Hoe kan ik dit het beste verlonen?

[Marcel D]

Beste HL'ers

 

Ik zit met een probleem waar ik al een paar dagen over aan het tobben ben.

 

Ik ben een bedrijfje aan het opstarten waar ik ook personeel voor nodig heb. Dit personeel (vooral studenten) zullen terecht komen in een flexpool en zullen ingezet worden op oproepbasis.

 

Nou is mijn vraag. Hoe kan ik deze mensen het beste uitbetalen. Ik had zelf de het volgende idee.

 

-Medewerkers op een 0-uren contract zetten.

 

Het vervelende hieraan vind ik dat als ze in het eerste jaar gemiddeld 4 uur per week kunnen werken, ze die uren op een gegeven moment mogen opeisen (ook als ze niet werken). Ook is er een regel dat ongeacht de duur van de werkzaamheden ze 3 uur uitbetaald moeten krijgen (per oproep) terwijl de daadwerkelijke werkzaamheden ongeveer 1,5 uur per keer zijn.

 

-Het IB47 formulier gebruiken. Alleen weet ik niet goed welke haken en ogen hieraan zitten, maar dit LIJKT op het oog voor mij de beste optie.

 

Bedankt voor het meedenken!

 

 

[Marcel D]

niemand? :(

[fvddungen]

Ook al zijn we hardwerkende ondernemers, die 24/7 voor onze klanten beschikbaar staan, af en toe genieten we ook wel eens van ons vrij weekendje.

 

Heb geduld. Antwoord komt vanzelf wel.

[Joost Rietveld]

komt er zowaar binnen een halve dag al een antwoord :P

 

IB47 hoort hier niet thuis. Als je studenten inhuurt en doorleent dan ben je gewoon verplicht om ze in de loonadministratie op te nemen. De studenten werken immers onder jouw gezag, jij betaalt ze ervoor en ze moeten het werk zelf verrichten, neem ik aan.

 

Heb je je al verdiept in de verschillende soorten contracten met flexibele arbeidstijd?

Bijv

http://www.fnv.nl/themas/Decent_Work/artikelen/rechten_oproepkracht/

http://www.loonwijzer.nl/home/arbeidsvoorwaarden/flexwerk

 

En als je vastzit aan die 3 uur dan zul je dat ergens moeten zien door te belasten.

 

groet

Joost

 

[Dennis_van_Dijk]

Het vervelende hieraan vind ik dat als ze in het eerste jaar gemiddeld 4 uur per week kunnen werken, ze die uren op een gegeven moment mogen opeisen (ook als ze niet werken).

 

Sterker nog: de omvang van de bedongen arbeid wordt na drie maanden gelijk gesteld aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden (7:610b BW). Hier hoef je dus geen jaar op te wachten. Het is dan inderdaad jouw taak om te zorgen voor werkglegenheid van die omvang. Is die er miet dan is dat een werkgeversrisico en die e de werknemer ook voor nt gewerkte tijd te betalen.

 

Ook is er een regel dat ongeacht de duur van de werkzaamheden ze 3 uur uitbetaald moeten krijgen (per oproep) terwijl de daadwerkelijke werkzaamheden ongeveer 1,5 uur per keer zijn.

 

Je verwijst hier naar 7:628a BW. Dit is van toepassing als de omvang var de AOK minder dan 15 uur per week is en de tijdstippen waarop de arbeid is verricht niet zijn vastgelegd. Als je vaste werktijden met een werknemer afspreekt, mag je dus probleemloos 1,5 uur uitbetalen.

Wil je vasthouden aan het oproepen en de 0-uren optie dan zit je vast aan de eerder genoemde minimale drie uren per oproep. Ik deel de visie van Joost dat die uren dan ergens iemen te worden doorbelast,

[nlondernemer]

Is het geen optie om een studentenbueau in te schakelen. Misschien kan je een goede prijs afspreken? Volgens mij heb je dan minder te maken met al die vervelende administratieve regeltjes?

 

Of heb ik het nou mis?

[PayrollMakelaar]

Van de meeste verplichtingen ben je af als je gebruik maakt van een uitzendbureau of payrollbureau. De 3 uur per oproep geldt echter ook voor uitzendbureaus en payrollbureaus. De keuze tussen een payrollbureau of een uitzendbureau maken is simpel. Kun je zelf voor de werving zorgen, vraag dan een payrollbureau, die zijn bijna altijd goedkoper. Heb je een bureau nodig voor de werving van personeel, dan kun je een uitzendbureau vragen.

 

 

 

[SPer]

Zou het werken om een eigen 'uitzend bv' te beginnen? Het gaat iedereen er uiteindelijk om de mogelijkheid om uitzendbeding toe te passen. Je hoeft tegenwoordig niet zoveel geld meer mee te brengen om een bv op te richten. Je hebt nog wel compliance kosten, als je zelf alle administraties kan doen dat is al weer stukken goedkoper. Je uitzend-bv zendt uitzendkrachten uit naar je eigen EMZ. Risico van ketenaansprakelijkheid heb je dan zelf in de hand. Zou dat werken?

[Dennis_van_Dijk]

Zou het werken om een eigen 'uitzend bv' te beginnen? Het gaat iedereen er uiteindelijk om de mogelijkheid om uitzendbeding toe te passen. Je hoeft tegenwoordig niet zoveel geld meer mee te brengen om een bv op te richten. Je hebt nog wel compliance kosten, als je zelf alle administraties kan doen dat is al weer stukken goedkoper. Je uitzend-bv zendt uitzendkrachten uit naar je eigen EMZ. Risico van ketenaansprakelijkheid heb je dan zelf in de hand. Zou dat werken?

 

Dan ga je voorbij aan het feit dat uitzenden een vak is en de wet- en regelgeving echt lastig is. Maar in theorie zou dat moeten kunnen. Als het uitzenden maar gebeurt vanuit een rechtspersoon en niet vanuit een aan de ondernemer gelieerde IB-onderneming.

[PayrollMakelaar]

Dit wordt pas aantrekkelijk als je een flink aantal medewerkers gaat verlonen. Je zult lid moeten worden van ofwel de ABU ofwel de NBBU. In november 2011 ben ik een uitzendbureau begonnen, en heb direct de beslissing gemaakt om de verloning uit te besteden aan een goed payrollbureau. Als je de zaken goed op orde wilt hebben zijn er namelijk flink wat opstartkosten. Als je meer dan 30 fulltimers gaat verlonen lijkt het me een reële optie.

 

Voor TS is het in ieder geval geen handig optie. Als je medewerkers maar enkele uren per week werken heb je er veel meer administratie aan dan voordelen.

 

 

[SPer]

De hele clou is dat je een algemeen bindende cao van die van ABU mag toepassen als je een eigen uitzendbureau runt terwijl je geen lid hoef te zijn van ABU. Dat werkt zeer kosten besparend: geen kosten aan ABU, geen kosten voor certificering, etc. Dat zijn allemaal zaken die interesssant zijn voor de WKA. Als je weinig klanten heb (voornamelijk jezelf), dan kun je die kosten besparen.

[daanslutter]

De hele clou is dat je een algemeen bindende cao van die van ABU mag toepassen als je een eigen uitzendbureau runt terwijl je geen lid hoef te zijn van ABU. Dat werkt zeer kosten besparend: geen kosten aan ABU, geen kosten voor certificering, etc. Dat zijn allemaal zaken die interesssant zijn voor de WKA. Als je weinig klanten heb (voornamelijk jezelf), dan kun je die kosten besparen.

 

Hierbij ga je er voor het gemak van uit dat de ABU algemeen verbindend verklaart is. Hetgeen helaas niet zo is.

[Dennis_van_Dijk]

De hele clou is dat je een algemeen bindende cao van die van ABU mag toepassen als je een eigen uitzendbureau runt terwijl je geen lid hoef te zijn van ABU. Dat werkt zeer kosten besparend: geen kosten aan ABU, geen kosten voor certificering, etc. Dat zijn allemaal zaken die interesssant zijn voor de WKA. Als je weinig klanten heb (voornamelijk jezelf), dan kun je die kosten besparen.

 

Hierbij ga je er voor het gemak van uit dat de ABU algemeen verbindend verklaart is. Hetgeen helaas niet zo is.

 

Je kunt natuurlijk ook een CAO in de arbeidsovereenkomsten incorperen...