Ten eerste zou ik het begrip concurrentie- en relatiebeding even willen verduidelijken. Het is namelijk maar de vraag of een relatiebeding geen verkapt concurrentiebeding is. Wanneer je ervan uitgaat dat in een relatiebeding het de werknemer verboden wordt om op zekere wijze werkzaamheden te verrichten na het einde van de arbeidsovereenkomst. Precies om die reden valt een relatiebeding ook gewoon onder de tekst van art. 7:653 BW (concurrentiebeding). Ook een relatiebeding moet dus voldoen aan de vereisten van een concurrentiebeding.
Het verschil bij een relatiebeding is echter dat men wel toelaat om werkzaamheden van dezelfde aard te verrichten zij het niet voor relaties van de werkgever. Het relatiebeding is dus in principe een mildere vorm van het concurrentiebeding.
Nu uw situatie:
Ik moet zeggen dat het relatiebeding me eerlijk gezegd niet onredelijk voorkomt. Er staat in wat u niet mag en voor wie u niet mag werken, namelijk de relaties uit het CRM systeem. Een dergelijke lijst met relaties is in beginsel niet ongeoorloofd, zie de uitspraak van de kantonrechter Amsterdam, 6 april 2012, LJN BW3650.
Er zal in uw geval dus aangetoond moeten worden dat de partij waarvoor u wilt werken niet tot deze lijst behoort. Daar zitten naar mijn mening ook meteen de mogelijkheden.
Het beding reikt tot "uw bekend zijnde (potentiële) klanten, relaties" Nu uw oud-werkgever heeft aangegeven dat hij met betreffende partij geen zaken meer wil doen kan de vraag gesteld worden in hoeverre deze partij nog een potentiële klant of relatie is van uw oud-werkgever. ik ben van mening dat hier geen sprake meer van is. Immers zou dan iedere rechts- of natuurlijke persoon voor onbepaalde tijd tot deze kring kunnen behoren. Deze gedachte schiet het doel van een relatiebeding te buiten.
De kick-back van 15% is een lachertje, dit is natuurlijk nergens op gebaseerd. Tenzij hier ook iets over in uw arbeidscontract stond maar daar ga ik niet vanuit.
Verder speelt positie(verbetering) ondanks dat veel mensen dit denken geen doorslaggevende rol. Positie-verbetering speelt (kort gezegd) alleen een rol indien de mogelijkheden van een werknemer dermate beperkt wordt en het beding onredelijk zwaar is gaan drukken op de werknemer.
Voorkomen is beter dan genezen en u kunt beter een rechtszaak zien te voorkomen ja. Daarom kunt u het beste nogmaals met uw oud-werkgever aan tafel gaan zitten om alles nog eens te bespreken, ervan uitgaande dat u nog steeds op goede voet staat met uw oud-werkgever.
Maar mocht het tot een rechtszaak komen, dan staat u naar mijn mening redelijk sterk. U hebt alleen een klein bewijsprobleem met betrekking tot de mondelinge toezegging dat uw oud-werkgever geen zaken meer wenst te doen met betreffende partij. Maar dit moet naar mijn mening vast wel op andere wijze aan te tonen zijn.
Succes,
Maso