Hans van Dongen

Hallo Jan-Willem, Sluit mij aan bij de opmerkingen van Dennis. VAR-verklaring is om de status van zelfstandige tegenover zelfstandige vorm te geven (VAR-WUO of VAR-Dga) maar dat speelt in deze niet want het is en blijft uw werknemer (daar is geen discussie over). Misschien dat er verwarring is over "het detacheren van werknemers", het ter beschikking stellen van arbeidskrachten aan een ander uit hoofde van bijvoorbeeld uitzendwerk of payrolling. Ter voorkoming van bepaalde aansprakelijkheid van de inlener wordt er vaak een NEN-certificering van het uitzendbureau of payrollbedrijf (of aanneembedrijf) gevraagd. Info hierover is terug te vinden op www.normeringarbeid.nl. en eventueel op mijn website. Greetz, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 30-3-2012

Hallo Hoeksjuut, Om het juridisch gezien nog even wat ingewikkelder te maken: ook al zou er geen concurrentiebeding, relatiebeding of geheimhoudingsbeding zijn, of is zoals bij u een overeengekomen concurrentiebeding, relatiebeding of geheimhoudingsbeding qua looptijd (geldigheidsduur) voorbij, je kunt als ex-werknemer nog immer een zogenoemde "onrechtmatige daad" plegen jegens de oude baas/werkgever. Als u de/uw oude klanten niet netjes jegens uw oude baas benadert, bijv. met een klantenlijst/print van uw oude baas en uzelf verkoopt als beter en goedkoper dan uw oude baas want ........................... (je verklapt en vergelijkt bijv. de werkwijze, produkten, tariefstelling, prijzen, handboeken etc) dan kan het in theorie nog verkeerd gaan. Handelt u gewoon netjes, dan zal het na afloop van de looptijd van de bedingen wel loslopen. Of u al kunt beginnen met uw eigen bedrijf in de zin van opstarten/oprichtingsactiviteiten etc. (KvK, bank, belastingen, verzekeringen, inkopen) zonder echt de bedrijfsactiviteiten al te etaleren en/of uit te voeren/verkopen verrichten, hangt af van de precieze omschrijving van de bedingen. Zo ik begrijp is uw beding gekoppeld aan het verbod om "bij een organisatie dat dezelfde spullen verkoopt" te werken. Dit suggereert een organisatie dat actief bezig is met zichzelf "etaleren" en "uitvoeren"/verkopen op de markt. Als u slechts nog in de oprichtingsfase bezig bent is dat in mijn ogen nog niet hetzelfde als het actief bezig zijn (verkoopactiviteiten verrichten) van de organisatie. Groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 28-3-2012

Hallo aan allen, Het aardige aan de uitspraak van de Hoge Raad van 23-3-2012 (LJN0616) is dat zij met deze uitspraak onenigheid tussen juristen en tussen de rechterlijke instanties heeft "opgelost". Het gaat in deze in het bijzonder om wetsartikel 7: 658 BW, het artikel dat staat tussen andere wetsartikelen die de relatie tussen de werkgever en de werknemer regelt, en in het bijzonder invulling geeft aan de aansprakelijkheid van de werkgever voor de veilige arbeids-/werkomstandigheden. Lid 4 van dat wetsartikel is echter veel ruimer omschreven dan je normaal van een werkgever/werknemersartikel zou verwachten. Het omvat namelijk ook de aansprakelijkheid van degene die in het kader van zijn beroep of bedrijf arbeid laat verrichten door een persoon met wie hij geen arbeidsovereenkomst heeft. Vrijwilligers en uitzendkrachten vallen onder deze bepaling. Zij hebben ook geen arbeidsovereenkomst met de gebruiker van hun inzet/arbeid. De gebruiker van de arbeid is echter ook voor hen aansprakelijk te stellen voor de geleden schade juist op grond van 658 lid 4 BW. De vraag was of de schadelijdende zzp-er hier ook onder viel. Sommige juristen en rechters vonden van wel, anderen van niet. De Hoge Raad heeft nu met zijn uitspraak van 23-3-2012 de discussie beslecht: artikel 7: 658 lid 4 BW ziet onder omstandigheden ook op de schadelijdende zzp-er die door de opdrachtgever aan het werk is gezet (meestal in werk dat ook door eigen personeel gedaan wordt of had kunnen worden). Kortom, veilige werkomstandigheden voor een ieder die je als werkgever/opdrachtgever inzet en kijk goed naar de dekking van je bedrijfsaansprakelijkheidsverzekering. Greetz, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 27-3-2012

Hallo De--Spijker, Een goed/uitmuntend presterende werknemer kun je altijd een bonus geven. Dat kan bijv. per maand, dat kan per kwartaal, dat kan per jaar. Een winstdelingsregeling kan ook. Heb dus wel helder hoe (in geld of extra vrijaf of anders) en wanneer/hoe vaak je (extra) wilt belonen. Heb ook helder wat je (extra) wilt belonen zodat bij discussies er iets is waarop teruggevallen kan worden (een goede inschrijvingen- versus uitschrijvingenadministratie/ledenadministratie; een minimale inschrijvingsduur voordat er een bonus komt, een goede en tijdige cijfermatige verantwoording etc.). Een klanttevredenheidsenquete kan ook uitgevoerd worden waarna een bonus kan volgen. Je kunt het zo gek niet bedenken of je kunt het gebruiken als toets voor een prestatietoeslag of bonus. Sterkte. Hans / 21-3-2012

Hallo De--Spijker, Er is een groot aantal manieren waarop u de bewuste persoon in theorie kunt laten werken, alle met hun eigen ins en outs, te denken valt aan: [*]uitzendbasis; [*]payrollbasis; [*]als zzp-er/ondernemer (evt franchisebasis); [*]werknemer. Op mijn website kunt u nadere info aantreffen over alle genoemde soorten werk-constructies (handig te beginnen bij het hoofdstukje "mijn 1e werknemer"). Zo ik uw situatie begrijp zal hij niet een eigen sportschool beginnen doch slechts zijn arbeid aan uw nevenvestiging ter beschikking stellen. Zo ik begrijp maakt die nevenvestiging/locatie gewoon onderdeel uit van uw bedrijf en bedrijfsplan; uw sportideeen; uw bedrijfsuitstraling; uw bedrijfsregels etc. Hij heeft daar, eenvoudig gezegd, geen zegje over. Hij mag niet andere openingstijden hanteren dan u voorschrijft. Hij mag de boel niet groen verfen etc. Hij investeert niet, hij loopt geen bedrijfsrisico etc. Zo bekeken is het een werknemer van u. Ik neig dan ook naar een werknemerschap met een loonvergoeding ipv een constructie waarbij hij als ondernemer/zzp-er te werk gaat tegen een BTW nota. Als werknemer kan hij, afhankelijk van de uren die hij op de zaak verwacht wordt, als oproepkracht, parttimer of fulltimer aangenomen worden. Let daarbij wel op verplichtingen zoals het Wettelijk Minimumloon en/of eventuele CAO's. Greetz, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 21-3-2012

Hallo Gusta, Er is een driehoeksverhouding: zorginstelling, bemiddelingsbureau (u dus) en bemiddelde zzp-er(s). Waar bestaat uw bemiddeling uit (alleen het bijeen brengen van zorginstelling en zzp-er of bijv. ook het gehele facturatie/afrekeningsgebeuren etc)? U rept over een relatiebeding en een concurrentiebeding (dit zijn twee verschillende dingen) in de overeenkomst tussen u en de zorginstelling. Wat staat daar precies over in? Heeft u ook in uw overeenkomst met de zzp-ers een relatie en/of een concurrentiebeding staan? Zo ja hoe luidt die? Zijn het echte zzp-ers (ondernemers voor de kvk en fiscfus) of zijn het (verkapte) werknemers? Groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 19-3-2012

Hallo Luspada, In het arbeidsrecht en bijv. het bestuursrecht (denk aan sociale verzekeringszaken) is het niet ongebruikelijk om namens iemand op te treden. Denk aan de raadsman bij een ontslagzaak of in een loonvorderingszaak of aan een bezwaar- of beroepszaak tegen de weigering van een WIA-uitkering. De raadsman zal dan aan de slag gaan met een schriftelijke machtiging. Dit niet alleen om de derden (denk aan de werkgever of een rechter) te bewegen hem/haar als vertegenwoordiger van de betrokken persoon aan te merken maar ook om richting die betrokken persoon zichzelf in te dekken. De machtiging is een schriftelijke verklaring waarin de betrokkene een bepaald persoon (eventueel werkzaam bij een bepaalde instantie/kantoor) machtigt om in een bepaalde zaak/aangelegenheid bepaalde belangen te behartigen of bepaalde zaken te regelen. Als het maar ondertekend is door een bevoegd en wilsbekwaam persoon en helder genoeg is verwoord kan een machtiging uitkomst bieden. Voor een bepaald aantal arbeidsrechtelijke zaken is het echter wenselijk/noodzakelijk om een handtekening van de werknemer zelf te hebben, denk aan zware zaken als het aangaan van een concurrentiebeding, ontslag indienen. Voor de goede beeldvorming, om wat voor soort contract opzeggen of aangaan bij een bedrijf gaat hier? Greetz, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 16-3-2012

Hallo Zelfstandige1, Gaat het hier om alleen een geheimhoudingsbeding of ook nog om een concurrentie- en/of relatiebeding? Mocht er overigens geen schriftelijk concurrentiebeding zijn dan kan een bepaalde handelwijze door de ex-werknemer ook nog een onrechtmatige daad opleveren. Greetz, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 12-3-2012

Hallo Pippa, De problematiek van het werken met zogenoemde tewerkstellingsvergunningsplichtige vreemdelingen is geen sinecure. Alhoewel "een ieder de wet behoort te kennen" zeker daar waar het illegale arbeid betreft, kan ik u gerust stellen: u bent niet de enige in Nederland die tegen hoge boetes aanloopt en u zult ook echt niet de laatste zijn die ertegen aanloopt. Of dat nu op grond van de WAV (Wet Arbeid Vreemdelingen) gaat of om illegale, loonontduikende (eventueel internationale) detachering/uitzendarbeid (omdat het ook zo vaak fout gaat met uitzendwerk worden volgende maand de uitzendaansprakelijkheden voor de inleners ook nog eens verscherpt). Het gaat hier ook niet om eenvoudige wetgeving (nationaal noch internationaal). Bulgaren en Roemenen zijn bijvoorbeeld wel onderdaan van de EU maar zij mogen hier niet zonder tewerkstellingsvergunning in loondienst arbeid verrichten (hoor ik hier George Orwell?). Ook de valse ID-bewijzen zijn niet altijd van echt te onderscheiden. Ook de douane en vreemdelingepolitie worden wel eens gek van de valse documenten (of toch niet vals?). Laat staan dat een beginnend ondernemer of een klein ondernemer zonder PZ-afdeling allemaal wel kan onderkennen wat echt of vals is. Bovenstaande niet om alles goed te praten maar om hier op HigherLevel ook aan te geven dat het niet allemaal "appeltje eitje" is. Ook niet voor de Inspectie SZW (de oude Arbeidsinspectie). Lees hiervoor uitspraken (je kunt er op googlen of ze terugvonden op rechtspraak.nl): [*]LJN BV1740 (toevallig ook op mijn website "uitspraak van de maand 2012"; [*]LJN BL3335 en [*]LJN BN4933 . Ook de Arbeidsinspectie maakt dus wel eens een foutje. Maar hoofduitgangspunt is en blijft: de werkgever is eindverantwoordelijk en in 99 van de 100 gevallen van vreemdelinggevallen de pinueut met inderdaad hele hoge beboeting (de genoemde bedragen zijn conform het huidige boetebeleid). Voor de ins en outs van het aannemen van personeel kun je terecht op mijn website onder het hoofdstukje "mijn eerste werknemer". Sterkte, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 12-3-2012

Beste HL-ers, Het is maart en weer WGA-Eigenrisicodrager-tijd: "to become WGA-Eigenrisicodrager or not?". Eind vorig jaar gevraagd naar ervaringen met het WGA-Eigenrisicodrager zijn/worden, maar ondanks tienduizenden bedrijven die het zijn geworden sinds 2007 blijkbaar geen (positieve of negatieve) ervaringen om aan mede HL-ers mee te delen. Omdat de dead-line van 1 april er weer aan komt, graag uw ervaringen. En als u er sterk over denkt om WGA-Eigenrisicodrager te worden: laat u goed voorlichten over de ins, maar zeker ook over de outs. Want u bent dan wel "weg bij het UWV", u bent er niet van af (zij stellen nog steeds de WGA-uitkeringen vast) en sterker nog, u wordt als eigenrisicodrager zelf een bestuursorgaan, dus een soort van UWV! Ben benieuwd naar uw ervaringen. Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 3-3-2012

Hallo Dijkstra.W, Het bedrijf is stopgezet op bedrijfseconomische gronden en de enige arbeidsrelatie is via een normale opzegging beeindigd. De werkgever zelf dient de eindafrekening aan loon, vakantiedagen, vakantiebijslag etc te voldoen. Dat wordt helaas echt door niemand anders overgenomen. Zoals u zelf al heeft geconstateerd is er een speciale regeling op basis van de WW waarbij het UWV na een faillissement de achterwege gebleven betalingsverplichtingen (max 13 weken) van de gefailleerde werkgever overneemt. Maar dat speelt niet bij u. Er is dus ook geen deal met het UWV te sluiten omdat het UWV ook geen wettelijke basis heeft voor zo'n betalingsovername. Sterkte, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 1-3-2012

Hallo Eelco, De Loonkostensubsidie/LKS-regeling bestaat helaas niet meer sinds 1-1-2012 en aanvragen voor 2011 dienen z.s.m. nog te geschieden. Voor 50+-ers bestaat er echter nog wel een premiekortingsregeling voor het in dienst nemen van uitkeringsgerechtigde 50+-ers. Voor 62+-ers bestaat er een premiekorting voor het in dienst hebben van 62+-ers. Voor het in dienst nemen en/of hebben van arbeidsgehandicapte werknemers kan ook premiekorting worden verkregen. Deze korting kan samengaan met de leeftijdskorting. Info is, zoals andere Hans ook al aangaf, op de website van het uwv te vinden, maar ook op die van de belastingdienst, gewoon onder zoekwoord "premiekorting". Groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 28-2-2012

Hallo 20Watt, Een startende ondernemer moet altijd inschattingen maken. Dat is richting bijv. de KvK; de bank; de verzekeringsmij en de fiscus. Meestal is de basis een bedrijfsplan. Ga dus niet richting de een een totaal ander verhaal ophangen dan richting de ander. Wees ook niet richting de een veel optimistischer dan richting de ander. Wees reeel voor zover je het nu kunt inschatten. Het naast ondernemer zijn ook nog loondienstverbanden (los/vast twee dagen of meer?) hebben, kan onder de huidige regels fiscale gevolgen voor u hebben. Niet voor de opdrachtgever die gebruik maakt van uw zelfstandig bedrijf, zeker niet als u daarvoor een VAR-verklaring heeft. En over de VAR het volgende: Ten eerste, het hebben van een VAR-verklaring voor u/uw bedrijf is geen wettelijke verplichting. M.a.w. het niet-hebben van een VAR WUO/DGA kan toch gewoon ondernemerschap voor die specifieke activiteiten betekenen. Echter, een groot aantal opdrachtgevers wil graag ingedekt zijn tegen vorderingen van de fiscus (looninhoudingen etc) bij hen mocht de fiscus de relatie tussen u en hen als de opdrachtgever er toch een van een werkgever/werknemer (of vergelijkbaar) achten. Het wel-hebben van een VAR-WUO/DGA is slechts een "zekerheidje" voor de opdrachtgever. Ten tweede, heeft u een VAR-WUO of VAR-DGA voor het werk waarvoor de opdrachtgever uw bedrijf inschakelt en is die VAR-verklaring geldig, hij geldt namelijk maar voor een kalenderjaar, dan is uw opdrachtgever dat jaar gevrijwaard van de al dan niet terechte dreigende verhaalslast (tenzij blijkt dat het allemaal vooropgezet was om de fiscus te misleiden). Elk kalenderjaar wordt uw VAR-verklaring vernieuwd, of niet als blijkt dat de bedrijfssituatie toch een andere is dan oorspronkelijk gedacht. Zo kan het dus zijn dat u het eerste jaar en misschien tweede kalenderjaar nog wel een VAR krijgt op basis van de inschattingen en dat misschien op basis van de feitelijkheid en de nieuwe inschattingen niet krijgt meer voor de opvolgende jaren. Sterkte, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 27-2-2012

Hallo Sander, Denk er bij een payroll-medewerker of een uitzendkracht (beiden zijn werknemers van een andere werkgever) of wat dat betreft bij een eigen werknemer altijd aan dat zij onder de Arbeidstijdenwet vallen (en/of aanvullende CAO-regelingen) waardoor zij niet voor u het gehele weekeind (2 dagen a 24 uur) inzetbaar zijn. Wilt u een 100% weekeinddekking hebben (omdat u zelf echt het gehele weekeind vrij wilt hebben), dan zult u dus meerdere werknemers moeten inhuren. Wees er ook op voorbereid dat de tarieven van payrollbedrijven en/of uitzendbureaus voor het weekeind aanzienlijk zullen zijn. En werk het liefst met een NEN-gecertificeerd bureau (zie normeringarbeid.nl). Groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 15-2-2012

Hallo Sander, Ik vrees dat niet alleen de fiscus naar alle omstandigheden zal gaan kijken, maar ook een rechter als er bijvoorbeeld na verloop van tijd een discussie tussen u en "de weekeind-uitbater" ontstaat over een arbeidsrelatie en ontslag, of over een bedrijfsongeval etc. Ook een schadegevalletje van, of veroorzaakt door een B&B-bezoeker kan tot verzekeringsproblemen leiden als de schadelijdende bezoeker iemand aansprakelijk wil stellen, of omgekeerd iemand die bezoeker aansprakelijk wil stellen. Denk aan voedselvergiftiging of diefstal, of een brandende sigaret op het beddengoed etc. Ook vanuit die optiek worden alle omstandigheden meegenomen en beoordeeld. Een arbeidsrelatie direct aangaan met "de weekeind-uitbater" voorkomt al deze discussies want dan bent u enig ondernemer alsook werkgever eind-verantwoordeijk etc. Alleen het werkgeverschap brengt weer zo zijn ins en outs met zich mee (zie korte samenvatting "mijn 1e werknemer" hoofdstukje op mijn website). Groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 13-2-2012

Hallo Slock, Ik heb nog wat vragen bij de constructie. U heeft zelf een B&B. Ik neem aan dat dat gaat om een eigen pand met met name (slaap)kamerverhuur en een keuken en/of eetruimte waar u de B&B-gasten in weelde hun vakantiedagen laat doorkomen. Deze dienst is 24/7. U heeft uw eigen bedrijfsfilosofie en B&B-karakter en B&B-bedrijfsuitstraling. U wilt dat B&B echter maar 5 dagen gaan doen. U wilt de weekeinden vrij zijn en deze weekeinden uitbesteden aan een zelfstandige. Ik voorzie hierin problemen. Deze zelfstandige zal mag ik aannemen zich geheel naar uw bedrijfsideeen moeten schikken. Die persoon zal niet in het weekeind een eigen B&B-invulling mogen exploiteren. Ik mag aannemen dat er ook B&B-gasten zullen zijn die meerdere dagen worden ondergebracht, denk aan vrijdags komen en maandags weer gaan. Het uitbesteden in deze van de complete B&B-activiteiten in het weekeind aan een derde zie ik dan ook niet anders dan het slechts "uitbesteden" van het beheer onder uw B&B-formule en B&B-huisregels. M.a.w. zal de "uitbater" in het weekeind alleen arbeid verrichten binnen uw bedrijfsplan. Van zelfstandigheid, van zelfstandig ondernemerschap bij die derde zie ik als leek op het B&B-gebied niet iets komen. Een verkapt dienstverband lijkt mij zodoende eerder aan de orde. M.a.w.: Kijk uit als het u juist te doen is om geen werkgever-werknemer of een daaraan gelijk te stellen/vergelijkbare relatie te verkrijgen. Groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 13-2-2012

Hallo Jan King, Zoals andere Hans als aangaf: het is een zeer (te) korte omschrijving van de casus. Kijk in ieder geval ook op een ander vlak uit. Het woord "Overname" en/of het woord "doorstart" geeft mij aanleiding om te wijzen op de verplichtingen die op het personele vlak kunnen volgen vanuit het Burgerlijk Wetboek: [*]de personeelsleden moeten bij een overgang van een onderneming worden overgenomen (lusten en lasten); [*]een doorstart na een faillissement zou kunnen inhouden dat het aangaan van een arbeidsrelatie met een oude werknemer (een door de curator opgezegde werknemer) meetelt voor het kunnen aangaan van arbeidscontracten voor bepaalde tijd. Sterkte, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 13-2-2012

Ha die Jasper, Betreft het vervoer/de rijdende demonstratie vervoer op een groot prive-terrein (afgesloten festivalterrein; kasteeltuin etc) of echt vervoer/een rijdende demonstratie op de openbare weg? Hoe doen andere conculega's het? Gezamenlijke ontheffing? Mogelijk dat Koninklijk Nederlands Vervoer/KNV, de werkgeversorganisatie voor het personenvervoer er misschien iets over los wil en kan laten (meestal moet je lid zijn). Hetzelfde geldt voor de EVO, die het eigen vervoer onder haar hoede heeft. Denk sowieso aan een goede verzekering als (eind)verantwoordelijke voor de rijdende demonstratie met personen op de aanhanger. Groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 13-2-2012

Hallo nutkees, Het verhaal is mij nog niet helemaal helder. Met name de aard van de sinds 2009 bestaande relatie tussen uw toekomstig/beoogd werknemer en zijn detacheringsbureau/projectaannemer is nog niet helder genoeg. Is hij daar werkzaam: [*]als werknemer op grond van een arbeidsovereenkomst; [*]als uitzendkracht op grond van een uitzendovereenkomst (wettelijk bezien een bijzondere vorm van arbeidsovereenkomst); [*]zelf als zzp-er zijnde vanuit het "detacheringsbureau"/bemiddelingsbureau(?) op project bezig bij de "eind-opdrachtgever"; [*]als iets anders? U spreekt in uw HL-onderwerpaanduiding namelijk over "tussentijdse opzegging van de projectovereenkomst". Als zzp-er zou hij (uw beoogd werknemer dus) er namelijk zelf een als zelfstandige kunnen hebben. Hoe luiden die afspraken dan precies? Is hij echter (slechts) een "echte werknemer" dan zal zijn arbeidsovereenkomst (of inmiddels arbeidsovereenkomsten?) erop nageslagen moeten worden. Wat voor soort arbeidscontract (of soorten arbeidscontracten) heeft al gehad sinds 2009? Is er misschien al sprake van een onbepaalde tijd arbeidsovereenkomst simpelweg door (te veel) opeenvolgende bepaalde tijdsarbeidscontacten? Zo nee, is zijn bepaalde tijd arbeidsovereenkomst wel voldoende objectief qua "bepaalde tijd" omschreven (zie ook de opmerking van HL-er StevenK). Staat er geen opzegtermijn (tussentijds of regulier) in het arbeidscontract dan geldt de wettelijke hoofdregel vanuit het Burgerlijk Wetboek: 1 maand voor de werknemer. Maar let op: of het nu een zelfstandige is of een werknemer: zijn er beperkingen in het contract opgenomen zoals een (non)concurrentiebeding of een (non)relatiebeding? Kijk dan of hij uberhaupt wel bij u mag beginnen: bent u misschien zo'n concurrent of relatie van "het detacheringsbureau" of van "de opdrachtgever"'? Sterkte, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 10-2-2012

Hallo nrutten, Nog even een aanvulling op mijn bericht van gisteren. Alle berichten en reacties gaan er eigenlijk brutaal van uit dat er sprake is van een zogenoemde "overgang van de onderneming" in de zin van het Burgerlijk Wetboek waarbij er personeel van de oude werkgever over genomen wordt/moet worden door de nieuwe werkgever. Er zijn dan bepaalde bedrijfsactiviteiten die van de ene werkgever worden overgeheveld naar de andere werkgever. Indien u het lopende bedrijf slechts qua aandelen overneemt speelt dit niet! De bedrijfsactiviteiten blijven waar ze zaten, alleen de bedrijfseigenaar wijzigt. De contractspartner richting het payrollbedrijf, noch de werkgever richting eventuele werknemers wijzigt. Groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 8-2-2012

Hallo DaanG, U bent er achter gekomen dat uw concurrent alles zwart doet. Als u er achter komt dan komen de diverse instanties er ook wel achter. De vraag is alleen wanneer zij dat zullen gaan doen en hoe hard de bewijzen zijn? Het niet te achterhalen zijn van zijn bedrijf bij de KvK is slechts een indicatie, maar is er wel voldoende en goed gezocht? Wilt u de instanties een handje op weg helpen tegen uw illegaal opererende conculega dan is aan het volgende te denken. Valt u onder een bepaalde, het liefst algemeen verbindend verklaarde bedrijfstak-CAO dan zal uw concurrent dat hoogstwaarschijnlijk ook doen. Meestal gelden er dan tevens de nodige bedrijfstakfondsen (denk aan een opledings- en sociaal fonds) en een bedrijfstakpensioenfonds. CAO niet-nakoming kan bij de vakbonden gedeponeerd worden. Niet-naleving van afdrachten pensioenpremies bij het bedrijfstakpensioenfonds. Het niet nakomen van het wettelijk minimum loon, het misschien zelfs werken met buiten EU-onderdanen zonder tewerkstellingsvergunning en het zwartwerken kan bij de Inspectie SZW (de oude SIOD en Arbeidsinspectie) gemeld worden. Belasting- en premieontduiking bij de fiscus/FIOD. Sterkte, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 8-2-2012

Hallo nrutten, Zoals Dennis heeft aangegeven is het al dan niet meekrijgen van het personeel in het kader van een overgang van een onderneming van veel zaken afhankelijk. Normaal gaat alleen het personeel betrokken bij de overgenomen activiteiten en in dienst bij de overdragende/verkopende partij over naar de kopende/verkrijgende partij. U zou dan zeggen, de payroll-werknemers zijn niet in dienst van de overdragende/verkopende partij, dus heb ik daar "geen last" van. Echter, de ontwikkelingen op het gebied van de overgang van de onderneming staan niet stil. Google maar eens op Heineken en Albron. Aldaar had Heineken een aparte personeels-/uitleen-BV aan haar eigen catering. Deze catering-activiteiten gingen over naar Albron. De vraag was of de uitgeleende/ingehuurde catering-werknemers ook over gingen op Albron. Het antwoord was uiteindelijk ja gelet op de specifieke en structurele inleenconstructie. Hoe is uw constructie precies in woord en geschrift en in praktijk? M.a.w. Het is dus niet bij voorbaat 100% uitgesloten dat u de payrollers mee krijgt. Groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 7-2-2012

Hallo jrhofman, Het gaat hier niet om een arbeidsrechtelijk concurrentiebeding tussen "de sterke partij" de werkgever en "de zwakke partij" de werknemer waarbij de wettelijke regeling aangaande het concurentiebeding de werknemer beschermt tegen al te grote inperking van zijn werkvrijheid/-mogelijkheid. Het gaat hier om twee ondernemingen die gezamenlijk tot een exclusiviteitsbeding zijn gekomen. Uw "partner" is hier aan gehouden via zijn onderneming alswel als tekenbevoegde eigenaar/persoonlijke dienstverlener. De vraag is echter wat met het beding nu precies is vastgelegd: "Opdrachtnemer garandeert opdrachtgever exclusiviteit gedurende de looptijd van deze overeenkomst en tot maximaal 1 jaar na einde van de overeenkomst ten opzichte van andere branchebedrijven en de branche." Wat verstaat men in deze onder "de garantie van exclusiviteit"? Wordt er bedoeld dat je partner met zijn onderneming geheel geen opdrachten van welke aard dan ook mag leveren aan branchegenoten van de opdrachtgever noch aan zijn branche(?), waarmede de afspraak aangaande exclusiviteit zich richt tot je partner/zijn gehele bedrijf/bedrijfsactiviteiten? Of wordt er bedoeld dat je partner met zijn onderneming geen gelijke/gelijksoortige opdrachten mag leveren/verrichten aan branchegenoten van de opdrachtgever noch aan zijn branche(?), waarmede de afspraak aangaande exclusiviteit zich beperkt tot de bewuste geleverde soort van opdracht, maar dat totaal andere opdrachten best aan die branche/-genoten geleverd mogen worden (want dat steekt niet)? Met andere woorden: praat er over met de bewuste opdrachtgever. Groeten, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 2-2-2012

Hallo Munga, Misschien iets aan de late kant maar de aansprakelijkheidsaspecten van de stagegever/het stagebedrijf (u dus) voor de stagiair is in het verleden mede reden geweest waarom er te weinig stageplaatsaanbieders waren. Dit is bijvoorbeeld ook door "de besturenraad voortgezet onderwijs" onderkend en erkend en zij adviseren scholen zelfs om een aansprakelijkheidsverzekering af te sluiten zodat het stagebedrijf niet voor alle schades opdraait (zie ook hun website). Wil uw school er niet aan, verwijs hier dan naar. Maar wat er ook gebeurt Munga, conform het Burgerlijk Wetboek bent u als stagebedrijf/stagegever aansprakelijk voor de veilige arbeids-/werkomstandigheden. Dus mocht de stagiair een bedrijfsongeval overkomen dan kunt u aangesproken worden (7: 658 lid 4 BW). Kijk bij de aansprakelijkheidsdekkingen van/voor stagiaires (vooraf) dus met de school en met de stagiair naar de dekking voor (wie dat dan ook dekt, als het maar van te voren afgedekt wordt en dat dat bekend is bij alle betrokkenen): [*]fouten van de stagiair bijv. schades aan uw eigendommen/zaken; [*]fouten van de stagiair bijv. schades aan eigendommen/zaken van derden; [*]ongevalschade en/of schades aan spullen van de stagiair zelf. Ben benieuwd hoe uw concept bij de bewuste school valt (ik heb overigens tegen geringe kosten ook een exemplaar beschikbaar, maar daar kan uw eigen exemplaar toegespitst op uw eigen situatie waarschijnlijk niet tegen op). Sterkte met de stagiair, Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 25-1-2012

Hallo Bugatti, Er is te weinig informatie om de geldigheid van "een zwijgcontact" in zijn algemeenheid te kunnen beoordelen. Gaat het om een werkgever/werknemer-relatie dan kan een geheimhoudingsbeding weldegelijk overeen gekomen worden. Gaat het om een beeindigingsovereenkomst tussen werkgever en werknemer dan wordt er in de overeenkomst ook vaak afgesproken dat men zich niet negatief over elkaar uitlaat. Deze vormen van "zwijgen" zijn niet vreemd nog onmogelijk. Echter, als "een zwijgplicht" in strijd is met de waarheidsvinding (denk aan strafbare feiten etc) richting politie of fiscus etc dan zal een dergelijk beding de prullenbak in kunnen. Groeten, Hans van Dongen / 23-1-2012