oproepcontract

[nina1984]

Dag Allemaal,

 

Ik wil voortaan aan mijn nieuwe personeel oproepcontracten geven. Reden voor dit is dat ik dan alleen maar de gewerkte uren wil betalen.

 

Nu lees ik dus dat je bij 3 oproepen vast zit aan een vast arbeidscontract? Hoezo?

En als je minder dan 15 uur afspreekt moet je ook 3 uur betalen?

Ook als je oproep langer dan 3 maanden duurt moet je bij ziekte de gemiddelde betalen?

 

Maar als je precies de tijd en de uren vaststeld (dus soort van parttime) dan betaal je alleen de uren op het contract. Maar dat is dan weer geen oproepcontract maar parttime contract.

 

Ik ben erg in de war gekomen, zal ik nu een parttime contract of oproepcontract geven. (Stel ik geef een contract voor 2 uur per week. 1 dag)

[Norbert Bakker]

Ik wil voortaan aan mijn nieuwe personeel oproepcontracten geven. Reden voor dit is dat ik dan alleen maar de gewerkte uren wil betalen.

Hieraan kleven zowel voor- als nadelen. Ik zou die goed af (laten) wegen en ook kijken naar voor de hand liggende alternatieven, zoals min-max contracten.

 

Nu lees ik dus dat je bij 3 oproepen vast zit aan een vast arbeidscontract? Hoezo?

Bij de verkeerde contracten, losse overeenkomsten van opdracht, is dat het geval ja. Is gewoon een tijdelijk contract, en daarvan mag je er niet te veel hebben binnen x termijn, anders is het van rechtswege een vast dienstverband geworden. Laat je vooral hier heel goed over informeren, want de gevolgen van verkeerde contracten zijn groot

 

Ook als je oproep langer dan 3 maanden duurt moet je bij ziekte de gemiddelde betalen?

Je betaalt het gemiddelde van de 3 maanden voorafgaand aan de datum van ziekte. Maar dit geldt ook voor oproepen korter dan 3 maanden. Laat je ook hier goed over informeren

 

Ik ben erg in de war gekomen, zal ik nu een parttime contract of oproepcontract geven. (Stel ik geef een contract voor 2 uur per week. 1 dag)

 

Ik zou zeggen: maak die keuze niet zelf op deze manier! stop onmiddellijk stoppen met doe het zelven en schakel zo snel mogelijk een specialist in die jou kan adviseren, begeleiden en je van de juiste documenten kan voorzien.. Je bent nu overduidelijk bezig besluiten te nemen op basis van foute of onvolledige informatie. Daar komen drama's van.

 

Kijk o.a. eens wat iemand als Hans van Dongen van Steunpunt Arbeidszaken, een zeer ter zake kundig HL lid, voor je zou kunnen betekenen! Ik weet zeker dat je die investering dubbel en dwars terugverdiend

 

 

[Hans van Dongen]

Hallo Nina (en met dank aan Norbert voor de hoge verwachtingen),

 

"Ik wens je veel personeel toe" is een bekend gezegde, maar een waarheid als een koe.

Voordat u er aan begint moet u zich goed orienteren want bij het in dienst nemen van personeel (bijvoorbeeld een parttimer of een oproepkracht, beide zijn "werknemers") komt een groot aantal zaken kijken.

 

Voordat u aan "eigen werknemers" begint moet u beoordelen:

[*]of u wel "werkgever/baas"-zijn wilt zijn en het aan kunt om "baas" te zijn en

[*]wat het hebben van werknemers voor het bedrijf betekent.

 

Bij het aangaan van een arbeidsrelatie komen vragen naar voren zoals:

[*]Bij welke (belasting)sector ben ik als werkgever ingedeeld (van belang voor bijv. de premiestellingen),

[*]Is er een CAO van toepassing?,

[*]Is er een bedrijfstakpensioenregeling van toepassing of ga (mag) ik dat zelf regelen?,

[*]Wat is mijn loonkostenplaatje (bruto loon, Wettelijk Minimum Loon, CAO-voorgeschreven loon, plus vakantiebijslag; overwerkkosten; netto of bruto vergoedingen zoals woon-werk-verkeer, versnaperingen, het werkgeversgedeelte in de pensioenpremie; WIA/WGA/WAO/WW-premies; Zorgverzekeringswetbijdragen; CAO-werkgeversverplichtingen zoals een Sociaal Fonds bijdrage, opleidingsfondsbijdrage)?,

[*]wat zijn bijkomende kosten: denk aan een loonadministratie; een ziekengeldverzekering; een arbodienst/bedrijfsarts; een collectieve ongevallenverzekering.

 

Vandaar dat er vaak ook (misschien in een startfase) aan alternatieven wordt gedacht: een uitzendkracht of een payrollconstructie of het werken met een zzp-er. Alles heeft zo zijn ins en outs. Via de betreffende hoofdstukken op mijn website is een aardig beeld hierover te vormen.

 

Gaat u uiteindelijk welvoorbereid en weloverwogen een arbeidsovereenkomst aan, dan hangt het van de omstandigheden af of u er een aangaat:

[*]voor onbepaalde of bepaalde tijd en

[*]wat voor urenaantal: nul-uren, parttime (bijv. min/max) of fulltime.

 

Vervolgens kan de wet of CAO of de praktijk u ook nog regeltjes (gaan) opleggen waaraan, eventueel na verloop van tijd aan voldaan moet worden terwijl men als werkgever en werknemer vooraf/oorspronkelijk iets anders in gedachten had (rechtsvermoeden aantal uren, weldegelijk loondoorbetaling tijdens ziekte etc). Dus zo nu en dan de afspraken evalueren kan ook geen kwaad.

 

Sterkte in de onderzoeksfase,

 

Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 14-9-2012