Arbeidscontract ontbinden

[prilleondernemer]

Hallo Experts,

 

We zitten met een probleem waar ik graag jullie advies over hoor.

 

Ik omschrijf alles zo abstract en anoniem mogelijk, en toch probeer ik duidelijk te zijn in wat ik bedoel :)

 

Werknemer werkt al sinds 1987 bij bedrijf A

De bedrijfsactiviteiten en personeel van Bedrijf A zijn medio 1998 overgenomen door bedrijf B.

 

Werknemer heeft dus al 25 jaar een dienstverband.

Werknemer is 50 jaar oud.

 

Werknemer kampt met zwaar overgewicht (+- 190KG) en is werkzaam in Functie A.

Werknemer is de enige persoon binnen Bedrijf B in deze functie (het is ook een aparte functie, en een apart beroep)

 

Werknemer heeft begin 2010 een hartaanval/stilstand gehad bij ons op het bedrijf, en dankzij de AED is deze werknemer nog in leven.

 

Sinds begin 2010 loopt werknemer al te kwakkelen met zijn gezondheid, en de productiviteit is +- 50% van een normale werknemer (normaal maakt iemand 100 producten per dag, werknemer maakt er 50).

 

We zijn nu in een stadium beland dat de artsen (incl. ARBO arts) aangeeft dat werknemer gewoon "gezond" is.

Vanaf nu moet werknemer 6 uur per dag volledig werken, en vanaf 01-01-2013 zelfs 8 uur per dag, wat dus nooit gaat lukken.

 

Werknemer heeft zelf ook regelmatig aangegeven dit niet te kunnen/willen.

Werknemer heeft nog steeds gigantisch overgewicht, en dit wordt ook niet minder (ondanks een maagbandoperatie).

Hij eet gewoon door, en wordt eerder zwaarder dan dat hij afvalt.

 

Nu zijn wij als werkgever er klaar mee, we hebben werknemer alle kansen geboden, en overal meegeholpen, maar wij zien dit niet goed komen. En aangezien we geen filantropische instelling zijn kunnen wij zo niet 17 jaar doorgaan, dat zou ook niet eerlijk zijn ten opzichte van het overige personeel.

 

We hebben gesprek gehad met de werknemer dat hij dus vanaf dat moment 6 uur per dag en vanaf 01-01-2013 8 uur per dag moet gaan werken, en dat wij dit niet goed zien komen. Werknemer vind dit zelf ook.

 

Werknemer geeft aan graag afgekeurd te worden, maar na 2 jaar steggelen met de ARBO arts gaat dit gewoon domweg niet lukken.

 

We hebben aangegeven eventueel financieel te willen compenseren mits het arbeidscontract wordt ontbonden.

Werknemer heeft hier over nagedacht, en wil een netto ontslagvergoeding van € 50.000. Dit bedrag willen wij dus niet betalen.

Zijn jaarsalaris is +- €26.000,--

 

Welke mogelijkheden hebben wij nu nog als werkgever om uit elkaar te gaan.

 

Er is binnen ons bedrijf geen ander werk voor deze werknemer te vinden.

[Dennis_van_Dijk]

Hallo Experts,

 

We zitten met een probleem waar ik graag jullie advies over hoor.

 

Ik omschrijf alles zo abstract en anoniem mogelijk, en toch probeer ik duidelijk te zijn in wat ik bedoel :)

 

Werknemer werkt al sinds 1987 bij bedrijf A

De bedrijfsactiviteiten en personeel van Bedrijf A zijn medio 1998 overgenomen door bedrijf B.

 

Werknemer heeft dus al 25 jaar een dienstverband.

Werknemer is 50 jaar oud.

 

Werknemer kampt met zwaar overgewicht (+- 190KG) en is werkzaam in Functie A.

Werknemer is de enige persoon binnen Bedrijf B in deze functie (het is ook een aparte functie, en een apart beroep)

 

Werknemer heeft begin 2010 een hartaanval/stilstand gehad bij ons op het bedrijf, en dankzij de AED is deze werknemer nog in leven.

 

Sinds begin 2010 loopt werknemer al te kwakkelen met zijn gezondheid, en de productiviteit is +- 50% van een normale werknemer (normaal maakt iemand 100 producten per dag, werknemer maakt er 50).

 

We zijn nu in een stadium beland dat de artsen (incl. ARBO arts) aangeeft dat werknemer gewoon "gezond" is.

Vanaf nu moet werknemer 6 uur per dag volledig werken, en vanaf 01-01-2013 zelfs 8 uur per dag, wat dus nooit gaat lukken.

 

Ik snap de chronologie even niet. Werknemer is vanaf begin 2010 (deels) arbeidsongeschikt, nu is hij vanaf 01-01-2013 volledig arbeidsgeschikt verklaard. Dat is bijna drie jaar. Heeft er al een WIA-keuring plaatsgevonden? Of is hij af en aan arbeidsongeschikt geweest?

 

Werknemer heeft zelf ook regelmatig aangegeven dit niet te kunnen/willen.

Werknemer heeft nog steeds gigantisch overgewicht, en dit wordt ook niet minder (ondanks een maagbandoperatie).

Hij eet gewoon door, en wordt eerder zwaarder dan dat hij afvalt.

 

Dan kan er in dit stadium maar één handeling helpen: een second opinion van een verzekeringsarts vn het UWV. Mocht deze ook van oordeel zijn dt werknemer volledig arbeidsgeschikt is zal hij of 8 uur per dag moeten werken of de arbeidsovreenkomst moet aangepast worden.

 

Nu zijn wij als werkgever er klaar mee, we hebben werknemer alle kansen geboden, en overal meegeholpen, maar wij zien dit niet goed komen. En aangezien we geen filantropische instelling zijn kunnen wij zo niet 17 jaar doorgaan, dat zou ook niet eerlijk zijn ten opzichte van het overige personeel.

 

Probleem is dat alles wat je tot nu toe gedaan hebt plaats heeft gevonden in het kader van de wet verbetering poortwachter en de reïntegratie van de werknemer. Nu hij volledig hersteld is kom je in fase 2: hoe functioneert de werknemer, is dat onder de maat wat doe je dan om dat aan te passen en leg dit vast in het dossier, als dit voldoende gewicht gekregen heeft kun je ontlag aanvragen bij hrt UWV. Maar het kan natuurlijk ook zo zijn dat werknemer weer gewoon reïntegreert.

 

We hebben gesprek gehad met de werknemer dat hij dus vanaf dat moment 6 uur per dag en vanaf 01-01-2013 8 uur per dag moet gaan werken, en dat wij dit niet goed zien komen. Werknemer vind dit zelf ook.

 

Werknemer geeft aan graag afgekeurd te worden, maar na 2 jaar steggelen met de ARBO arts gaat dit gewoon domweg niet lukken.

 

We hebben aangegeven eventueel financieel te willen compenseren mits het arbeidscontract wordt ontbonden.

Werknemer heeft hier over nagedacht, en wil een netto ontslagvergoeding van € 50.000. Dit bedrag willen wij dus niet betalen.

Zijn jaarsalaris is +- €26.000,--

 

Tja, als werknemer niet mee wil werken rest de gng naar de kantonrechter. Deze kan de arbeidsovereenkomst onmiddellijk ontbinden, maar daar zal een ontslagvergunning tegenover staan. En als ik zo even cijfer zal dit heel dicht in de buurt leggen van die € 50.000,00. Als hij zijn kaart goed uitspeelt kan het zelfs wel meer worden.

Realiseer je wel dat je met een werknemer zit die nominaal dan wel € 26.000,00 verdient (en ca. € 35.000,00 kost) maar absoluut natuurlijk veel duurder is. Jij betaalt € 35.000,00 voor iemand die 50% van en standaardproductie haalt. Hij kost dus feitelijk € 70.000,00 per jaar. Dan is € 50.000,00 wellicht niet eens zo'n slechte optie...

 

Welke mogelijkheden hebben wij nu nog als werkgever om uit elkaar te gaan.

 

Er is binnen ons bedrijf geen ander werk voor deze werknemer te vinden.

 

Twee opties:

 

[*]via de kantonrechter: snel maar kostbaar;

[*]via het UWV: duurt lang i.v.m. dossiervorming maar kan goedkoper zijn,

 

Succes!

[Ron van der Kolk]

Een uitermate vervelende situatie. Wel erg concreet; meestal zijn dit soort gevallen veel meer sluimerend.

 

Hoewel je zegt dat de medewerker gewoon door eet, is niet zonder meer te stellen dat de medewerker verwijtbaar overgewicht heeft. Dit kan ook veroorzaakt worden door een medische conditie. Aan de andere kant, de gezondheid doet er ook eigenlijk niet toe, want de arts stelt dat hij nu 'gezond' is.

 

Wat overblijft is dat de medewerker niet meer de productie levert die je mag verwachten van iemand in zijn situatie (leeftijd, niveau, gezondheid volgens arts). Dat komt in de richting van werkweigering. Dat is eigenlijk de reden waarom je uit elkaar wilt gaan. Er is zo te lezen al een opbouw in uren afgesproken en die moet je heel duidelijk bij de medewerker onder de aandacht brengen. Als die medewerker zich daar niet aan houdt moet je dat uiteraard goed noteren voor de dossieropbouw en ook formele waarschuwingen geven bij het niet nakomen van de afspraken. Als je het laat gebeuren sta je natuurlijk minder sterk.

 

Aan het begin van de route zit denk ik het advies van een advocaat die je kan adviseren hoe sterk je staat. Volgens jou heb je alle kansen geboden, maar laat een zo iemand eens inschatten hoe de rechter daarover zou denken. Mogelijk zou je toch andere meer passende arbeid hebben moeten bieden, hoe lastig dat ook te vinden is. Heeft de medewerker ook een medische second opinion gevraagd? Heb je zelf verder onderzoek laten doen om je te verzekeren dat je de gezondheid van de medewerker niet in gevaar brengt door meer productiviteit van hem te verlangen?

 

Mogelijk kun je met het advies van de advocaat je medewerker al overtuigen om genoegen te nemen met een (veel) lagere vergoeding en is een gang naar de rechter of het UWV niet nodig. Kijk daarbij ook naar de WW rechten van de medewerker en wat jou dat als wergever kost. Het gaat om het totale plaatje voor beide partijen.

 

Ik hoop dat jullie in goed overleg allebei een nieuwe weg in kunnen slaan.

[Ron van der Kolk]

Ik wil nog even aanvullen dat ik nergens kwade wil lees van de medewerker. Hoe vervelend ook voor het bedrijf, de medewerker in kwestie heeft zelf natuurlijk ook een groot probleem en is mogelijk niet bij machte dat op te lossen. Dat wil niet zeggen dat je niet snel afscheid moet nemen, maar hopelijk op een prettige manier.

 

leg dit vast in het dossier, als dit voldoende gewicht gekregen heeft kun je ontlag aanvragen bij het UWV

 

;)

 

En als ik zo even cijfer zal dit heel dicht in de buurt leggen van die € 50.000,00 (...) Dan is € 50.000,00 wellicht niet eens zo'n slechte optie...

 

Ware het niet dat de medewerker graag € 50.000 netto wilt ontvangen, niet bruto.

[prilleondernemer]

Ik snap de chronologie even niet. Werknemer is vanaf begin 2010 (deels) arbeidsongeschikt, nu is hij vanaf 01-01-2013 volledig arbeidsgeschikt verklaard. Dat is bijna drie jaar. Heeft er al een WIA-keuring plaatsgevonden? Of is hij af en aan arbeidsongeschikt geweest?

 

 

De werknemer is sinds het hart verhaal regelmatig ziek met verschillende klachten voortvloeiend uit het hart probleem.

 

Wij hebben werknemer sinds begin dit jaar niet meer beter gemeld, en als hij werkt is dat op therapeutische basis.

We hebben hem na het gesprek en de uitslag van de arbo arts per nu weer 6 uur per dag beter gemeld, omdat de arbo arts aangeeft dat hij gewoon 6 uur per dag volledig belast kan werken.

 

 

Dan kan er in dit stadium maar één handeling helpen: een second opinion van een verzekeringsarts vn het UWV. Mocht deze ook van oordeel zijn dt werknemer volledig arbeidsgeschikt is zal hij of 8 uur per dag moeten werken of de arbeidsovreenkomst moet aangepast worden.

 

 

Maar zo'n arts kan dat wel vinden, maar die man presteert gewoon niet als een normaal iemand. Hij kan gewoon niet 8 uur per dag werken vanwege zijn lichaam, en hij haalt bij lange na niet de productie van een normaal iemand, terwijl wij hem wel normaal moeten betalen.

 

Misschien is zo'n second opinion wel een goede optie.

 

 

Probleem is dat alles wat je tot nu toe gedaan hebt plaats heeft gevonden in het kader van de wet verbetering poortwachter en de reïntegratie van de werknemer. Nu hij volledig hersteld is kom je in fase 2: hoe functioneert de werknemer, is dat onder de maat wat doe je dan om dat aan te passen en leg dit vast in het dossier, als dit voldoende gewicht gekregen heeft kun je ontlag aanvragen bij hrt UWV. Maar het kan natuurlijk ook zo zijn dat werknemer weer gewoon reïntegreert.

 

 

Gelukkig hebben wij een goede uren/prestatie administratie waarin onomstotelijk vast ligt dat werknemer jaren onder de maat presteert.

 

 

 

Tja, als werknemer niet mee wil werken rest de gng naar de kantonrechter. Deze kan de arbeidsovereenkomst onmiddellijk ontbinden, maar daar zal een ontslagvergunning tegenover staan. En als ik zo even cijfer zal dit heel dicht in de buurt leggen van die € 50.000,00. Als hij zijn kaart goed uitspeelt kan het zelfs wel meer worden.

Realiseer je wel dat je met een werknemer zit die nominaal dan wel € 26.000,00 verdient (en ca. € 35.000,00 kost) maar absoluut natuurlijk veel duurder is. Jij betaalt € 35.000,00 voor iemand die 50% van en standaardproductie haalt. Hij kost dus feitelijk € 70.000,00 per jaar. Dan is € 50.000,00 wellicht niet eens zo'n slechte optie...

 

 

Het volgende probleem is dat we eigenlijk te weinig werk voor functie A hebben, en we hebben geen passende werkzaamheden voor deze werknemer op andere afdelingen.

 

Dit betekend dat wij 15 uur per week werk hebben voor zijn afdeling, we betalen iemand 40 uur per week en hij werkt vervolgens 30 uur per week en maakt werk klaar voor 15 uur.

 

Gelukkig hoeven we dus geen extra kosten te maken om het werk af te krijgen, maar mocht deze werknemer spontaan de energie vinden om weer 40 uur per week te gaan werken, dan hebben we het werk daar niet voor....

 

 

 

Twee opties:

 

[*]via de kantonrechter: snel maar kostbaar;

[*]via het UWV: duurt lang i.v.m. dossiervorming maar kan goedkoper zijn,

 

Succes!

 

Bedankt voor je tips, ik vind 50.000 NETTO ontslagvergoeding buiten proportioneel (dat zou +- 100.000 bruto zijn).

Als werkgever hebben wij de verantwoordelijkheid 10-tallen gezinnen van hun basisinkomen te voorzien.

In deze economische moeilijke tijden waarin iedereen probeert de kop boven water te houden is het toch niet normaal dat je geen afscheid kunt nemen van dit soort werknemers.

 

 

[modedit quotes fixed]

[Ron van der Kolk]

Beste Prilleondernemer,

 

Je antwoord staat hierboven nu ook in de quote, waardoor het lastig leesbaar wordt. EDIT: Door de Mods opgelost

 

Het volgende probleem is dat we eigenlijk te weinig werk voor functie A hebben, en we hebben geen passende werkzaamheden voor deze werknemer op andere afdelingen. (...) mocht deze werknemer spontaan de energie vinden om weer 40 uur per week te gaan werken, dan hebben we het werk daar niet voor....

 

Dan krijg je toch de vraag waar het nu eigenlijk om gaat: slecht presterende medewerker of bedrijfseconomische redenen. Als werkgever heb je van beide last, maar vanuit het perspectief van de medewerker maakt het nogal verschil, ook voor de vergoeding waarop aanspraak te maken is. Want hoe verwijtbaar is het ontslag dan nog?

 

Laat een advocaat het daarom goed beoordelen, dan is de kans dat je door de rechter wordt verrast wat kleiner. De rechter zou wellicht kunnen zeggen dat je de slechte prestatie eerder had moeten aangrijpen in plaats van te wachten tot het bedrijfseconomisch minder gaat. Om maar een voorbeeld te nomen. Ik zeg dus niet dat je dat gedaan hebt, maar er zijn meer manieren om naar de zaak te kijken nu er twee dingen door elkaar lopen.

[Dennis_van_Dijk]

Het volgende probleem is dat we eigenlijk te weinig werk voor functie A hebben, en we hebben geen passende werkzaamheden voor deze werknemer op andere afdelingen.

 

Dit betekend dat wij 15 uur per week werk hebben voor zijn afdeling...

 

Zie ik hier een bedrijfseconomische reden?! Zou het werk voor functie A gedaan kunnen worden door mensen van andere afdelingen? Misschien heb je dan de mogelijkheid om de hele afdeling op te heffen en automatisch tot ontslag van de werknemer te komen.

Lijkt mij een mooie ingang voor de advocaat waar Ron naar verwees. Mijn tip: stap af van alle andere argumenten en focus je eerst op bovengenoemde bdrijfseconomische omstandigheid. De pretaties van de (zieke) werknemer noemen zullen je eerder schaden dat baten.

[prilleondernemer]

Het werk van functie A zou gedaan kunnen worden door andere mensen.

 

Het opheffen van deze afdeling zou inderdaad ook een goede oplossing zijn, maar kan dit, en wat zijn de regels hiervoor?

 

Kun je om bedrijfseconomische redenen een functie laten vervallen :?

Het is duidelijk aantoonbaar (op papier) dat er bij lange na niet genoeg werk is voor deze functie.

 

Het nadeel is dat desbetreffende werknemer niet inzetbaar is op andere afdelingen.

[Ron van der Kolk]

De pretaties van de (zieke) werknemer noemen zullen je eerder schaden dat baten.

 

Dat ligt eraan, dat is denk ik net de nuance in de case. Als het de medewerker verwijtbaar is dat hij niet goed functioneert en hij weigert het werk te doen dat hij volgens de arts zou kunnen is dat werkweigering en reden tot dringend ontslag. Bij ernstige verwijtbaarheid zou de medewerker ook geen aanspraak hebben op vergoeding.

 

Bij een ontslagvergunning obv bedrijfseconomische redenen kan de medewerker zelf naar de kantonrechter gaan om een vergoeding te eisen. Als je dan alsnog moet aanvoeren dat de medewerker eigenlijk ook niet goed functioneerde, ben je te laat.

 

Daarnaast is het de vraag of er inderdaad bedrijfseconomische omstandigheden aantoonbaar zijn. Dat je voor een bepaalde afdeling of persoon geen werk hebt is niet zo sterk. De financiele situatie van het bedrijf moet in het geding zijn.

[Dennis_van_Dijk]

Bij een ontslagvergunning obv bedrijfseconomische redenen kan de medewerker zelf naar de kantonrechter gaan om een vergoeding te eisen. Als je dan alsnog moet aanvoeren dat de medewerker eigenlijk ook niet goed functioneerde, ben je te laat.

 

Dit is volgens mij alleen aan de orde als er sprake is van een kennelijk onredelijke ontslagprocedure. Dat kan het geval zijn als:

 

[*]er geen reden voor het ontslag is opgegeven - geen probleem, zonder reden geen vergunning;

[*]er voorgewende of valse redenen voor uw ontslag zijn opgegeven - de afdeling verdwijnt daadwerkelijk;

[*]de gevolgen van het ontslag voor de werknemer zwaarder wegen, dan het belang voor de werkgever (de kans op een nieuwe baan voor de werknemer is heel klein) - dit zou iets kunnen zijn, maar ik weet niet in hoeverre de kosten van deze afdeling drukken op de hele organisatie;

[*]de werkgever het afspiegelingsbeginsel (tot 2006 het dienstjarenbeginsel) niet (juist) heeft toegepast - geen probleem, zonder afspiegelingsbeginsel geen vergunning;

[*]het ontslag het gevolg is van werkweigering op grond van ernstige gewetensbezwaren - nope, meneer doet dit werk al 25 jaar;

[*]er geen (passend) werk meer is voor een werknemer die arbeidsongeschikt is geworden door het uitgevoerde werk bij deze werkgever - lijkt mij een hele kluif om dat aan te tonen, er is geen arbeidsongeschiktheid volgens de medici;

[*]er ontslag is gegeven, terwijl er een ontslagverbod gold - meneer is 100% arbeidsgeschikt.

 

De werknemer kan natuurlijk altijd naar de kantonrechter gaan om een dergelijke vergoeding te eisen. Gezien de omstandigheden lijkt mij de kans op succes van zo'n procedure niet heel groot.

[Pur Sang Advocaten]

Beste prilleondernemer,

 

Er zijn inderdaad meerdere strategieën denkbaar. Als ik het zo lees is de werknemer tot op zekere hoogte bereid om mee te werken aan beëindiging, mits er een geschikte vergoeding tegenover staat.

 

Een vergunning via het UWV zal na toekenning kunnen leiden tot een "goedkoop" afscheid. Feit is wel dat de ondernemer zich ook zal moeten verweren in deze procedure. Ik bedoel hiermee te zeggen dat het zo maar kan zijn dat de werknemer geen geld heeft om zich te laten bijstaan in deze procedure. Ik zie in de praktijk helaas vaker dat dit soort UWV-procedures waarbij de vergunning toch wordt geweigerd. De werknemer heeft dan meestal wel zelf kosten voor juridische bijstand gemaakt en deze worden dan niet vergoed, tenzij de werknemer een verzekering heeft of - heel soms - als de werkgever deze kosten betaald. Als dat niet gebeurd, is iedereen ontevreden. Werkgever want de vergunning is afgewezen en werknemer omdat deze kosten heeft gemaakt voor het voeren van verweer bij het UWV. Het is dus zaak om zorgvuldig van tevoren een strategie te bepalen. Je krijgt vaak maar 1 kans, als dit mislukt heb je kans op een verstoorde arbeidsrelatie en worden de kosten vaak hoger.

 

Op zich kan een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter tot het zelfde probleem leiden. De werkgever probeert zo goedkoop mogelijk van de werknemer af te komen, maar de rechter kent toch een vergoeding toe. De werkgever kan dan besluiten om het verzoek bij een hoge vergoeding alsnog in te trekken, maar dan ben je ook weer terug af, althans er zijn kosten gemaakt, ook door de werknemer en de arbeidsovereenkomst blijft in stand.

 

Een zogenaamde vaststellingsovereenkomst is ook een optie, maar in deze situatie zou ik zekerheidshalve toch ook daarna de arbeidsovereenkomst pro forma laten ontbinden, alleen al vanwege het feit dat werknemer lang ziek is geweest. Een (geregelde) uitspraak van de kantonrechter biedt beide partijen dan meer zekerheid.

 

Voordeel van een vaststellingsovereenkomst (in combinatie met pro forma ontbinding) is dat de werkgever wellicht een lagere vergoeding kan uitkeren in combinatie met een (bescheiden) vergoeding voor kosten rechtsbijstand, mocht de werknemer geen juridische bijstand hebben. Immers, de werknemer beseft dat voor een hogere vergoeding er toch inhoudelijk geprocedeerd zal gaan worden. Ook al hebben sommige werknemers een verzekering of geld voor een advocaat dan nog hebben ze vaak geen zin in het gedoe erom heen. Op dit moment kan de werknemer overigens niet instemmen met beëindiging met wederzijds goedvinden omdat hij nog ziek is.

 

Mijn advies is om hieromtrent een specialist te raadplegen, het gaat om alle feiten van het dossier en niet alleen wat je hier hebt beschreven. De specialist zal alle informatie moeten bekijken en met jou bespreken, daarna een strategie bepalen en met de werknemer om tafel.

 

Heel veel succes!

 

Met vriendelijke groet,

 

Joop Jansen

[prilleondernemer]

Deze kwestie is ondertussen opgelost.

 

Na contact te hebben gehad met onze adviseur hebben we besloten de gehele afdeling om bedrijfseconomische omstandigheden te sluiten. Dit konden wij met cijfers aantonen, volgende onze adviseur zou dit zonder grote problemen goedgekeurd worden bij het UWV.

 

Vervolgens een laatste gesprek gehad met desbetreffende werknemer. (vorige week donderdag)

 

Voorafgaand aan het gesprek een vooraankondigingsmelding gedaan bij het uWV (Mocht werknemer onverhoopt de ziektewet in gaan na het gesprek).

 

Optie 1 is het tekenen van een door ons opgestelde BEËINDIGINGSOVEREENKOMST. concreet aangeboden restant looptijd contract (4 maand) vrij van arbeid (vrije dagen wel op maken) en 10 maand ww aanvulling.

Bovendien een bedrag van 1500 EURO voor een outplacementtraject naar keuze.

 

Optie 2 = definitieve ontslagaanvraag indienen bij het UWV. Mocht deze goedgekeurd worden dan krijgt de werknemer niets, het UWV gaat immers niet over ontslagvergoedingen.

 

Werknemer direct na het gesprek op NON actief gezet met het advies juridisch advies te gaan zoeken m.b.t. het voorstel.

Werknemer moest vandaag voor 12:00 de ovk tekenen, en anders werd de ontslagaanvraag definitief ingediend.

 

Vanmorgen om 11:00 kwam de werknemer om de OVK te tekenen.