overname personeel CAO Schoonmaak

[mrwash]

Hallo HL bezoekers , hier ben ik weer.

 

Ik heb een vraag over overname van personeel uit de schoonmaakbranche, ik heb hier eerder al wat over geschreven op HL, maar het probleem is nog steeds niet duidelijk.

 

Even kort verhaal, Ik heb een nieuwe opdracht binnen gesleept daarbij had het verliezende bedrijf 1 dame in dienst zeggen ze.

Nu is er al een poosje gesteggel tussen mij en de vakbond CNV.

 

Het gaat om het volgende :

 

in de cao staat beschreven dat je mensen moet overnemen die minstens 1,5 jaar op een zelfde object hebben gewerkt, het verliezende bedrijf moet kunnen aantonen dat de werknemer daar dus werkelijk 1,5 jaar gewerkt heeft.

 

Nu is het geval het verliezende bedrijf dat niet kan aantonen naar mijn mening dmv urenstaten /logboeken of in de loonstroken , nergens staat beschreven dat de werknemer daar 1,5 jaar op het zelfde object gewerkt heeft, ik heb alleen maar een kladje voor me neus gekregen met op pand 1 ... uur per week , op pand 2 ..... uur gewerkt. Overigens is het ook nog zo dat het verliezende bedrijf geen overeenkomst had met de opdrachtgever.

 

Mijn vraag is , sta ik in mijn recht om deze werknemer geen arbeidsovereenkomst aan te bieden, ik beroep me op het art 38 van de cao zoals hieronder beschreven. Het verliezende bedrijf moet toch kunnen aantonen dat deze werknemer hier 1,5 jaar gewerkt heeft. De vakbond zegt uiterraard dat ik niet in mijn recht staat en gewoon deze werknemer moet overnemen, bijkomst is dat deze werknemer ook nog eens ziek is, wat het helemaal al vervelend maakt.

 

 

 

Art 38 cao schoonmaak

 

WERKGELEGENHEID

Artikel 38 Werkgelegenheid bij contractswisseling

1. Indien er een heraanbesteding is, zal de werkgever tenminste 3 maanden

voor het verwachte moment van contractswisseling dan wel nieuwe

ingangsdatum van het contract de werknemers informeren dat er een

heraanbesteding gaande is en hen wijzen op de rechten en verplichtingen

voortvloeiende uit dit artikel. Onder heraanbesteding wordt in elk geval

ook verstaan een aanbesteding als gevolg van opzegging van het contract

door het schoonmaak/glazenwasserbedrijf.

2. De werknemer behoudt zijn recht op boven de CAO afgesproken

vergoeding voor reiskosten als dit recht is ontstaan vóór 31 december

2007. Ook behoudt de werknemer zijn recht op VET

(vereenvoudigingstoeslag). Tenslotte behoudt de werknemer zijn recht op

uitzicht op een jubileumuitkering als het verwervende bedrijf een

dergelijke regeling heeft.

3. De werkgever die een object verwerft als gevolg van een heraanbesteding

(verder te noemen contractswisseling) zal aan de werknemers die op het

moment van contractswisseling tenminste 1,5 jaar op het object

werkzaam zijn een arbeidsovereenkomst aanbieden met uitzondering van:

– werknemers ingedeeld in de functies 21.01 en 21.02 (objectleider);

– met ingang van 1 juli 2010, werknemers die langer dan 26 weken

arbeidsongeschikt zijn.

4.

– Het bedrijf dat een object verliest verstrekt binnen 7 dagen nadat

aan het bedrijf bekend is geworden dat het object wordt verloren,

een opgave aan het verwervende bedrijf van de werknemers als

bedoeld in artikel 38 lid 3.

De opgave wordt vergezeld van kopieën van de loonspecificaties over een periode

van 12 maanden voorafgaand aan de contractswisseling en het verliezende bedrijf

dient aan te tonen dat de werknemer tenminste 1,5 jaar op het object werkzaam

was.

Indien het verliezende bedrijf niet voldoet aan de informatieverplichting als

hiervoor bedoeld is het verliezende bedrijf jegens het winnende bedrijf

aansprakelijk voor de hieruit voortvloeiende schade.

– Het bedrijf dat een object verwerft dient de plicht tot aanbieding

van een arbeidsovereenkomst te doen binnen vier weken na

ontvangst van de informatie van de verliezende werkgever, maar

niet later dan 10 werkdagen voor de vermeende ingangsdatum van

het onderhavige contract. Indien het verwervende bedrijf nalatig is

bij het nakomen van deze verplichting en het verliezende bedrijf als

gevolg van deze nalatigheid schade lijdt, kan de schade door het

verliezende bedrijf op het verwervende bedrijf worden verhaald.

5. Indien werknemers als bedoeld in artikel 38 lid 3 bij het verliezende bedrijf

aanspraak hebben op rechten die uitstijgen boven de CAO, dan dient het

verliezende bedrijf voor de datum van de contractswisseling deze boven

CAO rechten af te bouwen tot het CAO niveau, tenzij het verliezende

bedrijf met de werknemer met inachtneming van artikel 8 overeenkomt

dat de werknemer na de contractswisseling op een ander object bij het

verliezende bedrijf gaat werken.

Indien het verliezende bedrijf de boven CAO rechten afbouwt tot het CAO niveau,

heeft de werknemer ter compensatie recht op de volgende afkoopsom:

– een bedrag ter grootte van de gekapitaliseerde boven CAO rechten

berekend over 1 jaar indien de werknemer korter dan 2 jaar de

boven CAO rechten geniet;

– een bedrag ter grootte van 2,5 keer de gekapitaliseerde boven CAO

rechten berekend over 1 jaar indien de werknemer 2 jaar of langer

de boven CAO rechten geniet.

Bovenstaande regeling is ook van toepassing op de vergoeding meerkilometers

woon-werkverkeer conform artikel 34 lid 3 van de CAO.

6. Het verwervende bedrijf dient bij het aanbieden van de

arbeidsovereenkomst rekening te houden met de bepalingen van artikel 8

van de CAO en met de volgende bepalingen:

– het CAO loon geldend voor betrokkene en andere opgebouwde

rechten voor zover gebaseerd op de CAO worden gehonoreerd;

– het aantal uren in de individuele arbeidsovereenkomst zal bij

contractswisseling bij de nieuwe werkgever een gelijk aantal uren

per periode bedragen zoals voor de contractswisseling op het object

werd gewerkt.

7. Een werknemer dient binnen vijf werkdagen te beslissen over de door het

verwervende bedrijf aangeboden arbeidsovereenkomst voor zover die

voldoet aan de in dit artikelgestelde voorwaarden. Als de werknemer dit

aanbod afwijst, blijft de werknemer in dienst van het verliezende bedrijf

tot in elk geval het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig

eindigt.

8. Werknemers die in verband met de duur van de arbeidsongeschiktheid,

zoals genoemd in lid 3 van dit artikel, geen arbeidsovereenkomst krijgen

aangeboden vanuit de verwervende werkgever, blijven in dienst van de

verliezende werkgever die ook verder verantwoordelijk blijft voor de reintegratie.

In afwijking van hetgeen is bepaald in artikel 7:670 BW geldt

dat indien de verliezende werkgever voor de hier bedoelde werknemer(s)

ontbinding vraagt van de arbeidsovereenkomst anders dan om een

dringende reden, de werkgever aan de werknemer een vergoeding

verschuldigd is op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt. De

vergoeding is gelijk aan de resterende loondoorbetalingsverplichting

conform artikel 31 van de cao, gerekend vanaf het moment van

beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hierbij wordt ervan uitgegaan

dat de werknemer zijn re-integratieverplichting volledig nakomt.

9. Werknemers die niet in aanmerking komen voor een aanbieding als

genoemd in artikel 38 lid 3 worden door de werkgever herplaatst binnen

de regio met inachtneming van het hiernavolgende:

– vacatures binnen de regio voor passende functies worden

aangeboden aan de werknemer. Het betreft vacatures die 3

maanden of korter voorafgaand aan de contractswisseling zijn

ontstaan;

– als sprake is van een passende functie zullen contracten voor

bepaalde tijd binnen de regio worden beëindigd ten gunste van de

werknemer met een contract voor onbepaalde duur die op grond

van dit artikel dient te worden herplaatst.

10. Op de overdracht van vakantiedagen en vakantietoeslag bij

contractswisseling is het overdrachtsprotocol van toepassing dat is

opgenomen in bijlage IV van de CAO.

Artikel

[John B]

Nu is er al een poosje gesteggel tussen mij en de vakbond CNV.

Wat zegt de vakbond over de aantoonbaarheid dat deze werkneemster 1,5 jaar op hetzelfde object heeft gewerkt?

[StevenK]

Blijft een irritante materie, die schoonmaak-CAO. Volgens mij is er geen 'aanbesteding' in het kader van de CAO waar geen gedoe over ontstaat: werknemers die een voorstel weigeren te accepteren, werkgevers die geen voorstel doen, werkgevers die geen of onvoldoende informatie verstrekken.

 

Het lastigste is dat je als winnende werkgever opdraait voor een schadevergoeding als achteraf blijkt dat je toch een aanbod had moeten doen, terwijl de verliezende werkgever jegens de winnende werkgever schadeplichtig is voor het geval achteraf blijkt dat niet aan de informatieplicht is voldaan.

 

Kortom: voor de verliezende werkgever is veel minder druk om juist aan de regels te voldoen dan voor de winnende werkgever. Dat samenspel leidt nogal eens tot procedures, is mijn ervaring.

[adlasko]

Hoi mr. Wash

 

Weet wel wie je overneemt.

 

Is ze sinds kort ziek, of langdurig ?

Als ze langdurig ziek is, dus in een reïntegratie traject, heeft de vorige werkgever dan geen doorbetalingsverplichting vanuit de wet poortwachter ? Je wilt haar wel overnemen, maar dan wel zonder risico op doorbetaling, hiervoor mag je dan toch een fikse vergoeding vragen, ze kan arbeidsongeschikt raken of zijn.

 

Vraag de CNV om een urenspecificatie van het bedrijf en ter vergelijking haar gespecificeerd ziekteverzuimoverzicht van het afgelopen jaar van hun arbodienst. Hierin staan ook eventuele evaluatiemomenten dacht ik

 

Kun je ook gelijk zien of ze daadwerkelijk op de lokatie gewerkt heeft

 

Groetjes,

Roland.

 

 

[Dennis_van_Dijk]

Dag Danny (Mrwash),

 

Fijn je weer te zien op HL! Ik heb mij ook verdiept in jouw vorige vragen op dit forum, vandaar dat ik benieuwd ben of het nog steeds gaat over dezelfde opdracht voor het schoonmaken van kinderdagverblijven. Ik zie namelijk wel wat overeenkomsten ;)

 

Als dit het geval is speelt het volgende: deze dames vallen niet onder de schoonmaak-cao maar onder de cao kinderopvang. Nu heb ik die CAO even vlug-vlug doorgelezen, maar ik zie heir geen woord over overnemen van personeel of heraanbestedingen - is ook nogal branchevreemd voor ze. In dat geval geldt gewoon wat ik al eerder geschreven heb in dit draadje.

 

Ik ben benieuwd waarom je denkt dat toch de Schoonmaak-CAO van toepassing is? En ben je al op zoek gegaan naar die adviseur, want ik ben bang dat je aardig aan het koersen bent naar een heel duur verhaal - zeker als je nu de vakbond tegenover je hebt die een batterij juristen klaar heeft staan om het voor haar leden op te nemen. Geloof mij, hun geldzak is heel wat dieper dan die van jou...

 

Ik hoor graag van je!

 

Dennis

[mrwash]

Hoi mr. Wash

 

Weet wel wie je overneemt.

 

Is ze sinds kort ziek, of langdurig ?

Als ze langdurig ziek is, dus in een reïntegratie traject, heeft de vorige werkgever dan geen doorbetalingsverplichting vanuit de wet poortwachter ? Je wilt haar wel overnemen, maar dan wel zonder risico op doorbetaling, hiervoor mag je dan toch een fikse vergoeding vragen, ze kan arbeidsongeschikt raken of zijn.

 

Vraag de CNV om een urenspecificatie van het bedrijf en ter vergelijking haar gespecificeerd ziekteverzuimoverzicht van het afgelopen jaar van hun arbodienst. Hierin staan ook eventuele evaluatiemomenten dacht ik

 

Kun je ook gelijk zien of ze daadwerkelijk op de lokatie gewerkt heeft

 

Groetjes,

Roland.

 

 

 

Er zijn totaal geen urenspecificaties in het vorige bedrijf aanwezig en ben hoogwaarschijnlijk hebben ze ook geen arbo dienst waarvan ze lid zijn. CNV wil daar niks van weten en beroept zich op de loonstaten en kunnen daarvan afleiden dat deze werknemer bijv 10 uur op pand 1 heeft gewerkt en 15 uur op pand 2 en nog eens 10 uur op pand 3 ???????? Wat ik krijg is simpelweg een kladje met daarop de uren va elk pand waar deze werknemer schijnbaar gewerkt heeft 1.5 jaar lang...

 

Overigens heb ik goed contact met de werknemer die wij moeten overnemen volgens het cnv, deze werknemer vertelde mij laatst dat haar huidige werkgever voor haar deur stond met een vernieuwde arbeids overeenkomst, waar dusc wel de uren van de panden in vermeld staan, ze verzochten haar om dit te tekenenen, dit heeft ze niet gedaan. In haar oude overeenkomst staat dus ook niks van panden of iets dergelijks in.

 

Het is toch niet zo dat men op iemand zijn blauwe ogen moet vertrouwen en dat dan maar aan moet nemen?

 

 

 

Deze werknemer is ongeveer 2 weken voordat wij begonnen op de locaties ziek geworden ( geen griepje ) dus kan nog eens een lang verhaal worden.

[mrwash]

Dag Danny (Mrwash),

 

Fijn je weer te zien op HL! Ik heb mij ook verdiept in jouw vorige vragen op dit forum, vandaar dat ik benieuwd ben of het nog steeds gaat over dezelfde opdracht voor het schoonmaken van kinderdagverblijven. Ik zie namelijk wel wat overeenkomsten ;)

 

Als dit het geval is speelt het volgende: deze dames vallen niet onder de schoonmaak-cao maar onder de cao kinderopvang. Nu heb ik die CAO even vlug-vlug doorgelezen, maar ik zie heir geen woord over overnemen van personeel of heraanbestedingen - is ook nogal branchevreemd voor ze. In dat geval geldt gewoon wat ik al eerder geschreven heb in dit draadje.

 

Ik ben benieuwd waarom je denkt dat toch de Schoonmaak-CAO van toepassing is? En ben je al op zoek gegaan naar die adviseur, want ik ben bang dat je aardig aan het koersen bent naar een heel duur verhaal - zeker als je nu de vakbond tegenover je hebt die een batterij juristen klaar heeft staan om het voor haar leden op te nemen. Geloof mij, hun geldzak is heel wat dieper dan die van jou...

 

Ik hoor graag van je!

 

Dennis

 

Hoi Dennis , ja idd daar ben ik weer!! :) Het zijn hectische maanden pff, de bbz wil ook nog niet vlotten dat is behandeling alleen komen ze steeds met andere verzoekenm, maar dat terzijde dat wordt later nog vervolgt in het geschikte draadje.

 

Maar je hebt gelijk dit is nog steeds het zelfde geval, alleen deze gaat niet over de dames die uit het CAO kinderopvang komen, er zat nog een partij tussen ( schoonmaakbedrijf ) met 1 werknemer.

Die andere dames van de kinder opvang is ook nog steeds een zooitje, De 1e wilde gewoon niet over, heb ik goede gesprekken mee gehad en wel 10 x gevraagt of ze het zeker wist, omdat ze dan haar eigen raampjes in gooit en haar rechten verspeeld.

De 2e werknemer van uit de kinderopvang had haar eigen al in maart ziekgemeld bij haar huidige werkgever, daar heb ik diversen malen kontakt meegezocht, en krijg alleen haar dochter te spreken. De bedrijfsarts heb ik er ook op afgestuurd en er is geen duidelijk ziektebeeld nog van deze dame, als ik verplicht ben om deze dame over te nemen dan leg ik mij daar bij neer, dat was eerste instansie ook gewoon de bedoeling ,maar ik verwacht natuurlijk wel een gezicht. Ik heb die mevr nog nooit gezien, Maar staat nu wel op mijn loonlijst..

 

De vakbond doet heel moeilijk, ik kan je brieven laten zien , waar je van zal denken "waar slaat dit op" 1 voorbeeld dame 1 die al meerdere keren gezegt hebt dat ze niet over wilt, daar zegt de cnv van dat ze het waarschijnlijk niet begrijpt omdat ze de nederlandse taal niet goed beheerst ( Ik versta haar prima overigens ) Over dame 2, die ik allang een contract hebt aangeboden alleen nog steeds niet getekend terug hebt gekregen, zegt de cnv dat ze op haar oude pand moet blijven werken omdat het voor deze werknemer onmogelijk is om zich te verplaatsen ofwel niet naar een ander object kan , wat mijn bedoeling is. In alle redelijkheid heb ik ze verteld dat de afstanden niet meer dan 5 km zullen bedragen naar de andere objecten.

Vraag me af heb je als ondernemer hier nog wat te zeggen in dit landje?

Als ik de mevr van de vakbond hiermee confronteerd, dan zegt ze doodleuk "dan had je die offerte maar niet uit moeten brengen"

 

Anyway bij dame 3 is het anders die komt van een ander schoonmaakbedrijf, precies 1 maand voordat wij de nieuwe werkzaamheden gingen uitvoeren, kwam het schoonmaakbedrijf plotseling op de proppen met deze werknemer, en kreeg ik doodleuk een loonstaat onder me neus voor volle dienst 38 uur per week,hetgeen absoluut niet klopt en mijn vraag aan het bedrijf of ze kunnen aantonen op welke panden deze werknemer 1.5 jaar heeft gewerk, krijg ik te horen dat ze dat niet kunnen aantonen.

Is er dan een overname verplichting?

Ik zeg nee!!

nu helemaal want deze werknemer is op dit moment arbeids ongeschikt ( carpataal tunnel syndroom )

 

Ik heb nog geen juridisch advies gevraagt omdat daar het geld simpelweg nog niet voor is, ik probeer te overleven met alle andere toestanden en zoveel mogelijk werk ook nog eens zelf te doen, zodat we snel uit de schulden zijn.

[adlasko]

Als ze zelf een arbobeleid uitvoeren, dan heeft hij waarschijnlijk ook geen verzekering afgesloten en dus een eigen risico bij langdurig ziekteverzuim.

 

Je werkneemster moest niet zomaar een nieuw contract tekenen, dat is waarschijnlijk de voorbereiding geweest op de overname en aangeraden door het CNV.

Heeft de werkneemster of de werkgever het CNV ingeschakeld ? met andere woorden bemiddelt het CNV de belangen voor de werkneemster of de werkgever ?

 

Als het vanuit de werkneemster gebeurt, kun je nl. onderhandelen over een vergoeding door haar vorige werkgever wegens risico op langdurige ziekte. De onderhandelingen lopen dan via de contactpersoon van het CNV.

 

Gebeurt het vanuit de werkgever, dan heeft het CNV twee partijdige petten op en handelt zij hiermee tegen haar eigen vakbondprincipes in. Het komt vaker voor dat de vakbonden de trucjes toepassen (ook bij het intern beleid) die zij van de al die "gemene werkgevers" leren.

 

Wat misschien ook helpt, is je contactpersoon mededelen dat je hierover een second opinion gaat vragen bij een andere vakbond en of dit een normale gang van zaken is.

 

Is het al die moeite wel waard ?

Je kunt toch alsnog die opdracht laten gaan en dit hele verhaal als motivatie meegeven aan de opdrachtgever ?

Ik weet niet of de kosten van een langdurig zieke werkneemster opweegt tegen de inkomsten van dit project.

 

Groetjes

Roland

 

 

 

[mrwash]

Als ze zelf een arbobeleid uitvoeren, dan heeft hij waarschijnlijk ook geen verzekering afgesloten en dus een eigen risico bij langdurig ziekteverzuim.

 

Je werkneemster moest niet zomaar een nieuw contract tekenen, dat is waarschijnlijk de voorbereiding geweest op de overname en aangeraden door het CNV.

Heeft de werkneemster of de werkgever het CNV ingeschakeld ? met andere woorden bemiddelt het CNV de belangen voor de werkneemster of de werkgever ?

 

Als het vanuit de werkneemster gebeurt, kun je nl. onderhandelen over een vergoeding door haar vorige werkgever wegens risico op langdurige ziekte. De onderhandelingen lopen dan via de contactpersoon van het CNV.

 

Gebeurt het vanuit de werkgever, dan heeft het CNV twee partijdige petten op en handelt zij hiermee tegen haar eigen vakbondprincipes in. Het komt vaker voor dat de vakbonden de trucjes toepassen (ook bij het intern beleid) die zij van de al die "gemene werkgevers" leren.

 

Wat misschien ook helpt, is je contactpersoon mededelen dat je hierover een second opinion gaat vragen bij een andere vakbond en of dit een normale gang van zaken is.

 

Is het al die moeite wel waard ?

Je kunt toch alsnog die opdracht laten gaan en dit hele verhaal als motivatie meegeven aan de opdrachtgever ?

Ik weet niet of de kosten van een langdurig zieke werkneemster opweegt tegen de inkomsten van dit project.

 

Groetjes

Roland

 

 

 

 

De vakbond is door 1 van de 3 dames ingeschakeld en bemoeid zich er nu ontzettend veel mee, maar nu is het zelf zo dat ze voor de belangen van het verliezende bedrijf opkomen heb ik het idee van , want daar is veel contact mee heb ik begrepen. De vakbond help het verliezende bedrijf voor de belangen van de werknemer kreeg ik te horen.

 

Maar de opdracht laten schieten? No Way !! ik heb daar voor gevochten en zal blijven vechten , ik laat me niet het kaas van de brood eten door mensen die alleen de boel willen uitbuiten. Overigens hebben we deze opdrachtgever keihard nodig om te overleven.

[adlasko]

Hoi mr Wash,

 

Ik wist niet dat er meer waren.

 

Er schoot mij nog iets te binnen,

je mag een werknemer in de ziektewet niet ontslaan, dat mag pas als deze hersteld is.

Ze heeft een arbeidscontract bij haar vorige werkgever, deze mag haar niet zomaar ontslaan en heeft een doorbetalingsplicht. Praat met de werkneemster, zeg dat je haar niet aan kunt nemen en geen garanties kunt bieden, maar dat zij in dienst is bij haar vorige werkgever en niet ontslagen kan worden zolang zij ziek is. Zij mag nl. weigeren van werkgever te veranderen, zijn zorg niet de jouwe

 

De vakbond heeft het belang van de werkneemster voor ogen.

Probeer die vergoeding te krijgen in overleg met de vakbond, het staat nu vast dat ze langdurig ziek is, maar er staat ook een hersteltermijn voor deze ziekte. Bij operatie bestaat er een redelijke kans op verminderde functionaliteit van de handen.

Dit heeft direct te maken met het schoonmaken.

 

Ik zou de overname zo snel mogelijk afwikkelen.

Schrijf de werkneemster in ieder geval een aangetekende brief, dat je haar geen contract aan kan bieden.

Maar dat zij nog steeds in dienst is bij haar vorige werkgever en deze haar niet mag ontslaan zolang zij in de ziektewet zit.

 

Beter nog, schakel hiervoor een bedrijfsjurist in, geen on line, maar gewoon eentje uit je directe omgeving.

Misschien vallen de kosten wel mee, je leert ook veel van zo'n eerste gesprek waar je staat met de CAO.

 

Groetjes,

Roland

 

[Dennis_van_Dijk]

Ho, ho, ho, even de zaken in perspectief plaatsen...

 

 

je mag een werknemer in de ziektewet niet ontslaan, dat mag pas als deze hersteld is.

 

 

Klopt in zijn algemeenheid zeker.

 

 

Ze heeft een arbeidscontract bij haar vorige werkgever, deze mag haar niet zomaar ontslaan en heeft een doorbetalingsplicht.

 

 

Klopt ook. Maar... door het overnemen van de opdracht ontstaat er een situatie van opvolgend werkgeverschap. De werknemers gaan dus, weer in zijn algemeenheid, mee naar de nieuwe opdrachtnemer. Ook zieke werknemers gaan zijn zijn algemeenheid over.

 

 

Praat met de werkneemster, zeg dat je haar niet aan kunt nemen en geen garanties kunt bieden, maar dat zij in dienst is bij haar vorige werkgever en niet ontslagen kan worden zolang zij ziek is.

 

 

Dat kan dus niet. Als opvolgend werkgever moet je in principe deze werknemer een arbeidsovereenkomst geven, sterker nog, door de overgang heeft deze werknemer een dienstverband bij jou. Het is dus niet zo dat de werknemer in dienst blijft bij de oude werkgever.

 

 

Zij mag nl. weigeren van werkgever te veranderen, zijn zorg niet de jouwe

 

 

Het eerste deel klopt, de werknemer mag weigeren om over te gaan. Dit is echter niet het probleem van de oude werkgever maar van de werknemer. Die zit dan namelijk zonder arbeidsovereenkomst (en is bijgevolg verwijtbaar werkloos en heeft dus ook geen recht op WW).

 

 

De vakbond heeft het belang van de werkneemster voor ogen.

Probeer die vergoeding te krijgen in overleg met de vakbond, het staat nu vast dat ze langdurig ziek is, maar er staat ook een hersteltermijn voor deze ziekte. Bij operatie bestaat er een redelijke kans op verminderde functionaliteit van de handen.

Dit heeft direct te maken met het schoonmaken.

 

 

Klopt. En als de werknemer over gaat naar een nieuwe werknemer gebeurt dit met alle lusten en lasten. Dus je bent als nieuwe werkgever verantwoordelijk voor het reïntegratieproces (Poortwachter). Dit betekent dat je het risico loop dat je tot twee jaar de loondoorbetalingsplicht hebt.

 

 

Ik zou de overname zo snel mogelijk afwikkelen.

 

 

Zeker, maar wel op zo'n manier dat je jezelf niet tekort doet.

 

 

Schrijf de werkneemster in ieder geval een aangetekende brief, dat je haar geen contract aan kan bieden.

 

 

Dat kan dus niet. Van rechtswege is er gewoon een arbeidsovereenkomst tussen Mrwash en deze werkneemster. Tenzij:

 

[*] de werkneemster weigert om over te gaan (dan heeft ze dus geen arbeidsovereenkomst)

[*] de oude werkgever erkent dat zij niet overgegaan is (dus in dienst blijft bij hem)

[*] er een uitspraak is van de rechter waaruit blijkt dat de werknemer niet is overgegaan

 

 

Maar dat zij nog steeds in dienst is bij haar vorige werkgever en deze haar niet mag ontslaan zolang zij in de ziektewet zit.

 

 

En hier zou ik dus als oud werkgever protest tegen aantekenen, en als werknemer (dus de vakbond) ook. Ik ben bang dat dit een heilloze weg is zonder adequate ondersteuning.

 

 

Beter nog, schakel hiervoor een bedrijfsjurist in, geen on line, maar gewoon eentje uit je directe omgeving.

Misschien vallen de kosten wel mee, je leert ook veel van zo'n eerste gesprek waar je staat met de CAO.

 

 

Helemaal eens. Mrwash moet gewoon een jurist / advocaat inschakelen. En misschien niet zozeer een bedrijfsjurist maar een jurist die thuis is op het gebied van het arbeidsrecht.

 

 

Danny, geloof me, dit is een slangenkuil waar je zelf niet uit kunt komen. Ga gewoon het oriënterende gesprek met een arbeidsrechtjurist aan en vraag om een offerte. Dit is heel belangrijk, zeker gezien jouw financiële situatie. Je loopt namelijk het risico dat het hele bedrijf hierop stuk loopt.

 

Heel veel succes!

[mrwash]

 

Beter nog, schakel hiervoor een bedrijfsjurist in, geen on line, maar gewoon eentje uit je directe omgeving.

Misschien vallen de kosten wel mee, je leert ook veel van zo'n eerste gesprek waar je staat met de CAO.

 

 

Helemaal eens. Mrwash moet gewoon een jurist / advocaat inschakelen. En misschien niet zozeer een bedrijfsjurist maar een jurist die thuis is op het gebied van het arbeidsrecht.

 

 

Danny, geloof me, dit is een slangenkuil waar je zelf niet uit kunt komen. Ga gewoon het oriënterende gesprek met een arbeidsrechtjurist aan en vraag om een offerte. Dit is heel belangrijk, zeker gezien jouw financiële situatie. Je loopt namelijk het risico dat het hele bedrijf hierop stuk loopt.

 

Heel veel succes!

 

 

Ik ben er klaar mee , ik ga nu ook een jurist onschakelen

[adlasko]

Hoi Mr. Wash,

 

Een wijs besluit,

 

Mocht het zover komen, bij de rechter zal deze hele ingewikkelde en frustrerende procedure waarschijnlijk eindigen in een ordinair handjeklap onderhandeling tussen de twee advocaten.

Zorg er zelf voor dat je onderhandelingsruimte creëert, zoals gevolgschade, afkoop ziekterisico, enz., breng dit ter sprake bij je advocaat en laat je hierover door hem voorlichten. Je kan pas iemand overnemen als dit geen bedreiging is voor de voortzetting van je bedrijf, dit zijn bedrijfseconomische redenen. Volgens mij zijn hier in jouw situatie wel mogelijkheden.

 

Maar zoals Dennis zegt, even alles in perspectief, dat kan inderdaad het beste met een advocaat arbeidsrecht.

 

Groetjes,

Roland

[mrwash]

Hoi Mr. Wash,

 

Een wijs besluit,

 

Mocht het zover komen, bij de rechter zal deze hele ingewikkelde en frustrerende procedure waarschijnlijk eindigen in een ordinair handjeklap onderhandeling tussen de twee advocaten.

Zorg er zelf voor dat je onderhandelingsruimte creëert, zoals gevolgschade, afkoop ziekterisico, enz., breng dit ter sprake bij je advocaat en laat je hierover door hem voorlichten. Je kan pas iemand overnemen als dit geen bedreiging is voor de voortzetting van je bedrijf, dit zijn bedrijfseconomische redenen. Volgens mij zijn hier in jouw situatie wel mogelijkheden.

 

Maar zoals Dennis zegt, even alles in perspectief, dat kan inderdaad het beste met een advocaat arbeidsrecht.

 

Groetjes,

Roland

 

Ik heb voor maandag as. een afspraak met de jurist, dan kost het maar geld wat ik eigenlijk niet heb of kan uitgeven, maar het moet maar. Overigens heb ik al diversen malen gezegt tegen de vakbond dat het om bedrijfseconomische redenen ook niet kan. Maar daar had ze niks mee te maken, ze komen op voor de rechten van de werknemer. pff goed dat er vakbonden zijn , maar je kan ook overdrijven.

 

Overigens nog een puntje wat vandaag weer aan de orde kwam, ik had de mevr 2 die ook ziek is , uitgenodigt om even op ons kantoor te komen praten en loonstroken en id etc mee te nemen om haar in mijn loonadministratie goed te verwerken. Wat denk je , staat de werknemer met haar dochter voor de deur, we hebben haar dochter geweigert binnen te laten. Kom op we hebben duidelijk gezegt U in persoon zelve. De werknemer weigert vervolgens zonder dochter te praten.

[adlasko]

Je kunt in dit geval de werknemers niets verwijten.

De vakbonden creëren hun eigen werk en inkomsten over de rug van deze werknemers. Zij hebben deze CAO ontworpen, niet de werknemer.

 

Ik heb zelf bij een vakbond gewerkt, de grootste, en weet hoe ze denken.

We zijn door deze vakbond ontslagen, voorgaand weining informatie en gedwongen om een nieuw contract te tekenen voor de centrale organisatie, bij niet tekenen, geen baan zeiden ze.

Jawel, DE vakbond.

 

Uiteindelijk ontkwamen ook zij niet aan het stukje arbeidsrecht bij overname van onderneming, maar ze proberen het zelf wel.

Hypocriet of politiek ?

 

 

Groetjes,

Roland

[Bouzyarsist]

Als ondernemer en eigenaar van een (mod edit, url verwijderd) schoonmaakbedrijf ]vind ik vooral als eenmanszaak het risico niet verantwoord om personeel in eigen dienst te nemen.

Het personeel wat ik in dienst heb staan in loondienst van een uitzendbureau. Het is misschien wel iets duurder maar daar krijg je namelijk ook wel wat voor terug, namelijk het risico van vast personeel in dienst.

[Dennis_van_Dijk]

Als ondernemer en eigenaar van eenschoonmaakbedrijf vind ik vooral als eenmanszaak het risico niet verantwoord om personeel in eigen dienst te nemen.

Het personeel wat ik in dienst heb staan in loondienst van een uitzendbureau. Het is misschien wel iets duurder maar daar krijg je namelijk ook wel wat voor terug, namelijk het risico van vast personeel in dienst.

 

 

Dag Bouzyarsist,

 

Allereerst: Welkom op HigherLevel!

 

M.b.t. jouw bovenstaande bijdrage: volgens mij ben jij als ondernemer in de schoonmaakbranche gehouden aan de collectieve arbeidsovereenkomst. Nu is de nieuwe CAO voor 2012 en verder nog niet van de persen af komen rollen, maar ik vermoed dat het standpunt omtrent uitzendarbeid hier niet in veranderd is.

 

Artikel 5 lid 3 luidt:

 

Gebruik maken van uitzendkrachten zal ten hoogste 7,5% van het totaal aantal werkuren van de onderneming per kwartaal mogen bedragen, waarbij detachering via payrollbedrijf, kalamiteitenwerkzaamheden en vakantiewerk buiten beschouwing blijven.

 

Vooralsnog is het dus helemaal niet toegestaan om je personeelsbestand alleen maar samen te stellen uit uitzendkrachten. Dit kan een potentieel probleem voor jou zijn.

 

Succes!

[Margit Sterk]

ik heb ruim 4 jaar geleden een schoonmaakcontract overgenomen en daarmee ook het personeel (dat werkt daar al bijna 20) Afgelopen 1 juni 2012 is het schoonmaakcontract overgenomen door een schoonmaakbedrijf dat beweert geen schoonmaakbedrijf te zijn. Echter volgens zijn site levert hij alle diensten t.a.v. de schoonmaak. Nu heeft FNV (in opdracht van de werknemer) een zaak tegen hem aangespannen en verloren. De CAO is (nog) niet (of alweer niet) bindend verklaard, dus hoeft de nieuwe aannemer het personeel niet over te nemen. Nu moet ik met terugwerkende kracht het personeel loon uitbetalen en ander werk aanbieden. Ik ben met stomheid geslagen. Als goedbedoelende werkgever ben ik gewoon vogelvrij verklaard. Zo ook mijn medewerkers.