffing van deze onredelijke arbeidsurenregeling hebben wij nu met een inkomenskorting op de WW te maken. Echter, ook deze regeling lijkt zijn laatste dagen te hebben gehad. Via wetsvoorstel 33.327, een voorstel ter vereenvoudiging van de uitvoering van met name de WW voor het UWV, zal er een standaardkorting komen. De werkloze die met instemming (nog altijd vooraf) van het UWV een eigen bedrijf begint, zal conform dit wetsvoorstel te maken gaan krijgen met een standaard korting op de WW van 29%. Geen uren- of inkomstenkorting meer, maar een soort van forfaitaire korting van 29%. Ongeacht of je winst of verlies draait! Het wetsvoorstel heeft een beoogde ingangsdatum van 1-1-2013. Daarvoor al lopende gevallen blijven onder de inkomstenkorting vallen, pas daarna met toestemming van het UWV beginnen zou met de 29%-kortingsregeling van doen gaan krijgen. Denkt u als starter vanuit de WW in uw beginfase weinig tot geen inkomsten te hebben, dan kan het raadzaam zijn om nog dit jaar te beginnen. Denkt u juist ook in de beginfase al goed te draaien, dan kan het volgend jaar beginnen een optie zijn. Alhoewel een wetsvoorstel, neem het mee in uw bedrijfsplannen.

Hallo Blossom, Goed dat u in deze blijft doorzetten tegen de handelwijze van het UWV. Veel sterkte en blijf ons op de hoogte houden (ook al vergt een Rechtbankzaak al snel een jaar). Hans van Dongen/15-10-2012

Hallo Triskelion, Ik meen nu te begrijpen uit uw verhaal dat er officieel dus geen arbeidsrelatie/arbeidsovereenkomst tussen uw man en de werkmaatschappij is. Het gaat blijkbaar "slechts" om een opdrachtovereenkomst tussen de Holding van uw man en de werkmaatschappij. Of, en zo ja hoe deze opdrachtovereenkomst opgezegd kan worden zal moeten blijken uit de tekst van deze opdrachtovereenkomst. Zo ik het nu begrijp zal de opzegging/beeindiging van de bewuste opdrachtovereenkomst, geldig tussen de Holding van uw man en de werkmaatschappij, op zich geen WW-recht voor uw man gaan opleveren omdat er tussen de werkmaatschappij en uw man geen arbeidsrelatie bestaat en er dus ook geen WW-verzekering is. Er is blijkbaar alleen maar een arbeidsrelatie tussen de Holding en uw man als zijnde de directeur van die Holding. Ik vermoed dat de Holding van uw man ook de eigenaar van de aandelen in de werkmaatschappij is en niet uw man. Kan de huidige accountant daar geen helderheid (100% zekerheid) over verschaffen? Hans van Dongen / 8-10-2012

Hallo Edwin, Met een Noors bedrijf kunt u een arbeidsrelatie aangaan. Het zal dan, als zij hier geen vestiging hebben, wel een arbeidsrelatie worden naar Noors arbeids-/ontslagrecht. Ik weet niet of zij aldaar ook onze begrippen "oproepkracht/nulurencontractant" of "parttimers" kennen. Ik weet ook niet of er aldaar bijv. een CAO geldt. Ook qua sociale zekerheid en fiscale zaken zult u dan "even" in de materie moeten duiken (welk stelsel is van toepassing op een Noors bedrijf met een NL werknemer in NL wonend en werkend). Het Noorse bedrijf kan uiteraard ook een NL vestiging gaan openen waar u bij in dienst treedt conform sowieso de NL wet- en regelgeving. Met het Noorse bedrijf kunt u ook een relatie aangaan als tussen twee zelfstandigen. U stuurt als eigen bedrijf een factuur. Een agentschap zou dan kunnen, maar ook hiervoor is juridische bijstand vooraf gewenst omdat ik het Noorse agentuurwetgevingsverhaal niet ken. Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 8-10-2012

Hallo Triskelion, Ik begrijp de constructie nog niet. Er is sprake van een eigen Holding BV en van betaling van een managementfee van de werkmaatschappij aan de Holding B.V. van uw man. Dit lijkt op een factuur van de Holding van uw man naar de werkmaatschappij. Dit suggereert een zelfstandige versus een zelfstandige. Ik begrijp ook dat de werkmaatschappij als werkgever over de betalingen aan uw man inhoudingen/afdrachten pleegt waaronder dus blijkbaar loonbelasting, zorgverzekeringswetpremie en WGA-/WW-premie. Dit suggereert een arbeidsrelatie (werkgever/werknemer-relatie). Zijn er dus echte loonstroken aanwezig? Is er ook een schriftelijke arbeidsovereenkomst of CAO van toepassing tussen de werkmaatschappij en uw man? Hans van Dongen / 8-10-2012

Hallo Illeke, Even terug naar de basis: Had u uw vertaalbureau al toen u "de arbeidsrelatie met (non)relatiebeding" aanging met uw "trainingen"-werkgever? Als dat zo is had uw werkgever dus blijkbaar geen problemen met deze (parallel lopende) activiteiten. Waarom zou hij dat nu wel hebben als u uw eigen bedrijfsuren uit breidt? Hij moet wel een belang hebben bij het kunnen afdwingen van het relatiebeding. Of heeft u toentertijd het samengaan/samenlopen van uw eigen bedrijf met het loondienstverband dichtgetimmerd met een maximaal aantal uren te besteden aan/voor het eigen bedrijf? Een soort van extra-nevenactiviteitenverbod of een voordat-uitbreiden-van-eigen-bedrijf-eerst-toestemming-werkgever-afspraak? Met vorige HL-ers eens: een foute loonbetaling maakt het relatiebeding (soms ook door rechters als concurrentiebeding beoordeeld) niet ongeldig. Maar is er uberhaupt wel sprake van een incorrecte loon-/vakantiebijslagbetaling? Wat staat daarover in het arbeidscontract of in een CAO? Waarom doet uw werkgever zoals hij doet? En als hij echt fout bezig is en blijft kunt u inderdaad wettelijke verhoging en wettelijke rente claimen (goedschiks of kwaadschiks via de rechter). Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 8-10-2012

Hallo Messi9, Sluit mij aan bij vorige HL-ers. Maar kijk ook met de persoon in kwestie nog even naar zijn mogelijke arbeidsongeschiktheidsverleden. Hij heeft blijkbaar langdurige fysieke problemen. Is hij ooit op geweest voor de WAO of de WIA, en is hij daarvoor vervolgens wel arbeidsongeschikt geacht maar te weinig voor een WAO (<15% a.o.) of WGA recht (<35% a.o.), waardoor hij een WW-uitkering heeft, dan kan hij toch voor u nog onder de no-risk ZW/WGA vallen. Verder zou een uitzend- of payroll-constructie de werkmogelijkheden bij u duidelijk kunnen maken zonder dat u de ziekterisico's loopt. Denk wel aan de KvK-registratie (WAADI) en de NEN-certificering van de uitzender/payroller. Gaat u uiteindelijk toch zelf een arbeidsrelatie aan dan is een bepaalde tijd overeenkomst, bijv. voor 6 maanden, een optie om de risico's enigszins (dus niet geheel!) te beperken. Sterkte, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 26-9-2012

Hallo Michelle, U bent tevreden over de werknemer en omgekeerd. Waarom dan afscheid nemen van deze goede kracht en constructie (andere constructies hebben, zo u heeft gezien, ook zo hun nadelen). Waar u niet over tevreden bent is mij echter nog niet geheel helder. Vakantiegeld moet gewoon uitbetaald worden (WML of CAO). Ik zie hier geen alternatief voor. Vakantiedagen mogen voor wat de wettelijke (minimum)dagen betreft tijdens een dienstverband niet/nimmer in geld vergoed worden, zij moeten echt genoten (kunnen) worden. Bij een einde dienstverband nog openstaande vakantiedagen moeten echter wel afgerekend worden. Als uw werknemer ziek wordt zult u haar door moeten betalen (zie de wet of een CAO), maar dat risico kunt u verzekeren. Het halfjaarcontract dat u nu met haar heeft voor 24 uur/week, kan verlengd worden (als een CAO dat toestaat). Bijvoorbeeld met nog een half jaar om te kijken of de nieuwe situatie beide partijen wel gaat bevallen. Van 24 uur/week mag u namelijk ook 48 uur/2 weken of 96 uur/4 weken maken hoor. Meer flexibiliteit voor beide partijen. Genoten vakantie valt overigens binnen de gemaakte/te maken 24 uur (of in mijn voorbeelden binnen de 48 of 96 uur). Het is dus niet "en/en" in een week (dus niet 24 uur werk 'plus 8 uur vakantie, maar in totaal 24 uur werk/verlof/feestdag). Ook zou flexibiliteit gecreeerd kunnen worden via een min/max contract: denk aan minimaal 18 en maximaal 32 uur/week. Een oproepovereenkomst (nul-urencontract) voor iemand die u gewoon structureel uren wilt laten draaien is niet aan te raden. Sterkte, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 20-9-2012

Hallo Nina (en met dank aan Norbert voor de hoge verwachtingen), "Ik wens je veel personeel toe" is een bekend gezegde, maar een waarheid als een koe. Voordat u er aan begint moet u zich goed orienteren want bij het in dienst nemen van personeel (bijvoorbeeld een parttimer of een oproepkracht, beide zijn "werknemers") komt een groot aantal zaken kijken. Voordat u aan "eigen werknemers" begint moet u beoordelen: [*]of u wel "werkgever/baas"-zijn wilt zijn en het aan kunt om "baas" te zijn en [*]wat het hebben van werknemers voor het bedrijf betekent. Bij het aangaan van een arbeidsrelatie komen vragen naar voren zoals: [*]Bij welke (belasting)sector ben ik als werkgever ingedeeld (van belang voor bijv. de premiestellingen), [*]Is er een CAO van toepassing?, [*]Is er een bedrijfstakpensioenregeling van toepassing of ga (mag) ik dat zelf regelen?, [*]Wat is mijn loonkostenplaatje (bruto loon, Wettelijk Minimum Loon, CAO-voorgeschreven loon, plus vakantiebijslag; overwerkkosten; netto of bruto vergoedingen zoals woon-werk-verkeer, versnaperingen, het werkgeversgedeelte in de pensioenpremie; WIA/WGA/WAO/WW-premies; Zorgverzekeringswetbijdragen; CAO-werkgeversverplichtingen zoals een Sociaal Fonds bijdrage, opleidingsfondsbijdrage)?, [*]wat zijn bijkomende kosten: denk aan een loonadministratie; een ziekengeldverzekering; een arbodienst/bedrijfsarts; een collectieve ongevallenverzekering. Vandaar dat er vaak ook (misschien in een startfase) aan alternatieven wordt gedacht: een uitzendkracht of een payrollconstructie of het werken met een zzp-er. Alles heeft zo zijn ins en outs. Via de betreffende hoofdstukken op mijn website is een aardig beeld hierover te vormen. Gaat u uiteindelijk welvoorbereid en weloverwogen een arbeidsovereenkomst aan, dan hangt het van de omstandigheden af of u er een aangaat: [*]voor onbepaalde of bepaalde tijd en [*]wat voor urenaantal: nul-uren, parttime (bijv. min/max) of fulltime. Vervolgens kan de wet of CAO of de praktijk u ook nog regeltjes (gaan) opleggen waaraan, eventueel na verloop van tijd aan voldaan moet worden terwijl men als werkgever en werknemer vooraf/oorspronkelijk iets anders in gedachten had (rechtsvermoeden aantal uren, weldegelijk loondoorbetaling tijdens ziekte etc). Dus zo nu en dan de afspraken evalueren kan ook geen kwaad. Sterkte in de onderzoeksfase, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 14-9-2012

Hallo Cashparant, Indien u moet stoppen met het bedrijf (gehele bedrijfsstopzetting) of indien u alleen doorgaat (afscheid van het personeel) dan zal de huidige werkgever van de werknemers (dat kan dus ook een B.V. io zijn) een ontslagvergunning aanvragen bij UWV WERKbedrijf (het CWI bestaat als naam niet meer). Overigens is een beeindiging met wederzijds goedvinden of een rechterlijke tussenkomst ook mogelijk. Veel sterkte. Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 12-9-2012

Hallo Mark, Zoals Raoul ook al aangeeft kan het in dienst nemen van een uitzendkracht kosten met zich meebrengen. Het uitzendbureau mag de uitzendkracht weliswaar niet verbieden bij u in dienst te treden, maar als dat is afgesproken met u als inlener kunnen er wel bemiddelingskosten of opleidingskosten in rekening worden gebracht. Aangaande een CAO lijkt het mij zaak dat u daar zelf even een onderzoek naar doet. Bent u lid als interieurbouwer van een werkgeversorganisatie dan geeft dat al een indicatie. Welke algemene voorwaarden gebruikt u? Met Joost denk ik aan de mogelijkheid van de CAO voor de meubelindustrie. Maar het kan ook de CAO voor de Afbouw, de Bouwnijverheid, de Jachtbouw (Hiswa), de Metaalbewerking (Metaalunie) of de Interieurindustrie (MITEX) zijn. M.a.w. "interieurbouw" is een iets te vage omschrijving om daar direct een CAO aan te kunnen koppelen. Het lid zijn van een werkgeversclub geeft dus een indicatie, maar zelf een check kunt u doen op de website waarop allerlei bedrijfstak-CAO's vermeld staan: www.cao.szw.nl. Afhankelijk van de CAO gelden haar bepalingen en eventueel een bedrijfstakpensioenfonds ook voor een oproepkracht. Kijk met een oproepkracht (nulurencontract/losse werknemer) uit dat deze niet te vaak/structureel ingezet wordt. U geeft aan dat u het druk heeft, dus dan kan een oproepovereenkomst minder aangewezen zijn. Een parttime of min/max contract kan dan beter passen bij de dagelijkse praktijk. Om de arbeidsrelatie eerst even aan te kijken kan een bepaalde tijd contract (bijv. voor 6 maanden) een optie zijn als de daaraan voorafgaande uitzendrelatie niet te lang heeft geduurd of al bijv. vanwege de nodige ziekteperioden, de maximum aantal opeenvolgende bepaalde tijd schakels opgespoupeerd heeft. Op mijn website kunt u hier enige basisinfo over aantreffen ook aangaande een 1e werknemer en wat dat met zich meebrengt. Maar voordat u uberhaupt aan een arbeidsrelatie begint moet u inderdaad weten of, en zo ja welke CAO van toepassing is want dat bepaalt heel veel (on)mogelijkheden,.ook aangaande het uurloon en het erin verwerken van bepaalde arbeidsvoorwaardelijke zaken, ook aangaande uw loonkosten (en uw tariefstelling). Bedenk dat u als werkgever ook de nodige verplichtingen heeft jegens de fiscus/UWV en de werknemer. Sterkte. Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 11-9-2012

Als u niets tegen die op zich heldere verlengingsdeal voor onbepaalde tijd inclusief de bedingen hebt ingebracht zit u er aan vast. Alleen als het beding zelf qua opzet/inhoud niet deugt of vanwege een functiewijziging (niet een normale doorgroei) zwaarder is gaan wegen of als er zich een bijzondere ontslagomstandigheid voordoet kunt u er onder uit. Anders is overleg met uw oude baas of een rechter nodig zeker vanwege de aanzienlijke boeteclausule.

Hallo TPD, Een concurrentiebeding is alleen geldig als dat schriftelijk overeengekomen is met een meerderjarige werknemer. Op zich is een foute geboortedatum in een arbeidscontract geen probleem voor de geldigheid van een concurrentiebeding maar als u toen nog niet meerderjarig was (1976 of 1986 maakt wat dat betreft een groot verschil) kan dat tot problemen leiden voor uw oude baas. Redt u zich niet met uw leeftijd op "datum overeenkomen), noch met echt verschillende functies binnen het bedrijf, noch met een CAO (sommige CAO's verbieden concurrentiebedingen), noch met de omschrijving/werking van het beding (u ziet veel zaken bepalen hoe sterk/zwak u staat), noch met bepaalde omstandigheden van uw ontslag (ongeldig ontslag op staande voet of bedrijfseconomisch ontslag lag op de loer?), dan lijkt een overleg met de oude werkgever of een rechtszaak om het beding te ontkrachten wijzer dan de actie van uw werkgever af te wachten (zit er een boeteclausule aan vast?). Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 7-9-2012

Hallo Tjilong, Het "overnemen" van het fitnessbedrijf van uw huidige baas kan juridisch gezien op twee manieren: [*]u wordt de nieuwe eigenaar van het bestaande bedrijf door bijvoorbeeld het kopen van de aandelen van een bestaande B.V.. "De werkgever" en "de werknemer" blijven dezelfde (alleen de eigenaar van de aandelen wijzigt maar niet de werkgever) met alle consequenties van dien want alle werknemers zijn/blijven dan ook aan; [*]u richt zelf een bedrijf op en u neemt de fitnessbedrijfsactiviteiten over vanuit het huidige fitnessbedrijf van uw baas. Dit betekent meestal een zogenoemde "overgang van onderneming". De bij deze activiteiten betrokken werknemers worden allemaal met de bestaande lusten en lasten door uw eigen bedrijf overgenomen. Voor de overgenomen werknemers geldt er een nieuwe werkgever (uw bedrijf) maar ze zijn werkzaam op hun oude afspraken. In beide overnamegevallen kunt u de al geinde abonnementsgelden in de waarde van de overname (aandelen/goodwill etc) verrekenen/meenemen. Maar houd bij de prijs zeker ook rekening met de arbeidsrechtelijke consequenties in beide soorten van overnames. Doe uw huiswerk ook heel goed op het personele vlak: informeer bij de oude/huidige werkgever; de werknemers, de boekhouder, loonadministrateur etc. om niet later met lijken uit de kast geconfronteerd te worden. Denk hierbij aan schriftelijke arbeidsovereenkomsten en bijbehorende schriftelijke en/of mondelinge arbeidsvoorwaardelijke afspraken, loonbetalingen/achterstanden, schulden aan fiscus,UWV, pensioenverzekeraar etc., ziektegevallen. En niet in de laatste plaats: zorg ervoor dat na de overname de oude eigenaar niet binnen een bepaald gebied binnen afzienbare tijd weer met een "eigen fitnessbedrijf" kan beginnen. Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 5-9-2012

Hallo Jasper, Een jaar werkzaam zijn, ook al is dat op oproepbasis, is niet kort. Ik zie zijn ontwikkeling als een normale (door)groei mede omdat u hem kent en vertrouwt in zijn functie en in zijn functioneren. Een proeftijd is dan, zoals Mauritz aangeeft, niet geldig. Als de praktijk ook daadwerkelijk een oproepsituatie uitwijst (incidenteel werk voor u verrichten) dan kan er inderdaad een vervolgoproepcontract voor bepaalde tijd aan gekoppeld worden. Dat kan er weer voor een jaar zijn, maar dat mag ook een andere duur hebben, bijvoorbeeld een jaarcontract gevolgd door een 3 maanden oproepcontract. Groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 5-9-2012

Hallo HL-ers, Het is september 2012, de UWV 2013-WGA-premies/uitgangspunten zijn zojuist bekend gemaakt en dus rijst weer de vraag: WGA-Eigenrisicodrager worden of niet (of weer terug gaan naar het UWV?). Uit gegevens van het UWV blijkt dat van de 371.000 werkgevers in Nederland er sinds 2007 zo'n 107.000 WGA-Eigenrisicodrager zijn geworden. Van de 342.000 zogenoemde "kleine werkgevers" zo'n 28% en van de 29.000 "grote werkgevers" zo'n 38%. Het beeld lijkt zich te stabiliseren. Omdat de dead-line van oktober 2012 er weer aan komt om na 1-1-2013 WGA-Eigenrisicodrager te worden, of juist om weer terug te keren naar het UWV, en omdat collega HL-ers toch ook de vraag zullen stellen: "Wat zijn uw beweegredenen om en/of ervaringen met WGA-ERD te worden/zijn of juist niet?". Ik ben nog immer zeer benieuwd naar uw ervaringen. Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 5-9-2012

Hallo Jasper, De werkgever is verplicht tot het zorgen van een veilige werkplek en werkomstandigheden op zijn kosten. Als onderdeel, lees als het risico van het werk is dat er iets op de voeten kan vallen dan zal de werkgever daar goed schoeisel voor moeten regelen. Ik zie niet in op basis van welke wetgeving de werknemer zelf en op werknemerskosten voor veiligheidsschoenen moet zorgen. De werkgever zorgt ervoor dat de werknemer veiligheidsschoenen verkrijgt en ze ook draagt (hoe kort de werknemer ook in dienst is). Hoe de werknemer ze verkrijgt zal de wetgever een zorg zijn. Of de werkgever verstrekt die schoenen of de werkgever verstrekt de werknemer een budget en de werknemer koop zelf de goede veligheidsschoenen en levert het bonnetje met de resterende gelden weer bij de werkgever in. U kunt het privegebruik ervan ook voorkomen door de schoenen op de werkplek achter te laten na het werk of door het privegebruik te verbieden. Ook kunt u de schoenen in een mooi roze kleurtje laten leveren waardoor de werknemers ze niet eens prive willen gebruiken (tenzij tijdens de Gay Parade). Of gooi er een logo op van uw bedrijf (of uw initialen JC, zal de echte JC daar genoegen mee nemen?). De Werkkostenregeling kan overigens ook nog uitkomst bieden in mijn ogen. Maar alle gekheid op een stokje: Ik voorzie niet zo snel als u fiscale problemen als het om echte veiligheidsschoenen voor voetrisicovolwerk als het uwe gaat. Of heeft u echt al van uw belastinginspecteur de deksel op uw neus gekregen? Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 2-9-2012

Hallo jm1978, Het gaat blijkbaar om een bestaande BV. Als u de aandelen van de oude eigenaar koop is er alleen sprake van een nieuwe eigenaar van de aandelen van de BV en niet van een overgang van de onderneming. Alles blijft bij het oude dus ook de arbeidsrelaties die er waren, blijven in tact. Is er sprake van een noodzakelijke reorganisatie dan zal de BV als werkgever (maar met een nieuwe eigenaar van de aandelen) gewoon via de reguliere ontslagwegen een ontslag invulling kunnen gaan geven (UWV, kantonrechter, wederzijds goedvinden). Anders wordt het als u bedrijfsactiviteiten overneemt. U heeft een eigen bedrijf en neemt uit de bewuste BV de bedrijfsactiviteiten over voor in uw eigen onderneming of voor in een apart op te richten onderneming. Dan gaan ook de lusten en lasten mee over zoals de andere HL-ers al hebben aangegeven. Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 27-8-2012

Hallo Tex, Dan heb ik uw eerdere situatieschets richting Klaas verkeerd geinterpreteerd. U heeft feitelijk dus alleen te doen met Piet. U levert een dienst aan Piet en zoals uiteengezet bent u daarvoor aan te spreken als zelfstandige. Heeft u "een foute app afgeleverd" dan zal Piet u daarvoor aanspreken en zult u de schade dragen of zult u dat in eigen tijd en voor eigen kosten moeten herstellen. Zit er een bug in het systeem niet zijnde een fout uwerzijds dan valt dat onder het, zeg maar simpel: eigen-app-bugs-onderhoudscontract dat u met Piet heeft. Ik zie eigenlijk geen beren op de weg. Hans van Dongen / SAZ / 25-8-2012

Hallo Tex, Er is een arbeidsrechtelijke invalshoek en een inhoudingsplichtige/afdrachtsplichtige invalshoek. De VAR WUO die u nog immer heeft dient met name het tweede aspect af te dekken voor de opdrachtgever (zodat die niet als inhoudingsplichtige/afdrachtsplichtige werkgever wordt aangemerkt). U heeft een opdrachtrelatie met Piet. Met Klaas heeft u eigenlijk (nog) niets van doen. Piet is geen kenner van uw werkzaamheden. De webapplicaties e.d. die u in zijn opdracht maakt zijn in principe abracadabra voor hem. U vervult onder uw risico en aansprakelijkheid de opdracht tegen een fixed prijs in uw eigen tempo/tijd, zo u het het beste doet/inschat gelet op de specifieke opdracht. Hierbij brengt u thuis zelf de opdracht tot een goed einde waarbij er geen gezagsverhouding is met Piet. Piet kan ook geen feitelijk gezag op u uitoefenen zoals hij dat op een echte werknemer wel kan omdat het geen onderdeel van zijn bedrijfseigenwerkzaamheden is, noch heeft hij verstand van uw "programmeer/webwerk". Ik voorzie dan ook geen problemen op het arbeidsovereenkomstenfront met Piet voor wat betreft de webapplicaties e.d.. Ook de afdrachtplichtige kant is bij een geldige (qua duur en werkzaamheden) VAR-WUO afgedekt. Of u de VAR-WUO ook voor 2013 blijft krijgen hangt niet af van een jaartje met bijzondere eenmalige prive-omstandigheden. Alle omstandigheden worden meegewogen en ook op dat vlak voorzie ik gelet op uw dienstverlening/opdrachten en vooruitzichten op weer meerdere opdrachtgevers vooralsnog geen probeem. Blijf reclame maken, blijf klanten werven, blijf zelfstandig en voor eigen risico opereren en openstaan voor nieuwe opdrachtgevers. So far so good, in mijn ogen. Echter, kijk uit met de constructie waarbij Klaas in beeld komt als u aangeeft: "Voor 2012 wou Klaas support tijdens kantoor uren voor het geval dat er iets mis gaat. Geen probleem. Ik lever fixed price (x euro per maaand) deze dient aan Piet, die weer Klaas factureert. Tot nu toe heb ik er weinig voor moeten doen. Het gaat echter wel om een behoorlijk bedrag." Komt deze werkzaamheid, eigenlijk een soort van storingsmonteur, ook voor in uw KvK-bedrijfsomschrijving en in uw VAR-WUO activiteiten omschrijving? Kan ik de beoogde constructie als volgt interpreteren: U leent zichzelf eigenlijk als arbeider uit aan Piet, die u weer als arbeider doorleent aan Klaas, om bij Klaas als arbeider onder zijn/Klaas-gezag als storingsmonteur te werken? Als dit zo is, is de constructie wel een discutabele en kunt u deze het beste voorleggen aan de fiscus en aan de KvK in het kader van de recent aangepaste WAADI-wetgeving (registratie als uitzender van Piet en van u als u in BV-vorm werkt?). Greetz, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 24-8-2012

Hallo Peter, U bent lid van de Metaalunie en zij (de medewerkers van de bedrijfseconomische afdeling) kunnen u ongetwijfeld een mooie loonkostenindicatie geven (wees niet bang: valt onder het lidmaatschap hoor), waarbij de CAO-indeling en/of leeftijd en/of ervaring en het fulltimer/parttimer zijn een wezenlijke rol spelen. Denk bij de jeugd o.a. aan nog geen pensioenpremieplicht en denk bij ouderen aan extra vrije dagen. Voor sommige werknemers (WAJONGERS) zijn subsidies/premiekortingen mogelijk. Sterkte, Hans van Dongen / 21-8-2012

Hallo Peter, @ antwoord #44, even een beetje off topic, maar als u aan personeelsuitbreiding denkt, denk ook aan alternatieven via uitzendwerk of de payrollconstructie (denk hierbij wel aan de NEN-certifcering en KvK registratie van de uitlener), maar is dat niet de meest geschikte oplossing voor u: als metaalbewerkingsbedrijf en lid van de KMU valt u (en uw werknemer ook al is die oproepkracht, parttimer of fulltimer) onder de fiscale sector 12, de CAO voor het Metaalbewerkingsbedrijf, het Bedrijfstakpensioenfonds M&T via MnServices etc. Houd daar goed rekening mee bij het opstellen van een kosten/baten plaatje van een werknemer en bij het afspreken van een (schriftelijk) arbeidscontract. Alvast veel sterkte met de mooie toekomstplannen, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 18-7-2012

@Hans v/d Bergh #11: Het in een bepaalde tijd arbeidsovereenkomst opnemen van een "tussentijdse opzeggingsclausule" biedt voor werknemer en werkgever een extra ontslagmogelijkheid. Bovendien kunnen rechters bij een tussentijdse ontbinding er bij de vaststelling van een afkoopsom rekening mee houden. Het zonder inkadering opnemen van een opzegverplichting in een bepaalde tijd overeenkomst mag maar heeft in mijn ogen geen toegevoegde waarde anders dan dat beide partijen sneller weten waaraan zij toe zijn (dus over het wel of geen vervolg aan de relatie geven, dus wel of niet meer tijd hebben voor het zoeken naar een baan elders of naar een nieuwe arbeidskracht). Als nadeel haalt het zoals aangegeven zelfs het automatisch eindigen van het bepaalde tijd contract onderuit. Greetz, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 17-8-2012

Hallo TUM85, U geeft o.a. aanvullend in uw reactie aan: "Nu wil ik dat mijn eenmanszaak mij uitleent aan een assurantietussenpersoon. Ik zal dan inderdaad in hun naam diensten verlenen." Dit is nu juist niet de bedoeling als u geen arbeidsovereenkomst wilt. Als u geen arbeidsovereenkomst tot stand wilt hebben gebracht, leent uw eenmanszaak u niet als persoon uit, maar zal uw eenmanszaak juist een opdracht moeten uitvoeren voor de klant. U verricht dan ook geen diensten uit hun naam maar juist uit eigen naam. Dat u verzekeringsexpert bent maakt u in deze nog geen "zelfstandige ondernemer". Ik mag overigens hopen dat de andere werknemers van het assurantiekantoor ook experts zijn. Het gaat er om wat uw werkzaamheden zoveel anders maken dan die door het eigen personeel worden verricht onder dezelfde AFM-vlag als het eigen personeel, als u tevens aangeeft in en onder hun naam verzekeringen aan te bieden, uit te leggen, af te sluiten etc. Overigens sluit "het ondernemer zijn", het aangaan van een arbeidsrelatie daarnaast niet bij voorbaat uit. U kunt dus met uw eenmanszaak voor 10 opdrachtgevers een echte zelfstandige zijn, maar als u voor dit assurantiekantoor simpel gezegd niet van een normale werknemer te onderscheiden bent (feitelijk richting de werkgever en praktisch richting de klanten en andere contacten) kunt u voor dit kantoor een werknemer geacht worden. Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 16-8-2012

Hallo LittleBit, Hoe luidt de opzegbepaling in het arbeidscontract voor bepaalde tijd (van blijkbaar 12 maanden) precies? Stellen partijen dat het beide partijen is toegestaan om "tussentijds op te zeggen" dan kan de werknemer met de afgesproken opzegtermijn van 2 maanden, dus ook ruim voor afloop van het 12 maanden contract weg, en dan kan de werkgever na verkregen ontslagvergunning, met 4 maanden opzegtermijn het dienstverband tussentijds opzeggen. Stellen partijen echter, zonder het woord tussentijds (of iets dat daarop lijkt), dat het arbeidscontract moet worden opgezegd dan kunnen er juridisch discussies dus problemen ontstaan. Staat er ook nog in dat op de afgesproken einddatum het dienstverband van rechtswege (automatisch zonder opzegverplichting) eindigt, dan zal een redelijke uitleg zijn dat er aangaande de opzegafspraak een tussentijdse opzegging is bedoeld. Staat er echter niets over het van rechtswege eindigen in, doch slechts de opzegverplichting in zijn algemeenheid (zonder nadere inkadering), dan is de discussie zeer wel mogelijk dat de werkgever en de werknemer dus altijd moeten opzeggen rekening houdende met de afgesproken opzegtermijn en het kenmerk van een automatisch eindigen van een bepaalde tijd contract dus onderuit is gehaald. Dus: hoe luidt het arbeidscontract precies op het opzeg- en eindigingsgebied? Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 16-8-2012